GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Cà Mau, tỉnh cuối cùng cực Nam của Việt Nam, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm đồng bằng sông Cửu Long với diện tích 5.294,87 km² và dân số 1.226.242 người Kinh tế Cà Mau đang phát triển mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 12%, chuyển dịch nhanh chóng sang các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ Sự gia tăng đáng kể về số lượng doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực chế biến thủy sản, đã góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế toàn diện của tỉnh.
Ngành thủy sản Cà Mau đã trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn, mang lại nhiều cơ hội việc làm và tăng thu nhập cho người lao động Tuy nhiên, quyền lợi hợp pháp của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản đang gặp khó khăn do công đoàn cơ sở không hoạt động hiệu quả Nhiều doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động, dẫn đến việc không bảo vệ được quyền lợi cho đoàn viên Hơn nữa, tình trạng doanh nghiệp phá sản làm cho cơ hội việc làm càng khó khăn, trong khi nhiều chủ sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của người lao động mà họ không dám báo cáo Sự thờ ơ từ công đoàn cấp trên cũng khiến việc giải quyết quyền lợi cho người lao động trở nên phức tạp Doanh nghiệp cũng chịu thiệt thòi khi không có tổ chức công đoàn hỗ trợ trong việc quản lý và phân phối tiền lương, dẫn đến việc không tuân thủ các quy định pháp luật Tình trạng này đã gây ra nhiều cuộc đình công, ảnh hưởng đến an ninh trật tự và sản xuất của doanh nghiệp.
Tổ chức Công đoàn ở tỉnh Cà Mau đã thể hiện trách nhiệm cao trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, tuy nhiên vẫn gặp nhiều khó khăn và hạn chế Những khó khăn này xuất phát từ quy định của pháp luật lao động và những yếu tố nội tại của công đoàn Mặc dù có điều kiện thuận lợi để phát triển và hội nhập vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, sự hài lòng của người lao động trong ngành thủy sản đối với hoạt động của công đoàn vẫn còn thấp Do đó, vai trò của tổ chức Công đoàn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao sự hài lòng của công nhân Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản.”
Mục tiêu của nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau đối với hoạt động công đoàn
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
Mức độ hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau cao hay thấp?
Để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau, cần tập trung vào việc nâng cao sự tham gia của công nhân trong các quyết định liên quan đến quyền lợi và phúc lợi Tổ chức công đoàn nên tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo nhằm nâng cao nhận thức cho công nhân về quyền lợi của họ Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường làm việc an toàn và công bằng cũng rất quan trọng để đảm bảo sự hài lòng của công nhân Cuối cùng, công đoàn cần thường xuyên lắng nghe ý kiến và phản hồi từ công nhân để cải thiện các chính sách và điều kiện làm việc, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Làm thế nào để công nhân hài lòng và gắn kết dài lâu với tổ chức công đoàn ở
Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động của Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, đặc biệt là trong ngành thủy sản tại tỉnh Cà Mau, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động Những hoạt động này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Sự tham gia tích cực của Công đoàn trong việc tổ chức các hoạt động, đào tạo và hỗ trợ người lao động đã tạo ra sự gắn kết và tin tưởng giữa người lao động và doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào công nhân trong các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Cà Mau, bao gồm những người lao động trực tiếp và gián tiếp như công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật và nhân viên văn phòng, nhưng không bao gồm quản lý hay chủ doanh nghiệp Quá trình khảo sát và thu thập số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu này được thực hiện trong 03 tháng vào cuối năm.
Năm 2018, công tác thu thập số liệu thứ cấp từ niên giám thống kê qua các năm, được tải về từ website, đã được sử dụng phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, thông qua việc thu thập ý kiến và thảo luận nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn sử dụng các dữ liệu thứ cấp từ thống kê và phân tích hàng năm của tổ chức công đoàn Ngoài ra, thông tin bên ngoài được thu thập từ tài liệu, sách báo, tạp chí và internet liên quan đến đề tài nghiên cứu Tất cả số liệu được tổng hợp, phân tích và so sánh một cách chuyên sâu để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.
