TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LÃNH ĐẠO LEADERSHIP LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC ẢNH HƯỞNG THỰC HIỆN NHÓM 05 LỚP T01 GVHD THẦY NGUYỄN VĂN THỤY TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2013 BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC STT Họ tên Công việc Yêu cầu 1 Nguyễn Lê Hoàng Thảo Nhi 1+2+8 Nội dung khái quát, ngắn gọn, cụ thể 2 Đinh Tuấn Dũng 3 Nội dung và tiêu chí phân loại 3 Võ Thị Thu Trang 4 Định nghĩa+ Nội dung + Phân loại 4 Lê Qúi Nhân Hòa 5+ thuyết trình nội dung 5+6+4 Nêu giống và khác nhau 5 Ngu.
Quyền lực
Quyền lực là một khái niệm xã hội quan trọng, phản ánh mối quan hệ tương tác giữa con người với nhau Nó được hình thành từ sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản, thể hiện bản chất phức tạp của quyền lực trong xã hội.
Quyền là một khái niệm xã hội, phản ánh nhu cầu của cá nhân cần được thực hiện với sự công nhận từ người khác Sự công nhận này có thể được thể hiện qua các văn bản pháp lý hoặc được xã hội thừa nhận dưới dạng các quy tắc đạo đức.
Lực là thuộc tính tự nhiên của sự vật và hiện tượng, thể hiện qua khả năng gây ra biến đổi hoặc duy trì trạng thái không đổi trong tương tác với các yếu tố khác Lực tồn tại trong mọi sự vật, hiện tượng trong tự nhiên và trong mỗi cá nhân Mức độ mạnh yếu của lực phụ thuộc vào cách thức tương tác giữa các sự vật và hiện tượng Khi nói đến lực, chúng ta đề cập đến sức mạnh và khả năng ảnh hưởng đến sự vật, hiện tượng khác, cũng như khả năng giữ vững bản thân trong các mối tương tác đó.
Lãnh đạo và quyền lực luôn gắn liền với nhau, vì nhà lãnh đạo cần quyền lực để thực hiện vai trò của mình Khi không nắm quyền lực thực sự, họ chỉ có thể lãnh đạo trên danh nghĩa và dễ gặp phải sự chống đối ngầm Chỉ khi sở hữu quyền lực, nhà lãnh đạo mới có khả năng thuyết phục và ảnh hưởng đến người khác, từ đó lôi kéo mọi người cùng đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Vậy quyền lực lãnh đạo là khả năng phân bố nguồn lực, ra quyết định và bắt buộc mọi người tuân thủ.
Quyền lực được định nghĩa là khả năng của một cá nhân trong việc tác động đến người khác, thể hiện qua tiềm năng gây ảnh hưởng Nó phụ thuộc vào nhận thức của đối tượng và có thể được điều chỉnh, tăng cường hoặc giảm bớt bởi chính những người sở hữu quyền lực.
Quyền lực tồn tại ở mọi cấp trong doanh nghiệp, và người giữ vị trí cao nhất thường nắm giữ quyền lực lớn nhất Lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, vì họ là những người có quyền lực cao nhất trong tổ chức.
Nguồn gốc của quyền lực
Vào những năm 1961 và 1962, Stanley Milgram đã tiến hành một thí nghiệm nổi tiếng tại Đại Học Yale, nhằm chứng minh rằng con người thường tuân theo lệnh của cấp trên một cách mù quáng trong một khuôn khổ nhất định, không phân biệt đúng sai Thí nghiệm này cho thấy rằng trách nhiệm về hành động của họ dường như được chuyển giao hoàn toàn cho những người có thẩm quyền.
Một người bình thường được mời tham gia một thí nghiệm khoa học quan trọng, trong đó họ phải điều khiển một máy gây điện giật cho một thí sinh giả vờ đau đớn vì trả lời sai Dù biết đây chỉ là dàn cảnh, người điều khiển vẫn tuân theo lệnh của nhà khoa học mà không do dự Thí nghiệm này đã được thực hiện trên toàn thế giới và kết quả cho thấy rằng, một công dân hiền lành có thể hành hạ người lạ chỉ vì yêu cầu từ một "cấp trên" mà họ kính trọng Điều này phản ánh mối quan hệ giữa quyền lực và sự tuân thủ, cho thấy rằng ở đâu có con người, ở đó có quyền lực.
Vậy quyền lực phát sinh từ đâu?
Quyền lực là một thực tế tồn tại từ khi con người xuất hiện và hiện diện trong mọi lĩnh vực như gia đình, xã hội, và các tổ chức Nó không chỉ là một thực tế mà còn là một nhu cầu căn bản của con người, liên quan đến bản năng sinh tồn Khi môi trường thay đổi và đe dọa đến sự sống, các cơ cấu xã hội sẽ hoạt động để bảo vệ con người Trong một nhóm hay tổ chức, các phản ứng cá nhân thường bị vô hiệu hóa, và mọi người thường tìm đến người có quyền lực hoặc khả năng lãnh đạo để dẫn dắt Sự hiện diện của người lãnh đạo là cần thiết để đảm bảo sự sinh tồn cả về thể chất lẫn tinh thần, giống như trẻ em cần sự bảo vệ từ cha mẹ.
Các đặc tính của quyền lực
Các yếu tố quyền lực
Quyền lực trong tổ chức được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó quyền lực vị trí đóng vai trò quan trọng Quyền lực này được xác định bởi hệ thống tổ chức, bao gồm quyền hạn chính thức, khả năng kiểm soát các lĩnh vực hoạt động, quyền khen thưởng và trừng phạt, quyền kiểm soát và phân phối thông tin, cũng như quyền điều chỉnh môi trường làm việc.
Quyền lực cá nhân được hình thành từ năng lực và kinh nghiệm cá nhân, khả năng giao tiếp và mối quan hệ xã hội, cùng với uy tín và phẩm chất của bản thân.
Quyền lực chính trị bao gồm khả năng kiểm soát quá trình ra quyết định, thiết lập mối liên kết giữa các cá nhân và tổ chức, thể chế hóa các quy định và quyết định, cũng như quyền hợp tác và xây dựng liên minh.
Các nguyên tắc sử dụng quyền lực
Để sử dụng quyền lực có hiệu quả cần chú ý các nguyên tắc sau:
+ Quyền lực thường chứa trong nó sự phủ định phản kháng.
