Theo khối công tác
Mẫu nghiên cứu được thống kê với phần lớn là khối sản xuất chiếm tỷ lệ đến 68.7%, đặc điểm mẫu này là phù hợp vì 80% lao động tại cơng ty là thuộc khối sản xuất trực tiếp.
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo khối cơng tác
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo trình độ học vấn
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Kết quả thống kê cho thấy trình độ học vấn giữa các nhóm có tỷ lệ mẫu gần như nhau.
Về thu nhập
Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập cho thấy tỉ lệ nhóm có thu nhập 2-5 triệu/tháng chiếm tỷ lệ nhiều nhất với 30.4% do khảo sát chủ yếu là công nhân khối sản xuất nên mức lương khơng cao. Các nhóm cịn lại mẫu có tỉ lệ tương đối đều nhau.
Hình 2.9: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.3.2.2 Kết quả phân tích tương quan Pearson:
Khi tiến hành hồi quy với 4 biến phụ thuộc: Năng lực lãnh đạo, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, Mơi trường làm việc thì kết quả cho thấy biến Đào tạo và thăng tiến có mức ý nghĩa sig = .806 > 0.05 (Phụ lục 10) nên loại biến này khi phân tích hồi quy vì khơng có ý nghĩa thống kê.
Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu sơ bộ biến “Đào tạo và thăng tiến” đã được xác định là có ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động. Việc biến “Đào tạo và thăng tiến” khơng có ý nghĩa thống kê cũng có thể được giải thích như sau:
- Thứ nhất, mẫu khảo sát phần lớn là khối lao động trực tiếp có độ tuổi nhỏ, ít thâm niên, trình độ học vấn thấp và thu nhập vẫn ở mức trung bình hoặc thấp nên họ không quan tâm nhiều đến các vấn đề đào tạo và thăng tiến, họ chỉ quan tâm đến việc hồn thành cơng việc hằng ngày và vấn đề trả lương để đảm bảo đời sống cơ bản.
- Thứ hai, các thành phần đo lường trong yếu tố này chưa rõ ràng nên các đáp viên chưa thể hiện được đúng và đầy đủ quan điểm của mình.
Khi tiến hành phỏng vấn tay đôi chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vẫn cho thấy sự quan tâm về yếu tố này. Do đó, dù khơng có ý nghĩa về mặt thống kê nhưng tác giả vẫn đưa biến “Đào tạo và thăng tiến” vào để phân tích làm rõ.
Như vậy ba biến độc lập còn lại: năng lực lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc đều có hệ số tương quan cao với biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc nên ta đưa 3 biến này vào phân tích hồi quy ở bước tiếp theo. Các biến phụ thuộc khơng có tương quan hoặc tương quan yếu với nhau.
2.3.2.3 Kết quả phân tích hồi quy (Tham khảo phụ lục 1)
Kết quả mơ hình cho thấy R2 hiệu chỉnh (adjusted R square) là .612. Kết luận mơ hình giải thích được 61.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc sự hài lòng. Còn lại 38.8% bao gồm sai đo lường và các biến khác vắng mặt trong mơ hình giải thích.
Từ kết quả hệ số hồi quy phương trình hồi quy tuyến tính được thể hiện như sau:
Sự hài lịng trong cơng việc = 0.543*Tiền lương và phúc lợi + 0.450*Môi trường làm việc + 0.270*Năng lực lãnh đạo
Như vậy sự hài lịng trong cơng việc của cơng ty TNHH Changshin phụ thuộc vào 3 yếu tố chính là Tiền lương và phúc lợi, Mơi trường làm việc và Năng lực lãnh đạo. Dựa vào các trọng số hồi quy cho thấy:
- Tiền lương và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lịng của người lao động tại cơng ty với hệ số β = 0.543, đồng thời hệ số β > 0 cho
thấy mối quan hệ giữa “Tiền lương và phúc lợi” và “sự hài lịng trong cơng việc” là quan hệ đồng biến. Đồng nghĩa với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động sẽ được nâng cao nếu công ty đáp ứng tốt hơn các yêu cầu về lương và phúc lợi .
- Kế tiếp, yếu tố “Môi trường làm việc” với hệ số β = 0.450 > 0 (với mức ý nghĩa < 0.05) cho thấy mối quan hệ giữa “Môi trường làm việc” và “Sự hài lịng trong cơng việc” là quan hệ cùng chiều. Như vậy, khi người lao động cảm thấy môi trường làm việc tại cơng ty là tốt thì mức độ hài lịng trong cơng việc của họ càng cao.
