Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu vào toàn cầu hóa, sự phát triển kinh tế - xã hội ngày càng phụ thuộc vào nguồn nhân lực Trước đây, người lao động được coi là chi phí đầu vào, nhưng hiện nay, họ được xem như tài sản quý giá quyết định thành bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, các doanh nghiệp hiện đang đối mặt với tình trạng di chuyển công tác phổ biến, gây khó khăn trong việc ổn định tổ chức và làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như giảm năng suất.
Theo nghiên cứu của Walker Information và Hodson Institute (2000), có nhiều thông tin quan trọng về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự trung thành của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Các yếu tố như môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên.
Chỉ có 24% nhân viên cảm thấy thực sự trung thành và cam kết với các mục tiêu của công ty, đồng thời sẵn sàng gắn bó làm việc ít nhất hai năm.
- Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết hay kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài
Theo một nghiên cứu, có tới 39% nhân viên làm việc một cách miễn cưỡng, chỉ vì những lý do như lương bổng, sự nể trọng, mối quan hệ quen biết hoặc chờ đợi cơ hội việc làm khác Họ không có kế hoạch cụ thể nào để đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Changshin Việt Nam chuyên gia công giày da cho Nike, với ngành giày da chiếm tỷ lệ lao động cao, trung bình 25% chi phí lao động cho mỗi sản phẩm, cho thấy con người là yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp Sự hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển bền vững Việt Nam đang tham gia đàm phán các hiệp định kinh tế quốc tế như FTA và TPP, dự kiến ký kết vào năm 2016, sẽ mang lại thuế suất nhập khẩu bằng không cho nhiều mặt hàng, đặc biệt là dệt may và da giày Gần đây, các doanh nghiệp dệt may từ Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông đang đầu tư mạnh vào Việt Nam với nhiều dự án lớn, nhằm tận dụng cơ hội từ TPP Điều này sẽ thu hút một lượng lớn lao động phổ thông và nhân lực cốt lõi, ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển nhân lực của công ty.
Trong những năm gần đây, chính sách của nhà nước đã chuyển hướng thu hút FDI, ưu tiên các dự án công nghệ cao, ít thâm dụng lao động và thân thiện với môi trường Một số tỉnh như Bình Dương, Bà Rịa Vũng Tàu, TP.HCM và đặc biệt Đồng Nai đã hạn chế thu hút FDI trong các lĩnh vực như sản xuất giấy, chế biến tinh bột sắn, và sản xuất hóa chất cơ bản Quyết định 392/QĐ-TTg phê duyệt "Chương trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp CNTT đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025" đã được Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng ký, nhằm thu hút nhiều dự án FDI vào lĩnh vực công nghệ cao như phát triển phần mềm và sản xuất vi mạch Việt Nam đã thu hút sự quan tâm của các tập đoàn công nghệ lớn như Samsung, Microsoft và Intel, đang mở rộng đầu tư tại đây Theo phỏng vấn, công nhân cho biết môi trường làm việc tại các công ty công nghệ rất tốt, ít ô nhiễm và không phải làm việc với hóa chất độc hại như ở các lĩnh vực sản xuất khác.
Trong những năm gần đây, công ty ghi nhận sự gia tăng đáng kể số lượng công nhân và nhân viên nghỉ việc Cụ thể, theo báo cáo thống kê năm qua, tình trạng này đã trở thành một vấn đề cần được chú ý và giải quyết kịp thời.
Năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc đạt 9%, tương đương 2,073 lao động, chủ yếu do mong muốn chuyển sang môi trường làm việc mới hoặc quay về quê Tình trạng này không chỉ làm giảm năng suất của nhà máy mà còn gia tăng chi phí huấn luyện và đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến kế hoạch phát triển và mở rộng sản xuất của công ty trong tương lai.