+ Quyền lực chỉ được sử dụng có hiệu quả một khi nó phù hợp với phong cách của người lãnh đạo và mục đích lãnh đạo.
+ Người lãnh đạo càng có nhiều khả năng vận dụng khai thác những nguồn gốc này thì khả năng thành công càng nhiều.
+ Nhận thức về cơ sở quyền lực ảnh hưởng tới việc tăng cường quyền lực cá nhân.
+ Quyền lực bị ảnh hưởng bởi sự khéo léo vận dụng những cơ sở này. + Quyền lực không có giới hạn.
+ Quyền lực được thể hiện ở hành động và người lãnh đạo là người hành động.
Người lãnh đạo là người có khả năng ảnh hưởng đến người khác và chi phối các tình huống để đạt được kết quả mong muốn, từ đó thu hút được nhiều người đi theo.
Các dạng quyền lực
STT Tên Nội dung Tiêu chí phân loại
Quyền lực ép buộc là khả năng của người lãnh đạo trong việc ra lệnh và yêu cầu nhân viên tuân thủ Tâm lý sợ hãi thường là yếu tố chính thúc đẩy sự chấp hành từ phía nhân viên, tạo nên sự lệ thuộc vào quyền lực của người lãnh đạo.
Lạm dụng quyền này có thể nhanh chóng dẫn đển mất uy tín lãnh đạo, tạo tư tưởng chống đối trong nhân viên.
Quyền lực ép buộc xuất hiện khi cá nhân hoặc nhóm áp dụng hoặc đe dọa trừng phạt đối với người khác, dẫn đến sự thiếu an toàn về tính mạng hoặc việc rút lại sự ủng hộ.
Người lãnh đạo sử dụng quyền lực khen thưởng để khích lệ nhân viên, giúp nâng cao động lực làm việc Trong môi trường tổ chức, hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng hoặc sự công nhận, đánh giá cao thành tích của nhân viên Việc khen thưởng không chỉ tạo ra sự hài lòng mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và gắn kết đội ngũ.
Khen thưởng là bất kỳ điều gì mà người khác coi là có giá trị, bao gồm cả việc thăng chức và chuyển đến vị trí công việc phù hợp hơn.
Việc sử dụng không đúng cách có thể gây ra những vấn đề nghiêm trọng trong tinh thần làm việc, như việc không kịp thời khen thưởng cho những người xứng đáng và ưu ái tặng thưởng nhiều hơn cho những người được yêu thích.
Trong các nhóm và tổ chức chính thức, cá nhân có thể đạt được quyền lực tùy thuộc vào vị trí của mình Quyền lực này phản ánh vị trí của họ trong bộ máy phân quyền của tổ chức Các vị trí có thẩm quyền bao gồm quyền ép buộc và quyền khen thưởng, nhưng quyền hợp pháp lại có phạm vi rộng hơn cả hai loại quyền này.
Thể hiện quyền lực của một người có được do vị trí của bản thân họ trong bộ máy phân quyền chính thức của một tổ chức.
Quyền nhân cách của người lãnh đạo thể hiện qua sự yêu mến và ngưỡng mộ từ nhân viên, cho thấy họ có ảnh hưởng lớn đến những người xung quanh Quyền lực này lý giải tại sao những nhân vật nổi tiếng có thể tác động mạnh mẽ đến sự lựa chọn của khách hàng đối với các sản phẩm như nước hoa và đồ dùng cá nhân.
Sự thán phục đối với một người và xem họ là hình mẫu để học hỏi thể hiện tầm ảnh hưởng của cá nhân đó Chuyên gia có thể hướng dẫn và tư vấn về các kỹ năng đặc biệt nhờ vào trình độ cao của họ, từ đó giúp nhân viên quan sát và tự quyết định xem họ có thể áp dụng những gì đã học được hay không.
Năng lực và khả năng chuyên môn là nền tảng vững chắc cho quyền lực của một người lãnh đạo Nếu không có năng lực thực sự, nhà lãnh đạo sẽ khó lòng duy trì quyền lực của mình.
Tầm quan trọng của các loại quyền lực
Coercive Power - Quyền lực ép buộc (cưỡng bức)
Người lãnh đạo, với quyền ra mệnh lệnh, có thể yêu cầu nhân viên tuân thủ Tuy nhiên, việc lạm dụng quyền lực này có thể gây mất uy tín và tạo ra tinh thần chống đối trong đội ngũ nhân viên.
Quyền lực cưỡng bức được hình thành từ việc ép buộc người khác, và theo nghiên cứu của French và Raven, nỗi sợ hãi là nền tảng của loại quyền lực này Con người thường phản ứng với quyền lực cưỡng bức vì lo ngại về những hậu quả tiêu cực có thể xảy ra nếu họ không tuân theo.
Quyền lực cưỡng bức xảy ra khi một cá nhân hoặc nhóm áp dụng hoặc đe dọa các hình phạt đối với người khác, gây ra sự thiếu an toàn về tính mạng hoặc rút lại sự ủng hộ Ở cấp độ cá nhân, quyền lực này có thể xuất phát từ sức mạnh thể chất hoặc khả năng cung cấp và rút lại sự hỗ trợ về tình cảm và công việc, tạo điều kiện cho việc gây hại hoặc phủ nhận sự ủng hộ đối với người khác.
Quyền lực cưỡng bức cũng có thể được thực hiện ở mức độ cao hơn (mức độ tổ chức)
Nhà nước sử dụng quân đội và các cơ quan pháp lý để quản lý đất nước, yêu cầu công dân tôn trọng pháp luật Các doanh nghiệp phụ thuộc vào việc kiểm soát nguồn lực kinh tế, trong khi các trường phổ thông và đại học có quyền quyết định việc thôi học đối với học sinh.
Việc xử phạt công dân vi phạm Luật giao thông đường bộ không chỉ nhằm giáo dục ý thức người dân mà còn giúp giảm thiểu tai nạn Những người không tuân thủ luật lệ, đặc biệt là có hành vi chống đối người thi hành công vụ, sẽ bị xử lý nghiêm khắc để răn đe và nâng cao ý thức chấp hành pháp luật.
Legitimate Power - Quyền lực pháp lý
Quyền lực vị trí là quyền lực liên quan đến chức vụ của một người, thường thấy ở người quản lý Với vai trò của mình, người quản lý có khả năng áp đặt quyền lực lên một nhóm người nhất định, và nhóm này có nghĩa vụ phải tuân theo sự chỉ đạo của họ.