- Yếu tố “Năng lực lãnh đạo” có hệ số β = 0.270> 0 (với mức ý nghĩa < 0.05) cho thấy mối quan hệ giữa “Năng lực lãnh đạo” và “Sự hài lịng trong cơng việc” là quan hệ cùng chiều. Điều này nghĩa là khi người lao động cảm thấy năng lực lãnh đạo của cấp trên là tốt thì mức độ hài lịng trong cơng việc của họ sẽ tăng.
2.3.3 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam lao động trong công việc tại cơng ty TNHH Changshin Việt Nam
Nghiên cứu định tính được tiến hành để giải thích kết quả của nghiên cứu định lượng qua các số liệu thứ cấp, đồng thời quan sát và phỏng vấn người lao động và các cấp lãnh đạo tại công ty TNHH Changshin Việt Nam (danh sách đáp viên và dàn bài phỏng vấn tham khảo tại Phụ lục 3) để thu thập thơng tin thực tế về chính sách nhân sự của công ty cũng như thực trạng mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động.
2.3.3.1 Tiền lương và phúc lợi
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tiền lương và phúc lợi là yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự hài lòng của người lao động (chiếm 54.3%). Tuy nhiên, theo đánh giá của người lao động tại cơng ty thì mức độ hài lịng về tiền lương và phúc lợi (trung bình = 3.0978) so với mức độ hài lòng chung cũng xấp xỉ nhau (trung
bình = 3.0685) (Hình 2.10). Điều này cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng về cơ chế lương và phúc lợi hiện tại của cơng ty.
Hình 2.10: Biểu đồ giá trị trung bình các biến
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Tiền lương:
Chế độ tiền lương tại công ty vẫn được thực hiện áp dụng chính sách tập trung cho tồn cơng ty (tham khảo Bảng 2.7).
Mức lương của người lao động bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp về chăm chỉ, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp học vị, sinh hoạt. Các khoản phụ cấp là khác nhau đối với từng người lao động. Phòng Nhân sự nhận xét về chế độ tiền lương của công ty đang gặp phải vấn đề như sau:
- Đối với người lao động là công nhân khối sản xuất trực tiếp thì mức lương hiện tại của cơng ty đang chi trả so với các công ty khác trong khu vực là cao hơn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động (tham khảo đối chiếu thang bảng lương của công ty Changshin Việt Nam và công ty Taekwang Vina trong cùng ngành nghề và cùng khu vực tại Bảng 2.8)
- Còn đối với các nhân viên khối hỗ trợ và các quản lý thì mức lương áp dụng hiện tại cịn thấp, khơng cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề. Điều này gây nên tình trạng di chuyển cơng tác của nhân viên, đặc biệt làn những nhân viên ưu tú của công ty.
Bảng 2.7: Cơ chế tính lương tại cơng ty TNHH Changshin Việt Nam Cơ chế lương hiện đang áp dụng
Đối tượng Người lao động trong độ tuổi lao động, có trình độ 9/12 trở lên Cơ chế lương khi
tuyển dụng
Tuyển dụng số lượng lớn, không đàm phán lương. Cấp bậc lương tuân thủ thang bảng lương của công ty.
Thời gian làm việc
8 giờ/ ngày.
Áp dụng chế độ tăng ca ngoài giờ và các dịp nghỉ lễ, tết
Cách tính lương Lương cơ bản + phụ cấp chức vụ + phụ cấp độc hại (nếu có) + lương tăng ca + thưởng
Điều chỉnh lương - Thang bảng lương chỉ điều chỉnh khi có quy định điều chỉnh mức lương tối thiểu của nhà nước.
- Mức lương tăng ca: tính hệ số theo quy định nhà nước - Phụ cấp chức vụ: được xem xét hàng năm
- Phụ cấp độc hại: tùy từng vị trí và áp dụng theo quy định của nhà nước - Phụ cấp chuyên cần, đi lại và nhà ở: xem xét mỗi năm một lần
Thưởng - Điểm thưởng = điểm chuyên cần + điểm năng suất - Lương tháng 13.
Cơ chế nâng cấp bậc
Theo quy định thâm niên làm việc và đánh giá tay nghề định kỳ của công ty.