Sự xuất hiện của các công ty gia công lớn trong ngành điện tử và thực phẩm đã tạo ra sự so sánh về môi trường làm việc giữa các công ty, khiến người lao động đánh giá cao hơn môi trường tại các công ty này Nhiều lao động sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để có một môi trường làm việc tốt hơn, với đồng nghiệp thân thiện và ít áp lực Dù đang làm việc tại công ty, nhiều người vẫn tìm kiếm cơ hội mới với môi trường làm việc lý tưởng hơn, cho thấy công việc chiếm một phần quan trọng trong cuộc sống của họ Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working life) không chỉ ảnh hưởng đến đời sống cá nhân mà còn tác động đến hiệu quả tổ chức Người lao động hiện nay không chỉ quan tâm đến lương thưởng và phúc lợi mà còn đến các yếu tố như môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ xã hội và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Những yếu tố này góp phần hình thành lòng nhiệt tình và niềm đam mê trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Việc hội nhập kinh tế và định hướng phát triển của công ty TNHH Changshin Việt Nam trong những năm tới đã làm nổi bật tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao sự hài lòng của người lao động để duy trì ổn định nguồn nhân lực Để đạt được điều này, công ty cần xác định và đáp ứng những nhu cầu thiết thực của nhân viên, từ đó gia tăng mức độ hài lòng trong công việc Tuy nhiên, hiện tại, công ty chưa có đánh giá cụ thể về mức độ hài lòng của người lao động và chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Do đó, việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam cần được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây
- Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Changshin Việt Nam
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Changshin Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, bao gồm phỏng vấn 15 người bằng thang đo đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu trước Mục tiêu của nghiên cứu là hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH Changshin Việt Nam.
- Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin qua khảo sát Bảng câu hỏi đã được in và phát trực tiếp đến các phòng ban trong công ty Phương pháp chọn mẫu là thuận tiện và phân tầng không theo tỷ lệ Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên và công nhân làm việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam, đại diện cho tất cả các phòng ban và xưởng.
Sau khi xử lý số liệu khảo sát, nghiên cứu định tính được thực hiện để giải thích kết quả nghiên cứu định lượng Qua việc sử dụng dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn người lao động cũng như các cấp lãnh đạo tại công ty TNHH Changshin Việt Nam, thông tin thực tế về sự hài lòng trong công việc của người lao động đã được thu thập Từ đó, các thông tin này được phân tích định tính nhằm đưa ra kết luận đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty.
Kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cung cấp cái nhìn sâu sắc về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Changshin Việt Nam Dựa trên những thông tin này, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp hợp lý và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công ty.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị trong việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực, từ đó tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đối với công ty TNHH Changshin Việt Nam, nghiên cứu này sẽ hỗ trợ lãnh đạo xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, biến yếu tố này thành lợi thế cạnh tranh trong ngành giày da.
Cấu trúc của nghiên cứu
Nghiên cứu được trình bày theo bố cục 3 chương với nội dung như sau:
Đề tài này được hình thành nhằm mục đích nghiên cứu sâu về [chủ đề cụ thể], với đối tượng nghiên cứu là [đối tượng cụ thể] trong phạm vi [phạm vi nghiên cứu] Phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm [các phương pháp nghiên cứu], nhằm đạt được những kết quả thực tiễn có giá trị Ý nghĩa thực tiễn của đề tài không chỉ góp phần làm rõ [vấn đề nghiên cứu] mà còn cung cấp những giải pháp hữu ích cho [các bên liên quan].
Chương 1 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc, trình bày các khái niệm và mô hình liên quan đến nhu cầu con người Tác giả cũng sẽ tổng hợp các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của người lao động.
- Chương 2: Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Changshin Việt Nam và thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam
- Phần kết luận của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC
Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái phức tạp với nhiều khái niệm khác nhau Một trong những định nghĩa phổ biến nhất là của Hoppock (1935), được trích dẫn bởi Scott và các đồng sự (1960) Theo Hoppock, hài lòng trong công việc được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: (1) sự hài lòng tổng thể trong công việc; (2) sự hài lòng liên quan đến các khía cạnh cụ thể của công việc.
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc của mình trong tổ chức Bên cạnh đó, Quinn và Staines (1979) cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực của người lao động đối với nhiệm vụ mà họ thực hiện.
Nghiên cứu của Weiss (1967) định nghĩa hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Theo Armstrong (2006), sự hài lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc và thái độ của con người đối với công việc của mình Thái độ tích cực và thuận lợi thể hiện sự hài lòng, trong khi thái độ tiêu cực và bất lợi chỉ ra sự không hài lòng.
Mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động được ảnh hưởng bởi động lực làm việc và phần thưởng xứng đáng Các yếu tố như bản chất tổ chức, phong cách lãnh đạo và thiết kế công việc có tác động lớn đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc của người lao động được định nghĩa là mức độ tổ chức đáp ứng các nhu cầu mong muốn của họ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, quyền hạn và trách nhiệm, phần thưởng, tính chất công việc, cùng mối quan hệ xã hội Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự hài lòng của người lao động sẽ gia tăng, thể hiện qua cảm giác thoải mái và dễ chịu trong công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
1.1.2 Các mô hình lý thuyết về sự hài lòng
Nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc có tác động lớn đến sự hài lòng của người lao động Nhu cầu được định nghĩa là sự cần thiết về một thứ gì đó, phản ánh trạng thái thiếu hụt của cá nhân và phân biệt với môi trường sống xung quanh.
Để xây dựng các chính sách quản trị hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động nhằm đáp ứng kịp thời và chính xác Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động sẽ tăng lên Bài viết sẽ trình bày một số quan điểm và lý thuyết về nhu cầu đã được công nhận trước đây.
1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết tháp bậc nhu cầu của Maslow, được giới thiệu vào năm 1943, đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu về nhu cầu và động lực con người Maslow cho rằng con người luôn có những mong muốn riêng và khao khát nhiều hơn Những mong muốn này phụ thuộc vào tình trạng hiện tại của mỗi người Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân loại theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow, bao gồm những yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại của con người như ăn uống, mặc, không khí để thở và giấc ngủ.
Maslow cho rằng nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, và con người sẽ cảm thấy áp lực khi nhu cầu này chưa được đáp ứng Đối với người lao động, nhu cầu cơ bản thể hiện qua thu nhập, bao gồm tiền lương, thưởng và phụ cấp Khi thu nhập đủ để trang trải chi phí cho bản thân và gia đình, người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Nhu cầu an toàn và an ninh trong môi trường làm việc rất quan trọng, bao gồm việc bảo vệ người lao động khỏi các đe dọa thể chất Để đảm bảo an toàn cho nhân viên, cần có công việc ổn định, môi trường làm việc tốt, cùng với các chế độ bảo hiểm xã hội và y tế Các chính sách phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự an tâm và bảo vệ sức khỏe tinh thần cho người lao động.
Nhu cầu xã hội, hay còn gọi là nhu cầu tình yêu và thuộc về, là một trong những nhu cầu cơ bản theo thuyết Maslow Nó bao gồm việc cho và nhận tình cảm, cũng như nhu cầu được kết nối với các tổ chức hay cộng đồng trong xã hội Tại nơi làm việc, nhu cầu này thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao động với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác.
Nhu cầu được quý trọng (self-esteem) là mong muốn về sự tôn trọng và tự trọng của bản thân, thể hiện qua sự tự tin, độc lập và thành tích cá nhân Đối với người lao động, nhu cầu này được thể hiện qua việc công nhận và đánh giá cao những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc Khi nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc nhu cầu của con người, nhưng cũng là nhu cầu khó thỏa mãn nhất Nó thể hiện mong muốn khai thác tối đa tiềm năng bản thân để đạt được những mục tiêu cá nhân Để thỏa mãn nhu cầu này, con người cần có cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và khả năng tự khẳng định giá trị của bản thân.
Maslow cho rằng, nhu cầu ở cấp thấp dễ thỏa mãn hơn nhu cầu ở cấp cao Khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người sẽ tự động chuyển sang tìm kiếm những nhu cầu cao hơn, từ đó tạo động lực cho sự phát triển cá nhân.
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Được thể hiện ngoài nơi làm việc
Nhu cầu Được thể hiện tại nơi làm việc
Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Tự thể hiện Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, sáng tạo
Sự chấp nhận, tôn trọng của gia đình, bạn bè, cộng đồng Tự trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Gia đình, bạn bè, cộng đồng Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Không lo sợ chiến tranh, ô nhiễm, xung đột An toàn Công việc an toàn, phúc lợi, công việc lâu dài
Thức ăn, nước uống, tình dục Sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) trích lại từ Mark Mendenhall et all
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước, với các thang đo khác nhau tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể như khu vực địa lý và ngành nghề Một nghiên cứu nổi bật là của Smith, Kendal và Hulin (1969) với việc phát triển thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI), bao gồm 72 mục đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua 5 khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Thang đo JDI đã được công nhận về giá trị và độ tin cậy, trở thành công cụ phổ biến trong nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên, được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức khác nhau.