Trong các nhóm và tổ chức chính thức, cá nhân có thể đạt được quyền lực pháp lý tùy thuộc vào vị trí của mình trong bộ máy phân quyền Quyền pháp lý không chỉ bao gồm quyền ép buộc và quyền khen thưởng mà còn mở rộng đến khả năng chấp nhận các thành viên vào vị trí có thẩm quyền trong tổ chức.
+ Khi hiệu trưởng của các trường học, giám đốc các ngân hàng giao nhiệm vụ, các nhân viên dưới quyền phải nghe và tuân thủ.
Referent Power - Quyền lực nhân cách
Người lãnh đạo có quyền lực cá nhân là người được nhân viên yêu mến và ngưỡng mộ, có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến những người xung quanh Nhân viên sẽ tự nguyện thay đổi hành vi để phù hợp với mong muốn của lãnh đạo khi nhận được yêu cầu và tín hiệu Mặc dù vậy, họ vẫn giữ được sự độc lập và chỉ hành động theo bản năng.
Quyền lực nhân cách hình thành từ sự ngưỡng mộ và mong muốn trở thành giống như người khác Khi một cá nhân tôn thờ ai đó và xem họ là hình mẫu, người đó sẽ nắm giữ quyền lực Quyền lực này lý giải vì sao những nhân vật nổi tiếng có thể tác động mạnh mẽ đến quyết định của khách hàng trong việc lựa chọn sản phẩm, chẳng hạn như nước hoa và đồ dùng cá nhân.
Toàn dân tin tưởng vào con đường mà Bác Hồ và Đảng đã lựa chọn cho dân tộc, đó là tiến lên Chủ Nghĩa Xã Hội Hiện nay, phong trào học tập và làm theo tấm gương của Bác đang diễn ra mạnh mẽ.
Hồ Chí Minh là hình mẫu tiêu biểu cho quyền lực nhân cách, được tôn vinh trong nhiều tầng lớp xã hội, đặc biệt là trong giới lãnh đạo Đảng và Nhà nước.
5.5 Expertise Power - Quyền lực chuyên gia
Người lãnh đạo cần có khả năng chuyên môn để hướng dẫn cấp dưới thực hiện công việc hiệu quả Nhân viên sẽ tự quan sát và quyết định có làm theo chỉ dẫn hay không Năng lực chuyên môn chính là nền tảng của quyền lực; nếu người lãnh đạo thiếu năng lực thực sự, họ sẽ không thể duy trì quyền lực của mình.
Người quản lý càng nắm giữ nhiều quyền lực, khả năng lãnh đạo của họ sẽ càng hiệu quả Tuy nhiên, ngay cả những nhà quản lý có cùng cấp độ quyền lực pháp lý cũng có sự khác biệt trong khả năng sử dụng các nguồn lực còn lại.
Quyền lực chuyên gia là ảnh hưởng mà cá nhân có được nhờ vào sự cố vấn từ kỹ năng đặc biệt và trình độ cao của mình Ví dụ, ý kiến từ các bác sĩ có chuyên môn thường được bệnh nhân chấp nhận và tuân thủ Trong bối cảnh thế giới ngày càng công nghệ hóa, sự cố vấn đã trở thành một trong những quyền lực mạnh mẽ nhất để tạo ảnh hưởng Các công việc ngày càng chuyên môn hóa, khiến chúng ta phụ thuộc nhiều hơn vào các "chuyên gia" để đạt được mục tiêu.
Expertise Power - Quyền lực chuyên gia
Các chương trình truyền hình có nội dung liên quan đến các lĩnh vực kiến thức như Lịch Sử, Ngoại Ngữ và Khoa Học Tự Nhiên cần được tư vấn bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực để đảm bảo tính chính xác và chất lượng học thuật.
Trong những giai đoạn khủng hoảng, như giai đoạn 1979-1986, Đảng đã áp dụng Chủ nghĩa Mác-Lênin để giữ vững hướng đi của dân tộc Sự tin tưởng vào chân lý của Chủ nghĩa cộng sản đã giúp Việt Nam tránh khỏi sự sụp đổ giống như Liên Xô và các nước Đông Âu.
Chức quyền
Định nghĩa
Quyền lực địa vị là loại quyền lực gắn liền với chức vụ, bao gồm khả năng tuyển dụng, sa thải, khen thưởng và trừng phạt Tuy nhiên, quyền lực này không nhất thiết phản ánh khả năng hay tính cách của cá nhân Nhiều người có quyền lực địa vị không phải vì năng lực hoàn thành công việc xuất sắc hay khả năng giao tiếp tốt, mà vì những lý do khác.
Quyền lực địa vị, theo nghiên cứu của French và Raven (1959) cũng như Law và Glover (2000), được định nghĩa là khả năng tác động đến hành vi của người khác thông qua vị trí của bản thân Quyền lực này được thể hiện qua khả năng kiểm soát tài nguyên, áp dụng hình thức kỷ luật, quản lý thông tin, tổ chức công việc và điều chỉnh môi trường làm việc Việc kiểm soát thông tin quan trọng và cách thức phân phối nó đến người khác là một phương pháp hiệu quả để phát huy quyền lực này.
Phân loại quyền hạn chức vụ
+ Mỗi người bên dưới có một và chỉ một người lãnh đạo;
+ Người giữ một chức vụ nào đó có quyền ra lệnh và quản lý công việc của cấp dưới trong cùng tuyến.
Trong sơ đồ tổ chức, người trợ lý đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho giám đốc Mối quan hệ giữa người trợ lý và các nhân viên báo cáo cho giám đốc được gọi là quan hệ tham mưu, thể hiện sự hỗ trợ và hợp tác trong công việc.
- Quan hệ chức năng: mối quan hệ theo chức năng tồn tại giữa các nhà quản lý với các chuyên viên chức năng
- Quan hệ ma trận: một nhân viên phải báo cáo với nhiều cấp trên.
Phân biệt lãnh đạo và quyền lực
Theo George R.Terry : Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho những mục tiêu của nhóm “
Lãnh đạo là quá trình tác động đến cá nhân hoặc nhóm để đạt được mục tiêu chung của tổ chức trong những điều kiện nhất định Ảnh hưởng trong lãnh đạo có thể được chia thành hai loại: chính thức và không chính thức Ảnh hưởng chính thức xảy ra khi một cá nhân nắm giữ vị trí quản lý với thẩm quyền nhất định, trong khi ảnh hưởng không chính thức xuất hiện khi cá nhân đó có uy tín trong nhóm.
