GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhân loại, và hiệu suất làm việc cao là điều cần thiết cho cả tổ chức và xã hội Nhân viên là yếu tố chủ chốt trong việc đạt được mục tiêu này Trong bối cảnh cạnh tranh không ngừng, sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc và thái độ của lực lượng lao động Thực tế cho thấy, trong khi một số nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức, thì một số khác lại bất mãn và xa rời Môi trường làm việc có tác động lớn đến hiệu suất và thái độ của nhân viên.
Mục tiêu chính trị đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, vì tính chính trị liên quan chặt chẽ đến quyền lực, sự kiểm soát và ảnh hưởng trong nội bộ Sự hiện diện của yếu tố chính trị không chỉ phổ biến mà còn góp phần định hình cấu trúc và hoạt động của tổ chức.
Với sự khan hiếm tài nguyên và nhu cầu cá nhân không giới hạn, ảnh hưởng của tính chính trị trong tổ chức là điều không thể tránh khỏi Nhận thức của nhân viên về bản chất chính trị của môi trường làm việc sẽ có tác động đáng kể đến kết quả công việc của họ.
Tính chính trị của tổ chức là sự kết hợp giữa môi trường làm việc và sự ảnh hưởng giữa các cá nhân, có thể tạo ra những tác động tiêu cực đến kết quả công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên, từ đó gia tăng căng thẳng trong công việc Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong tổ chức, với các tổ chức có tính chính trị cao thường không đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, dẫn đến các quyết định khen thưởng bị chi phối bởi các nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và "nhóm gia đình".
Khi nhân viên nhận thấy sự bất công do tính chính trị trong tổ chức, họ có xu hướng giảm gắn bó và không nhận trách nhiệm với hoạt động của tổ chức (Vigoda, 2000a) Để hạn chế rủi ro, họ thường không tiên phong trong công việc và không tích cực tham gia các hoạt động ngoài nhiệm vụ được giao Parker và cộng sự (1995) chỉ ra rằng những người càng nhận thức rõ về tính chính trị trong tổ chức công thì càng đánh giá tổ chức của mình là cứng nhắc và thụ động.
Trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân lợi dụng tính chính trị của tổ chức để đạt được "sức mạnh" và hoàn thành mục tiêu cá nhân Điều này dẫn đến một mạng lưới cục bộ và vị kỷ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết trong tổ chức Hệ quả là sự chia sẻ thông tin, tinh thần đồng đội, cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và các chính sách, quy trình hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng.
Ngày 30 tháng 10 năm 2016, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TW Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế, khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các biểu hiện suy thoái về lối sống, đạo đức của người công chức như vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ; đoàn kết xuôi chiều, dân chủ hình thức; cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm; cực đoan, cơ hội, vụ lợi, thực dụng; dĩ hòa, vi quý, nói dựa, lấy lòng nhau…
Khắc phục khuyết điểm trong tính chính trị của tổ chức công sẽ nâng cao niềm tin và cam kết của công chức, từ đó họ sẽ làm việc tận tâm hơn, đạt được sự hài lòng trong công việc và phục vụ công ích một cách nhiệt huyết Khi đó, công chức sẽ nhận thức rõ vai trò của mình trong tổ chức, góp phần xây dựng một Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” như mục tiêu của Đại hội Đảng lần thứ XII.
Hầu hết công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh đều có trải nghiệm về tác động của chính trị đến công việc của họ, dẫn đến những quan điểm khác nhau về tính chính trị trong tổ chức Một số người cảm thấy tiêu cực, trong khi những người có chức vụ lại coi đó là công cụ hữu ích Khảo sát cho thấy nhiều công chức cảm thấy lo lắng, không hài lòng và có ý định nghỉ việc khi chịu ảnh hưởng từ chính trị tổ chức Để xây dựng nền tài chính quốc gia ổn định, Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh đã không ngừng đổi mới và phát triển công tác quản lý cán bộ, công chức, nhằm cải thiện hiệu quả công việc và chuẩn bị đội ngũ cho những yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Tôi đã chọn đề tài “Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm thúc đẩy sự đổi mới trong môi trường làm việc Mục tiêu của nghiên cứu là hướng mọi người đến việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức và nâng cao sự gắn kết trong công việc.
