(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự cơng ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Ngoài ra, lực lượng lao động thâm niên cao (trên 10 năm) cũng có những nguy cơ tiềm ẩn đó là năng suất thấp và cần chuẩn bị đội ngũ kế thừa. 44% là lực lượng lao động hiện tại nằm trong nhóm 7-10 năm kinh nghiệm, đây là nhóm lực lượng nịng cốt của cơng ty. Do đó cần tăng cường tỷ lệ phần trăm của nhóm lao động này để tăng sự ổn định về nguồn lực.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi được thể hiện ở Hình 2.6. Lao động trong nhóm tuổi từ 18-35 chiếm 60%, lực lượng lao động trong nhóm tuổi này được đánh giá là kém ổn định do tuổi đời cịn trẻ và có nhiều cơ hội để thay đổi cơng việc. Đặc biệt
nhóm 18-25 tuổi, nhóm này ln chiếm tỷ lệ cao trong lao động nghỉ việc tại công ty. Do đó cần chú trọng vào nhóm lao động này để các nhà quản trị đưa ra những chính sách phù hợp.
Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự công ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ học vấn của lao động tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông do phần lớn là lực lượng công nhân sản xuất. Lao động có trình độ cao khơng nhiều, đặc biệt là trình độ trên đại học, cơng ty có quy mơ lớn nhưng lại thiếu những nhà quản lý trình độ cao.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự cơng ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Do đặc điểm trình độ học vấn lao động chủ yếu là Trung học cơ sở nên nhận thức của họ về tầm nhìn, sản xuất hiệu quả, văn hóa cịn chưa cao. Do đó,vấn đề đào tạo cần được quan tâm thực hiện để nâng cao nhận thức của người lao động, đặc biệt là lực lượng công nhân sản xuất.
2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo giới tính
Do đặc điểm của lĩnh vực may mặc nên tỷ lệ lao động nữ tại công ty chiếm đến 80%, vì vậy các vấn đề liên quan đến quyền lợi của phụ nữ và các chính sách của công ty nên chú trọng đến đặc điểm này của lao động.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lao động (người) Phần trăm so với tổng lao động(%)
Nữ 19.080 80%
Nam 4.546 20%
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự cơng ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Trình độ học vấn Số lao động
Thạc sĩ 5
Đại học 327
Cao đẳng & Trung cấp 454
THCS 23.031
Không (Dân tộc thiểu số) 165
2.2.2 Tình trạng nghỉ việc tại cơng ty TNHH Changshin Việt Nam
Tỷ lệ nghỉ việc trong 2 năm gần đây có dấu hiệu tăng đặc biệt là khối hỗ trợ. Trong năm 2014 số lao động nghỉ việc tăng gấp đơi năm trước và tình hình nghỉ việc trong năm 2015 cũng khơng có dấu hiệu giảm (tham khảo số liệu tại Bảng 2.3).
Bảng 2.3: Thống kê số người nghỉ việc từ năm 2010 đến tháng 6/2015
Số người nghỉ việc Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tháng 6- 2015 Khối hỗ trợ 50 50 50 46 30 15 Khối sản xuất 6.566 5.443 2.737 1.208 2.043 1.056 Tổng cộng 6.616 5.493 2.787 1.254 2.073 1.071
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự cơng ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Lý do nghỉ việc của người lao động được thống kê nhiều nhất là trường hợp nghỉ không lý do. Đây là một nguy cơ đối với công ty, những người nghỉ không lý do thường nghỉ đột ngột, khơng có sự báo trước, do đó thường gây ảnh hưởng đến năng suất của cơng ty. Ngồi ra trong những năm gần đây, lượng lao động trở về quê tăng cao. Nguyên nhân có thể được giải thích do tình hình phát triển kinh tế, Việt Nam được dự báo đang trở thành phân xưởng sản xuất quốc tế, các địa phương đều cần lao động và do đó dẫn đến tình hình lao động trở về quê làm việc để thuận tiện đi lại, gần gia đình.