Quyền lực là khả năng ảnh hưởng đến quyết định của cá nhân hoặc tập thể Người nắm giữ quyền lực có thể ép buộc người khác thực hiện theo ý mình, bất kể mong muốn của họ Yếu tố then chốt của quyền lực là sự phụ thuộc; càng nhiều sự phụ thuộc của một người vào người khác, quyền lực của người thứ hai càng mạnh Một cá nhân chỉ có thể có quyền lực đối với người khác khi họ kiểm soát điều mà người kia mong muốn.
Người lãnh đạo trong một tổ chức không nhất thiết phải là người có quyền lực cao nhất đối với nhân viên Quyền lực thực sự đến từ khả năng lãnh đạo và ảnh hưởng tích cực mà họ tạo ra trong môi trường làm việc.
Lãnh đạo đòi hỏi phải có sự phù hợp giữa mục tiêu của người lãnh đạo và người được lãnh đạo.
Quyền lực không đòi hỏi phải có tính phù hợp về mục tiêu mà chỉ là sự phụ thuộc đơn thuần.
Lãnh đạo và quyền lực luôn gắn liền với nhau, vì cả hai đều liên quan đến việc ảnh hưởng đến người khác Các nhà lãnh đạo sử dụng quyền lực như một công cụ để đạt được mục tiêu tổ chức và các thành tựu Quyền lực giúp nhà lãnh đạo thực hiện vai trò của mình; nếu không có quyền lực thực sự, họ chỉ có thể lãnh đạo trên danh nghĩa và dễ bị chống đối Khi nắm trong tay quyền lực, nhà lãnh đạo mới có khả năng thuyết phục và lôi kéo mọi người cùng đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Phân biệt quyền lực và quyền hạn
Quyền lực là một khái niệm xã hội quan trọng, phản ánh mối quan hệ giữa con người Nó được hình thành từ sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản.
Quyền là một khái niệm xã hội, phản ánh nhu cầu của cá nhân phải được công nhận và thực hiện bởi người khác Nó thể hiện mối quan hệ giữa con người, trong đó một người chỉ có quyền khi nhu cầu của họ được chấp nhận bởi những người xung quanh.
Quyền hạn là phần quyền lực được giao để thực hiện nhiệm vụ, đồng thời đảm bảo trách nhiệm hoàn thành công việc Việc giao quyền hạn cần phải phân định rõ ràng giữa quyền lực và trách nhiệm, đảm bảo sự tương xứng và vừa đủ, không thừa không thiếu.
Giao quyền hạn không đầy đủ dẫn đến việc khó quy trách nhiệm, khiến cấp trên phải gánh vác trách nhiệm mà lẽ ra có thể chia sẻ Điều này tạo ra sự tập trung quyền lực, hạn chế tính chủ động và sáng tạo của cấp dưới, dễ dẫn đến sự thừa nhận không công bằng Sự thừa nhận này có thể được thể hiện qua văn bản pháp quy hoặc được xã hội công nhận dưới dạng quy phạm đạo đức.
Lực là thuộc tính tự nhiên của sự vật và hiện tượng, thể hiện qua khả năng gây ra biến đổi hoặc duy trì trạng thái không đổi trong tương tác với các yếu tố khác Nó tồn tại trong mọi sự vật, hiện tượng tự nhiên và trong mỗi cá nhân con người Mức độ mạnh yếu của lực phụ thuộc vào cách thức tương tác của các sự vật và hiện tượng.
Lực là sức mạnh có khả năng chi phối sự vật, hiện tượng và con người, đồng thời giữ cho bản thân không thay đổi trong các tương tác Sự lạm dụng lực có thể dẫn đến tệ nạn quan liêu và sự lỏng lẻo trong kỷ cương, khi nó trở thành công cụ hợp thức hóa cho các nhà quản trị.
Chưa hợp thức hóa,chưa có chưc danh
Người có quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo.
Người có quyền hạn trong một tổ chức thường là những người nắm giữ chức vị nhất định Quyền lực không nhất thiết phải liên quan đến việc đạt được mục tiêu, mà chủ yếu là sự phụ thuộc vào vị trí và vai trò trong cơ cấu tổ chức.
Quyền hạn đòi hỏi phải có tính phù hợp về mục tiêu
- Giống nhau : Đều thể hiện quyền ra quyết định hay đưa ra các chỉ thị
Mối quan hệ giữa quyền lực và lãnh đạo- giữa cơ sở quyền lực với mức độ sẵn sàng của nhân viên 13 1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và quyền lực
Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
- Dựa theo sơ đồ mô hình lãnh đạo theo tình huống chúng ta có thể chia ra làm hai bộ phận:
Trạng thái của nhân viên ảnh hưởng đến năng lực và nguyện vọng của họ Năng lực được xác định bởi khả năng xử lý vấn đề (kiến thức), kinh nghiệm làm việc trước đó và các kỹ năng đang được học hỏi Cuối cùng, nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên việc họ có hay không có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Nguyện vọng của nhân viên được thể hiện qua sự tự tin, lời hứa thực hiện và động cơ tích cực Kết quả cuối cùng sẽ xác định liệu họ có tình nguyện làm công việc hay không, cùng với mức độ tự tin trong quá trình thực hiện Dựa vào các tiêu chuẩn này, có thể phân loại trạng thái của nhân viên thành bốn loại cơ bản.
R1: Vừa không có nguyện vọng cụ thể vừa không có năng lực cụ thể.
R2: Có nguyện vọng cụ thể nhưng không có năng lực cụ thể
R3: Có năng lực cụ thể nhưng không có nguyện vọng cụ thể
R4: Vừa có nguyện vọng cụ thể lại vừa có năng lực cụ thể
Khi nhân viên phải hoàn thành một nhiệm vụ, trạng thái thể hiện bên ngoài có thể được phân loại thành ba mức độ: cao, vừa và thấp.
R1 và R4 đại diện cho hai mức độ trạng thái thấp và cao, trong khi R2 và R3 nằm ở mức độ trung bình Không thể xác định trạng thái nào là tốt nhất, vì khi nhân viên phải hoàn thành nhiều nhiệm vụ khác nhau, có thể dẫn đến việc họ thể hiện sự kém hiệu quả trong một số tình huống.
Hành vi của nhà lãnh đạo có thể được phân loại thành hai loại chính: hành vi mang tính trách nhiệm và hành vi mang tính quan hệ Việc phân chia này giúp hiểu rõ hơn về cách mà các hành vi này tác động đến môi trường lãnh đạo, từ đó tạo ra bốn hiện tượng khác nhau trong quản lý.
Lãnh đạo tình huống tập trung vào hành vi, nhấn mạnh rằng lời nói không luôn phản ánh hành động thực tế Câu tục ngữ “trăm nghe không bằng một thấy” minh họa cho quan điểm này, cho thấy rằng thực tế vẫn là điều quan trọng nhất trong lãnh đạo Do đó, hành vi của người lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra ảnh hưởng và dẫn dắt đội ngũ.
Trong sơ đồ, hai phạm trù hành vi khác nhau được phân biệt rõ ràng: hành vi thuộc trách nhiệm và hành vi quan hệ Hành vi thuộc trách nhiệm yêu cầu nhà lãnh đạo phải sắp xếp vai trò và vị trí của nhân viên, hướng dẫn họ về nhiệm vụ cần thực hiện, chỉ định thời gian và địa điểm, cũng như xác định mục tiêu phấn đấu Điều này bao gồm việc tổ chức, quy định tiến độ thời gian, và chỉ đạo, điều khiển tổ chức một cách hiệu quả.
Hành vi quan hệ trong lãnh đạo đối xứng với trách nhiệm của họ, bao gồm các hoạt động đàm phán và tiếp xúc đa phương Các nhà lãnh đạo thực hiện những phương thức hiệu quả để thu thập thông tin, hỗ trợ và khuyến khích các hoạt động xã hội Điều này được thể hiện qua hành vi ủng hộ, giao tiếp tích cực, khích lệ, thăm dò thông tin và cung cấp phản hồi kịp thời.
Chúng ta có thể phân loại phương thức lãnh đạo thành bốn kiểu khác nhau dựa trên hành vi quan hệ và hành vi thuộc trách nhiệm, trong đó hành vi nào được thể hiện ra bên ngoài nhiều hơn sẽ là tiêu chí chính để xác định.
Phương thức giáo dục và rèn luyện này đề cao trách nhiệm cao và quan hệ ít, với kiểu lãnh đạo thường xuyên đưa ra các chỉ thị cụ thể và áp dụng sự kiểm soát nghiêm ngặt.
S2: Phương thức hướng dẫn: trách nhiệm cao, quan hệ cao, nguồn quyết sách để giải quyết vấn đề được thực hiện bằng cách cho phép đem ra thảo luận.
S3: Phương thức tham dự: quan hệ cao, trách nhiệm thấp, cùng thảo luận và hỗ trợ cho việc tự áp dụng các quyết sách đề ra.
S4 Phương thức thâu tóm quyền hành: trách nhiệm thấp, quan hệ thấp, tự mình đưa ra các quyết sách và có quyền thực thi.
Sự đối xứng giữa hành vi của nhà lãnh đạo và trạng thái của từng cá nhân tạo ra một kết quả hoàn chỉnh trong phương pháp lãnh đạo tình huống.
Khi áp dụng phương thức lãnh đạo tình huống cho một nhiệm vụ cụ thể, bạn có thể yên tâm rằng mục tiêu đã đề ra sẽ được hoàn thành.
Mỗi nhân viên đều có thể xác định vị trí của mình trong bốn kiểu trạng thái, trong khi các lãnh đạo cũng nhận diện được phong cách lãnh đạo phù hợp với bốn phương thức đã được nêu.
Để đạt được hiệu quả tối ưu, điều quan trọng là phải kết hợp hai yếu tố một cách hiệu quả Nếu nỗ lực hướng cả hai theo đúng nguyên tắc tương ứng, việc nâng cao tính hiệu quả sẽ trở nên rõ ràng Ngược lại, nếu kết hợp chúng một cách trái ngược và lệch hướng, hậu quả sẽ không khó để đoán định.
Khi lãnh đạo một công ty hoặc tổ chức, việc thay đổi và điều chỉnh phương thức lãnh đạo là điều cần thiết để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể Tùy thuộc vào trạng thái và nhu cầu của nhân viên, bạn nên áp dụng các hình thức lãnh đạo phù hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.
Phân chia quyền lực
Khái niệm quyền lực và phân chia quyền lực
Quyền lực trong tổ chức thể hiện mức độ độc lập mà mỗi cá nhân có trong việc thực hiện công việc Điều này cho phép họ sử dụng khả năng ra quyết định và đưa ra chỉ thị, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Phân quyền là xu hướng phân tán các quyền ra quyết định trong một cơ cấu tổ chức Không thể có sự tập quyền hay phân quyền tuyệt đối
Mức độ phân quyền càng lớn khi:
+ Số lượng các quyết định được đề ra ở các cấp dưới ngày càng nhiều và quan trọng.
+ Càng có nhiều hoạt động chịu sự tác động bởi các quyết định được ra ở các cấp thấp hơn trong tổ chức.
+ Một nhà quản lý càng ít phải kiểm tra một quyết định cùng với những nguời khác.
Những lưu ý về xác định mức độ phân quyền
- Quy mô tổ chức (công ty)
- Lịch sử hình thành và phát triển
- Mức độ mong muốn được độc lập của cấp dưới
- Năng lực của cán bộ cấp dưới
- Lãnh thổ (rộng hay hẹp)
- Hệ thống kiểm tra ra sao
- Tính năng động của tổ chức
Một số vấn đề cần lưu ý khi phân quyền
Sự ủy quyền trong quản lý
Ủy quyền là quá trình trao quyền và trách nhiệm cho người khác để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể Để đạt được mục tiêu, các tổ chức cần thực hiện việc ủy quyền một cách hiệu quả.
Mục tiêu của việc xây dựng một tổ chức là tạo ra khả năng thực hiện hiệu quả, bởi vì không ai có thể đảm nhận tất cả các công việc của một nhóm.
Không thể giao phó cho cấp dưới những quyền hạn mà họ không có hoặc giao hết cho họ toàn bộ quyền hạn của mình.
Quá trình ủy quyền
- Xác định kết quả mong muốn
- Giao quyền hạn và trách nhiệm
Những nguyên tắc ủy quyền
- Người được ủy quyền phải là người cấp dưới trực tiếp làm những công việc đó.