Giới thiệu Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh
1.2 Giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh
Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 09 phòng, ban chuyên môn và
Sở có các đơn vị trực thuộc bao gồm: Văn phòng Sở, Phòng Quản lý ngân sách, Phòng Quận huyện – Phường xã, Phòng Đầu tư sửa chữa, Phòng Hành chính sự nghiệp, Phòng Quản lý công sản, Thanh tra, Ban Vật giá và Chi cục Tài chính doanh nghiệp.
Biên chế hành chính và sự nghiệp của Sở Tài chính được Ủy ban nhân dân thành phố phân bổ trong tổng số chỉ tiêu biên chế hành chính sự nghiệp của thành phố.
Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Ủy ban trong việc quản lý nhà nước về các lĩnh vực tài chính, bao gồm ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí, tài sản nhà nước, quỹ tài chính, đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế toán, kiểm toán độc lập, giá cả và dịch vụ tài chính, theo quy định của pháp luật.
Sở Tài chính là một cơ quan có tư cách pháp nhân, sở hữu con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Đồng thời, Sở cũng phải tuân thủ sự hướng dẫn, thanh tra và kiểm tra về chuyên môn từ Bộ Tài chính.
- Trụ sở làm việc của Sở Tài chính đặt tại số 142 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
- Fax: 39.304.663, E.mail: stc@tphcm.gov.vn
- Tên gọi bằng tiếng Anh là: HOCHIMINH CITY DEPARMENT OF FINANCE (viết tắt là HCMC.D.O.F)
1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
- Trình Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính
- Quản lý ngân sách nhà nước
- Quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước
- Quản lý vốn đầu tư phát triển
- Quản lý nguồn kinh phí ủy quyền, quỹ dự trữ tài chính và các khoản vay, viện trợ cho địa phương
- Quản lý tài sản nhà nước tại địa phương
- Quản lý giá và thẩm định giá
Quản lý quỹ tài chính nhà nước, bao gồm Quỹ bảo lãnh tín dụng cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, Quỹ phát triển nhà ở, cùng các quỹ tài chính nhà nước khác được thành lập theo quy định pháp luật, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ phát triển kinh tế và cải thiện đời sống xã hội.
- Quản lý tài chính doanh nghiệp
- Công tác thanh tra, kiểm tra.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết, sự hài lòng trong công việc cũng như ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến hiệu suất làm việc của công chức.
Tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ cam kết và sự hài lòng trong công việc của công chức Sở Tài chính Sự can thiệp chính trị có thể làm giảm động lực làm việc, dẫn đến sự không hài lòng và giảm hiệu quả công việc Do đó, việc giảm thiểu ảnh hưởng của chính trị trong tổ chức là cần thiết để nâng cao sự cam kết và cải thiện môi trường làm việc cho công chức.
- Tính chính trị của tổ chức tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính
- Sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính
Tương ứng với những mục tiêu nghiên cứu trên bao gồm những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến sự cam kết với tổ chức hay không?
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến động sự hài lòng trong công việc hay không?
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
- Sự cam kết với tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu cũng đưa ra những khuyến nghị quan trọng cho các nhà quản trị trong các tổ chức công, nhằm cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dự kiến thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu trước đây và tài liệu liên quan đến mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết và hài lòng trong công việc, cũng như ý định nghỉ việc của công chức trong tổ chức công Để đảm bảo tính chính xác, nghiên cứu còn kết hợp ý kiến từ các chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự nhằm điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm tập trung với 5 thành viên từ Phòng Hành chính sự nghiệp nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát trước khi tiến hành khảo sát chính thức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Nhóm thảo luận đã xem xét tính rõ ràng và dễ hiểu của các phát biểu trong nội dung khảo sát, đồng thời đánh giá độ đầy đủ của thông tin cá nhân và đề xuất bổ sung nếu cần thiết Trước thảo luận, các thành viên đã được giới thiệu về các định nghĩa và khái niệm liên quan đến nghiên cứu Toàn bộ ý kiến thảo luận được ghi nhận và tổng hợp, qua đó giúp hoàn chỉnh phiếu khảo sát, chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức tiếp theo.
Nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra, với mẫu điều tra dự kiến gồm 210 công chức của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu và thông số thu thập sẽ được kiểm tra, thống kê, phân tích và đánh giá bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 phiên bản Windows Quy trình nghiên cứu sẽ được mô tả sơ bộ qua sơ đồ.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng chính
Xây dựng, lấy ý kiến chuyên gia và hoàn thành bảng câu hỏi
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA
Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu: kiểm định CFA, phân tích SEM Đặt vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết
Nghiên cứu định tính sơ bộ Đặt vấn đề nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết của công chức đối với tổ chức, mức độ hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm làm rõ tác động của các yếu tố trên đến sự ổn định và hiệu quả công việc của công chức trong bối cảnh hiện nay.
Đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu cho đề tài là các công chức đang công tác tại các phòng, ban và đơn vị thuộc Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng từ tháng 06 đến tháng 10 năm
2017 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn này khẳng định và minh chứng thực nghiệm về mối quan hệ nghịch biến giữa tính chính trị trong tổ chức và sự cam kết của nhân viên Cụ thể, khi tính chính trị tăng lên, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng tiêu cực.
Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học hữu ích cho Lãnh đạo Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh trong việc quản lý đội ngũ công chức Điều này không chỉ giúp sắp xếp công tác tổ chức hiệu quả hơn mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức, từ đó khuyến khích họ cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức và cộng đồng.
Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
- Chương 1: Giới thiệu đề tài
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày cơ sở lý thuyết về tính chính trị của tổ chức, định nghĩa các khái niệm liên quan đến sự cam kết với tổ chức, mức độ hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Ngoài ra, bài viết cũng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan, lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này trong môi trường làm việc.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy độ tin cậy của thang đo đạt yêu cầu, đồng thời phân tích hồi quy tuyến tính xác nhận sự tồn tại của mối quan hệ giữa các biến.
- Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bài viết tóm tắt kết quả nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và nhấn mạnh đóng góp của nó trong thực tiễn quản lý công Ngoài ra, chương kết luận còn đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo dựa trên những phát hiện từ nghiên cứu này.
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và bố cục của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
2.1.1 Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics)
Tính chính trị của tổ chức có nhiều định nghĩa khác nhau Theo nghĩa rộng, nó được hiểu là cách thức sử dụng sức mạnh và quyền lực cá nhân để ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, thể hiện nỗ lực tác động đến cá nhân và quy trình trong môi trường làm việc Ngược lại, theo nghĩa hẹp, tính chính trị của tổ chức được định nghĩa là những cố gắng nhằm đạt được lợi ích cá nhân một cách bất chính.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tính chính trị trong tổ chức thường xuất hiện nhiều hơn ở các tổ chức công so với doanh nghiệp tư nhân (Vigoda-Gadot và Kapun, 2005) Tính chính trị này phản ánh các mối quan hệ quyền lực tại nơi làm việc, được thể hiện qua sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp (chủ động hoặc bị động) của cá nhân vào quá trình kiểm soát mục tiêu và tranh giành quyền lực (Vigoda-Gadot và Talmud, 2010).
Theo Mintzberg (1985), tính chính trị trong tổ chức phản ánh những hành vi vượt qua chuẩn mực quy định về hành vi cho phép Những hành vi này, được thực hiện bởi cá nhân hoặc nhóm, nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân và lợi ích nhóm (Ferris, Russ và Fandt, 1989), thường mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và lợi ích của những cá nhân khác.