Bảng 2.4: Lý do nghỉ việc của người lao động từ năm 2010- 6/2015 Lý do Lý do Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tháng 6- 2015 Tổng cộng (người) Việc gia đình 1.582 1029 437 206 329 125 3.708 Việc riêng 717 536 275 160 169 89 1.946 Chăm sóc con nhỏ 328 368 303 138 76 55 1.268 Chuyển công tác 27 24 59 60 120 79 369 Về quê 939 838 721 391 856 412 4.157 Không lý do 1.896 1.536 748 211 331 448 5.170 Đi học 455 429 144 61 80 15 1.184 Khác 672 733 100 27 112 96 1.740
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự cơng ty TNHH Changshin Việt Nam năm 2015)
Thống kê ở Bảng 2.4 cho thấy trường hợp lao động quay về quê làm việc chiếm số lượng lớn. Và đây cũng là vấn đề nan giải cho các nhà quản trị nguồn nhân lực của cơng ty khi lực lượng lao động có đến 50% là người đến từ các vùng miền khác (xem Bảng 2.5). Đây là một vấn đề thực tế cần được quan tâm và xem xét khi các vùng miền khác cũng đang phát triển kinh tế và thu hút lao động, đặc biệt là các lao động lành nghề.
Như vậy, theo tình hình phát triển sản xuất kinh doanh của cơng ty, số lượng lao động ngày một tăng nhanh làm cho cơ cấu lao động của công ty ngày càng không ổn định. Cơ cấu lao động dưới 2 năm kinh nghiệm chiếm 12% và lao động trẻ chiếm 15%, những lao động ít kinh nghiệm và cịn trẻ là những thành phần dễ di chuyển công tác do thời gian làm việc với công ty ngắn nên khơng có sự gắn bó hoặc gắn bó ít hơn những nhóm khác.
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Changshin theo vùng miền
Vùng Số lao động (người) Phần trăm so với tổng lao động (%) Miền Bắc 1.294 5 Bắc Trung Bộ 1.922 8 Nam Trung Bộ 366 2 Tây Nguyên 627 3 Đông Nam Bộ 3.146 13 Miền Tây 2.528 11 Đồng Nai 14.099 54
(Nguồn: Công ty TNHH Changshin Việt Nam 2015)
Ngồi ra, tình hình xu hướng nghỉ việc trong năm 2014 và đầu năm 2015 có xu hướng tăng đáng kể, điều này gây ra sự lo ngại cho ban quản lý khi mà cơng ty đang có kế hoạch mở rộng trong năm tới. Theo thống kê của Bảng 2.4, số trường hợp nghỉ việc không lý do luôn cao qua các năm. Điều này phản ánh tình trạng văn hóa tại công ty, những người lao động nghỉ việc khơng qua quy trình và ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc đảm bảo sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Qua phân tích lý do nghỉ việc, trước tiên là vấn đề quay trở về của một số lượng lớn các công nhân trong những năm gần đây. Nguyên nhân là do trong đợt tuyển dụng năm 2005, cơng ty có triển khai đi xuống các các tỉnh miền Trung và miền Tây Nguyên tuyển dụng công nhân, hiện tại các tỉnh này đang phát triển mạnh cùng với nhiều khu công nghiệp với các nhà đầu tư thuộc ngành may mặc để đón đầu TPP nên tình trạng lao động trở về q đang gia tăng và dự đốn cịn gia tăng trong lương lai do cơ cấu lao động tại cơng ty phân theo vùng miền thì các tỉnh này cịn chiếm một phần tỷ trọng không nhỏ.
2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lịng của người lao động trong cơng việc cơng việc
2.3.1. Kết quả nghiên cứu định lượng 2.3.1.1 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi 2.3.1.1 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi
Để đảm bảo 7 yếu tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên được tác giả tổng hợp từ thang đo JDI của Smith và thang đo trong nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn và gắn kết tổ chức của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) phù hợp với điều kiện thực tế của công ty TNHH Changshin Việt Nam, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sơ bộ sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với dàn bài thảo luận là những câu hỏi mở được chuẩn bị trước (Phụ lục 2). Từ kết quả phòng vấn sơ bộ, tác giả sẽ điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với điều kiện đặc thù của người lao động tại công ty.
