STT Chế độ phúc lợi
Chi tiết Đối tượng áp dụng
1 Nghỉ phép
- Năm làm việc đầu tiên: 15 ngày/năm
- Cứ mỗi 5 năm thâm niên làm việc tại công ty sẽ cộng 1 ngày phép (không áp dụng thâm niên các trường hợp nghỉ và quay lại)
Tất cả nhân viên
2 Nghỉ lễ - Tết: theo lịch của nhà nước. - Quốc khánh 2/9: 1 ngày - Lễ 30/4 và 1/5: 2 ngày
- Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch: 1 ngày
Chính sách bù ngày nghỉ nếu ngày nghỉ lễ rơi vào ngày nghỉ của công ty (chủ nhật).
Tất cả nhân viên
3 Nghỉ ốm - Khơng có giấy chứng nhận của bác sỹ: 5 ngày/năm (mỗi lần nghỉ không quá 1 ngày)
- Có giấy chứng nhận của bác sỹ: 30 ngày/năm
Tất cả nhân viên
4 Hiếu, hỉ - Tang bố mẹ, con: 3 ngày - Đám cưới của bản thân: 3 ngày - Đám cưới của con ruột: 1 ngày
Tất cả nhân viên
5 Chăm sóc
sức khỏe Khám sức khỏe cho người lao động định kỳ hằng năm Tất nhân viên cả 6 Bảo hiểm
tai nạn 24/24
Được bồi thường chi phí y tế và tiền lương trong những ngày nghỉ khi bị tai nạn, mức bồi thường tối đa là 14 triệu/ năm
Tất cả nhân viên
7 Bảo hiểm sức khỏe
- Điều trị ngoại trú: mức bồi thườngtối đa 6,5 triệu/ năm - Điều trị ngoại trú: mức bồi thường tối đa 64 triệu/ năm.
Tất cả nhân viên 8 Trợ cấp
độc hại
- Phát sữa hàng ngày cho người lao động - Trợ cấp tiền độc hại
- Giờ làm việc 7 tiếng/ ngày - Bữa ăn đặc biệt
- Chế độ nghỉ phép đặc biệt
Các nhân viên sản xuất trực tiếp tại khu vực có tính nguy hại cao
9 Ăn sáng Hỗ trợ bữa ăn sáng cho người lao động 4.000vnd/lần Tất cả nhân viên 10 Phát triển
cộng đồng
- Tổ chức các chương trình văn nghệ và phát quà và thưởng cho người lao động và người thân vào các dịp lễ tết…
- Thực hiện các chương trình xã hội như xây nhà tình thương cho người lao động có hồn cảnh khó khăn, thăm nhà trọ người lao động, vòng tay nhân ái, hội tương thân tương ái giúp đỡ những người lao động bị ốm nặng nhưng gặp hồn cảnh khó …
2.3.3.2 Mơi trường làm việc
Yếu tố môi trường làm việc được rút trích gồm các biến của yếu tố Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp. Theo thực tế khảo sát cho thấy, môi trường làm việc hiện đang được người lao động đánh giá chưa cao với trung bình = 2.9420 (Hình 2.10). Kết quả thống kê giá trị trung bình của các biến cho thấy người lao động thường gặp phải áp lực cao trong công việc (trung bình = 2.93), và mức độ hài lịng về điều kiện nhiệt độ, ánh sáng tại nơi làm việc tại công ty khơng giá cao (trung bình = 2.96). Chi tiết các khía cạnh của mơi trường làm việc hiện tại của công ty như sau:
Điều kiện làm việc
Do là đối tác của tập đoàn Nike – một tập đoàn rất khắt khe trong vấn đề bảo vệ nhân quyền và quyền lợi của người lao động, nên công ty luôn quan tâm đến các vấn đề điều kiện làm việc của người lao động. Đặc biệt công ty thành lập riêng phịng ban SM&S (Phịng Mơi trường và An toàn lao động) để làm việc và đảm bảo đúng các tiêu chuẩn về an tồn lao động tại cơng ty.
Trang thiết bị bảo hộ lao động phù hợp luôn được cung cấp đầy đủ cho người lao động khi hoạt động tại các khu vực hóa chất độc hại, tiếng ồn... Ngồi ra, cơng ty còn thực hiện các chế độ riêng cho những người lao động làm việc tại các công đoạn độc hại như suất ăn đặc biệt, giờ làm ít hơn, phát sữa, phụ cấp độc hại và chế độ nghỉ phép đặc biệt.
Về điều kiện làm việc thì có sự khơng nhất trí của người lao động về thời gian làm việc, một số người lao động cảm thấy việc tăng ca hằng ngày là tốt, họ sẽ có thêm thu nhập và mong muốn tăng ca thật nhiều. Nhưng ngược lại, một số lao động đã có gia đình con cái thì họ lại muốn dành thời gian cho gia đình nhiều hơn. Do đó, vấn đề tăng ca cịn là vấn đề chưa thể giải quyết hồn tồn dựa trên ý chí tự nguyện của người lao động.
Vấn đề gặp phải về điều kiện làm việc mà cơng ty cịn chưa giải quyết được là nhiệt độ trong các nhà xưởng sản xuất trong điều kiện khí hậu của Việt Nam từ tháng 3 đến tháng 6 rất nóng, mặc dù cơng ty đã có những hành động để khắc phục
như lắp ráp thêm nhiều máy quạt, tạo thêm nhiều cửa sổ tại nơi làm việc nhưng tình hình vẫn khơng được cải thiện nhiều. Hậu quả của việc này là tỷ lệ vắng trong khoảng thời gian này cao hơn các thời điểm khác trong năm khoảng 2%, lý do vắng chủ yếu là nghỉ ốm.
Như vậy, sau cuộc phỏng vấn, phần lớn đáp viên hài lòng về sự quan tâm đến điều kiện làm việc của công ty (kết quả phỏng vấn tham khảo Phụ lục 4). Tuy nhiên, vẫn có một sự so sánh về điều kiện làm việc với các công ty thuộc các ngành nghề khác như các công ty của Nhật Bản và các cơng ty thiết bị điện tử…có mơi trường làm việc như nhiệt độ, ánh sáng tốt hơn và ít áp lực hơn.
Đồng nghiệp
Kết quả thống kê giá trị trung bình của biến đồng nghiệp được người lao động đánh giá chưa cao với trung bình = 2.88 (Phụ lục 11). Nhân viên chưa thực sự hài lịng về đồng nghiệp trong cơng ty do mơi trường làm việc ít được giao tiếp nhiều cùng nhau, các chuyền phân công cụ thể công việc của từng người nên yếu tố tinh thần đồng đội chưa được thể hiện rõ.
Ngồi ra kết quả phỏng vấn tay đơi (tham khảo Phụ lục 4) cho thấy công nhân mới thường cảm thấy bị lạc lõng khi mới vào làm việc, họ cảm thấy khó hịa nhập và mất thời gian dài mới có thể hịa nhập vào cộng đồng chung.
Hiện tại công ty thực hiện việc xây dựng mơi trường thân thiện, hịa đồng giữa các nhân viên và người lao động bằng cách bố trí nhiều phịng ban cùng làm việc tại một văn phịng lớn mà khơng có những vách ngăn nhằm nâng cao những tương tác trong công việc của các đồng nghiệp với nhau.
2.3.3.3 Năng lực lãnh đạo
Yếu tố Năng lực lãnh đạo trong nghiên cứu được rút trích bao gồm một số biến liên quan đến Bản chất công việc và Sự phân chia công việc hợp lý của cấp trên. Kết quả nghiên cứu cho thấy thực tế mức độ hài lịng của người lao động tại cơng ty đối với năng lực lãnh đạo còn ở mức thấp (trung bình = 2.9609) so với thang đo Likert 5 mức độ. Trong đó thành phần cần phải được cải thiện nhiều nhất (trung
bình = 2.91) là vấn đề liên quan đến việc tham gia đóng góp ý kiến vào các quyết định quan trọng trong công việc. Người lao động thường có xu hướng khơng hài lịng với các quyết định của cấp trên do tâm lý cho rằng những quyết định đó khơng dựa trên những kinh nghiệm mà họ có được để đưa ra và từ đó người lao động khơng hồn toàn tin tưởng để thực hiện theo.
Bản chất công việc
Hiện nay, công ty phân chia công việc theo hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối hỗ trợ.
- Khối hỗ trợ chiếm tỉ lệ khoảng 20% tổng số lao động. Tất cả các cơng việc đều có bảng mơ tả cơng việc. Các cơng việc trong cùng một phịng ban được phân chia rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm nhưng những công việc liên quan đến các phịng ban khác thì gặp phải một số hạn chế về quy định quyền hạn trong phạm vi trách nhiệm của cơng việc, gây khó khăn cho người thực hiện và mâu thuẫn giữa các phòng ban.
- Các công việc thuộc bộ phận sản xuất trực tiếp bao gồm các công việc như cắt, may, pha trộn hóa chất, cán vật liệu, in lụa, thêu… là những cơng việc mang tính tay nghề cao, địi hỏi kỹ năng và u cầu tính quy trình, tn thủ theo mệnh lệnh. Khối sản xuất chiếm đa số trong tổng lao động tại công ty và thành phần lao động là những người lao động phổ thơng. Ngồi ra bản chất của khối sản xuất còn địi hỏi về thời gian làm việc theo ca, cơng việc nặng nhọc và thời gian làm việc liên tục.
Kết quả phỏng vấn một số người lao động tại bộ phận hỗ trợ và bộ phận sản xuất cho thấy vấn đề hiện tại của công ty là cơng việc được phân chia trong nội bộ các phịng ban không được thực hiện tốt, các công việc chồng chéo lên nhau, đơi khi có một cơng việc nhưng lại nhiều người cùng làm gây ảnh hưởng đến năng suất. Ví dụ như cơng việc thực hiện báo cáo của thư ký xưởng sản xuất. Hiện có quá nhiều loại báo cáo cho các cấp trên, mỗi cấp trên của các phòng ban yêu cầu một bản báo cáo khác nhau nhưng có nhiều nội dung trong các báo cáo bị trùng lắp.
Trong quá trình phỏng vấn một số công nhân tại xưởng may Nhà máy 1. Khi nhắc đến các vấn đề liên quan đến cơng việc thì hầu người lao động tại bộ phận sản xuất của công ty đều cho rằng công việc sản xuất lặp lại hằng ngày dẫn đến việc họ khơng cịn thích thú với cơng việc của mình, và do đó sự hăng say làm việc giảm gây ảnh hưởng đến năng suất.
Năng lực lãnh đạo
Hàng tuần tại các phịng ban đều có cuộc họp Ban lãnh đạo, và các cuộc họp giao ban giữa các quản lý các phịng và Tổng giám độc. Đặc biệt chương trình GM’ free talk – chương trình Tổng giám đốc công ty trò chuyện và lắng nghe và đối thoại ý kiến của tất cả người lao động.
Đối với các cấp quản lý, việc bất bình trong cách quản lý của các chuyên gia Hàn Quốc ngày càng tăng cao, hầu hết đều bất bình về cách chia sẻ thơng tin của các chuyên gia Hàn Quốc, mọi thông tin không được chia sẻ công khai và các kênh để tiếp cận thơng tin cịn chưa rõ ràng và minh bạch, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý.
Tuy nhiên, một hiện trạng xảy ra tại khối sản xuất trực tiếp là các quản lý của các nhóm sản xuất đều từ cơng nhân được thăng cấp lên, những quản lý này tuy có trình độ chun mơn cao nhưng kỹ năng quản lý con người và làm việc với con người còn yếu kém. Vấn đề thường xun xảy ra đó là các quản lý khơng lắng nghe ý kiến của người lao động, do áp lực của năng suất mà các quản lý tạo quá nhiều sức ép với các công nhân. Đặc biệt, các vấn đề về nhân quyền không được quan tâm nên hường xuyên xảy ra tình trạng kiện cáo lên cơng đồn về các cấp trên.
2.3.3.4 Đào tào và thăng tiến
Thông qua một số câu hỏi phỏng vấn tay đôi về yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, các ý kiến cho thấy người lao động tại Công ty cho rằng các chương trình đào tạo cơng ty hiện đang thực hiện không phù hợp và không thiết thực. Đặc biệt, người lao động thuộc khối sản xuất cho rằng việc đào tạo chỉ làm tốn thời gian và khơng giúp
ích gì cho việc làm hiện tại của họ. Đó là lý do họ khơng tham gia và khơng quan tâm đến công tác đào tạo.