Theo Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork), sự hài lòng của nhân viên được đo lường thông qua 10 yếu tố động viên:
Sự đồng cảm về các vấn đề các nhân người lao động
Được tương tác và chia sẻ trong công viêc
Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
Trung thành cá nhân đối với cấp trên
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, có cơ hội thăng tiến
Mô hình 10 yếu tố động viên này đã được nhiều nhà nghiên cứu kiểm chứng trên nhiều quốc gia như Mỹ, Nga, Trung Quốc
Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) do Weiss và các cộng sự (1967) xây dựng đánh giá mức độ hài lòng qua 20 yếu tố, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát con người, sự giám sát kỹ thuật, sự đa dạng và điều kiện làm việc Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã áp dụng mô hình JDI để đo lường sự thỏa mãn công việc, bổ sung hai yếu tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Nghiên cứu chỉ ra rằng JDI được điều chỉnh tại Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Kết quả cho thấy bản chất công việc và cơ hội đào tạo-thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất, tuy nhiên, mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên toàn thời gian đang học tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, có thể không phản ánh đúng thái độ của toàn bộ nhân viên Việt Nam.
Nghiên cứu của Lương Thị Thu Hà (2014) về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Cổ Phần Vinaconex 25 đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc và các yếu tố thúc đẩy sự gắn bó của người lao động với công ty.
Mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ năm nhân tố chính: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, an toàn lao động và phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu xác định 1 biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và 7 biến độc lập gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Tuy nhiên, do đối tượng khảo sát quá rộng, kết quả không phản ánh đặc trưng ngành nghề, khiến các nhà quản trị gặp khó khăn trong việc đưa ra giải pháp phù hợp, vì sự thỏa mãn công việc có thể bị ảnh hưởng bởi những nhân tố khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề.
Chỉ số mô tả công việc JDI đã được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau Các nhà nghiên cứu đã điều chỉnh và bổ sung các thành phần của JDI để phù hợp với đặc điểm và điều kiện công việc của từng doanh nghiệp Hầu hết các nghiên cứu đều xác nhận rằng các yếu tố trong JDI phản ánh sự hài lòng công việc của nhân viên, bất kể quốc gia hay lĩnh vực Sự hài lòng này phụ thuộc vào năm yếu tố chính: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc Ngoài ra, sự hài lòng của người lao động cũng có sự khác biệt do các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên và chức vụ, tạo nền tảng cho nghiên cứu tại công ty TNHH Changshin Việt Nam.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong việc của người lao động
Dựa trên các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, tác giả ủng hộ mô hình thang đo 5 yếu tố JDI của Smith và đã bổ sung thêm 2 yếu tố phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp tại Việt Nam, theo Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) Như vậy, tổng cộng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.
Bản chất công việc là yếu tố quan trọng liên quan đến thách thức, cơ hội phát huy năng lực cá nhân và cảm giác thú vị khi làm việc Các yếu tố cấu thành bản chất công việc bao gồm sự phù hợp với chuyên môn và năng lực, tính thú vị, mức độ thách thức, cùng quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng Theo Trần Kim Dung (2009), những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Hiểu rõ bản chất công việc là yếu tố then chốt giúp các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp hiệu quả Điều này cũng giúp người lao động đánh giá chính xác yêu cầu công việc và phát huy tối đa năng lực của bản thân, từ đó tạo ra sự hứng thú và động lực trong công việc.
1.3.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một nhân tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Điều kiện làm việc có thể được xem xét ở nhiều phương diện như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, các biện pháp an toàn trong lao động, các trang thiết bị cần thiết cho công việc
Theo Handy (1997), môi trường làm việc và cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc Một nơi làm việc tốt sẽ kích thích sự hứng thú của người lao động, giúp họ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của hiệu suất công việc.
Theo lý thuyết tâm lý xã hội, việc cải thiện điều kiện vật chất không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra sự hăng say và hài lòng cho người lao động (Vũ Thế Phú, 2006) Hơn nữa, nếu điều kiện làm việc phù hợp hơn với phong cách cá nhân của người lao động, họ sẽ đạt hiệu quả công việc cao hơn (Cohen, 2011).
Theo nghiên cứu của Mayo (1933) về hiệu ứng Hawthorne tại trường đại học Harvard, ông kết luận rằng bầu không khí làm việc ảnh hưởng lớn đến mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó, họ sẽ nỗ lực tham gia và làm việc hiệu quả hơn.
1.3.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo, theo Trần Kim Dung (2005), là quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới, thay đổi quan điểm và hành vi, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Khi người lao động có cơ hội học hỏi, họ không chỉ tích lũy kiến thức cần thiết cho công việc mà còn cảm thấy hứng thú hơn trong công việc của mình Điều này giúp công việc trở nên dễ dàng hơn và tạo ra sự gắn bó lâu dài với công ty Hơn nữa, người lao động nhận ra giá trị mà công ty mang lại cho họ, từ đó họ có ý thức cống hiến những kiến thức đã học để đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện các chức năng quản trị Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được thúc đẩy bởi các yếu tố như giao tiếp hiệu quả, sự hỗ trợ từ cấp trên, cùng với năng lực quản lý và chuyên môn của lãnh đạo.
Một yếu tố quan trọng trong lãnh đạo là sự công bằng Theo Vũ Thế Vinh (2006), cách đối xử công bằng với cấp dưới và nhân viên, cùng với lòng tử tế, là cần thiết để xây dựng lòng trung thành và sự tận tụy của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Theo Fayol (1916), thẩm quyền và trách nhiệm của người lao động cần phải gắn liền với nhau Lãnh đạo nên giao trách nhiệm đồng thời trao quyền cho nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho họ thực hiện trách nhiệm một cách hiệu quả Khi được trao quyền, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn với sự lãnh đạo.
Khái niệm và cấu trúc tiền lương rất đa dạng trên toàn cầu, với nhiều tên gọi khác nhau như thù lao và thu nhập từ lao động Tại Pháp, tiền lương được định nghĩa là “trả công”, bao gồm lương cơ bản, lương tối thiểu và các lợi ích khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp bằng tiền hoặc hiện vật từ người sử dụng lao động cho người lao động dựa trên công việc thực hiện.
Lý thuyết cổ điển về quản lý khoa học của Taylor (1915) nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên hiệu quả, các nhà quản trị cần tìm ra phương pháp tối ưu để đào tạo họ trong công việc Đồng thời, việc sử dụng các kích thích kinh tế như tiền lương và thưởng cũng là yếu tố quan trọng giúp khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn.
Theo Fayol (1916), thù lao cần được trả xứng đáng và công bằng để khuyến khích người lao động Việc động viên nỗ lực của họ bằng tiền thưởng là cần thiết, nhưng cũng cần tránh tình trạng thù lao quá cao.
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHANGSHIN VIỆT NAM
Tổng quan về công ty TNHH Changshin Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu về công ty
- Tên đầy đủ công ty: CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM
- Địa chỉ: Ấp 1, Xã Thạnh Phú, Huyện Vĩnh Cửu, Tỉnh Đồng Nai
- Vốn điều lệ: 56.000.000 USD 100% vốn nước ngoài do tập đoàn DEASHIN Hàn Quốc làm chủ đầu tư
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức công ty TNHH Changshin Việt Nam
(Nguồn: Tài liệu nhân sự - Công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Công ty Changshin, 100% vốn nước ngoài, chuyên sản xuất và gia công giày dép, đặc biệt là giày thể thao cho khách hàng Nike Với đa dạng mẫu mã và giá cả, sản phẩm của chúng tôi luôn đảm bảo chất lượng cao theo tiêu chuẩn của Nike Ngoài ra, chúng tôi cũng cung cấp dịch vụ gia công bán thành phẩm để xuất khẩu, đáp ứng nhu cầu lắp ráp của khách hàng quốc tế.
Công ty có cơ cấu tổ chức đặc trưng của một doanh nghiệp sản xuất, bao gồm 4 nhà máy, 1 trung tâm NITC và các bộ phận hỗ trợ như kế toán – tài chính, hành chính – nhân sự và khối điều hành.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Trong hơn 20 năm hoạt động tại Việt Nam, Công ty TNHH Changshin đã ghi nhận sự phát triển mạnh mẽ trong ngành sản xuất giày Sự mở rộng của thị trường đã thúc đẩy công ty tăng cường diện tích nhà máy sản xuất, phản ánh cam kết của họ đối với sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực sản xuất.