Sau khi thảo luận với 15 đáp viên (Phụ lục 2), kết quả đa số nhất trí 07 yếu tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc gồm: [1] Bản chất công việc, [2] Điều kiện làm việc, [3] Cơ hội đào tạo, thăng tiến, [4] Lãnh đạo, [5] Tiền lương, [6] Đồng nghiệp, [7] Phúc lợi. Trong đó, có một vài nội dung được quan tâm và có ý kiến nhiều đó là: điều kiện làm việc, lương bổng và lãnh đạo. Đặc biệt, điều kiện phúc lợi được đánh giá cao và nhận được sự hài lòng của người lao động.
Bảng câu hỏi cuối cùng gồm 47 câu hỏi nhận xét, trong đó có 4 câu hỏi về bản chất cơng việc, 5 câu hỏi về điều kiện làm việc, 8 câu hỏi về cơ hội đào tạo và thăng tiến, 12 câu hỏi về lãnh đạo, 5 câu hỏi về tiền lương, 4 câu hỏi về đồng nghiệp, 3 câu hỏi về chế độ phúc lợi và 6 câu hỏi về sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty tnhh Changshin Việt Nam. Phần cuối tác giả thiết kế trong bảng câu hỏi để thu thập thơng tin cá nhân gồm giới tính, tuổi, thâm niên làm việc, đơn vị cơng tác, trình độ học vấn và thu nhập hiện tại. (Phụ lục 3)
Để đo lường các biến quan sát, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm, đáp viên sẽ trả lới bằng cách chọn lựa theo mức độ đồng ý từ 1 đến 5 như sau:
2=Không đồng ý 3=Trung lập 4=Đồng ý 5=Rất đồng ý
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 250 nhân viên và công nhân làm việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam bao gồm tất cả các phòng ban và xưởng. Kết quả thu về 244 phiếu trả lời. Sau khi loại bỏ một số phiếu trả lời khơng đầy đủ, kết quả có 230 phiếu hợp lệ.
2.3.1.2 Kết quả phân tích Crobach Alpha và phân tích nhân tố EFA
Tác giả tiến hành phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để kết quả nghiên cứu được chính xác hơn.
Kết quả Cronbach Alpha cho thấy các thang đo Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và Phúc lợi có giá trị Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 sau khi loại 16 biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Chi tiết kết quả phân tích được trình bày tại Phụ lục 5.
Trong phân tích nhân tố các biến độc lập lần 1 có 27 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố. Qua lần rút trích nhân tố đầu tiên, loại biến be1 vì có hệ số tải nhân tố khơng đạt u cầu (Phụ lục 6). Thang đo cịn lại 26 biến phụ thuộc được rút trích thành 4 nhóm nhân tố. Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu 0.55.
Phân tích nhân tố biến phụ thuộc gồm 04 biến quan sát đo lường nhân tố “sự hài lịng trong cơng việc” có kết quả như sau: Eigenvalue là 2.629 (thỏa điều kiện >1), các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.55, hệ số KMO=.712 (thỏa điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1). Kiểm định Barlett đạt ý nghĩa thống kê ở mức 95% với sig = 0.000 (sig < 0.05), phương sai trích là 65.736% (đạt yêu cầu > 50%). Do đó, các biến đo
lường nhân tố “sự hài lịng trong cơng việc” đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo. Chi tiết kết quả phân tích được thể hiện tại Phụ lục 6.
Sau khi phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, thì thang đo trong nghiên cứu còn lại 26 biến quan sát độc lập được trích thành 4 nhân tố của các yếu tố tác động đến sự hài lòng và 5 biến quan sát phụ thuộc được trích thành 1 nhân tố sự hài lịng (Phụ lục 7).
2.3.2.1 Thơng tin mẫu nghiên cứu (Tham khảo Phụ lục 8)
Về giới tính
Mẫu được thống kê với 75% nữ và 25% nam, việc lấy mẫu có sự chênh lệch tỷ lệ về giới tính phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh giày da như công ty TNHH Changshin (80% nữ và 20% nam), chủ yếu là lao động nữ có tay nghề về may mặc. Do đó tỷ lệ giới tính của mẫu là phù hợp (xem Bảng 2.6).
Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu theo giới tính
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Về độ tuổi
Hình 2.7 cho thấy mẫu thống kê có đến 63% nằm trong hai nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi và từ 25-30 tuổi, đây là lực lượng lao động trẻ và thường có tỷ lệ nghỉ việc cao. Cơ cấu lao động của cơng ty cũng có trên 50% lao động thuộc hai nhóm tuổi này nên tỷ lệ lấy mẫu theo độ tuổi như trên là chấp nhận được.
Tổng số nhân viên (người) Số mẫu khảo sát (người) Tỷ lệ (%) Nam 4.546 58 25 Nữ 19.080 172 75
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo thâm niên công tác
Mẫu nghiên cứu được lấy đều giữa các nhóm kinh nghiệm, nhiều nhất nằm ở nhóm kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm với 32.6%. Do tỷ lệ nghỉ việc điều tra cho thấy 80% lao động nghỉ việc chủ yếu là thuộc vào nhóm thâm niên dưới 3 năm kinh nghiệm nên tỷ lệ mẫu điều tra hơn 50% thuộc nhóm này (Hình 2.8).
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thâm niên
Theo khối công tác
Mẫu nghiên cứu được thống kê với phần lớn là khối sản xuất chiếm tỷ lệ đến 68.7%, đặc điểm mẫu này là phù hợp vì 80% lao động tại cơng ty là thuộc khối sản xuất trực tiếp.
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo khối công tác
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo trình độ học vấn
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Kết quả thống kê cho thấy trình độ học vấn giữa các nhóm có tỷ lệ mẫu gần như nhau.
Về thu nhập
Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập cho thấy tỉ lệ nhóm có thu nhập 2-5 triệu/tháng chiếm tỷ lệ nhiều nhất với 30.4% do khảo sát chủ yếu là công nhân khối sản xuất nên mức lương khơng cao. Các nhóm cịn lại mẫu có tỉ lệ tương đối đều nhau.
Hình 2.9: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.3.2.2 Kết quả phân tích tương quan Pearson:
Khi tiến hành hồi quy với 4 biến phụ thuộc: Năng lực lãnh đạo, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, Môi trường làm việc thì kết quả cho thấy biến Đào tạo và thăng tiến có mức ý nghĩa sig = .806 > 0.05 (Phụ lục 10) nên loại biến này khi phân tích hồi quy vì khơng có ý nghĩa thống kê.
Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu sơ bộ biến “Đào tạo và thăng tiến” đã được xác định là có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Việc biến “Đào tạo và thăng tiến” khơng có ý nghĩa thống kê cũng có thể được giải thích như sau:
- Thứ nhất, mẫu khảo sát phần lớn là khối lao động trực tiếp có độ tuổi nhỏ, ít thâm niên, trình độ học vấn thấp và thu nhập vẫn ở mức trung bình hoặc thấp nên họ khơng quan tâm nhiều đến các vấn đề đào tạo và thăng tiến, họ chỉ quan tâm đến việc hồn thành cơng việc hằng ngày và vấn đề trả lương để đảm bảo đời sống cơ bản.
- Thứ hai, các thành phần đo lường trong yếu tố này chưa rõ ràng nên các đáp viên chưa thể hiện được đúng và đầy đủ quan điểm của mình.
Khi tiến hành phỏng vấn tay đơi chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vẫn cho thấy sự quan tâm về yếu tố này. Do đó, dù khơng có ý nghĩa về mặt thống kê nhưng tác giả vẫn đưa biến “Đào tạo và thăng tiến” vào để phân tích làm rõ.
Như vậy ba biến độc lập cịn lại: năng lực lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi, mơi trường làm việc đều có hệ số tương quan cao với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc nên ta đưa 3 biến này vào phân tích hồi quy ở bước tiếp theo. Các biến phụ thuộc khơng có tương quan hoặc tương quan yếu với nhau.
2.3.2.3 Kết quả phân tích hồi quy (Tham khảo phụ lục 1)
Kết quả mơ hình cho thấy R2 hiệu chỉnh (adjusted R square) là .612. Kết luận mơ hình giải thích được 61.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc sự hài lòng. Còn lại 38.8% bao gồm sai đo lường và các biến khác vắng mặt trong mơ hình giải thích.
Từ kết quả hệ số hồi quy phương trình hồi quy tuyến tính được thể hiện như sau: