TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Theo khảo sát của Towers Watson Việt Nam năm 2014, chỉ 42% nhân viên toàn cầu cảm thấy công ty của họ thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Tại Việt Nam, tổ chức giáo dục đại học cũng đối mặt với tình trạng tương tự, với tỷ lệ nghỉ việc trung bình trên 10% vào năm 2014 và dự báo sẽ phức tạp hơn trong năm 2015 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội khuyến cáo rằng các tổ chức cần cân bằng quyền lợi giữa người lao động và tổ chức, bởi sự cam kết lâu dài chỉ đạt được khi lợi ích của cả hai bên được hài hòa, đặc biệt trong bối cảnh quy mô giảng viên chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo.
Theo quy hoạch đến năm 2020, Việt Nam có khoảng 460 trường đại học, cao đẳng với gần 86.000 giảng viên đào tạo khoảng 2,2 triệu sinh viên, tạo ra tỉ lệ sinh viên/giảng viên khoảng 26 So với tiêu chuẩn quốc tế khoảng 20 sinh viên/giảng viên, ngành giáo dục đại học Việt Nam chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu về giảng viên Điều này tạo ra áp lực lớn cho các trường trong việc tuyển dụng và giữ chân đội ngũ giảng viên chất lượng.
Tình trạng thiếu giảng viên chất lượng tại Việt Nam đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành giáo dục, đặc biệt là việc cử nhân dạy cử nhân Thủ tướng đã ban hành quyết định số 37/2013/QĐ-TTg nhằm điều chỉnh quy hoạch các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020, yêu cầu đảm bảo đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và chất lượng Nguyên nhân chính dẫn đến khuyết điểm của giảng viên là do khối lượng công việc lớn và mức lương thấp, khiến họ không có đủ thời gian để chuẩn bị bài giảng, tương tác với sinh viên và nghiên cứu Hơn nữa, thiếu sự khuyến khích trong việc nâng cao kỹ năng giảng dạy và chất lượng môn học Tuy nhiên, các kết luận và chính sách trong quyết định này lại thiếu cơ sở khoa học, không thể tạo động lực cho giảng viên ở lại tổ chức Cần có các nghiên cứu cụ thể để xác định rõ yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến ý định giữ chân giảng viên.
Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) tại Pakistan cùng với Adam Martin và Gert Roodt (1999) ở Nam Châu Phi cho thấy việc giữ chân giảng viên tại các trường đại học, đặc biệt là các trường công lập, là một thách thức lớn Để duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng, các trường đại học cần tập trung vào việc nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và cam kết của giảng viên đối với tổ chức Theo Shirazi và cộng sự (2010), giảng viên có cam kết cao thường có xu hướng ở lại lâu dài và làm việc với hiệu suất tốt hơn (Mudor).
Nghiên cứu của Tooksoon (2011) và Naji (2011) chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định rời bỏ tổ chức, với việc giảng viên càng hài lòng thì khả năng rời bỏ càng thấp Douglas B Currivan (1999) cũng nhấn mạnh rằng các lý thuyết về thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và động lực để giữ chân giáo viên/giảng viên tại Hoa Kỳ cần được điều chỉnh phù hợp trước khi áp dụng cho các quốc gia có nền văn hóa khác, thời gian nghiên cứu khác nhau, hoặc trong cùng một ngành nhưng ở các khu vực khác nhau, nhằm đảm bảo tính chính xác và phù hợp trong bối cảnh nghiên cứu.
Việc nghiên cứu các đặc trưng cơ bản của tổ chức giáo dục đại học và cao đẳng công lập, cùng với yếu tố văn hóa bản địa, là rất cần thiết Nghiên cứu này cần được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế của thành phố Bạc Liêu và tỉnh Bạc Liêu trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại tỉnh Bạc Liêu, việc giữ chân giảng viên là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu mà Bộ Giáo dục đề ra đến năm 2020 Đề tài nghiên cứu "Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức" được thực hiện tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo giáo dục Nghiên cứu này sẽ giúp họ đưa ra các chính sách hiệu quả để giữ chân giảng viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững cho các cơ sở giáo dục.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu 300 giảng viên toàn thời gian tại các trường đại học, cao đẳng ở thành phố Bạc Liêu nhằm xác định ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa yếu tố tâm lý và quyết định nghề nghiệp của giảng viên trong bối cảnh giáo dục tại tỉnh Bạc Liêu.
- Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức
- Xem xét ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức
- Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức
Nghiên cứu này đề xuất các giải pháp nhằm giúp các trường đại học và cao đẳng giữ chân giảng viên, thông qua việc trả lời những câu hỏi quan trọng liên quan đến sự gắn bó của họ với tổ chức.
(1) Giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?
(2) Giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?
(3) Giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?
Nghiên cứu này nhằm xác định sự khác biệt trong ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên nam và nữ Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về động lực giữ chân nhân viên trong môi trường giáo dục.
Nghiên cứu này nhằm xác định sự khác biệt trong ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại làm việc giữa các giảng viên có số năm công tác khác nhau Việc hiểu rõ mối quan hệ này có thể giúp các tổ chức cải thiện chiến lược giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đối với ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở Thành phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu.
Phạm vi nghiên cứu của bài khảo sát này chỉ tập trung vào giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Nghiên cứu áp dụng cho toàn bộ lãnh thổ Việt Nam sẽ được thực hiện trong các nghiên cứu tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh các thang đo trong mô hình lý thuyết Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở thành phố Bạc Liêu thông qua bản câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu Bản câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo sự hài lòng trong công việc của Weiss và cộng sự (1967), thang đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), cùng với thang đo ý định ở lại tổ chức do Johnsrud và Rosser (1999) phát triển Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phân tầng và mẫu thuận tiện.
Thang đo được đánh giá qua hai bước chính Đầu tiên, bước đánh giá sơ bộ sử dụng phương pháp hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS Sau khi hoàn tất đánh giá sơ bộ, các thang đo sẽ được khẳng định lại bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA Cuối cùng, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thông qua phần mềm AMOS được áp dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn gồm 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 tập trung vào cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại làm việc Trong chương này, các mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày một cách rõ ràng, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa những yếu tố này trong môi trường làm việc.
Chương 3 tập trung vào thiết kế nghiên cứu, giới thiệu các phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính và kết quả đạt được Đồng thời, chương này cũng trình bày phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm quy trình chọn mẫu và cách xác định kích thước mẫu một cách hiệu quả.
- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra
Chương 5 tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, nêu rõ những đóng góp quan trọng và hàm ý dành cho các nhà quản trị Đồng thời, chương cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu, từ đó định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
2.1.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc là một khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa khác nhau, mỗi người có quan điểm và lý luận riêng biệt Điều này cho thấy sự đa dạng trong cách tiếp cận và nghiên cứu về yếu tố này trong môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của Porter và cộng sự (1974), sự thỏa mãn công việc là yếu tố then chốt phân biệt giữa nhân viên ở lại và rời bỏ tổ chức Brow (1986) cũng nhấn mạnh rằng thỏa mãn với nội dung công việc là yếu tố tiên quyết dự đoán cam kết của nhân viên trong việc duy trì vị trí Ngoài ra, Porter và cộng sự còn chỉ ra rằng sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt giữa những người ở lại và ra đi.
Theo Spector (1977) được trích dẫn trong Komal Nagar (2012), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác yêu thích đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến nó Do đây là một đánh giá tổng thể, sự thỏa mãn công việc được coi là một biến thuộc về thái độ của người lao động.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc và tình cảm đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng như tính chất công việc, mức lương, mối quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến và sự tương tác với đồng nghiệp Những khía cạnh này đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao trải nghiệm nghề nghiệp của nhân viên.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú từ kết quả nhận thức của cá nhân về công việc, khi công việc đáp ứng nhu cầu và giá trị quan trọng của họ Theo Noe (2000) trích dẫn từ Ruey-Dang Chang & cộng sự, mức độ thỏa mãn càng cao thì ý định rời bỏ công việc càng thấp.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, phản ánh thái độ của họ về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động sẽ dẫn đến sự thỏa mãn cao hơn Nhân viên đánh giá công việc dựa trên các yếu tố mà họ coi là quan trọng.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng nhìn chung, nó phản ánh đánh giá của nhân viên về công việc của họ Đánh giá này dựa trên cảm nhận tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001) Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn khi họ yêu thích công việc của mình (Spector, 1997), và sự thỏa mãn này được hình thành khi cả nhu cầu bên trong và bên ngoài của họ đều được đáp ứng.