45 ha và 28.000 công nhân từ 02 phân xưởng sản xuất gia công với hơn 1.000 công nhân ban đầu
Trong quá trình phát triển, công ty Changshin luôn đặt con người và công nghệ tiên tiến làm trọng tâm Tầm nhìn của công ty hướng tới năm 2018 là
“Dẫn đầu trong sản xuất bằng sự sáng tạo và phát triển bền vững”
Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Changshin Việt Nam
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
Kể từ khi thành lập với hơn 1.000 nhân viên, công ty đã mở rộng quy mô đáng kể, đạt tổng số 23.982 công nhân viên vào tháng 7/2015 Trong 20 năm hoạt động, công ty đã tăng thêm khoảng 22.000 lao động so với ban đầu Theo kế hoạch phát triển và mở rộng sản xuất, trong hai năm 2014 và 2015, công ty đã tăng tổng lao động nhanh chóng và dự kiến nhu cầu tuyển dụng trong hai năm tới sẽ là 6.000 người.
Hình 2.2 Tốc độ tăng trưởng lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm
Theo biểu đồ cơ cấu lao động theo kinh nghiệm, lực lượng lao động có dưới 6 năm kinh nghiệm tại công ty Changshin Việt Nam chiếm gần 50%, trong đó 12% là lao động có dưới 2 năm kinh nghiệm Nhóm lao động này có đặc điểm không ổn định, và hiện tại, phần lớn những lao động nghỉ việc thuộc về hai nhóm này.
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo kinh nghiệm
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Lực lượng lao động thâm niên cao, đặc biệt là những người có trên 10 năm kinh nghiệm, đang đối mặt với nguy cơ năng suất thấp và cần chuẩn bị đội ngũ kế thừa Hiện tại, 44% lực lượng lao động thuộc nhóm 7-10 năm kinh nghiệm, đây là nhóm nòng cốt của công ty Do đó, việc tăng cường tỷ lệ phần trăm của nhóm lao động này là cần thiết để đảm bảo sự ổn định về nguồn lực.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy nhóm tuổi 18-35 chiếm 60% tổng lực lượng lao động, nhưng nhóm 18-25 tuổi lại có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất Điều này cho thấy lực lượng lao động trong độ tuổi này không ổn định do còn trẻ và có nhiều cơ hội thay đổi công việc Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng các chính sách phù hợp để giữ chân nhóm lao động này.
Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Lao động tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông, với phần lớn là công nhân sản xuất Số lượng lao động có trình độ cao, đặc biệt là trình độ trên đại học, rất hạn chế Mặc dù công ty có quy mô lớn, nhưng lại thiếu hụt các nhà quản lý có trình độ cao.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Trình độ học vấn chủ yếu của lao động là Trung học cơ sở, dẫn đến nhận thức của họ về tầm nhìn, sản xuất hiệu quả và văn hóa chưa cao Do đó, việc đào tạo cần được chú trọng để nâng cao nhận thức của người lao động, đặc biệt là công nhân trong ngành sản xuất.
2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo giới tính
Trong ngành may mặc, tỷ lệ lao động nữ chiếm đến 80%, do đó, các vấn đề liên quan đến quyền lợi của phụ nữ và chính sách công ty cần được chú trọng để phù hợp với đặc điểm này của lực lượng lao động.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lao động (người) Phần trăm so với tổng lao động(%)
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Trình độ học vấn Số lao động
Không (Dân tộc thiểu số) 165
2.2.2 Tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam
Trong hai năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt trong khối hỗ trợ, đã có xu hướng gia tăng Cụ thể, vào năm 2014, số lao động nghỉ việc đã tăng gấp đôi so với năm trước, và tình hình này tiếp tục không có dấu hiệu giảm trong năm 2015.
Bảng 2.3: Thống kê số người nghỉ việc từ năm 2010 đến tháng 6/2015
Số người nghỉ việc Năm
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Nguyên nhân chủ yếu khiến người lao động nghỉ việc là do nghỉ không lý do, điều này gây ra nguy cơ cho công ty vì họ thường nghỉ đột ngột mà không thông báo trước, ảnh hưởng đến năng suất làm việc Thêm vào đó, trong những năm gần đây, số lượng lao động trở về quê tăng cao, điều này có thể được lý giải bởi sự phát triển kinh tế, khi Việt Nam đang trở thành phân xưởng sản xuất quốc tế, các địa phương cần lao động, dẫn đến việc lao động chọn trở về quê để thuận tiện di chuyển và gần gũi với gia đình.