Do thời gian hạn hẹp, tác giả chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn và khảo sát công nhân lao động tại các doanh nghiệp sản xuất thủy sản dưới sự giám sát của Liên đoàn Lao động Cà Mau Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp Các cuộc phỏng vấn được thực hiện bằng phiếu hỏi vào cuối buổi làm việc, với thời gian kéo dài từ 15 đến 20 phút.
Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, lấy ý kiến của ban lãnh đạo, các cán bộ trong tổ chức công đoàn hiện tại
Dựa trên các số liệu thu thập, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích và chọn lọc những yếu tố quan trọng để tổng hợp thành các dữ liệu hợp lý và có cơ sở khoa học.
- Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu
- Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính bằng các phần mềm Excel và phần mềm SPSS
- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng đồ thị.
Kết cấu dự kiến của Đề tài
Chương 1 Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Kết luận và các khuyến nghị
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn
2.1.1 Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:
Theo Điều 5 Điều lệ công đoàn Việt Nam (1998), công đoàn tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ với nội dung cơ bản như sau:
Hoạt động công đoàn bao gồm đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, tham gia quản lý nhà nước và kinh tế - xã hội, trình dự án luật và kiến nghị xây dựng chính sách Ngoài ra, công đoàn còn tham gia các cuộc họp, thanh tra, kiểm tra hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, tuyên truyền, giáo dục người lao động và phát triển đoàn viên công đoàn cũng như các công đoàn cơ sở.
2.1.1.2.(Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:)
Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị xã hội lớn, đại diện cho giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam, được thành lập tự nguyện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nghiên cứu về tổ chức công đoàn có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động, vì công đoàn đóng vai trò then chốt trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua một hệ thống tổ chức rõ ràng Việc tìm hiểu về tổ chức công đoàn giúp làm sáng tỏ địa vị pháp lý của nó trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
2.1.2 Vai trò của công đoàn Việt Nam:
Như Lênin đã nói: "Công đoàn có vai trò là trường học quản lý, trường học kinh tế, trường học Chủ nghĩa cộng sản"
Trường học quản lý công đoàn giúp công nhân lao động nắm vững kỹ năng quản lý xí nghiệp và các hoạt động xã hội, từ đó khuyến khích họ tham gia tích cực vào quá trình quản lý.
Công đoàn không chỉ là trường học kinh tế cho công nhân lao động mà còn tích cực tham gia vào việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế và hoàn thiện chính sách Qua đó, công đoàn giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đồng thời, công đoàn cũng dạy người lao động nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, khuyến khích ý thức phấn đấu đạt hiệu quả kinh tế và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Công đoàn giáo dục công nhân lao động đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển thái độ lao động mới, đồng thời nâng cao ý thức chính trị, pháp luật, văn hóa và lối sống cho công nhân Việc giáo dục lao động không chỉ giúp cải thiện đời sống vật chất và tinh thần mà còn hình thành nhân sinh quan và thế giới quan khoa học cho người lao động.
Chức năng của tổ chức công đoàn là nhiệm vụ thiết yếu, phản ánh các quy định ổn định và hợp lý trong bối cảnh xã hội và lịch sử cụ thể, giúp phân biệt tổ chức này với các tổ chức khác.
Chức năng của công đoàn được thể hiện qua các phương hướng và hoạt động chủ yếu nhằm thực hiện bản chất và vai trò của tổ chức công đoàn trong xã hội.
+ “Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động.”
+ Chức năng tham gia quản lý
Chức năng của công đoàn là một hệ thống đồng bộ, trong đó chức năng bảo vệ lợi ích là trung tâm và mục tiêu hoạt động chính Đồng thời, chức năng tham gia quản lý cung cấp các điều kiện và phương tiện cần thiết để đạt được mục tiêu này Ngoài ra, chức năng giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực tinh thần, góp phần tạo ra điều kiện xã hội thuận lợi cho công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2.1.3.2 Nhiệm vụ của công đoàn:
Công đoàn có nhiệm vụ đại diện cho người lao động, tham gia cùng cơ quan Nhà nước trong việc xây dựng và thực hiện các chương trình kinh tế xã hội, chính sách, cũng như các cơ chế quản lý kinh tế liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.
Tuyên truyền pháp luật giúp người lao động nhận thức rõ quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó thực hiện hiệu quả các quyền đã được pháp luật công nhận Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi mà còn chăm lo đến đời sống của người lao động.
Các nhiệm vụ của công đoàn đã được quy định trong các văn bản pháp luật của Nhà nước và được cụ thể hóa thành nhiệm vụ trực tiếp tại các công đoàn cơ sở Để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động, công đoàn cần đáp ứng một số điều kiện nhất định.
+ “Quyền tự do công đoàn.”
+ “Quyền sở hữu tài sản.”
+ “Sự bảo trợ của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động.”
Các điều kiện này có vai trò quan trọng cả về mặt pháp lý lẫn kinh tế xã hội, ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của công đoàn và quyết định quá trình thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra.
2.1.4 Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh:
Quá trình cải cách nền kinh tế Việt Nam đặc trưng bởi sự chuyển đổi từ nền kinh tế hành chính bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chuyển từ kinh tế quốc doanh sang nền kinh tế đa thành phần Những cải cách này không chỉ yêu cầu thay đổi cơ chế kinh tế mà còn tác động đến cấu trúc xã hội, các mối quan hệ xã hội và tâm lý của người dân.
Công đoàn được coi là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, theo Điều 1 Luật công đoàn Với quyền bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và người lao động, công đoàn phối hợp cùng các cơ quan Nhà nước và tổ chức xã hội để chăm lo cho quyền lợi của họ (Điều 10 Hiến pháp 1992) Công đoàn thực hiện nhiều chức năng, bao gồm tham gia quản lý Nhà nước, bảo vệ lợi ích của người lao động và giáo dục, tuy nhiên, chức năng trung tâm và quan trọng nhất vẫn là bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động
Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã có lịch sử lâu dài trong tâm lý học, với nhiều phương pháp và cách tiếp cận khác nhau Các nhà tâm lý học đã cố gắng lý giải nguyên nhân đằng sau các hành vi của con người, lý do khiến cho những hoạt động này kéo dài trong một khoảng thời gian nhất định hoặc dừng lại đúng lúc.
Động lực, theo từ điển Tiếng Việt, được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được, từ đó lựa chọn để kết nối các hành vi của mình.
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:
Động lực là khái niệm mô tả các yếu tố thúc đẩy cá nhân trong việc hình thành, duy trì và điều chỉnh hành vi nhằm đạt được mục tiêu Theo Tạp chí British Journal of Educational Psychology, động lực chính là lý do thúc đẩy con người thực hiện các hành động của mình.
Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”
Động lực có thể được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đích hoặc kết quả cụ thể Động lực bao gồm tất cả lý do khiến con người hành động và bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Những yếu tố này thường thay đổi và khó nắm bắt, và được chia thành ba nhóm chính.
- Các yếu tố thuộc về con người tức là các yếu tố xuất hiện ở chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc
- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc
- Các yếu tố của loại thuộc về nội dung bản chất công việc
2.2.2 Động lực lao động Động lực giải thích tại sao một người lại hành động Một người có động lực là nếu khi người đó bắt đầu làm việc mà không có áp lực, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau như nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì Cũng nghiên cứu về động lực làm việc, một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt quan niệm về động lực lao động: “Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi” Như vậy, để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm…”
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện của động lực bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Động lực trong công việc chủ yếu đến từ nỗ lực cá nhân của từng người lao động Do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra môi trường động lực để nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất, phục vụ tốt cho tổ chức.
2.2.3 Tạo động lực lao động
Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và nâng cao năng suất lao động, mỗi tổ chức cần xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ.