Theo Spector (1977), sự thỏa mãn công việc đóng vai trò quan trọng vì ba lý do chính Thứ nhất, nó phản ánh giá trị nhân văn của tổ chức, thể hiện mức độ đáp ứng về mặt tinh thần của nhân viên Thứ hai, sự thỏa mãn công việc được thể hiện qua các hành vi tích cực, trong khi sự không thỏa mãn được thể hiện qua các hành vi tiêu cực Cuối cùng, sự thỏa mãn công việc là kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chức, cho thấy tầm quan trọng của việc đo lường và tập trung vào yếu tố này.
2.1.1.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Sự thỏa mãn công việc của giảng viên được định nghĩa bởi Linda Evans (1997) trong nghiên cứu của Muhammad Ehsan Malik và cộng sự (2010) là "trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình đang được đáp ứng" Định nghĩa này phản ánh sự tương đồng với các khái niệm về sự thỏa mãn công việc nói chung.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) đã có ảnh hưởng lớn đến nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên, như được trích dẫn trong công trình của Beverly A Perrachione và cộng sự (2008) Theo Herzberg, sự thỏa mãn công việc được chia thành hai loại nhân tố: “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công việc mà giảng viên thực hiện, và “nhân tố bên ngoài” liên quan đến môi trường làm việc Nhân tố bên trong thúc đẩy sự thỏa mãn, trong khi nhân tố bên ngoài không tạo ra sự thỏa mãn nhưng có thể dẫn đến sự không thỏa mãn Khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên, như các nghiên cứu của Lortie (1975), Cohn (1992), Hargreaves (1994), Perie & Baker (1997), và Meek (1998).
Nghiên cứu về thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc của giảng viên có ảnh hưởng lớn đến ý định ở lại và khả năng duy trì vị trí của họ Ba kết quả chính của sự thỏa mãn công việc bao gồm sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực và sự vắng mặt không có lý do chính đáng Cụ thể, khi mức độ thỏa mãn công việc cao, giáo viên có xu hướng ở lại lâu hơn, trong khi sự thỏa mãn thấp lại dẫn đến sự nghỉ việc và vắng mặt không có lý do Các nghiên cứu trước đây đã khẳng định mối quan hệ ngược chiều giữa thỏa mãn công việc và tỷ lệ nghỉ việc, cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao sự hài lòng trong công việc để giữ chân giáo viên.
2.1.1.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc
Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc
Đo lường sự thỏa mãn công việc gặp khó khăn khi nhân viên có thể hài lòng với một số khía cạnh nhưng không hài lòng với những khía cạnh khác (Spagnoli & cộng sự, 2012) Có hai phương pháp chính để đo lường sự thỏa mãn công việc: (1) tổng thể và (2) khía cạnh, mỗi phương pháp có những ưu điểm riêng (James L Price, 1997) Phương pháp tổng thể giúp xác định mức độ thỏa mãn chung của người lao động thông qua một biến quan sát (Wanous & ctg, 1997) Trong khi đó, phương pháp khía cạnh tập trung vào sự thỏa mãn ở các yếu tố cụ thể của công việc, ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn tổng thể Một trong những công cụ phổ biến để đo lường sự thỏa mãn theo khía cạnh là Chỉ số miêu tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969).
1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L Price, 1997)
Việc tiếp cận đa khía cạnh trong đo lường sự thỏa mãn với công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan (Hirschfeld, 2000) Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota (MSQ) được phát triển từ “dự án đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota, với giả định rằng sự phù hợp trong công việc phụ thuộc vào sự tương tác giữa kỹ năng cá nhân và môi trường làm việc (Weiss & cộng sự, 1967) MSQ ngắn gọn gồm 20 biến quan sát, được rút ra từ phiên bản 100 biến, và thường được sử dụng để đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động (Ahmadi & Alireza, 2007, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012).
Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn thang đo MSQ do Weiss và cộng sự (1967) đề xuất để đánh giá sự thỏa mãn công việc của giảng viên, vì nó phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu Thang đo này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục, như các nghiên cứu của Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (2006), Adam Martin (2007), và Beverly A Perrachione & cộng sự (2008).
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, bài viết đề xuất một mô hình nhằm xác định và đo lường tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng Mô hình này giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố này, từ đó có thể cải thiện môi trường làm việc cho giảng viên.
Trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu đã áp dụng những thang đo khác nhau Adam Martin và Gert Roodt (1999) sử dụng thang đo MSQ với 20 biến quan sát để đánh giá các khía cạnh cụ thể của sự thỏa mãn công việc Ngược lại, Douglas B Currivan (1999) lại chọn thang đo tổng thể để đánh giá mức độ thỏa mãn chung của giáo viên đối với công việc của họ.
Các tác giả lựa chọn thang đo dựa trên bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu, điều này cũng áp dụng cho khái niệm sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức.
Trong bối cảnh và mục tiêu của luận văn này, tác giả đồng tình với quan điểm của Weiss và các cộng sự (1967) về việc đo lường sự thỏa mãn công việc, đồng thời tham khảo ý kiến của Cevat Celep.
Để đo lường sự cam kết tổ chức, có thể tham khảo nghiên cứu của Cevat Celep (2000), cho rằng cam kết với tổ chức bao gồm niềm tin và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, thể hiện qua 4 thành phần và 27 biến quan sát Bên cạnh đó, Johnsrud & Rosser (1999) đã chỉ ra rằng ý định ở lại tổ chức phản ánh mức độ cam kết của nhân viên và có thể đo lường bằng 3 biến quan sát Weiss và các cộng sự (1967) định nghĩa thỏa mãn công việc là sự đáp ứng đầy đủ nhu cầu cá nhân, có thể đo lường qua 20 biến quan sát, như đã được Lofquist & Dawis (1969) trích dẫn trong nghiên cứu của James L Price (1997).
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu "ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng" tập trung vào ba khái niệm chính: Thỏa mãn công việc, Cam kết với tổ chức, và Ý định ở lại tổ chức Mô hình này bao gồm 6 biến thành phần, trong đó có 1 thành phần về Ý định ở lại, 1 thành phần về Sự thỏa mãn công việc, và 4 thành phần về Sự cam kết tổ chức, được đo lường qua 50 biến quan sát Thang đo Likert 5 bậc được áp dụng, với bậc 1 biểu thị mức độ rất không đồng ý/rất không hài lòng và bậc 5 biểu thị mức độ rất đồng ý/rất hài lòng, nhằm đánh giá sự cam kết tổ chức, ý định ở lại tổ chức và sự thỏa mãn công việc của giảng viên Ý nghĩa của các biến thành phần trong mô hình giả thuyết được tóm tắt trong bảng 2.9.
Sự cam kết tổ chức
- Cam kết với công việc giảng dạy
- Cam kết với nghề giảng giảng dạy
- Cam kết với nhóm làm việc
Sự thỏa mãn công việc Ý định ở lại tổ chức
Bảng 2.9: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu
Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
Công việc tổ chức không chỉ đáp ứng đầy đủ nhu cầu cá nhân mà còn đảm bảo sự thỏa mãn công việc, bao gồm cả sự thỏa mãn bên trong và bên ngoài.