- Không làm mất đi hay thu nhỏ trách nhiệm của người ủy quyền.
- Quyền lợi, nghĩa vụ của cả hai phải bảo đảm và gắn bó nhau
- Nội dung ranh giới của nhiệm được ủy quyền phải được xác định rõ ràng.
- Ủy quyền phải tự giác, không được áp đặt
- Người được ủy quyền phải có đầy đủ thông tin trước khi bắt tay vào việc.
- Luôn có sự kiểm tra trong quá trình thực hiện sự ủy quyền.
- Dễ dãi, tạo cho người khác cơ hội suy nghĩ.
- Sẵn sàng chia sẻ quyền lực.
- Chấp nhận thất bại của người khác.
- Sẵn sàng tin cậy cấp dưới
- Sẵn sàng lập ra và sử dụng sự kiểm tra rộng rãi.
- Ví dụ và phân tích:
+ Triết lý trái banh nỉ
Có những bài học quản trị mà nhà quản lý phải mất thời gian dài mới nhận ra, nhưng cũng có những bài học đến một cách tình cờ Một giám đốc bị chấn thương gối chân phải khi chơi tennis và bác sĩ khuyên ông phải phẫu thuật Tuy nhiên, ông không muốn mổ và nhận thấy rằng sân tennis công ty trở nên vắng vẻ, mọi người chỉ biết rủ nhau đi nhậu, dẫn đến tình trạng mệt mỏi và stress Nhìn thấy cảnh đó, ông quyết định quay lại sân tennis, dù phải băng gối chân phải và sử dụng chân trái làm chân trụ Từ đó, không khí trong công ty dần trở nên sôi động hơn.
Ông được biết đến với thế đánh "cò" hay "độc cước độc vợt" Trong lần đầu thi đấu cùng phó giám đốc, đội ông chọn đối thủ yếu và giành chiến thắng 6-2, mang lại những trận cười sảng khoái cho mọi người Ở trận tiếp theo, đối thủ có tay nghề cao hơn, ông phải điều chỉnh bằng cách băng vai phải nhưng vẫn giúp đội thắng 6-3 Sau ba tuần, đội ông tiếp tục thể hiện phong độ ấn tượng, thắng 17 trên tổng số 18 trận đấu, tạo nên sự hấp dẫn và thú vị trong từng trận đấu.
+ Đã có sự bất bình thường xảy ra?
Có phải các tay vợt đã nhường chiến thắng cho một người giám đốc khuyết tật? Trưởng phòng kỹ thuật, người từng trải qua thất bại, đã nhiều lần bày tỏ sự ngạc nhiên về điều này.
Ông giám đốc và phó giám đốc từng có những mâu thuẫn trong công việc, nhưng giờ đây, ông giám đốc đã biết cách đứng vững và chỉ can thiệp khi cần thiết, giúp đội của mình phát huy tối đa sức mạnh Ông không còn tranh giành hay nóng vội, mà thay vào đó, quan sát và điều phối mọi thứ một cách nhịp nhàng Phó giám đốc, với sự hỗ trợ của ông, đã dũng cảm đối mặt với những thử thách, chạy khắp sân để cứu những đường bóng khó Sự phối hợp ăn ý giữa hai người đã khiến đối phương phải đối mặt với những cú đập mạnh mẽ, từ đó đưa đội mình đến chiến thắng.
+ Bài học từ trái banh nỉ
Trên sân bóng, sự tin tưởng giữa các đối tác là yếu tố then chốt để đạt được thành công Mỗi người cần được ủy quyền để tự do quyết định chiến thuật đánh bóng, mà không bị can thiệp hay chỉ trích từ người đánh cặp Tương tự, trong môi trường công ty, giám đốc cần giao nhiệm vụ rõ ràng cho cấp dưới để tránh tình trạng trách nhiệm không minh bạch Nếu không, cấp dưới sẽ trở nên thiếu năng động và sáng tạo, chỉ làm theo cách an toàn mà không dám thử nghiệm Do đó, lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng và chịu trách nhiệm cho công việc của mình.
Nghệ thuật ủy quyền
Sự tích cực nhiệt tình tham gia
Sự thành công của tổ chức
Sự thõa mãn của người dưới quyền
Sự thăng tiến của người lãnh đạo
Trình độ chuyên môn và kỹ năng ảnh hưởng của lãnh đạo
Hành vi của người lãnh đạo: ( Chiến lược ảnh hưởng)
Đức Phật đã dạy rằng nếu chúng ta chỉ nhìn vào ngón tay chỉ mặt trăng mà nhầm lẫn ngón tay với mặt trăng, thì sẽ không thể nhận ra chân lý Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhìn xa hơn bề mặt và hiểu sâu sắc bản chất của sự vật.
Mô hình quyền lực và sự ảnh hưởng
Tương tác giữa quyền lực và sự ảnh hưởng
Người lãnh đạo, thông qua chuyên môn và phong cách làm việc, sử dụng quyền lực để tác động đến cấp dưới dựa trên sách lược ảnh hưởng và vị trí của họ Quyền lực này giúp lãnh đạo khiến nhân viên tuân thủ mệnh lệnh và thực hiện công việc một cách tích cực Tuy nhiên, nó cũng có thể dẫn đến sự kháng cự hoặc chống đối từ nhân viên Kết quả cuối cùng có thể mang lại thành công cho tổ chức và sự thỏa mãn cho nhân viên, nhưng cũng có thể gây ra rắc rối nội bộ, chia rẽ trong công ty hoặc thậm chí kéo lùi cả tổ chức Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền cá nhân của từng thành viên: kết quả tốt sẽ tạo điều kiện phát triển, trong khi kết quả xấu có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng như bị khiển trách hoặc cắt giảm nhân sự.
Các chiến lược ảnh hưởng của nhà lãnh đạo
Chiến lược thân thiện
+ Gây thiện cảm với người khác để họ có cách nghĩ tốt về ta.
+ Mục đích: tạo nên sự gần gũi, dễ dàng gây ảnh hưởng, dùng kĩ năng cá nhân, liên quan đến cá tính.
Chiến lược này giúp nhà lãnh đạo trở nên quan trọng thông qua sự khiêm tốn và việc công nhận tài năng của người khác Họ thể hiện sự thân thiện qua ngôn ngữ và hình thể, đồng thời biết cách quan trọng hóa thông điệp một cách hợp lý Sự lịch sự, cảm thông và khả năng nêu yêu cầu đúng lúc cũng là những yếu tố quan trọng trong phong cách lãnh đạo hiệu quả.