Mức lương Công khai
(Nguồn: phịng nhân sự cơng ty TNHH Changshin Việt Nam)
- Cơng ty khơng có chế độ đàm phán lương khi tuyển dụng đầu vào, tất các nhân viên khi mới vào đều nhận được chung một mức lương như nhau. Đây là lý do đa số nhân viên mới của công ty là những người mới ra trường. Sau thời gian làm việc khoảng 1 hoặc 2 năm kinh nghiệm, những nhân viên này sẽ tìm kiếm cơ hội ở những cơng ty khác cùng ngành nghề để có mức lương
cao hơn.
- Chế độ tăng lương của công ty hàng năm không cao, tùy theo kết quả hoạt động của công ty và tối đa là 5% mức lương cơ bản. Do đó, những người mới tuyển dụng vào và những người làm lâu năm có mức lương chênh lệch khơng nhiều nhưng công việc và trách nhiệm của những người cũ lại nhiều hơn đáng kể. Điều này gây lên tâm lý bất bình cho những nhân viên lâu năm và cũng là một trong những nguyên nhân của việc chuyển công tác.
Bảng 2.8: Đối chiếu thang bảng lương giữa công ty Changshin Việt Nam và công ty Taekwang Vina
Thang bảng lương Changshin Việt Nam Taekwang Vina
Mơi trường bình thường
Mức lương cơ bản 3.500.000 3.500.00
Số bậc lương 15 bậc 13 bậc
Mức chênh lệch giữa các bậc
lương 5 – 7% 5%
Môi trường độc hại: xử lý da, dán keo, PU…
Mức lương cơ bản 4.000.000 4.000.000
Số bậc lương 15 bậc 12 bậc
Mức chênh lệch giữa các bậc
lương 5% 5%
(Nguồn: Phịng Nhân Sự - Cơng ty TNHH Changshin Việt Nam)
Ngồi ra, theo thống kê của Phịng Nhân Sự, phần lớn nhân viên nghỉ việc do được các công ty cùng ngành nghề mời về, đặc biệt là nhân viên phòng phát triển mẫu (Product Creative Center - PCC) chiếm đến 52% tổng số lao động khối hỗ trợ nghỉ việc. Trên thực tế, đây là một bộ phận quan trọng của cơng có nhiệm vụ phát triển những mẫu giày để đem đơn hàng về cho nhà máy. Nguyên nhân nghỉ việc là do là bộ phận này cần những nhân viên với nhiều tiêu chuẩn cao hơn các phòng ban
khác, trong khi mức lương thì khơng có sự phân biệt. Hơn nữa, cùng bộ phận này ở các công ty cùng ngành nghề lại đang thu hút nhân tài với mức lương hấp dẫn. Do đó tình trạng nhân viên bộ phận phát triển mẫu nghỉ việc đi qua các công ty đối thủ với mức lương cao hơn đang là vấn đề nghiêm trọng.
Phúc lợi:
Chế độ phúc lợi của công ty được đánh giá là khá tốt, rõ ràng và minh bạch. Tuy nhiên, người lao động lại cho rằng công ty cần quan tâm đến đời sống của họ hơn nữa. Cụ thể, công ty cần hỏi thăm và động viên những người lao động có tang hoặc vừa mới sinh em bé. Phần lớn người lao động được phỏng vấn trả lời không biết hết về tất cả các phúc lợi mà mình đang được hưởng (như thống kê tại Bảng 2.9) nên dẫn đến mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi chưa được cao lắm. Ngoài ra, các nhân viên thuộc khối hỗ trợ cũng đề xuất nên có những chuyến du lịch hàng năm tổ chức cho tồn cơng ty để xây dựng tinh thần đồng đội và đoàn kết trong tồn cơng ty.
Bảng 2.9 Các chế độ phúc lợi tại công ty TNHH Changshin Việt Nam
STT Chế độ phúc lợi
Chi tiết Đối tượng áp dụng
1 Nghỉ phép
- Năm làm việc đầu tiên: 15 ngày/năm
- Cứ mỗi 5 năm thâm niên làm việc tại công ty sẽ cộng 1 ngày phép (không áp dụng thâm niên các trường hợp nghỉ và quay lại)
Tất cả nhân viên
2 Nghỉ lễ - Tết: theo lịch của nhà nước. - Quốc khánh 2/9: 1 ngày - Lễ 30/4 và 1/5: 2 ngày
- Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch: 1 ngày
Chính sách bù ngày nghỉ nếu ngày nghỉ lễ rơi vào ngày nghỉ của công ty (chủ nhật).