Ngoài chuyên môn và đạo đức, động lực làm việc là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả lao động, vì vậy việc tạo động lực luôn được tổ chức chú trọng Mục tiêu chính của việc tạo động lực là khai thác tối đa nguồn lực con người để nâng cao hiệu quả hoạt động Thiếu động lực, ngay cả những người có khả năng và nguồn lực dồi dào cũng khó đạt được mục tiêu Ngược lại, người có động lực cao có thể đạt hiệu suất mong đợi, ngay cả khi kiến thức và kỹ năng hạn chế.
Tạo động lực cho nhân viên là việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức Đây là trách nhiệm chủ động của tổ chức trong việc xác định và triển khai các chính sách phù hợp Tùy thuộc vào khả năng và nguồn lực, mỗi tổ chức cần xem xét áp dụng những cơ chế thích hợp để khuyến khích động lực làm việc của nhân viên.
Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái hài lòng cảm xúc từ việc đánh giá và phản ứng với công việc Tuy nhiên, định nghĩa này chỉ phản ánh một khía cạnh của sự hài lòng của người lao động Do đó, cần xem xét thêm nhiều yếu tố khác nhau để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.
2.3.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland (1988) đều cho rằng sự thỏa mãn là khi giá trị nhận được lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Dựa trên nền tảng này, nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển khái niệm về nhu cầu thỏa mãn, định nghĩa rằng sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng, liên quan đến các khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc và điều kiện làm việc.
Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là trạng thái mà họ cảm thấy được động viên từ ba yếu tố chính: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và hấp lực từ thành quả lao động.
Theo Hackman và Oldham (1975), sự thỏa mãn của người lao động được hình thành từ chuỗi trải nghiệm và nhận thức liên quan đến năm đặc điểm công việc cốt lõi: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất công việc.
2.3.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
Theo Herzberg (1959) và Alderfer (1969), sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc và nỗ lực duy trì công việc, thể hiện qua nhận thức tích cực, tiêu cực hoặc sự kết hợp của cả hai về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chỉ là một phần trong thái độ của người lao động đối với công việc, bao gồm các yếu tố như thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và quan hệ đồng nghiệp Họ xem sự thỏa mãn công việc như một cơ chế cá nhân trong mô hình hành vi tổ chức tổng thể, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự tận tâm với tổ chức Các yếu tố đánh giá sự tận tâm bao gồm thỏa mãn công việc, áp lực công việc, động lực làm việc, niềm tin, pháp lý và đạo đức, cũng như khả năng học hỏi và thực hiện quyết định.
2.3.4 Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), sự thỏa mãn của người lao động được đo lường thông qua chỉ số JDI (Job Descriptive Index) dựa trên năm yếu tố chính: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân, (b) Thỏa mãn với tiền lương, (c) Thỏa mãn với cơ hội thăng tiến, (d) Thỏa mãn với sự giám sát, và (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp.
Theo Weiss (1967), thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua hai nhóm nhân tố chính: (a) Nhóm nhân tố nội tại, và (b) Nhóm nhân tố ngoại tại Bên cạnh đó, ông còn đề cập đến các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm.
Edwin Locke (1976): “cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương
& phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn”
Sự hài lòng của công nhân được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, thường được mô tả là “trạng thái hài lòng hoặc bất mãn của người lao động đối với công việc, dựa trên các tiêu chí đánh giá khác nhau.” Mỗi nhà nghiên cứu có những quan điểm và giải thích riêng, phản ánh qua các nghiên cứu của họ Bài viết này sẽ thảo luận về các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của công nhân cũng như các nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và doanh nghiệp nơi họ làm việc.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy
Sự hài lòng của lao động phản ánh cảm giác của họ đối với kết quả mà hoạt động công đoàn mang lại, so với mong đợi về chất lượng phục vụ và quyền lợi được hưởng Khi công đoàn đáp ứng hoặc vượt quá những mong đợi này, lao động sẽ cảm thấy hài lòng và tích cực tuyên truyền cho các hoạt động của công đoàn.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng lao động và động cơ thúc đẩy là một chu trình tương tác, trong đó sự hài lòng có thể được xem là kết quả của động cơ thúc đẩy Ngược lại, động cơ thúc đẩy cũng có thể xuất phát từ sự hài lòng của người lao động Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực để gắn bó và tham gia tích cực vào tổ chức công đoàn.
Các mô hình lý thuyết
2.5.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhu cầu cơ bản của con người được phân chia thành năm cấp bậc, bao gồm nhu cầu sinh lý như ăn uống và nghỉ ngơi, nhu cầu an toàn liên quan đến bảo vệ và ổn định, nhu cầu xã hội bao gồm gia đình và giao tiếp, nhu cầu tự trọng liên quan đến thành tựu và trách nhiệm, và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ dần xuất hiện.
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được áp dụng để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động thông qua ba cấp độ chính: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được đo lường qua thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được phản ánh qua mối quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua quyền tự chủ trong công việc.
2.5.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc, nhằm xác định các yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp như mức độ công việc, kỹ năng và thời gian làm việc, cùng với các yếu tố đầu ra (outputs) mà họ nhận được, bao gồm tiền lương, phúc lợi và đánh giá hiệu quả công việc Người lao động sẽ so sánh các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân với đồng nghiệp trong công ty để đánh giá sự công bằng trong công việc.
Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra, nếu một người lao động có kết quả lớn hơn so với đồng nghiệp, điều đó cho thấy họ đang đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc của mình.
Khi kết quả so sánh giữa yếu tố đầu vào và đầu ra của một nhân viên tương đương với đồng nghiệp, nhân viên đó sẽ tiếp tục giữ vững vị trí công việc hiện tại của mình.
Khi kết quả so sánh giữa yếu tố đầu vào và đầu ra thấp hơn so với đồng nghiệp, người lao động có thể giảm bớt nỗ lực trong công việc hiện tại và thậm chí có xu hướng muốn nghỉ việc.
Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam nhấn mạnh tầm quan trọng của sự thỏa mãn của người lao động, cho rằng yếu tố nhận được từ kết quả lao động cần phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc Đồng thời, sự so sánh giữa đầu ra và đầu vào cũng cần được thực hiện giữa các đồng nghiệp trong tổ chức để đảm bảo công bằng và động lực làm việc.
2.5.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988):
Lý thuyết thành tựu của McClelland nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc và cải thiện hiệu suất công việc thông qua việc thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xác định ba loại nhu cầu cơ bản: (a) Nhu cầu thành tựu, thể hiện qua nỗ lực đạt được thành công theo tiêu chuẩn cá nhân và được đánh giá qua hiệu quả công việc; (b) Nhu cầu quyền lực, liên quan đến khả năng điều khiển hành vi của người khác và thể hiện qua địa vị và uy tín; (c) Nhu cầu liên minh, phản ánh mong muốn xây dựng mối quan hệ thân thiện với người khác, được đo lường qua sự tương tác với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland nhấn mạnh tầm quan trọng của nhu cầu thành tựu trong việc tạo động lực cho người lao động Khi nhu cầu thành tựu được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc So với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh, nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến sự hăng say làm việc của nhân viên.
2.5.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom, được phát triển bởi Victor Vroom vào năm 1964 và sau đó được bổ sung bởi Porter và Lawler vào năm 1968, đánh giá động lực làm việc dựa trên mong đợi về kết quả công việc Mô hình này được thể hiện qua công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực Trong đó, "Kỳ vọng" phản ánh sự nỗ lực và mong đợi đạt được mục tiêu cá nhân trong công việc.
“Phương tiện hỗ trợ công việc bao gồm các yếu tố như quan hệ làm việc, điều kiện làm việc và sự tự chủ trong công việc, tất cả nhằm mục đích giúp hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.”
““Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.”
Sự kết hợp tích cực của ba yếu tố này là điều kiện tiên quyết để tạo ra động lực làm việc cho người lao động Khi nhận thức của họ về ba yếu tố này được cải thiện, hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao đáng kể.
Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên nhận thức của họ Do đó, các tổ chức cần xây dựng những thang đo nhân tố phù hợp dựa trên các đặc điểm cụ thể.
Để hoàn thành công việc hiệu quả, cần chú trọng vào việc chọn lựa nhân viên phù hợp, đào tạo bài bản, phân công nhiệm vụ rõ ràng và cung cấp thông tin cần thiết Đo lường quá trình làm việc hợp lý và mô tả kết quả đạt được sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất công việc, đồng thời áp dụng cơ chế đãi ngộ dựa trên kết quả Cuối cùng, việc đảm bảo các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, cùng với việc tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn, sẽ nâng cao sự hài lòng của người lao động.
2.5.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):
Richard Hackman và Grey Oldham đã phát triển mô hình đặc điểm công việc nhằm tạo động lực làm việc từ bên trong, giúp nâng cao hiệu quả công việc Theo các nhà nghiên cứu Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô hình này bao gồm ba yếu tố chính: (a) Trải nghiệm công việc mang lại ý nghĩa và giá trị cho người lao động; (b) Sự gắn bó trách nhiệm với kết quả công việc; (c) Nhận thức về kết quả đạt được trong công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỳ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc
Một số nghiên cứu liên quan
2.6.1 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh” đã xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, và (4) Thu nhập Kết quả cho thấy yếu tố quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên là môi trường và không khí làm việc trong doanh nghiệp, trong khi cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động ít hơn đến sự hài lòng này.
2.6.2 Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga
Nghiên cứu xác định 11 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty, bao gồm: môi trường làm việc, cảm giác làm chủ, sự thể hiện bản thân, tiền lương và chính sách, cơ hội thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, triển vọng phát triển của công ty, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, quan hệ nơi làm việc, sự công bằng trong đối xử, và công tác đào tạo Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi và phân tích bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động.
Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, bao gồm: (1) Sự công bằng trong đối xử, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, (4) Sự coi trọng đóng góp của người lao động, và (5) Sự cân bằng giữa công việc và gia đình.
2.6.3 Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)
Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên, bao gồm: (1) Quan hệ với cấp trên, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (4) Ý thức trách nhiệm về công việc, (5) Môi trường và bầu không khí làm việc, (6) Ý nghĩa công việc, và (7) Quan hệ với đồng nghiệp Kết quả cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa các nhân tố như ý thức trách nhiệm, tiền lương, ý nghĩa công việc và triển vọng phát triển với mức độ gắn bó của nhân viên Đặc biệt, sự thay đổi trong ý thức trách nhiệm và chế độ tiền lương có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty.
2.6.4 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc cho thấy 49% người lao động tại Hoa Kỳ hài lòng với công việc của họ, trong khi tỷ lệ này ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản 30% và Hungary 23% Các yếu tố chính nâng cao mức độ thỏa mãn bao gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, môi trường làm việc nhỏ, thu nhập cao, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian đi lại ngắn, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.6.5 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao chỉ ra rằng yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác Đặc biệt, nữ giới thể hiện mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn so với nam giới.
Mức độ thỏa mãn trong công việc của những người quản lý đang gia tăng, với thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng này.
2.6.6 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company
“Trong nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey
Mô hình của &Company xác định 8 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với công ty, bao gồm: môi trường và điều kiện làm việc, lương bổng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức tích cực, ý thức tổ chức cao, giờ giấc làm việc linh động, mối quan hệ tốt với cấp trên, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên chỉ ra rằng người lao động rất quan tâm đến nhiều yếu tố quan trọng Các yếu tố này bao gồm tiền lương và thưởng, môi trường làm việc, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến, và triển vọng phát triển của tổ chức Ngoài ra, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, tầm nhìn lãnh đạo, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sức khỏe và an toàn lao động, thời gian làm việc, cũng như chế độ nghỉ ngơi và giải trí cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên.