Theo học thuyết của Lewin (1936), con người phản ứng dựa trên nhận thức của mình về thực tế, không phải do bản chất của thực tế quy định Do đó, tính chính trị của tổ chức cần được phân tích qua nhận thức của mọi người thay vì chỉ dựa vào biểu hiện của nó (Vigoda, 2000a) Ferris và cộng sự (1989) đã giới thiệu thuật ngữ "nhận thức về tính chính trị của tổ chức" (Perceived Organizational Politics - POP) như một khái niệm bổ sung về nhận thức của con người về sự bất công trong môi trường làm việc.
Theo Ferris và Kacmar (1992), tính chính trị trong tổ chức được hiểu là hành vi vị kỷ của nhân viên nhằm mục đích thu lợi cá nhân Valle và Witt cũng nhấn mạnh rằng những hành vi này có thể ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự hợp tác trong tổ chức.
Tính chính trị của tổ chức, theo quan điểm của năm 2001, bao gồm những hành vi tư lợi, không liên kết với quy chế hoạt động và không xem xét đến mục tiêu chung của tổ chức Những yếu tố này ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ của nhân viên, dẫn đến mức độ hài lòng, niềm tin và sự cam kết thấp Hơn nữa, tính chính trị có thể gây ra các hành vi tiêu cực như ngăn cản thông tin, bỏ bê công việc hoặc có ý định nghỉ việc, thậm chí là hành vi lệch chuẩn và lạm dụng quyền lực để đạt được mục tiêu cá nhân.
Tính chính trị trong tổ chức có thể làm giảm nhận thức về sự công bằng trong môi trường làm việc Theo Ferris và Kacmar (1992), trong các tổ chức có tính chính trị cao, việc đánh giá nhân viên thường không dựa vào kết quả công việc mà bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và "nhóm gia đình" (Rusbult và cộng sự, 1990).
2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Sự cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức (Herscovitch và Meyer, 2001) Theo Allen và Meyer (1991), cam kết tổ chức bao gồm ba thành phần chính: cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc Cam kết cảm xúc thể hiện sự tận tụy của cá nhân, với mong muốn tham gia và trở thành một phần của tổ chức (Allen và Meyer, 1990).
Sự cam kết với tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay rời bỏ tổ chức (Allen, Meyer và Smith, 1993) Theo O’Reilly và Chatman (1986), cam kết này thể hiện sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức, cho thấy rằng nhân viên có suy nghĩ tích cực về mối quan hệ của họ và hướng đến mục tiêu làm việc vì lợi ích chung của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã phát triển "Lý thuyết Ba Cam kết", mô hình này giải thích rằng sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý bao gồm ba phần riêng biệt, ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về nơi họ làm việc.
Cam kết cảm xúc (Affective commitment) là sự gắn bó tình cảm sâu sắc của nhân viên đối với tổ chức và công việc của họ Nhân viên có sự nhận thức rõ ràng về các mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời họ thực sự mong muốn gắn bó và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức này.
Cam kết chuẩn tắc là cảm giác trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức, khiến họ cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó và ở lại Nhân viên nhận thức rõ ràng về vai trò của mình trong tổ chức, từ đó tạo ra sự trung thành và ổn định trong mối quan hệ công việc.
Cam kết liên tục (Continuance commitment) xuất hiện khi nhân viên đánh giá chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức, tức là họ so sánh những tổn thất cá nhân sẽ gặp phải nếu rời đi với những lợi ích có được từ một vị trí công tác mới.
Hai loại cam kết không loại trừ lẫn nhau, giúp nhân viên phát triển tích cực và gắn bó mạnh mẽ hơn với tổ chức, đồng thời nâng cao sự hài lòng trong công việc.
2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên khu vực công thường không hài lòng với công việc hơn so với khu vực tư, chủ yếu do cấu trúc quan liêu và mâu thuẫn trong tổ chức cản trở họ nhận thức rõ về cơ hội phát triển Sự không thống nhất giữa sứ mạng và cấu trúc của tổ chức là ví dụ điển hình cho vấn đề này, được khẳng định qua các nghiên cứu về quản lý công Dù một số nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực công cũng có mức độ hài lòng tương tự như khu vực tư, nhưng những khó khăn trong việc đạt được mong muốn cá nhân vẫn là thách thức lớn.
