Lý do nghiên cứu đề tài
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Cách mạng khoa học và công nghệ (KH&CN) bắt đầu từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX, với sự gắn kết chặt chẽ giữa khoa học và công nghệ ngày càng gia tăng Tri thức khoa học trở thành nền tảng cho sự sáng tạo công nghệ, với hàm lượng trí tuệ đóng vai trò quyết định trong giá trị gia tăng của sản phẩm công nghệ cao Tốc độ phát triển của KH&CN ngày càng nhanh chóng, với sự sản sinh tri thức theo cấp số nhân nhờ vào tiến bộ trong lĩnh vực tin học và thông tin, giúp phổ biến tri thức với tốc độ nhanh chưa từng thấy Sự phân hóa trong các ngành khoa học và xu hướng đi sâu vào vi mô vẫn là những hướng phát triển quan trọng, trong khi sự giao thoa giữa các ngành khoa học diễn ra mạnh mẽ, tạo ra các mối liên kết liên ngành có vai trò lớn trong việc giải quyết những thách thức mới của xã hội.
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, việc nâng cao trình độ lao động trong các tổ chức KH&CN là rất cần thiết Hợp tác quốc tế về KH&CN đang trở thành xu hướng toàn cầu, đòi hỏi các tổ chức phải tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm để tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Sự phát triển của công nghệ thông tin và xu hướng toàn cầu hóa đang tạo ra những lợi thế cạnh tranh mới cho các quốc gia Đối với các nước đang phát triển, việc chuẩn bị nguồn nhân lực và cải thiện cơ sở hạ tầng thông tin - viễn thông là rất quan trọng, nếu không sẽ gặp nguy cơ tụt hậu trong quan hệ quốc tế.
1.2 Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn
Nghiên cứu đề tài “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án” là rất cần thiết, mang lại ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin cho các cấp ban hành chính sách Đề tài này hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, đồng thời thể hiện ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn qua các nội dung cụ thể.
Một là, xác lập triết lý thu hút nhân lực theo định hướng dự án
Hai là, đưa ra phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án.
Lịch sử nghiên cứu
Chính sách nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nhiều tác giả đã nghiên cứu và phân tích lý thuyết cũng như thực tiễn về công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực, nhằm khắc phục những hạn chế trong doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước Các cuốn sách như “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich, và “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cung cấp cái nhìn tổng quát về vai trò, quy trình và nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với sự tập trung vào công nhân kỹ thuật và nhân lực chuyên môn.
Trong chương IX "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" thuộc phần IV của cuốn sách, Ngọc Quân đã trình bày các phương pháp và cách thức tổ chức nhằm thực hiện hiệu quả việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Và các đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực còn được tiếp tục nghiên cứu ở các bậc học sau đại học
Luận văn Thạc sĩ của Đoàn Đức Vinh năm 2008 tập trung vào việc “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án” tại tỉnh Hải Dương Nghiên cứu đã khảo sát và phân tích thực trạng hiện tại, đồng thời đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN trong khu vực.
Năm 2007, Nguyễn Thị Kim Dung đã thực hiện một nghiên cứu về giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Hà Nội Nghiên cứu chỉ ra rằng nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại đây đang thiếu và yếu do môi trường làm việc chưa hấp dẫn Do đó, cần cải cách công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực theo hướng giao khoán công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của từng cá nhân.
Nguyễn Thị Hoàng (2006) đã nghiên cứu về phát triển nhân lực công nghiệp tại tỉnh Đồng Nai, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nguồn nhân lực và làm mẫu cho các vùng lân cận Các nghiên cứu này không chỉ phân tích phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh và điều kiện khác nhau, mà còn đưa ra hướng đi và giải pháp cho những khó khăn trong lĩnh vực này tại Việt Nam, cùng với bài học từ các quốc gia khác Những công trình này tạo cơ hội cho các nhà khoa học và nghiên cứu trao đổi, học hỏi và bổ sung kiến thức Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra tác động của các giải pháp vi mô và vĩ mô đến tổ chức, từ đó làm nổi bật hiệu quả và hạn chế trong việc đào tạo và phát triển nhân lực Các mô hình tổ chức có phương pháp đào tạo hiệu quả sẽ trở thành hình mẫu cho các tổ chức khác trong việc cải thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Qua các nghiên cứu, tác giả nhận thấy sự quan tâm mạnh mẽ từ các nhà nghiên cứu và học giả đối với việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các bài viết và nghiên cứu đều mang lại giá trị thực tiễn Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả có điểm khác biệt, đó là việc nhận diện chính sách nhân lực khoa học và công nghệ của Việt Nam từ góc độ triết lý vĩ mô.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận văn là định hướng chuyển đổi triết lý chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam từ việc chú trọng bằng cấp sang việc tập trung vào dự án Để đạt được mục tiêu này, luận văn sẽ đề ra một số nhiệm vụ cụ thể nhằm thực hiện sự chuyển đổi hiệu quả trong chính sách nhân lực.
- Làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN;
Đánh giá các quan điểm cơ bản về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trên thế giới là rất quan trọng Nhiều quốc gia đã áp dụng những kinh nghiệm và thực tiễn hiệu quả trong việc xây dựng và thực thi chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việc phân tích các mô hình thành công từ các nước khác sẽ giúp cải thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong nước, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đổi mới sáng tạo.
Chính sách nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) của Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh phát triển kinh tế toàn cầu Nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam còn hạn chế về số lượng và chất lượng, dẫn đến việc chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động Thực trạng này yêu cầu cần có những biện pháp cải thiện để nâng cao năng lực và trình độ của lực lượng lao động KH&CN, nhằm tạo ra một thị trường lao động KH&CN năng động và hiệu quả hơn.
- Phân tích và đánh giá chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam vị bằng cấp
- Đưa ra được phương phướng, cách thức chuyển đổi từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án
Mẫu khảo sát
Chính sách nhân lực KH&CN của các cấp
Câu hỏi nghiên cứu
Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN ở Việt Nam là gì?
Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo hướng nào?
Giả thuyết nghiên cứu
Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam là chính sách vị bằng cấp
Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam sang chính sách định hướng theo dự án.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tài liệu đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích các chính sách và dự án nhằm nâng cao nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) tại các tổ chức Điều này bao gồm việc xem xét các đề án và chương trình phát triển nhân lực KH&CN ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô, từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả cho sự phát triển bền vững của lĩnh vực này.
Phỏng vấn sâu là phương pháp quan trọng để thu thập thông tin từ các nhà quản lý KH&CN, chuyên gia nghiên cứu về nhân lực trong lĩnh vực KH&CN, cũng như các nhà quản lý chịu trách nhiệm về nhân lực và tổ chức nhân lực trong các tổ chức KH&CN Những cuộc phỏng vấn này giúp làm rõ những thách thức và cơ hội trong việc quản lý nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức nghiên cứu và phát triển.
Kết cấu của luận văn
Luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án
Chương 2: Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
Chương 3: Chính sách định hướng theo dự án trong chính sách nhân lực
Kết luận và khuyến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƯỚNG DỰ ÁN
Nguồn nhân lực KH&CN
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm lực lượng lao động và các năng lực thể chất, trí tuệ cần thiết để sản xuất hàng hóa và dịch vụ cho hoạt động kinh doanh Định nghĩa khác về nguồn nhân lực xã hội là tổng số người có khả năng làm việc khi cần thiết.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong mối quan hệ với các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên và vị trí địa lý Những nguồn lực này chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng và phát huy tác dụng khi được kết hợp với nguồn nhân lực thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người, với khả năng tư duy, trí tuệ và ý chí, là nguồn lực duy nhất có thể sử dụng và gắn kết các nguồn lực khác, tạo ra sức mạnh tổng hợp phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá Các nguồn lực khác chỉ là khách thể chịu sự cải tạo và khai thác của con người, phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con người nếu được tác động và chi phối đúng cách.