Bảng 2.4: Lý do nghỉ việc của người lao động từ năm 2010- 6/2015
Không lý do 1.896 1.536 748 211 331 448 5.170 Đi học 455 429 144 61 80 15 1.184
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Theo thống kê từ Bảng 2.4, tỷ lệ lao động quay về quê làm việc chiếm một con số lớn, tạo ra thách thức cho các nhà quản trị nguồn nhân lực khi mà 50% lực lượng lao động đến từ các vùng miền khác (xem Bảng 2.5) Đây là một vấn đề cần được chú ý, đặc biệt khi các vùng miền khác cũng đang phát triển kinh tế và thu hút lao động, đặc biệt là lao động lành nghề.
Sự phát triển nhanh chóng trong sản xuất kinh doanh của công ty đã dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động, làm cho cơ cấu lao động trở nên không ổn định Cụ thể, lao động có dưới 2 năm kinh nghiệm chiếm 12%, trong khi lao động trẻ chiếm 15% Những lao động này thường có ít kinh nghiệm và thời gian làm việc ngắn, dẫn đến việc họ dễ dàng chuyển đổi công việc và ít gắn bó với công ty hơn so với các nhóm lao động khác.
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Changshin theo vùng miền
Vùng Số lao động (người) Phần trăm so với tổng lao động
Tây Nguyên 627 3 Đông Nam Bộ 3.146 13
(Nguồn: Công ty TNHH Changshin Việt Nam 2015)
Tình hình nghỉ việc tại công ty đã có xu hướng tăng đáng kể trong năm 2014 và đầu năm 2015, gây lo ngại cho ban quản lý trong bối cảnh công ty đang có kế hoạch mở rộng Theo thống kê, số trường hợp nghỉ việc không lý do luôn ở mức cao qua các năm, phản ánh tình trạng văn hóa công ty Việc nhân viên nghỉ việc không qua quy trình đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Trong những năm gần đây, có một lượng lớn công nhân quay trở về quê, nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ đợt tuyển dụng năm 2005 của công ty tại các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên Hiện tại, các tỉnh này đang phát triển mạnh mẽ với nhiều khu công nghiệp mới, đặc biệt trong ngành may mặc, nhằm đón đầu TPP Tình trạng lao động trở về quê dự kiến sẽ gia tăng trong tương lai, do cơ cấu lao động tại công ty phân theo vùng miền, trong đó các tỉnh này vẫn chiếm tỷ trọng không nhỏ.
Thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc
2.3.1 Kết quả nghiên cứu định lượng
2.3.1.1 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi Để đảm bảo 7 yếu tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên được tác giả tổng hợp từ thang đo JDI của Smith và thang đo trong nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn và gắn kết tổ chức của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) phù hợp với điều kiện thực tế của công ty TNHH Changshin Việt Nam, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sơ bộ sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với dàn bài thảo luận là những câu hỏi mở được chuẩn bị trước (Phụ lục 2) Từ kết quả phòng vấn sơ bộ, tác giả sẽ điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với điều kiện đặc thù của người lao động tại công ty
Sau khi thảo luận với 15 đáp viên, kết quả cho thấy có 07 yếu tố chính tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, trong đó yếu tố đầu tiên là bản chất công việc.
[2] Điều kiện làm việc, [3] Cơ hội đào tạo, thăng tiến, [4] Lãnh đạo, [5] Tiền lương,
Điều kiện làm việc, lương bổng và lãnh đạo là những yếu tố được đồng nghiệp quan tâm nhiều nhất Đặc biệt, phúc lợi là một trong những điều kiện được đánh giá cao và mang lại sự hài lòng cho người lao động.
Bảng câu hỏi cuối cùng bao gồm 47 câu hỏi đánh giá tại công ty TNHH Changshin Việt Nam, được chia thành các nhóm: 4 câu hỏi về bản chất công việc, 5 câu hỏi về điều kiện làm việc, 8 câu hỏi về cơ hội đào tạo và thăng tiến, 12 câu hỏi về lãnh đạo, 5 câu hỏi về tiền lương, 4 câu hỏi về đồng nghiệp, 3 câu hỏi về chế độ phúc lợi và 6 câu hỏi về sự hài lòng của người lao động Phần cuối bảng hỏi thu thập thông tin cá nhân như giới tính, tuổi, thâm niên làm việc, đơn vị công tác, trình độ học vấn và thu nhập hiện tại (Phụ lục 3) Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát, trong đó người tham gia sẽ chọn mức độ đồng ý từ 1 đến 5.