Các nghiên cứu trước
Khi kết quả hoạt động của tổ chức hoặc hiệu quả công việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các hành vi chính trị, cần phân tích và đánh giá cụ thể vì điều này ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên Tính chính trị thấp trong tổ chức giúp gia tăng sự tự tin của nhân viên (Rosen và cộng sự, 2006) Ngược lại, việc thường xuyên tham gia vào các hoạt động chính trị và làm việc trong môi trường có tính chính trị cao có thể dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm giữa các nhân viên (Harrell và cộng sự, 1996).
Tính chính trị trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên Nghiên cứu của Gbadamosi và Chinaka (2011) đã chỉ ra rằng tính chính trị, ý định nghỉ việc và sự cam kết với tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường học thuật Mẫu nghiên cứu bao gồm 200 nhân viên ngẫu nhiên từ Đại học Babcock, với độ tuổi từ 25 đến 53.
Nghiên cứu sử dụng ba thang đo chính: nhận thức về tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc Kết quả công việc được xác định thông qua báo cáo đánh giá hàng năm của các đối tượng khảo sát Kết quả cho thấy có mối tương quan giữa tính chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc, cũng như giữa hiệu suất công việc và sự cam kết với tổ chức Tất cả các yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự
Nhận thức về tính chính trị trong tổ chức có thể tác động tiêu cực đến hành vi của nhân viên Nghiên cứu của Sowmya và Panchanatham (2011) chỉ ra rằng tính chính trị trong ngân hàng ảnh hưởng xấu đến ý định nghỉ việc và hành vi chểnh mảng của nhân viên Hơn nữa, nó cũng tác động đến các yếu tố liên quan đến thái độ và sự gắn kết của nhân viên với công việc.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong tính chính trị của tổ chức Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010) chỉ ra rằng nhận thức về tính chính trị trong tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc, sự hài lòng và sự gắn kết trong công việc, cũng như sự căng thẳng tại nơi làm việc Cụ thể, phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến kết quả công việc thông qua các yếu tố như căng thẳng và nhận thức về tính chính trị Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức tác động tiêu cực đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, đồng thời có mối quan hệ đồng biến với căng thẳng và ý định nghỉ việc Điều này dẫn đến việc gia tăng căng thẳng trong công việc và cản trở sự tiến bộ của tổ chức.
Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức Nghiên cứu của Vigoda-Gadot và Kapun (2005) đã chỉ ra mối quan hệ giữa kết quả hoạt động của nhân viên và nhận thức về tính chính trị trong tổ chức, với mẫu nghiên cứu gồm 700 nhân viên từ cả khu vực tư và công Kết quả cho thấy nhận thức về tính chính trị cao hơn ở khu vực công, tuy nhiên khu vực tư lại phù hợp hơn khi áp dụng mô hình này Harris (2004) cũng đã nghiên cứu tác động của tính chính trị đối với sự hài lòng trong công việc, phát hiện rằng tính chính trị có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên, với mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một yếu tố trung gian quan trọng.
Kết quả nghiên cứu trên 418 nhân viên cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa hai biến tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Vigoda và Cohen (2002) cho thấy mối liên hệ giữa chiến lược quyền lực và nhận thức về tính chính trị tổ chức, đồng thời giải thích các biến liên kết trung gian trong mối quan hệ này Theo giả thuyết, nhận thức về tính chính trị tổ chức được dự báo bởi chiến lược gây ảnh hưởng, phản ánh tính chính trị thực tế của tổ chức Nghiên cứu với 303 công nhân, bao gồm nhân viên quản lý từ hai tổ chức công lớn ở Israel, đã chỉ ra rằng sự đáp ứng kỳ vọng của nhân viên là biến trung gian điều hòa giữa nhận thức về tính chính trị và chiến lược gây ảnh hưởng, trong khi sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức không thể hiện vai trò này.
Nhận thức về sự ủng hộ của tổ chức đóng vai trò trung gian giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc Nghiên cứu của Hochwarter và cộng sự (2003) cho thấy rằng sự phù hợp của cá nhân với tổ chức có tác động tiêu cực đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức Ngược lại, sự hài lòng, kết quả trong công việc và cam kết cảm xúc lại có mối liên hệ tích cực với sự phù hợp này Hơn nữa, căng thẳng trong công việc được xem như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Nghiên cứu của Andrews và cộng sự (2003) đã chỉ ra mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức, công bằng quy trình, công bằng phân phối và sự ủng hộ của tổ chức Mẫu khảo sát bao gồm 418 nhân viên làm việc toàn thời gian, với phương pháp phân tích dựa trên mô hình cân bằng cấu trúc để phân chia bốn biến thành bốn nhóm cấu trúc đặc trưng Sau đó, các nhóm này được phân loại thành sáu nhóm thích hợp: đồng nghiệp, nhân viên chính thức, đối tác, lãnh đạo, giám sát và đối thủ cạnh tranh Kết quả cho thấy năm trong số sáu nhóm này chịu ảnh hưởng từ tính chính trị, sự công bằng và sự ủng hộ của tổ chức.
Ullah và cộng sự (2011) đã thực hiện một nghiên cứu tổng quan về tính chính trị trong tổ chức, sử dụng phương pháp định tính để làm rõ mối liên hệ giữa tính chính trị, kỹ năng chính trị và hành vi của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng cần áp dụng thêm nhiều phương pháp định tính khác nhằm giải thích và phân tích sâu sắc hơn về bản chất của hiện tượng này.
Jam và cộng sự (2011) đã tiến hành một cuộc khảo sát cắt ngang nhằm khám phá mối quan hệ nhân quả và tác động trực tiếp giữa kỹ năng chính trị và nhận thức về tính chính trị trong công việc của nhân viên Nghiên cứu này tập trung vào các biến liên quan đến kết quả đầu ra trong công việc, bao gồm kết quả công tác, mức độ căng thẳng, ý định nghỉ việc và cam kết cảm xúc của nhân viên.
Nghiên cứu dựa trên dữ liệu từ 300 nhân viên làm việc tại các tổ chức tư nhân và công lập ở Pakistan cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa hiệu suất công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả chỉ ra rằng yếu tố kỹ năng chính trị và nhận thức về tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến những khía cạnh này.
Nghiên cứu của Karatepe và Sokmen (2006) đã chỉ ra rằng sự nhận thức về tính chính trị trong tổ chức đóng vai trò trung gian, có mối quan hệ đồng biến với tính dễ kích động và tình trạng kiệt sức của nhân viên trong ngành công nghiệp khách sạn Kết quả cho thấy khi nhân viên nhận thức rõ về tính chính trị của tổ chức, họ thường cảm thấy môi trường làm việc thiếu tính đoàn kết, dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm năng suất lao động.
Nghiên cứu của Vigoda (2000) tập trung vào phản ứng của nhân viên đối với tính chính trị trong tổ chức, với việc đo lường thái độ và kết quả công việc của 303 nhân viên khu vực công Kết quả cho thấy có mối quan hệ đồng biến giữa tính chính trị của tổ chức, ý định nghỉ việc và hành vi chểnh mảng của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tính chính trị trong tổ chức có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Đặc biệt, nhân viên khu vực công có xu hướng hành vi lơ đểnh hơn là quyết định nghỉ việc Cuối cùng, nghiên cứu khẳng định ảnh hưởng tiêu cực của tính chính trị trong tổ chức lên kết quả công việc của nhân viên.
Lập luận giả thiết
Trong các cơ quan nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận, người lao động là tài sản quý giá nhất và chi phí lớn nhất, chiếm từ 50-80% ngân sách Các tổ chức này thường dựa vào khả năng chuyên môn và tài năng của nhân viên để cung cấp dịch vụ, vì máy móc không thể thay thế phần lớn cán bộ công chức Do đó, nhân sự được xem là yếu tố then chốt, quyết định sự thành công của các tổ chức công và phi lợi nhuận.
Môi trường làm việc có tính chính trị cao có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ nhân viên, như sự bất mãn trong công việc và thiếu gắn kết với tổ chức Điều này có thể gia tăng tỷ lệ nghỉ việc nếu nhân viên không thể chịu đựng được tình trạng này.
Mặc dù có nhiều bằng chứng cho thấy mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và thái độ làm việc của nhân viên, nhưng vẫn thiếu nghiên cứu về nguyên nhân chính dẫn đến những hậu quả tiêu cực này Khi nhân viên không hài lòng với các chính sách và điều kiện làm việc không hợp lý hoặc cảm thấy chán nản bởi các hành vi chính trị từ các nhóm bè phái hoặc cấp trên, họ sẽ trở nên mệt mỏi và thờ ơ, thậm chí không còn mong muốn cống hiến cho công việc của mình.
Hiện tượng tâm lý này có thể gây ra tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, dẫn đến mệt mỏi, đau đầu, trầm cảm và lo âu Nó cũng ảnh hưởng đến các mối quan hệ gia đình và xã hội, làm tăng khả năng nhân viên có ý định bỏ việc hoặc nghỉ việc.
Nếu công chức làm việc trong một tổ chức tích cực, họ sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức và đồng nghiệp, từ đó cam kết phục vụ công dân tốt hơn Điều này dẫn đến việc giảm thiểu tác động tiêu cực của tính chính trị trong tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của công chức.
2.3.1 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức công
Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức được Becker (1960) đưa ra lần đầu tiên, nhấn mạnh rằng cam kết này dựa trên lợi ích kinh tế của cả hai bên Ông cho rằng nhân viên thường không rời bỏ tổ chức khi họ đã làm việc lâu dài trong một môi trường duy nhất, vì họ lo sợ mất đi những gì đã đạt được Meyer và Allen (1993) định nghĩa sự cam kết với tổ chức là một mối liên kết cảm xúc, bao gồm sự tin cậy và trách nhiệm đối với tổ chức Nghiên cứu của Miller, B.K và cộng sự (2008) cho thấy có mối quan hệ tiêu cực giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết của nhân viên, khi nhân viên cảm nhận được tính chính trị sẽ làm giảm sự tin cậy và trách nhiệm của họ đối với tổ chức Từ đó, tính chính trị của tổ chức có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết này.
Khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức, họ thường giảm bớt sự gắn bó và trách nhiệm đối với tổ chức (Vigoda, 2000a) Ferris, Russ và Fandt (1989) đã phát triển một mô hình lý thuyết chỉ ra các tiền đề và hậu quả của sự nhận thức về chính trị tổ chức, xác định rằng sự nhận thức này dẫn đến những kết quả tiêu cực như bất an trong công việc và giảm gắn kết Tính chính trị của tổ chức được phân tích từ ba khía cạnh: Thứ nhất, hành vi chính trị trong tổ chức có thể gây nguy hiểm cho nhân viên, dẫn đến sự phá vỡ mối quan hệ cảm xúc với tổ chức Thứ hai, sự tồn tại của các phe phái trong tổ chức tạo ra cảm giác bất an và gánh nặng tâm lý, làm giảm niềm tin và trách nhiệm của nhân viên Cuối cùng, sự bất công trong hệ thống lương thưởng và quy định thăng tiến khiến nhân viên không muốn đóng góp và dẫn đến sự bất mãn, đánh mất niềm tin vào tổ chức Từ đó, có thể đưa ra giả thuyết rằng tính chính trị trong tổ chức làm giảm sự cam kết của nhân viên.
H1: Tính chính trị của tổ chức tác động âm đến sự cam kết với tổ chức công
2.3.2 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của công chức
Mintzberg (1983, 1985) mô tả tính chính trị của tổ chức như những hành động có chủ đích vượt mức cho phép, phục vụ lợi ích cá nhân và ảnh hưởng đến mục tiêu chung Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng sự nhận thức về tính chính trị trong tổ chức dẫn đến ít nhất năm tác động tiêu cực: (a) Gia tăng căng thẳng, (b) Giảm cam kết với tổ chức, (c) Tăng ý định nghỉ việc, (d) Sự bất mãn trong công việc, và (e) Hiệu suất công việc thấp hơn.
Các nhà nghiên cứu đã nhận thức rằng hành vi chính trị là một yếu tố không thể thiếu trong các tổ chức Họ bắt đầu tìm hiểu các biến số có thể làm giảm những tác động tiêu cực liên quan đến sự nhận thức về tính chính trị trong tổ chức (Ferris và cộng sự, 1993; Ferris và cộng sự, 1994).
Khi nhân viên hiểu rõ và kiểm soát được môi trường làm việc, họ có xu hướng ít phản ứng hơn với các hành vi chính trị trong tổ chức Nghiên cứu của Ferris và các cộng sự (1993, 1994, 1996) đã chỉ ra rằng sự hiểu biết này giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực từ các hành vi chính trị, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.
Tính chính trị của tổ chức hiện nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất và thường được mô tả qua ba yếu tố: hành vi vị lợi cá nhân, mâu thuẫn với mục tiêu chung và gây xung đột Khi nhìn nhận tính chính trị theo hướng tiêu cực, nó có thể tác động xấu đến các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Sự hài lòng trong công việc thường bị ảnh hưởng tiêu cực khi các chính sách đãi ngộ dựa vào yếu tố chính trị thay vì năng lực thực sự Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức về tính chính trị trong tổ chức có mối liên hệ nghịch biến với sự hài lòng trong công việc, cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
Sự hài lòng trong công việc được coi là tiêu chí quan trọng để đánh giá kết quả của tính chính trị trong tổ chức (Kacmar và Baron, 1999) Nghiên cứu của Ferris và cộng sự (1996) đã chỉ ra mối liên hệ giữa tính chính trị và sự hài lòng trong công việc thông qua 11 bài viết khác nhau Tính chính trị trong tổ chức có thể tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực, xuất phát từ các thỏa thuận xã hội giữa nhân viên và người sử dụng lao động (Keeley, 1988; Cropanzano và cộng sự, 1997), ảnh hưởng đến cả lợi ích kinh tế lẫn xã hội Hơn nữa, nghiên cứu của Ferris (1989) cho thấy rằng nhân viên càng nhận thức rõ về tính chính trị của tổ chức thì mức độ hài lòng trong công việc của họ càng giảm.
Mặc dù chưa có bằng chứng trực tiếp về việc tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ làm việc của nhân viên, một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng tính chính trị có thể dự đoán mức độ hài lòng trong công việc (Cropanzano và cộng sự, 1997; Ferris và Kacmar, 1992; Gandz và Murray, 1980) Sự hài lòng này phản ánh phần nào phản ứng của nhân viên đối với cơ hội thăng tiến trong tổ chức (Schneideret và cộng sự, 1992) Khi nhân viên cảm thấy rằng cơ hội thể hiện bản thân, lương thưởng và thăng tiến phụ thuộc vào tính chính trị hơn là năng lực cá nhân, họ có xu hướng giảm mức độ hài lòng trong công việc Từ đó, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết về mối liên hệ này.
H2: Tính chính trị của tổ chức tác động âm đến sự hài lòng trong công việc của công chức
2.3.3 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức
Tính chính trị trong tổ chức là hiện tượng mà các thành viên cố gắng tác động đến nhau để đạt được mục tiêu cá nhân hoặc nhóm lợi ích, thông qua các kênh chính thống và phi chính thức.
Tính chính trị trong tổ chức có thể dẫn đến bất hòa và mâu thuẫn tại nơi làm việc do hành vi chính trị thường mang tính vị kỷ và phục vụ lợi ích cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức và đồng nghiệp Hơn nữa, tính chính trị nên được định nghĩa là một trạng thái ý thức có chủ đích, vì mọi người thường phản ứng dựa trên cảm nhận của họ thay vì thực tế đang diễn ra.