Theo kinh nghiệm từ nhiều quốc gia, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN), đóng vai trò quyết định trong quá trình công nghiệp hóa Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của từng quốc gia mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Quan niệm truyền thống cho rằng sự giàu có và sức mạnh của một quốc gia thường được đo bằng tài nguyên thiên nhiên đã thay đổi Ngày nay, nhờ vào những tiến bộ trong khoa học và công nghệ, sự thịnh vượng của một quốc gia không chỉ dựa vào tài nguyên mà còn phụ thuộc vào chiến lược phát triển và chất lượng nguồn nhân lực Các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và Hồng Kông, mặc dù nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, đã phát triển mạnh mẽ nhờ vào việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực và xây dựng ngành công nghiệp Ngược lại, một số quốc gia châu Phi với nguồn tài nguyên phong phú vẫn chưa thể phát triển công nghiệp, cho thấy rằng tài nguyên không phải là yếu tố quyết định duy nhất cho sự phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực của xã hội phản ánh tiềm năng con người của một quốc gia, bao gồm cả những người thất nghiệp và trẻ em đang học tập.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một phần quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức và những người đang chờ cơ hội làm việc tại đây.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu riêng biệt tùy thuộc vào chức năng và tính chất công việc, vì vậy việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực là cần thiết Khi nguồn nhân lực xã hội đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, tổ chức đó có thể khai thác hiệu quả Xu hướng cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực phù hợp đã trở thành một hiện tượng toàn cầu, bao gồm cạnh tranh về nhân tài, lao động tay nghề cao và lao động chi phí thấp, và sẽ tiếp tục gia tăng trong tương lai.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Do đó, nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp tất cả các khả năng và năng lực của con người trong một tổ chức hoặc xã hội.
Nguồn nhân lực bao gồm tổng thể sức mạnh, tiềm năng và khả năng của con người, thể hiện vai trò quan trọng trong việc cải tạo tự nhiên và phát triển xã hội.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động
Theo thuyết kinh tế phát triển, nguồn nhân lực được định nghĩa là một phần của dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Theo Điều 6 của Bộ luật Lao động, người lao động được xác định là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động cộng đồng.
1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN
Nhân lực KH&CN phát triển dựa trên nền tảng của nguồn nhân lực, đồng thời cũng nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Vì vậy, trước khi nghiên cứu sâu về nhân lực KH&CN, chúng ta cần khảo sát những vấn đề chung liên quan đến nguồn nhân lực.
Việc xác định chính xác và thống nhất khái niệm "nhân lực KH&CN" trong lý luận quản lý có ý nghĩa quan trọng, không chỉ giúp nâng cao nhận thức và tạo cơ sở cho sự hiểu biết chung trong xã hội, mà còn thuận lợi cho công tác quản lý, phân loại và bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Điều này cũng là nền tảng cho công tác thống kê trong lĩnh vực KH&CN.
Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN được sử dụng ở nhiều quốc gia nhằm xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực và xác định cung - cầu trong lĩnh vực này Nguồn nhân lực KH&CN thường được hiểu là đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên tham gia vào hoạt động KH&CN, và thường tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN Tuy nhiên, có những quan niệm khác nhau, trong đó nhân lực KH&CN được hiểu rộng hơn, bao gồm cả đội ngũ có trình độ và tay nghề đang hoạt động trong nền kinh tế Nguồn nhân lực KH&CN không chỉ bao gồm lực lượng hiện tại mà còn cả lực lượng tiềm năng về tay nghề và trình độ OECD định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN, bao gồm cả lực lượng đang hoạt động và tiềm năng Để có khái niệm hoàn chỉnh về nguồn nhân lực KH&CN, cần xem xét các mô-đun thành tố của hệ thống KH&CN, bao gồm 4 mô-đun chính.
Tạo công nghệ bao gồm nghiên cứu và sáng tạo để phát triển công nghệ trong nước, đồng thời nắm vững công nghệ nhập khẩu thông qua thử nghiệm và thích nghi Áp dụng công nghệ yêu cầu hiểu biết sâu sắc về thiết kế, kỹ thuật và quy trình vận hành, nhằm xây dựng xí nghiệp và tiến tới sản xuất liên tục, ổn định.
Môi trường chính sách bao gồm các yếu tố như cơ cấu chính sách, công cụ lập kế hoạch, luật lệ và thể chế, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách tài chính Ngoài ra, các phương tiện vật chất và chế độ kích thích cũng góp phần không nhỏ vào quá trình này.
Cơ sở hạ tầng bao gồm các tiêu chuẩn, cấp phát tài chính, các tổ chức tư vấn và công trình, các cơ quan về an toàn công nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế và hội nhập KH&CN quốc tế
1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập KH&CN quốc tế
Nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng trong hệ thống KH&CN, với các chức năng cụ thể bao gồm nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý và khai thác sử dụng Chức năng nghiên cứu sáng tạo giúp phát triển công nghệ và cải tiến quy trình, trong khi giảng dạy truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho thế hệ tiếp theo Quản lý đảm bảo các hoạt động KH&CN diễn ra hiệu quả, và khai thác sử dụng giúp ứng dụng các phát minh vào thực tiễn.
Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN, với chức năng nghiên cứu và sáng tạo, thường được gọi bằng nhiều tên khác nhau, nhưng chủ yếu được phân loại thành hai thuật ngữ chính: các nhà nghiên cứu và các nhà khoa học.
Các nhà nghiên cứu thường có trình độ học vấn cao, tối thiểu là tốt nghiệp đại học, và có sự đa dạng về trình độ, chức danh, chuyên môn và kỹ thuật Họ chủ yếu làm việc tại các tổ chức nghiên cứu khoa học và công nghệ.
Các nhà nghiên cứu, bao gồm cả những người làm trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, thường làm việc hiệu quả trong môi trường có đầy đủ thông tin, vốn, thiết bị hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chắc, cùng với mối liên hệ thuận lợi với đồng nghiệp trong và ngoài nước Bên cạnh đó, chức năng giảng dạy được thực hiện bởi giáo viên và nhân lực giảng dạy, được gọi chung là giảng viên Hoạt động giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho nền kinh tế, thúc đẩy sự đổi mới và tiến bộ xã hội.
Bài viết chỉ tập trung vào những giảng viên trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) mà không đề cập đến toàn bộ giảng viên trong ngành giáo dục Những giảng viên này có vai trò quan trọng trong việc giáo dục và đào tạo, giúp học viên hiểu và áp dụng KH&CN vào phát triển.
Hoạt động giáo dục và đào tạo trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) bao gồm nhiều loại hình và cấp trình độ khác nhau, trong đó đào tạo đại học là cơ bản nhất Các hình thức đào tạo rất đa dạng, từ chính quy đến không chính quy và đào tạo trong môi trường làm việc thực tế Ngoài ra, việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, truyền nghề và cải thiện kỹ năng cũng là những yếu tố quan trọng trong KH&CN Tất cả các hình thức đào tạo và bồi dưỡng này đều liên quan chặt chẽ đến công việc của kỹ sư, nhà khoa học và các cấp trình độ cao hơn.
Nhân lực KH&CN hoạt động theo chức năng quản lý, chúng ta gọi chung họ với một thuật ngữ: Nhà quản lý
Mặc dù số lượng các nhà quản lý tương đối ít, nhưng họ đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình nhập khẩu, thích nghi, lắp đặt và truyền bá công nghệ Nhóm này không chỉ bao gồm kỹ sư mà còn có các nhà quản lý trình độ cao, công chức nhà nước chịu trách nhiệm về khuyến khích giảm thuế xuất nhập khẩu công nghệ và các quota, luật sư làm việc với các điều khoản của license, cùng các nhà kinh tế.
Đánh giá hiệu quả của công nghệ mới là một thách thức lớn, đặc biệt là đối với các kỹ sư từ các nước đang phát triển Ví dụ, một kỹ sư từ quốc gia này có thể được cử sang Nhật Bản hoặc Hoa Kỳ để đánh giá giá trị của các hệ thống thông tin điện tử nhằm đáp ứng nhu cầu trong nước Tuy nhiên, để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần trình độ kỹ thuật mà còn phải có kiến thức kinh tế và các kỹ năng đặc biệt khác Việc phát triển nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng những yêu cầu này là một vấn đề quan trọng trong quá trình đổi mới ở các nước đang phát triển, đặc biệt là tại Việt Nam.
Nhóm người hoạt động trong lĩnh vực này được gọi bằng thuật ngữ: Công nhân kỹ thuật Họ bao gồm:
Kỹ thuật viên là những chuyên gia am hiểu về công nghệ và các thành phần của nó Họ thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng, từ việc vận hành nhà máy, chăm sóc mùa màng, đến chế biến sản phẩm sau thu hoạch và bảo trì, sửa chữa thiết bị.
Công nhân, bao gồm cả lao động lành nghề và bán lành nghề, đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động sản xuất và xây dựng Họ tham gia trực tiếp vào quy trình công nghệ, thực hiện các nhiệm vụ được giao và góp phần vào sự phát triển của ngành công nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực KH&CN
Quản lý nguồn nhân lực KH&CN là một yếu tố thiết yếu trong việc phát triển kinh tế - xã hội hiện nay Nguồn nhân lực KH&CN không chỉ đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và duy trì các tổ chức KH&CN mà còn quyết định sự thành bại của tổ chức Con người là yếu tố cốt lõi, vận hành tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu quả của mọi hoạt động quản lý Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực KH&CN là một lĩnh vực quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả của các nguồn lực khác trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực KH&CN có hai vai trò cơ bản:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động của các tổ chức KH&CN Điều này không chỉ hỗ trợ đạt được các mục tiêu của tổ chức mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tổ chức KH&CN cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên sẽ góp phần tăng cường sự trung thành và tận tâm của họ đối với tổ chức.