Nghiên cứu đã khảo sát 250 nhân viên và công nhân tại công ty TNHH Changshin Việt Nam, bao gồm tất cả các phòng ban và xưởng Kết quả thu được là 244 phiếu trả lời hợp lệ sau khi loại bỏ những phiếu không đầy đủ.
2.3.1.2 Kết quả phân tích Crobach Alpha và phân tích nhân tố EFA
Tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach Alpha để phân tích độ tin cậy của thang đo và áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nâng cao độ chính xác của kết quả nghiên cứu.
Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy các thang đo về Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và Phúc lợi đều có giá trị Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, sau khi loại bỏ 16 biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Thông tin chi tiết về kết quả phân tích được trình bày tại Phụ lục 5.
Trong phân tích nhân tố đầu tiên, 27 biến quan sát đã được đưa vào phân tích, tuy nhiên biến be1 đã bị loại do hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu Cuối cùng, 26 biến phụ thuộc còn lại được phân nhóm thành 4 nhóm nhân tố, tất cả đều có hệ số tải nhân tố đạt tối thiểu 0.55.
Phân tích nhân tố biến phụ thuộc gồm 04 biến quan sát đo lường nhân tố
Kết quả phân tích "sự hài lòng trong công việc" cho thấy Eigenvalue đạt 2.629, vượt ngưỡng 1, với các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.55 Hệ số KMO là 0.712, thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê ở mức 95% với sig = 0.000 (sig < 0.05), và phương sai trích đạt 65.736%, vượt yêu cầu 50% Do đó, tất cả các biến đo lường nhân tố "sự hài lòng trong công việc" sẽ được sử dụng trong phân tích tiếp theo Chi tiết kết quả phân tích có trong Phụ lục 6.
Sau khi phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s
Trong nghiên cứu về sự hài lòng, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã được áp dụng để xác định các yếu tố tác động Kết quả cho thấy 26 biến quan sát độc lập được nhóm thành 4 nhân tố chính, trong khi 5 biến quan sát phụ thuộc được tổng hợp thành 1 nhân tố thể hiện sự hài lòng.
2.3.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu (Tham khảo Phụ lục 8)
Mẫu khảo sát cho thấy tỷ lệ giới tính là 75% nữ và 25% nam, điều này phản ánh sự chênh lệch phù hợp với đặc thù sản xuất và kinh doanh giày da tại công ty TNHH.
Changshin (80% nữ và 20% nam), chủ yếu là lao động nữ có tay nghề về may mặc
Do đó tỷ lệ giới tính của mẫu là phù hợp (xem Bảng 2.6)
Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu theo giới tính
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Mẫu thống kê cho thấy 63% người lao động thuộc hai nhóm tuổi dưới 25 và từ 25-30, đây là lực lượng lao động trẻ có tỷ lệ nghỉ việc cao Hơn 50% lao động của công ty cũng nằm trong hai nhóm tuổi này, do đó tỷ lệ lấy mẫu theo độ tuổi là hợp lý.
Tổng số nhân viên (người)
Số mẫu khảo sát (người) Tỷ lệ (%)
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo thâm niên công tác
Mẫu nghiên cứu được phân bổ đồng đều giữa các nhóm kinh nghiệm, trong đó nhóm có từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao nhất với 32.6% Kết quả điều tra cho thấy 80% lao động nghỉ việc chủ yếu thuộc nhóm có thâm niên dưới 3 năm, do đó, hơn 50% mẫu điều tra nằm trong nhóm này (Hình 2.8).
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thâm niên
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Mẫu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào khối sản xuất, chiếm 68.7% tổng số, điều này phù hợp với thực tế khi 80% lao động của công ty làm việc trong lĩnh vực sản xuất trực tiếp.
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo khối công tác
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo trình độ học vấn
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Kết quả thống kê cho thấy trình độ học vấn giữa các nhóm có tỷ lệ mẫu gần như nhau
Theo thống kê mô tả mẫu về thu nhập, nhóm có thu nhập từ 2-5 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 30.4%, chủ yếu do khảo sát tập trung vào công nhân trong lĩnh vực sản xuất với mức lương không cao Các nhóm thu nhập còn lại có tỷ lệ phân bố tương đối đồng đều.
Hình 2.9: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.3.2.2 Kết quả phân tích tương quan Pearson:
