TỔNG QUAN
Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng toàn cầu hiện nay Để quản lý hiệu quả đội ngũ nhân viên, lãnh đạo cần nâng cao trình độ nghiệp vụ và khả năng lãnh đạo, đồng thời linh hoạt trong phong cách lãnh đạo Họ cần biết cách nhìn người, sử dụng nhân tài, và tạo dựng sự tin cậy cũng như tận tâm phục vụ vì lợi ích chung Để dẫn dắt đội ngũ trẻ trung, tài năng và đầy năng lực, lãnh đạo phải có bản lĩnh vững vàng.
Truyền thông là quá trình truyền tải thông tin qua nhiều phương tiện khác nhau, bao gồm truyền thông gián tiếp (ATL), truyền thông trực tiếp (BTL) như PR, sự kiện, và các hình thức truyền thông mới như internet và mạng xã hội Ngành truyền thông đòi hỏi sự sáng tạo và nhân sự có kinh nghiệm, nhạy bén Sự khác biệt giữa truyền thông và các ngành khác nằm ở đầu ra và cách xử lý thông tin Sản phẩm của ngành truyền thông chủ yếu là ý tưởng và hoạt động tác động đến tinh thần con người, trong khi ngành sản xuất tạo ra sản phẩm hữu hình Mục tiêu cuối cùng của cả hai ngành đều là phục vụ khách hàng, và tác động truyền thông thường là bước đầu cho sự ra đời của sản phẩm vật chất Do đó, lãnh đạo trong ngành truyền thông có những đặc điểm riêng biệt so với lãnh đạo trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ khác.
Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đầu tiên đã được Offermann và cộng sự
Mô hình lãnh đạo được phát triển tại Mỹ vào năm 1994 và sau đó được kiểm định bởi Anusuiya S và cộng sự (2009) tại Malaysia Ling và cộng sự (2000) đã mở rộng mô hình này tại Trung Quốc Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã áp dụng mô hình của Ling và cộng sự (2000) để kiểm định, nhưng chưa có nghiên cứu nào kiểm định mô hình lãnh đạo của Offermann Đặc biệt, trong ngành truyền thông, vẫn chưa có đề tài hay nghiên cứu nào ứng dụng mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng.
Nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành truyền thông tại thành phố Hồ Chí Minh cần sở hữu những phẩm chất đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Bài viết này nhằm tìm kiếm một mô hình thể hiện các đặc trưng của nhà lãnh đạo lý tưởng, từ đó khám phá mối liên hệ giữa các yếu tố này và mức độ hài lòng của nhân viên trong ngành truyền thông Động lực cho nghiên cứu này xuất phát từ nhu cầu hiểu rõ hơn về vai trò của lãnh đạo trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu:
1 Xác định các nhân tố trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đối với ngành truyền thông tại Thành phố Hồ Chí Minh
2 Đo lường sự tác động của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của các bộ công nhân viên đang làm việc trong ngành truyền thông Để đáp ứng các mục tiêu này, nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau :
Xác định các thành phần của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh
Đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh
Kỹ thuật phân tích hồi quy bội được áp dụng để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến độc lập trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Do hạn chế về thời gian và khó khăn trong việc khảo sát diện rộng, nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01/2012 đến tháng 08/2012 tại các cơ quan truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh Đối tượng nghiên cứu là mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng, bao gồm các cán bộ công nhân viên làm việc tại các cơ quan truyền thông, báo chí và đài truyền hình trong khu vực này.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cả phương pháp định tính và định lượng Phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 chuyên gia để điều chỉnh và bổ sung khái niệm cũng như thang đo trong mô hình nghiên cứu Đối với nghiên cứu định lượng, 100 người đã được phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi, nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo đã được xác định.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua việc phát bảng câu hỏi phỏng vấn đến các đối tượng nghiên cứu Bảng câu hỏi gồm hai phần: phần đầu tiên khảo sát mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và thang đo sự thỏa mãn trong công việc, trong khi phần thứ hai thu thập thông tin về đối tượng khảo sát.