Tất cả nhân viên
3 Nghỉ ốm - Khơng có giấy chứng nhận của bác sỹ: 5 ngày/năm (mỗi lần nghỉ không quá 1 ngày)
- Có giấy chứng nhận của bác sỹ: 30 ngày/năm
Tất cả nhân viên
4 Hiếu, hỉ - Tang bố mẹ, con: 3 ngày - Đám cưới của bản thân: 3 ngày - Đám cưới của con ruột: 1 ngày
Tất cả nhân viên
5 Chăm sóc
sức khỏe Khám sức khỏe cho người lao động định kỳ hằng năm Tất nhân viên cả 6 Bảo hiểm
tai nạn 24/24
Được bồi thường chi phí y tế và tiền lương trong những ngày nghỉ khi bị tai nạn, mức bồi thường tối đa là 14 triệu/ năm
Tất cả nhân viên
7 Bảo hiểm sức khỏe
- Điều trị ngoại trú: mức bồi thườngtối đa 6,5 triệu/ năm - Điều trị ngoại trú: mức bồi thường tối đa 64 triệu/ năm.
Tất cả nhân viên 8 Trợ cấp
độc hại
- Phát sữa hàng ngày cho người lao động - Trợ cấp tiền độc hại
- Giờ làm việc 7 tiếng/ ngày - Bữa ăn đặc biệt
- Chế độ nghỉ phép đặc biệt
Các nhân viên sản xuất trực tiếp tại khu vực có tính nguy hại cao
9 Ăn sáng Hỗ trợ bữa ăn sáng cho người lao động 4.000vnd/lần Tất cả nhân viên 10 Phát triển
cộng đồng
- Tổ chức các chương trình văn nghệ và phát quà và thưởng cho người lao động và người thân vào các dịp lễ tết…
- Thực hiện các chương trình xã hội như xây nhà tình thương cho người lao động có hồn cảnh khó khăn, thăm nhà trọ người lao động, vòng tay nhân ái, hội tương thân tương ái giúp đỡ những người lao động bị ốm nặng nhưng gặp hồn cảnh khó …
2.3.3.2 Mơi trường làm việc
Yếu tố môi trường làm việc được rút trích gồm các biến của yếu tố Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp. Theo thực tế khảo sát cho thấy, môi trường làm việc hiện đang được người lao động đánh giá chưa cao với trung bình = 2.9420 (Hình 2.10). Kết quả thống kê giá trị trung bình của các biến cho thấy người lao động thường gặp phải áp lực cao trong công việc (trung bình = 2.93), và mức độ hài lịng về điều kiện nhiệt độ, ánh sáng tại nơi làm việc tại công ty khơng giá cao (trung bình = 2.96). Chi tiết các khía cạnh của mơi trường làm việc hiện tại của công ty như sau:
Điều kiện làm việc
Do là đối tác của tập đoàn Nike – một tập đoàn rất khắt khe trong vấn đề bảo vệ nhân quyền và quyền lợi của người lao động, nên công ty luôn quan tâm đến các vấn đề điều kiện làm việc của người lao động. Đặc biệt công ty thành lập riêng phịng ban SM&S (Phịng Mơi trường và An toàn lao động) để làm việc và đảm bảo đúng các tiêu chuẩn về an tồn lao động tại cơng ty.
Trang thiết bị bảo hộ lao động phù hợp luôn được cung cấp đầy đủ cho người lao động khi hoạt động tại các khu vực hóa chất độc hại, tiếng ồn... Ngồi ra, cơng ty còn thực hiện các chế độ riêng cho những người lao động làm việc tại các công đoạn độc hại như suất ăn đặc biệt, giờ làm ít hơn, phát sữa, phụ cấp độc hại và chế độ nghỉ phép đặc biệt.
Về điều kiện làm việc thì có sự khơng nhất trí của người lao động về thời gian làm việc, một số người lao động cảm thấy việc tăng ca hằng ngày là tốt, họ sẽ có thêm thu nhập và mong muốn tăng ca thật nhiều. Nhưng ngược lại, một số lao động đã có gia đình con cái thì họ lại muốn dành thời gian cho gia đình nhiều hơn. Do đó, vấn đề tăng ca cịn là vấn đề chưa thể giải quyết hồn tồn dựa trên ý chí tự nguyện