Tại nhà hàng nổi tiếng Carnivore ở Nam Phi, câu chuyện về người quản lý Peter đã đuổi hai khách hàng vì hành vi vô cớ hạch sách bồi bàn đã trở thành một kỷ niệm đáng nhớ Hành động này không chỉ không làm giảm doanh thu của nhà hàng, mà còn giúp Carnivore duy trì vị trí dẫn đầu trong doanh thu tại Nam Phi trong hai năm liên tiếp Đồng thời, sự kiên quyết của Peter đã tạo ra một ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên đối với quản lý.
Chiến lược thương lượng (thỏa hiệp)
+ Thương lượng giải quyết vấn đề trên cơ sở “ hai bên cùng có lợi”
Chiến lược thỏa hiệp yêu cầu cả hai bên từ bỏ một số điều để đạt được mục tiêu chung, mang lại lợi ích cho cả hai Hiệu quả của thỏa hiệp tối đa khi hai bên có sự tương đồng về vị trí và không đặt ra quá nhiều yêu cầu Đây là phương pháp giải quyết mang tính trung gian giữa quyết đoán và hợp tác, với điều kiện là các bên đặt ra yêu cầu ở mức độ hợp lý và nhanh chóng đi đến giải pháp.
Cách hiệu quả nhất để giải quyết những xung đột phức tạp là học hỏi từ hành vi của loài cú, khi chúng thường bắt tay và hợp tác với nhau Hành động này thể hiện sự làm việc chung, giúp cả hai bên đạt được mục tiêu cuối cùng một cách hài lòng và thỏa mãn Mục tiêu chính là tạo ra một kết quả win-win cho cả hai bên.
Phong cách gây ảnh hưởng sẽ không hiệu quả nếu mọi người nghi ngờ về mục đích của người gây ảnh hưởng Điều này có thể xảy ra khi họ thương lượng quá nhiều và mất đi cái nhìn tổng thể, hoặc bỏ qua những yếu tố quan trọng trong chiến lược dài hạn Hành động này có thể khiến người khác cảm thấy họ không chú ý đến các vấn đề, mặc dù thực tế là họ rất coi trọng chúng Khi một cá nhân ở vị thế yếu hơn trong thương lượng hoặc không có gì để đàm phán, phong cách này sẽ trở thành một dấu hỏi lớn.
Chính phủ Pháp đã yêu cầu Google phải trả tiền để truy cập nội dung của các trang tin tức trong nước, dẫn đến việc Google đe dọa loại bỏ tất cả các trang tin tức của Pháp khỏi kết quả tìm kiếm, gây ra sự giảm sút hơn 4 tỷ cú click mỗi năm Để giải quyết xung đột này, vào đầu tháng 2/2013, Chủ tịch Google, Eric Schmidt, đã gặp Tổng thống Pháp, François Hollande, để thương thảo một thỏa thuận nhằm dàn xếp mâu thuẫn giữa Google và các trang mạng của Pháp.
Google sẽ hỗ trợ các tờ báo tại Pháp trong việc tăng doanh thu quảng cáo và thành lập quỹ 60 triệu EUR (78 triệu USD) nhằm thúc đẩy sự phát triển của báo mạng.
Chiến lược đưa ra lý do (duy lý)
+ Đưa ra các thông tin, chứng cớ, để bào chữa và thuyết phục ý kiến của mình.
Phong cách này cho phép cá nhân sử dụng tư duy logic, kinh nghiệm thực tế và lý giải cá nhân để diễn đạt quan điểm của mình một cách rõ ràng và thuyết phục.
Lối gây ảnh hưởng này có thể trở nên không hiệu quả khi khiến người khác cảm thấy áp đảo, dẫn đến việc ý kiến và đề xuất của họ không được lắng nghe Những người theo phong cách này thường dựa vào dữ liệu hơn là cảm xúc, thường xuyên lặp lại các tranh cãi thực tế và bỏ qua những giải pháp khác, đồng thời không nắm bắt được cảm xúc của người bị tác động Hành vi này có thể bị coi là hiếu thắng và tự tôn, gây ra những tranh đấu bất lợi trong tương lai.
+ Để áp dụng chiến lược này thành công nhà lãnh đạo cần bình luận chi tiết, đưa ra lí do chính đáng hợp lý, hướng dẫn cách thực hiện.
Bài học: Lãnh đạo từ phía sau-và để cho người khác tưởng họ đang dẫn đầu
Nelson Rolihlahla Mandela là cựu tổng thống Nam Phi, nổi bật với vai trò là tổng thống đầu tiên được bầu ra bởi toàn bộ người dân Nam Phi, bao gồm cả người da trắng và da đen.
Mandela thường nhớ về tuổi thơ và những buổi chiều thư giãn khi chăn trâu Ông chia sẻ: "Bạn biết không, chăn trâu bạn phải chăn từ phía sau đàn," và nhìn tôi với ánh mắt chờ đợi để xem tôi có hiểu ý nghĩa của sự so sánh này hay không.
Khi còn nhỏ, Mandela chịu ảnh hưởng lớn từ Jonginbata, vị vua bộ tộc Xhosa đã nuôi dưỡng ông Trong các buổi thiết triều, Jonginbata chỉ phát biểu sau khi quần thần đã trình bày ý kiến, điều này thể hiện rằng công việc của nhà lãnh đạo là tạo ra sự đồng thuận thay vì chỉ đạo mọi người Mandela thường nhấn mạnh rằng không nên tham gia vào cuộc tranh luận quá sớm.
Trong suốt thời gian làm việc với Mandela, ông thường triệu tập các cộng sự thân cận tại nhà riêng ở Houghton, Johannesburg, tạo thành "nội các trong bếp" với khoảng một chục người, bao gồm Ramaphosa và Thabo Mbeki Tại đây, họ thảo luận xung quanh bàn ăn hoặc trong sân đậu xe, nơi một số người yêu cầu hành động nhanh chóng và quyết liệt hơn, trong khi Mandela lắng nghe cẩn thận Sau khi mọi người phát biểu, ông khéo léo tổng hợp ý kiến và đưa ra quan điểm của mình một cách từ tốn, dẫn dắt cuộc thảo luận đến quyết định mà không áp đặt Ông nhấn mạnh rằng nghệ thuật lãnh đạo là thuyết phục người khác làm điều mình muốn, đồng thời khiến họ tin rằng đó là ý kiến của chính họ.