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0, sử dụng các phương pháp xác định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và hồi quy bội để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài mang lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết và thực tiễn cho các lãnh đạo trong ngành truyền thông, cụ thể như sau:
Kết quả kiểm định của nghiên cứu này đã đóng góp vào lý thuyết về thang đo các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng, đặc biệt trong ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh.
Từ đây, ngành truyền thông tại Việt Nam có thể phát triển mô hình cho phù hợp hơn với mục đích khác nhau trong giai đoạn tiếp theo
Thông tin về ảnh hưởng của các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công nhân viên ngành truyền thông sẽ giúp các lãnh đạo hiểu rõ những phẩm chất cần thiết để nâng cao nhận thức và hoàn thiện bản thân Qua đó, nhà lãnh đạo có thể thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của nhân viên, từ đó tăng cường lòng tin và sự trung thành của họ với doanh nghiệp Nhân viên sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, cùng nhau vượt qua giai đoạn khó khăn của kinh tế toàn cầu hiện nay.
Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 5 Chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự thỏa mãn của nhân viên để làm cơ sở của mô hình, giả thuyết và thang đo các thành phần nghiên cứu
Chương 3: Trình bày phương pháp để kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và giả thuyết cho nghiên cứu
Chương 4: Trình bày phương pháp xử lý phân tích thông tin và các kết quả có được từ nghiên cứu
Chương 5: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài, đưa ra những kết luận và một số góp ý làm giải pháp nâng cao đặc tính theo mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng nhằm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đồng thời, trong chương này cũng nêu ra những mặt được và hạn chế của đề tài để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về lãnh đạo
Sau đây là một số khái niệm lãnh đạo được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu trên thế giới:
Bảng 2.1 Các khái niệm lãnh đạo
Tác giả Khái niệm “lãnh đạo”
Hemphill & Coons, 1957 “là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung”
Tác động tương tác là quá trình ảnh hưởng diễn ra trong một bối cảnh cụ thể, được hướng dẫn qua việc truyền đạt thông tin nhằm đạt được các mục tiêu rõ ràng.
Katz & Kahn, 1978 “là sự khởi xướng và duy trì cấu trúc trong sự mong đợi và sự tương tác”
Rauch & Behling, 1984 “ là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.”
Theo House và các cộng sự (1999), năng lực lãnh đạo được định nghĩa là khả năng của cá nhân trong việc tạo ra ảnh hưởng, thúc đẩy và khuyến khích mọi người tham gia vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức.
Theo Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình tác động đến người khác nhằm giúp họ hiểu và đồng ý với những nhiệm vụ cần thực hiện, đồng thời hướng dẫn họ cách thực hiện một cách hiệu quả Quá trình này tạo điều kiện cho cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức.
“khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những người khác theo hướng xây dựng và đạt được tầm nhìn chung”
(Nguồn: Theo tổng hợp của Mary B G và cộng sự, 2003)
Lãnh đạo được hiểu là sự tương tác tích cực giữa hai hoặc nhiều người, trong đó một cá nhân có khả năng tác động đến những người khác trong cùng một tập thể Mục tiêu của sự tương tác này là đạt được những mục tiêu chung thông qua nhiều hình thức khác nhau.
Nguyễn Trọng Điều (2003, trang 82) định nghĩa lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hoặc nhóm để đạt được mục tiêu trong một tình huống cụ thể Khái niệm này được xây dựng từ việc tổng hợp các định nghĩa lãnh đạo phổ biến trên thế giới và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh lãnh đạo tại Việt Nam.
Đề tài này tập trung vào việc làm rõ khái niệm nhà lãnh đạo lý tưởng, từ đó cung cấp nền tảng vững chắc để hiểu sâu hơn về vai trò và đặc điểm của những người lãnh đạo xuất sắc.