Sự cam kết tổ chức
Cam kết với trường (Commitment to School)
Niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của trường
Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Work)
Duy trì mức độ tác động của công việc giảng dạy đến cuộc sống
Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation)
Thái độ của giảng viên đối với nghề nghiệp
Cam kết với nhóm làm việc thể hiện sự trung thành của giảng viên và khả năng phối hợp hiệu quả với các nhóm công tác khác Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường hợp tác tích cực Ý định ở lại tổ chức của giảng viên cũng là một yếu tố quan trọng, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Là mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức và sẵn sàng vẫn là thành viên của tổ chức
Nguồn: Dựa vào dữ liệu của nghiên cứu (2015)
Nghiên cứu toàn cầu chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại tổ chức Cụ thể, nhân viên càng hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức thì khả năng ở lại càng cao, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn (DeCotiis & Summers, 1987; Hom & Griffeth, 1995) Mặc dù có ít nghiên cứu chứng minh mối quan hệ trực tiếp giữa sự thỏa mãn và ý định nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), nhưng một số nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng gián tiếp thông qua cam kết tổ chức (Mowday & ctg, 1982; Price & Mueller, 1986a) Do đó, giả thuyết nghiên cứu được hình thành từ mô hình này.
H 1 : Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức
H 2 : Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
H 3 : Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
Ngành giáo dục đại học thể hiện sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa các giảng viên tùy thuộc vào số năm công tác của họ, không chỉ dựa vào thời gian làm việc mà còn liên quan đến sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức Theo Ingersoll (2001) và Murnane & cộng sự (1991), khoảng 1/3 đến 1/2 giảng viên mới sẽ rời bỏ tổ chức trong 5 năm đầu do áp lực trách nhiệm và yêu cầu cao, cùng với việc thiếu hỗ trợ tài chính và đạo đức Điều này đặt ra câu hỏi liệu giảng viên có ít năm công tác có chịu ảnh hưởng ít hơn từ sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức so với những giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm hay không Luận văn này sẽ kiểm tra sự khác biệt này tại các trường đại học, cao đẳng ở TP Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu.
Có sự khác biệt rõ rệt về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên tùy thuộc vào số năm công tác của họ Các giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm thường có mức độ thỏa mãn và cam kết cao hơn, dẫn đến ý định ở lại tổ chức mạnh mẽ hơn Ngược lại, những giảng viên mới vào nghề có thể chưa cảm nhận được sự gắn bó tương tự, điều này ảnh hưởng đến quyết định của họ về việc tiếp tục làm việc tại tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy có sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên nam và nữ, không chỉ do giới tính mà còn liên quan đến đặc điểm tâm lý như sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức Theo Orly Shapira & Lischshinsky (2008), giáo viên nam có xu hướng rời khỏi tổ chức cao hơn so với giáo viên nữ, cho thấy ý định ở lại của họ thấp hơn Sự khác biệt này được giải thích bởi những kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc của hai nhóm giảng viên này là khác nhau (Feingold, 1994; Nelson).
Nghiên cứu này nhằm khám phá sự khác biệt trong ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giáo viên nam và nữ tại các trường đại học và cao đẳng ở TP Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu.
Có sự khác biệt trong ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên khác giới Nghiên cứu cho thấy rằng những yếu tố này tác động khác nhau đến nam và nữ giảng viên, ảnh hưởng đến quyết định của họ trong việc tiếp tục gắn bó với tổ chức Sự hiểu biết về những khác biệt này có thể giúp các nhà quản lý phát triển các chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức; tóm tắt lý thuyết trước đây về 3 khái niệm này, đồng thời đưa ra các định nghĩa và khái quát các lý thuyết khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, ý định ở lại tổ chức của các nhà nghiên cứu gần đây trên thế giới và ở Việt Nam
Chương này khám phá mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại trong tổ chức, dựa trên các mô hình nghiên cứu đã được xác thực bởi các tác giả hàng đầu trong lĩnh vực giáo dục Từ đó, chương đề xuất một mô hình nghiên cứu và giả thuyết mới, sử dụng thang đo sự thỏa mãn công việc của Weiss và cộng sự (1967) cùng với thang đo cam kết tổ chức của giảng viên do Cevat Celep phát triển trong các tổ chức giáo dục.
Nghiên cứu của Johnsrud & Rosser (1999) sử dụng thang đo ý định ở lại tổ chức với 50 biến quan sát, tập trung vào ba khái niệm chính: sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức.