Chính sách nhân lực KH&CN
Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực và vấn đề khác nhau, nhưng vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về nó.
Chính sách được hiểu theo nghĩa hẹp là sự thể hiện thông qua các chương trình, mục tiêu của chương trình hoặc tác động của chương trình đối với các vấn đề xã hội.
Các quan niệm đầu tiên coi chính sách là một bản kế hoạch hoạt động
Bản tường trình hoặc báo cáo kế hoạch hoạt động của các tổ chức, bao gồm cả tổ chức nhà nước và phi chính phủ, được xây dựng nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể trong bối cảnh nhất định Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh những điểm cơ bản liên quan đến cách tư duy này.
Bản kế hoạch này được xây dựng một cách chi tiết và công phu, thể hiện rõ ràng ý nghĩa của việc lập kế hoạch, chứ không chỉ đơn thuần là những lời nói hay suy nghĩ ban đầu.
- Nó được đưa ra trong bối cảnh, môi trường cụ thể mà nhà làm chính sách đã hình dung ra
- Có mục tiêu hay một hệ thống các mục tiêu được đề ra phải đạt được
Các chủ thể như tổ chức, cá nhân, nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội, các tổ chức quần chúng và các loại hình doanh nghiệp đều có vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định và định hình chính sách.
Chính sách, theo quan điểm của các nhà chính trị, thể hiện quan điểm chính trị của các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể Đây là những quyết định của tổ chức hoặc cá nhân liên quan đến hành động của họ Ví dụ, các tổ chức sản xuất và kinh doanh cần xác định liệu họ có chấp nhận trả lương theo cơ chế thị trường hay không Trước khi đưa ra quyết định, các tổ chức và cá nhân cần thiết lập những mục tiêu cụ thể như thu hút lao động có tay nghề, tăng cường cạnh tranh trong thị trường lao động, và giảm thiểu sự chống đối từ người lao động và nghiệp đoàn.
Theo các nhà quản lý vĩ mô của tổ chức, chính sách đóng vai trò như những định hướng tư duy cho các nhà quản lý điều hành trong việc đưa ra quyết định trong môi trường sản xuất, kinh doanh Chính sách thực chất chỉ là những chỉ dẫn cần thiết giúp các nhà quản lý tác nghiệp áp dụng vào điều kiện cụ thể mà không chỉ ra cách thức thực hiện Điều này tạo điều kiện cho họ đưa ra quyết định hợp lý, chẳng hạn như trong việc thu hút khách hàng Một ví dụ điển hình là chính sách “vui lòng khách đến, vừa lòng khách đi; khách hàng là thượng đế” trong các hoạt động kinh doanh toàn cầu.
Theo cách tư duy mục tiêu và phương tiện
Trong tư duy phổ biến, chính sách được coi là bước tiếp theo của chiến lược mà các công ty và tập đoàn sản xuất đề ra, đánh dấu khởi đầu cho việc nghiên cứu các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu Chính sách đóng vai trò là chỉ dẫn cụ thể trong quá trình triển khai chiến lược phát triển của tổ chức, kết nối giữa các chủ trương chiến lược vĩ mô và các hành động cụ thể như dự án hay chương trình.
Trong quản lý sản xuất và kinh doanh, nhiều nhà quản lý cho rằng chính sách đóng vai trò là đường lối lãnh đạo và định hướng tư duy cho họ theo các mục tiêu cụ thể, không chỉ là những quy tắc bắt buộc Chính sách chỉ dẫn cho quá trình ra quyết định, trong khi quyền quyết định vẫn thuộc về các nhà quản lý điều hành Chính sách chiếm lĩnh thị trường của các công ty sẽ tạo ra nền tảng để họ tiếp cận thị trường bằng nhiều phương thức khác nhau, miễn là đạt được mục tiêu chiếm lĩnh.
5 Thuật ngữ chiến lược cũng có nhiều cách tiếp cận, trong khái niệm được dùng ở đây nhằm chỉ chiến lược vĩ mô
Theo lý thuyết trò chơi, chính sách được xem là sự lựa chọn giữa các phương án khác nhau trong bối cảnh cạnh tranh Việc xác định hoạt động tối ưu không phải là tuyệt đối mà mang tính tương đối, nghĩa là các nhà hoạch định chính sách phải lựa chọn phương án tốt nhất trong số những gì họ biết Để đưa ra quyết định chính xác, cần áp dụng lý thuyết phân tích hệ thống, lý thuyết lựa chọn tối ưu và nhiều công cụ toán học khác nhằm xác định phương án hiệu quả nhất.
Chính sách được định nghĩa là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa, do một chủ thể quyền lực hoặc quản lý đưa ra, nhằm tạo ưu đãi cho một hoặc một số nhóm xã hội Điều này kích thích động cơ hoạt động của họ và định hướng hành động để đạt được mục tiêu ưu tiên trong chiến lược phát triển của hệ thống xã hội.
1.3.2 Quan niệm về chính sách công
Chính sách công là một thuật ngữ quan trọng, thường được thảo luận và áp dụng trong nhiều lĩnh vực Nguyên lý chung về các cách tiếp cận chính sách cũng áp dụng cho chính sách công, nhưng cần nhấn mạnh tính công của nó Việc khai thác "tính công" này giúp làm rõ hơn về bản chất và mục tiêu của chính sách công.
Chính sách công được hiểu là các quyết định của nhà nước nhằm xác định rõ những hoạt động mà chính phủ thực hiện và lý do cho những quyết định đó, cũng như chi phí liên quan Gần đây, có một xu hướng tranh cãi khi chính phủ có xu hướng giảm bớt các nhiệm vụ truyền thống và chuyển giao cho khu vực dân sự Trong khi đó, người dân lại mong muốn nhận được nhiều hơn từ chính phủ thông qua các khoản thuế họ đã nộp Do đó, việc nghiên cứu chính sách công trở nên cần thiết để hiểu rõ hơn về những quyết định của nhà nước trong các giai đoạn khác nhau.
6 Theo Vũ Cao Đàm, Khoa học chính sách, Bài giảng, Nxb ĐHQG HN, 1996
Chính sách công có thể được hiểu là sự phân bổ quyền lực và giá trị của nhà nước cho toàn xã hội Mọi hành động hoặc sự thiếu hành động của chính phủ đều liên quan đến việc phân bổ giá trị xã hội, và chỉ có nhà nước mới có khả năng thực hiện điều này.
1) Tiếp cận theo thể chế nhà nước, chính sách công được coi là sản phẩm của các thể chế nhà nước trong mối quan hệ hợp tác, kiểm tra, kiểm soát và khống chế cân bằng lẫn nhau Theo cách tiếp cận này, chính sách công là toàn bộ các nội dung được nhà nước quy định trong hệ thống văn bản pháp luật quản lý nhà nước từ Hiến pháp, các đạo luật đến các văn bản pháp quy
Chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án
Dự án thu hút nhiều loại nhân lực, bao gồm nhân lực quản lý như Ban chủ nhiệm chương trình và Giám đốc dự án, nhân lực chuyên môn như chuyên gia và kỹ thuật viên, cùng với nhân lực phục vụ như lái xe và tạp vụ.
Có nhiều hình thức thu hút nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) theo dự án, bao gồm ký hợp đồng theo công việc, thuê theo thời vụ và thuê theo thời gian Những phương thức này giúp tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng linh hoạt nhu cầu của từng dự án.
Ký hợp đồng theo công việc và trả thù lao theo quy định của nhà nước hoặc quốc tế là cách thức phổ biến cho các chuyên gia và tư vấn Chẳng hạn, các chuyên gia có trình độ cao thực hiện từng giai đoạn của dự án và nhận thù lao theo giờ, hoặc nhân viên làm việc trong các phòng thí nghiệm cũng áp dụng hình thức này.
Thuê theo thời vụ được áp dụng cho ban chỉ đạo dự án và bộ phận quản lý, tùy thuộc vào tính chất của các dự án nghiên cứu trong các lĩnh vực như nông nghiệp, môi trường, y tế và giáo dục đào tạo.
Chủ nhiệm dự án ký hợp đồng dài hạn với các lái xe, kế toán, văn thư và những nhân viên khác, đảm bảo mức lương theo quy định của nhà nước Đối với các dự án nước ngoài, mức lương sẽ được chi trả theo tiêu chuẩn chung của thế giới.
* Ƣu điểm của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Chủ nhiệm dự án KH&CN có khả năng linh hoạt trong việc xây dựng đội ngũ dự án phù hợp với mục tiêu đề ra Họ chủ động tuyển dụng những ứng viên có năng lực và tiêu chuẩn phù hợp, giảm thiểu sự phụ thuộc vào các quy định hành chính.
Trong môi trường cạnh tranh cao của các dự án KH&CN, chủ nhiệm dự án nắm giữ quyền hạn lớn, bao gồm quyền mời gọi và chấm dứt hợp đồng với các thành viên dự án nếu không đáp ứng yêu cầu về chất lượng và tiến độ Do đó, các chuyên gia cần nâng cao trình độ, uy tín và khả năng đáp ứng công việc để duy trì cơ hội tham gia vào các dự án trong tương lai.
Hoạt động nhóm là yếu tố chính trong dự án, giúp tạo ra tinh thần hợp tác và hỗ trợ giữa các thành viên, ngay cả khi họ ở xa nhau qua mạng internet Tuy nhiên, nếu nhóm làm việc bị quản lý theo kiểu độc đoán hoặc có tư tưởng bè phái, thì sự tương tác và hợp tác giữa các thành viên sẽ bị hạn chế, dẫn đến việc nhóm không thể tiến triển.
Phi hành chính hóa là cơ chế tổ chức dự án, trong đó Ban chủ nhiệm dự án và các thành viên tham gia chủ yếu là kiêm nhiệm Quản lý dự án được thực hiện bởi Ban chủ nhiệm, đảm bảo sự điều hành hiệu quả và thống nhất trong quá trình triển khai.
Mối quan hệ giữa chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp
án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp Đặc điểm Chính sách nhân lực
KH&CN theo bằng cấp
Chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án Triết lý Có bằng cấp là có việc (Nhân lực KH&CN phụ thuộc vào bằng cấp)
Nhân lực KH&CN phụ thuộc vào dự án (theo định hướng thị trường)
Hệ quan điểm về đào tạo và học tập trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đạt được bằng cấp Việc thu hút nhân lực KH&CN chủ yếu dựa trên bằng cấp, trong khi đánh giá nhân lực trong lĩnh vực này cũng dựa vào thành tích thi đua và bằng cấp đạt được.
Việc làm (biên chế) phụ thuộc
Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
Nhân lực KH&CN có trình độ, năng lực thì có việc làm (không phụ thuộc vào bằng cấp) vào bằng cấp và thành tích
Hệ chuẩn mực Muốn làm KH&CN thì phải có bằng cấp
Muốn làm KH&CN thì phải có năng lực làm việc (chuyên môn và kỹ năng)
Hệ khái niệm Thành tích, học hàm, học vị, thi đua, khen thưởng, bố trí, sắp xếp, cán bộ, biên chế, công chức viên chức
Thị trường kéo, năng lực, chuyên môn, cam kết, tự chủ
1) Trong chương 1, tác giả đã phân tích và đánh giá sâu về nhân lực KH&CN và chính sách nhân lực KH&CN Việc nhận định về nhân lực KH&CN, sự khác biệt giữa nhân lực KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN đã đem đến cho tác giả cơ sở lý luận để xác định được các chỉ báo về nhân lực KH&CN của Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc thống kê theo trình độ, tổ chức làm việc, giới, độ tuổi của nhóm đối tượng KH&CN hiện tại đang làm việc trong lĩnh vực KH&CN chứ chưa có nghiên cứu về nhóm đối tượng KH&CN tiềm năng (đang được đào tạo và nhóm có bằng cấp về KH&CN nhưng không tham gia hoạt động KH&CN) Việc xác định đúng và đầy đủ nội hàm của nguồn nhân lực KH&CN sẽ giúp chúng ta quy hoạch tốt hơn nguồn nhân lực KH&CN để phát triển kinh tê – xã hội, tránh việc lãng phí nguồn lực
2) Theo như phân tích về chính sách nhân lực KH&CN và chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ta có thể thấy được chính sách nhân lực KH&CN theo dự án là một mô hình linh hoạt, có khả năng áp dụng cao, dễ dàng thực hiện trong các tổ chức KH&CN và có thể đạt được hiệu quả cao.