2.1.2 Sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý
Lãnh đạo và quản lý thường bị nhầm lẫn, đặc biệt trong nhận thức của người Việt Nam Tuy nhiên, hai khái niệm này có những điểm khác biệt rõ rệt Lãnh đạo tập trung vào việc định hướng và truyền cảm hứng, trong khi quản lý chủ yếu liên quan đến việc tổ chức và điều phối công việc Sự phân biệt này giúp hiểu rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của mỗi vị trí trong tổ chức.
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và phân bổ nguồn nhân lực một cách khoa học, nhằm xây dựng cấu trúc tổ chức hợp lý và phân chia công việc hiệu quả Điều này giúp đảm bảo rằng nguồn lực được bố trí phù hợp với kỹ năng và trình độ, từ đó tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Trong khi đó, nhà lãnh đạo tập trung vào việc tạo sự liên kết chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức thông qua truyền thông hiệu quả, giúp mọi người hiểu rõ tầm nhìn và chiến lược, đồng thời khuyến khích sự cam kết tự nguyện từ từng cá nhân.
Để đảm bảo hoàn thành kế hoạch, nhà quản lý cần kiểm tra và giám sát công việc qua các báo cáo, từ đó điều chỉnh sai lệch và khắc phục sai sót Đồng thời, nhà lãnh đạo phải hướng dẫn mọi người theo định hướng mong muốn ngay từ đầu, sử dụng yếu tố động viên để khuyến khích mọi người thực hiện công việc một cách nhiệt tình và nghiêm túc, nhằm phòng ngừa sai sót thông qua việc nghiên cứu đối tượng trước khi bắt đầu công việc.
Quản lý, theo Nguyễn Hữu Lam (2007), là khả năng thích ứng với sự phức tạp, nhằm đáp ứng yêu cầu và duy trì sự nhất quán cao trong các yếu tố cốt lõi như chất lượng và khả năng sinh lợi của sản phẩm Nó bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, kiểm soát và giải quyết vấn đề Ngược lại, lãnh đạo tập trung vào việc đưa ra chỉ dẫn, bố trí lực lượng lao động và động viên nhân viên để thích ứng với sự thay đổi.
Qua việc phân tích khái niệm, chúng ta nhận thấy sự khác biệt rõ ràng về ý nghĩa, nội dung và chức năng giữa quản lý và lãnh đạo Tuy nhiên, thực tế cho thấy, tùy thuộc vào văn hóa, quy mô doanh nghiệp và cách tổ chức hoạt động, các cá nhân trong tổ chức có thể hiểu và áp dụng hai chức năng này một cách đồng nhất hoặc tách biệt.
2.1.3 Các tiếp cận chủ yếu trong nghiên cứu về lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo thường khác nhau do sự khác biệt trong nhận thức và phương pháp của các nhà nghiên cứu Có năm cách tiếp cận chính: (1) Tiếp cận quyền lực và sự ảnh hưởng; (2) Tiếp cận phẩm chất; (3) Tiếp cận hành vi (phong cách); (4) Tiếp cận tình huống; và (5) Tiếp cận người lãnh đạo mới về chất.
Tiếp cận về phẩm chất Đây là cách tiếp cận được xem như nền tảng của nghiên cứu về lãnh đạo
Cách tiếp cận này tập trung vào phẩm chất và đặc tính cá nhân của nhà lãnh đạo, nhấn mạnh mối quan hệ giữa các phẩm chất cụ thể và vai trò lãnh đạo ở từng cấp độ Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), những phẩm chất của nhà lãnh đạo thành công bao gồm tài giỏi, thông minh, sáng tạo, quyết đoán và đáng tin cậy Mặc dù các phẩm chất và kỹ năng này có thể nâng cao khả năng thành công, nhưng chúng còn phụ thuộc vào tình huống lãnh đạo cụ thể Bên cạnh đó, còn có những cách tiếp cận khác về phẩm chất nhà lãnh đạo như tiếp cận về người lãnh đạo “trật hướng”, nghiên cứu năng lực quản trị và động cơ quản lý.
Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng
Cách tiếp cận này giải thích hiệu quả lãnh đạo thông qua mức độ quyền lực của nhà lãnh đạo, các dạng quyền lực và cách sử dụng chúng Quyền lực không chỉ ảnh hưởng đến người dưới quyền mà còn có vai trò quan trọng trong việc tác động đến cấp trên, đồng sự và người ngoài tổ chức Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 53), quyền lực được chia thành ba loại: quyền lực vị trí, quyền lực cá nhân và quyền lực chính trị.
Theo nghiên cứu năm 2007, quyền lực được phân thành năm cơ sở chính: quyền trao thưởng, quyền trừng phạt, quyền hợp pháp, quyền chuyên môn và quyền tham chiếu Bên cạnh đó, mô hình quyền lực cùng với các chiến lược và kỹ năng ảnh hưởng của người lãnh đạo cũng được coi là thành tựu nổi bật trong cách tiếp cận này.
Tiếp cận theo hành vi
Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ngành truyền thông
Từ năm 2000, các ngành công nghệ thông tin, thiết kế sáng tạo, marketing và truyền thông đã trở thành những lĩnh vực "hot" tại Việt Nam Quốc gia này có đủ bốn loại hình báo chí: báo in, báo nói, báo hình và báo điện tử Kể từ khi hòa mạng internet quốc tế vào năm 1997, hàng loạt trang tin điện tử đã ra đời, trở thành kênh truyền thông chủ yếu Theo thống kê của Sở Thông tin Truyền thông TP.Hồ Chí Minh, Việt Nam hiện có 706 cơ quan báo chí in, bao gồm 178 báo và 528 tạp chí, cùng với 67 đài phát thanh – truyền hình, trong đó có 3 đài trung ương và 64 đài địa phương Ngoài ra, còn có 34 báo điện tử và 180 trang tin điện tử từ các cơ quan báo chí, tạp chí, đài, cùng hàng ngàn trang thông tin điện tử xã hội khác.
Theo thống kê từ trang web Saga, quảng cáo là phương thức truyền thông chiếm tỷ lệ lớn nhất, với sự tăng trưởng 75% trên tivi, 45% trên báo chí và 49% ngoài trời vào năm 2011 Năm 2010, ngành quảng cáo Việt Nam đạt doanh thu gần 1 tỷ USD, hiện có hơn 7.000 công ty trong lĩnh vực quảng cáo, truyền thông, PR và tổ chức sự kiện, với gần 100.000 lao động, trong đó hơn 70% là người trẻ dưới 30 tuổi Ngành truyền thông đang có nhu cầu nhân lực cao nhất, với mức lương trung bình cho người lao động từ 500 - 1.000 USD/tháng.
Thị trường truyền thông tại Việt Nam hiện nay chủ yếu do các công ty nước ngoài chiếm lĩnh, với khoảng 30 đơn vị quảng cáo nắm giữ 80% thị phần, bao gồm các tên tuổi lớn như JW Thompson, McCann, Saatchi, và Dentsu Doanh thu hàng năm của các công ty này lên tới 5-7 tỷ USD, trong khi Đất Việt, công ty quảng cáo lớn nhất Việt Nam, chỉ đạt doanh thu khoảng 10-15 triệu USD mỗi năm.
Từ năm 2000 đến 2008, doanh thu quảng cáo tại Việt Nam liên tục tăng trưởng với mức trung bình từ 30-35% mỗi năm Tuy nhiên, so với các quốc gia trong khu vực như Thái Lan, Singapore và Indonesia, doanh thu quảng cáo của Việt Nam vẫn thấp hơn từ 2 đến 3 lần, theo ông Đỗ Kim Dũng phát biểu trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online.