Nghiên cứu định tính đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia công đoàn và thảo luận với Chủ tịch công đoàn cấp ngành, huyện, cùng Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Cà Mau Qua việc trao đổi trực tiếp với các Chủ tịch công đoàn cơ sở và lao động tại các doanh nghiệp thủy sản, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động công đoàn trong ngành thủy sản tại Cà Mau.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả như sau:
(1) Đào tạo và huấn luyện
Công tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng và chuyên ngành, thực hiện một cách dân chủ, công khai, là yếu tố quan trọng nâng cao kỹ năng cho công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Điều này giúp công nhân tự tin vào việc được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó gia tăng sự hài lòng với hoạt động của công đoàn và nâng cao hiệu quả làm việc.
(2) Tiền lương và phụ cấp
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty" của McKinsey & Company Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn khuyến khích tinh thần cho người lao động Chúng cũng thể hiện thâm niên công việc, trách nhiệm và mức độ cống hiến của nhân viên đối với doanh nghiệp Ngoài ra, tiền thưởng cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất và có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động.
(3) Sự hài lòng về công việc
Theo Frederick Herzberg, việc trả lương cao và cải thiện điều kiện làm việc có thể giảm bớt sự bất mãn của công nhân, nhưng nếu không tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, sẽ không có động lực thúc đẩy Hai yếu tố này được phát triển từ mô hình "Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam," do Công ty Navigos Group phối hợp với Báo Thanh Niên và Công ty ACNielsen thực hiện vào năm 2006.
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang, do tác giả Trương Thị thực hiện.
Thăng tiến là động lực quan trọng giúp công nhân nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Cơ hội thăng tiến không chỉ bao gồm việc đạt được vị trí cao hơn trong hệ thống công đoàn mà còn có thể liên quan đến việc chuyển từ vị trí lãnh đạo công đoàn sang vai trò lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh hoặc quản lý.
(5) Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ giữa công đoàn và công nhân trong doanh nghiệp thủy sản được thể hiện qua việc đảm bảo sự công bằng trong đối xử, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của công nhân Sự giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và cấp dưới, cùng với việc cấp dưới tôn trọng cấp trên với kinh nghiệm và năng lực trong công việc, là yếu tố quan trọng để xây dựng môi trường làm việc tích cực.
(6) Môi trường, điều kiện làm việc
Nhân tố này được phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung về việc đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh.
Môi trường và điều kiện làm việc của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần Điều này liên quan đến nguồn kinh phí cho hoạt động của tổ chức công đoàn, áp lực mà công nhân phải đối mặt với giới chủ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng Ngoài ra, tổ chức công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của công nhân khi họ bị giảm lương, cắt thưởng hoặc sa thải Cuối cùng, tính đơn giản, thuận tiện và hiệu quả của thủ tục hành chính trong hoạt động công đoàn cũng là một yếu tố cần được xem xét.
(7) Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”
Tổ chức công đoàn có chức năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo lợi ích thiết thực cho công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Sự uy tín của công đoàn ngày càng được nâng cao trong hệ thống chính quyền và chủ lao động, dẫn đến việc ngày càng nhiều công nhân tự nguyện tham gia vào tổ chức này.
Nhân tố (5) và (7) được lấy cảm hứng từ mô hình nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise.
“Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã thực hiện và mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được đặt ra như sau:”
Mức độ hài lòng về đào tạo và huấn luyện ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Việc nâng cao chất lượng đào tạo sẽ góp phần gia tăng sự gắn bó của công nhân với công đoàn, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc và môi trường lao động Sự đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp công nhân nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự tin tưởng và ủng hộ từ họ đối với các hoạt động của công đoàn.
Mức độ hài lòng về tiền lương và phụ cấp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động của công đoàn tại doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Khi công nhân cảm thấy thỏa mãn với chế độ đãi ngộ, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao hơn vai trò và hoạt động của công đoàn, từ đó nâng cao sự gắn bó và tinh thần làm việc trong môi trường lao động.
“H3: Mức độ hài lòng về công việc sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”
Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Khi công nhân cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao hơn các hoạt động của công đoàn, từ đó nâng cao sự gắn bó và cam kết của họ với tổ chức Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra các cơ hội thăng tiến trong việc cải thiện sự hài lòng chung của nhân viên.