Chiến lược quyết đoán
+ Đưa ra các quyết định táo bạo khi gặp khó khăn.
Steve Jobs từng nói: "Dân chủ không tạo nên những sản phẩm tuyệt vời Để làm được điều đó, anh cần một nhà độc tài thông thái" Câu nói này thể hiện rõ chiến lược quyết đoán của ông, khi Jobs kiên quyết theo đuổi ý kiến của riêng mình và không ngần ngại từ chối quan điểm của các chuyên gia Phong cách lãnh đạo độc đoán của ông đôi khi có thể gây tranh cãi, nhưng chính nhờ việc kiên định với nguyên tắc cá nhân, ông đã tạo ra nhiều sản phẩm thành công vượt trội.
Steve Jobs là một người quyết đoán và mạnh mẽ trong các quyết định của mình, không ngại đối mặt với sự phản đối Khi trở lại Apple trong giai đoạn khó khăn, với giá cổ phiếu liên tục giảm, quyết định đầu tiên của ông là hạ giá cổ phiếu ưu đãi Mặc dù các bộ phận tài chính phản đối và yêu cầu thời gian nghiên cứu, Jobs vẫn kiên quyết thực hiện ngay Kết quả là giá cổ phiếu đã tăng từ 13 đô la lên 20 đô la chỉ trong một tháng.
Chiến lược tham khảo cấp trên ghi nhận và xin ý kiến cấp dưới
Hàng năm, mỗi nhân viên của Toyota đóng góp từ 60-70 ý tưởng cải tiến, dẫn đến tổng cộng 20 triệu ý tưởng trong 40 năm với tỷ lệ thực hiện lên đến 90% Điều này phản ánh quan điểm của các tập đoàn lớn như Microsoft và IBM trong việc thiết lập hệ thống chia sẻ thông tin, cho phép mọi thành viên đóng góp ý kiến cho tổ chức.
Sử dụng sự ủng hộ từ người khác để xây dựng uy tín cá nhân là một chiến lược hiệu quả, trong đó việc lôi kéo nhiều người tham gia và tạo ảnh hưởng bằng số đông sẽ giúp nâng cao giá trị và độ tin cậy của bản thân.
Sự nghiệp của Trần Bảo Minh, được mệnh danh là “phù thủy marketing”, luôn ẩn chứa nhiều bí ẩn Dù có nhiều ý kiến trái chiều xung quanh ông, việc hiểu rõ lý do cho những quyết định ra đi hoặc ở lại của ông tại các doanh nghiệp vẫn là điều khó khăn.
Dưới sự lãnh đạo của Trần Bảo Minh, lợi nhuận của Asia Foods đã tăng trưởng 30% Thị phần của sữa tươi Ba Vì tại miền Bắc hiện đạt 10% Năm 2007, sau khi ông Minh gia nhập Vinamilk, lợi nhuận trước thuế của công ty đã tăng 50% so với năm 2006 Mỗi lần ông quyết định gia nhập hay rời bỏ một doanh nghiệp, đều gây ra nhiều đồn đoán trong cộng đồng doanh nhân Việc Trần Bảo Minh rời khỏi vị trí Phó tổng giám đốc Vinamilk cùng với sáu giám đốc và các chuyên viên cao cấp khác đã thu hút sự chú ý, không chỉ về lý do ra đi mà còn về những dấu ấn mà ông để lại tại công ty sữa hàng đầu Việt Nam.
Cần rút bớt đặc quyền và quyền hạn của một số đối tượng khi thật sự cần thiết để giữ nghiêm kỷ luật và làm gương Tuy nhiên, nhà lãnh đạo không nên áp dụng chiến lược này khi đang tức giận hoặc mất kiểm soát, vì điều đó có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.
Vào thời kỳ Chiến quốc dưới triều đại nhà Ngụy, Tây Môn Báo được bổ nhiệm làm quan tại huyện Nghiệp, nơi có đời sống nghèo khó Sau khi nghiên cứu kỹ lưỡng, ông nhận ra rằng nỗi khổ của người dân chủ yếu xuất phát từ phong tục cưới vợ cho Hà.
Mỗi năm, dân làng phải hy sinh một trinh nữ cho Hà Bá để tránh lũ lụt, nhưng đây thực chất là một trò lừa đảo của các thầy mo và thân hào nhằm thu tiền cúng tế Tây Môn Báo, quan mới nhậm chức, quyết định chấm dứt phong tục này Trong buổi lễ cưới của Hà Bá, ông tham dự và tuyên bố sẽ đứng ra cầu khấn cho dân, thể hiện sự can thiệp của mình để bảo vệ người dân khỏi sự áp bức của phong tục mê tín này.
Bá cần một cô dâu xinh đẹp nhưng không hài lòng với cô gái hiện tại, vì vậy ông đã sai bà mo đi thông báo với Hà Bá rằng sẽ tìm cô dâu khác Sau khi ném bà mo xuống sông mà không nhận được tin tức, ông tiếp tục ném thêm bà mo trẻ và lý trưởng xuống sông nhưng vẫn không có ai trở về Cuối cùng, ông bực tức và quyết định nhờ các quan chức đi kiểm tra, nhưng họ lại sợ hãi quỳ xuống xin tha tội Tây Môn Báo đã lên tiếng chỉ trích hủ tục này, khẳng định rằng không có Hà Bá nào giết hại con cái gia đình lương thiện và tuyên bố rằng việc mê hoặc dân chúng bằng chuyện cưới vợ cho Hà Bá sẽ bị trừng phạt Nhờ sự can thiệp khéo léo, hủ tục dã man này đã bị xóa bỏ.
Chiến lược trừng phạt
- Dean Tjosvold (2010), “Tâm lý học dành cho lãnh đạo”, NXB Tổng hợp TP.HCM
- Richard L.Hughes (2012), “Năng lực lãnh đạo”, NXB Tổng hợp TP.HCM
- “Hành vi tổ chức- Các dạng quyền lực cơ bản” Được lấy về ngày 12/04/2013, từ http://cucaingot.blogspot.com
- “Quyền lực và sự ảnh hưởng” Được lấy về ngày 09/04/2913, từ http://tailieu.vn
- “Sự phân chia quyền lực” Được lấy về ngày 10/04/2013, từ http://www.365ngay.com.vn