Khi hỏi về định hướng phát triển nghề nghiệp của cá nhân, chỉ một số ít người lao động là các cấp quản lý là có định hướng rõ ràng cho bản thân, một số nhân viên và cơng nhân sản xuất cịn chưa có khái niệm về thăng tiến được hoặc chưa xác định được mục tiêu cơng việc của mình là gì để đặt ra định hướng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Bảng 2.10 cho thấy nội dung huấn luyện nhân viên mới hiện tại khơng có nội dung liên quan đến các vấn đề về thăng tiến trong cơng việc, Nội dung khóa học định hướng này không giới thiệu được đến với người lao động mới về các chế độ thăng tiến, đồng thời khơng giúp người lao động hình dung ra được các mục tiêu cần đạt được trong sự nghiệp, những việc cần làm để đạt được sự thăng tiến trong công việc.
Bảng 2.10 Nội dung huấn luyện định hướng nhân viên mới ( 2 ngày)
STT CHỦ ĐỀ HUẤN LUYỆN Thời lượng
/(Phút)
1 Điểm danh & Giới thiệu khóa học 15
2 Giới thiệu về "Công ty ChangShin" 60
3 Tầm nhìn 2018 & Giá trị cốt lõi 90
4 Sức khỏe sinh sản 60
5 7 Lãng phí/ 5s & hệ thống Andon 60
6 Vệ sinh và bảo vệ sức khỏe 90
7 Đảm bảo chất lượng & ISQ 6 công cụ 45
8 Tiết kiệm năng lượng 60
9 Chương trình huấn luyện của Cơng Đồn 60
10 Nội qui LĐ/Tiền lương 60
11 Chế độ/phúc lợi /BHXH/BHYT 60
12 Qui chế quản lí NIKE 60
13 An toàn-bảo hộ lao động 60
14 Mơi trường và an tồn hóa chất 45
15 Làm bài kiểm tra cuối khóa 15
16 Phát tờ khai BHXH 15
(Nguồn: Trung tâm huấn luyện HRD - Công ty TNHH Changshin Việt Nam)
Kết quả phỏng vấn tay đôi cho thấy yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” không phải là khơng ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động, nhưng do các chính sách hiện tại chưa được thực hiện hiệu quả làm cho người lao động không quan tâm và không nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố này. Ngồi ra, một số người lao động cịn chưa có được khái niệm về thăng tiến. Đây là nguyên nhân dẫn đến việc kết quả nghiên cứu định lượng khơng có ý nghĩa.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Nam và một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong thời điểm hiện tại, đặc biệt là tình trạng nghỉ việc cao của người lao động qua các năm.
Để đảm bảo thang đo sử dụng cho khảo sát định lượng phù hợp với điều kiện thực tế của công ty TNHH Changshin Việt Nam, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sơ bộ 15 đáp viên để thống nhất 07 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc gồm: [1] Bản chất công việc, [2] Điều kiện làm việc, [3] Cơ hội đào tạo, thăng tiến, [4] Lãnh đạo, [5] Tiền lương, [6] Đồng nghiệp, [7] Phúc lợi. Kết quả nghiên cứu định lượng (sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy) xác định có 3 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam lần lượt là Tiền lương và phúc lợi (54.3%), Môi trường làm việc (45%) và Năng lực lãnh đạo (27%). Tuy nhiên, hiện nay mức độ hài lòng đối với 3 yếu tố này tại cơng ty chưa cao, do những chính sách áp dụng chưa phù hợp. Ngồi ra, mặc dù khơng có ý nghĩa về mặt thống kê nhưng Tác giả vẫn xác định yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và đưa ra giải pháp dựa trên các kết quả phân tích định tính.
Đặc thù ngành nghề sản xuất của công ty Changshin Việt Nam là sử dụng nhiều lao động, do đó vấn đề hài lịng trong cơng việc của người lao động có ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc. Trên cơ sở dữ liệu thứ cấp kết hợp với phỏng vấn một số người lao động và cán bộ quản lý tại công ty, tác giả đã chỉ ra những vướng mắc của người lao động tập trung vào những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động như: tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến
Trên cơ sở thực trạng về những yếu tố tác động lên sự hài lòng của người lao động, tác giả đưa ra một số những giải pháp kiến nghị để nâng cao sự hài lòng giúp người lao động gắn kết hơn với tổ chức.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Changshin Việt Nam