Từ năm 2009, doanh thu quảng cáo tại Việt Nam đã liên tục giảm do ảnh hưởng của nền kinh tế toàn cầu Các công ty truyền thông trong nước thường có quy mô nhỏ, chủ yếu hoạt động như đại lý cho các tập đoàn truyền thông quốc tế hoặc các cơ quan thông tin được nhà nước bảo trợ Sự chênh lệch rõ rệt về quy mô hoạt động, tiềm lực tài chính, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp giữa doanh nghiệp nước ngoài và các công ty quảng cáo nội địa là rất lớn.
Từ năm 2009, hoạt động truyền thông tại Việt Nam đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi khó khăn chung của nền kinh tế toàn cầu, dẫn đến việc cắt giảm ngân sách và nhân sự Các doanh nghiệp hiện nay tập trung vào việc bán sản phẩm trực tiếp thay vì đầu tư vào quảng bá rầm rộ như trước, gây ra tình trạng căng thẳng trong giải quyết việc làm Nhân viên trong ngành truyền thông thường có kỹ năng ngoại ngữ và giao tiếp tốt, và các công ty ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm từ các công ty truyền thông khác Họ làm việc chủ yếu dựa trên đam mê và khả năng cá nhân, thay vì chỉ chú trọng đến lương thưởng và chế độ đãi ngộ.
2.2.2 Các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh
Ngành truyền thông là cầu nối thông tin giữa doanh nghiệp và công chúng
Hiện nay, trong ngành truyền thông, lãnh đạo chia thành hai nhóm: một là những người có kinh nghiệm được Nhà Nước chỉ đạo, hai là những cá nhân được đào tạo từ nước ngoài Các lãnh đạo này thường chịu ảnh hưởng từ tư tưởng du nhập, dẫn đến phong cách ăn mặc, suy nghĩ và hành động của họ thường mang tính thông thoáng, mới lạ và độc đáo hơn so với lãnh đạo ở các ngành khác.
Theo kết quả thảo luận nhóm, mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994) đã được điều chỉnh từ tám thành phần xuống còn bảy thành phần, bao gồm: hấp dẫn, cống hiến, nhạy cảm, mạnh mẽ, thông minh, uy tín và độc đoán Thành phần nam tính được gộp vào thành phần mạnh mẽ, theo sự nhất quán của tám nhà lãnh đạo trong ngành truyền thông Các chuyên gia cho rằng tên gọi "mạnh mẽ" đã đủ để diễn đạt ý nghĩa của thành phần nam tính, tránh sự trùng lặp nếu để thành phần này độc lập Hai biến giải thích cho thành phần nam tính là “là phái nam” và “mạnh mẽ”, trong đó biến “là phái nam” không đủ để giải thích sự mềm dẻo và uyển chuyển trong cách xử lý công việc của lãnh đạo nữ.
Thay thế "khéo léo" bằng sự khéo léo sẽ dẫn đến sự trùng lặp với khái niệm thông minh Biến thể thứ hai là "mạnh mẽ", được chuyển đổi thành thành phần mạnh mẽ để giải thích một cách rõ ràng và đầy đủ hơn.
Sức thu hút, theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 44), là một khái niệm chưa được nghiên cứu rõ ràng, nhưng có thể nhận diện qua một số đặc tính như sức quyến rũ, sự nhiệt tình, khả năng thuyết phục và khả năng gây ấn tượng.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), lãnh đạo hấp dẫn được thể hiện qua nhiều đặc điểm quan trọng Đầu tiên, cấp dưới tin tưởng vào những niềm tin và quyết định của lãnh đạo Thứ hai, tình cảm yêu thương và quý trọng từ nhân viên đối với lãnh đạo là yếu tố then chốt Thứ ba, lãnh đạo cần làm gương bằng những hành động mẫu mực Cuối cùng, sức hấp dẫn còn đến từ khả năng hy sinh vì lợi ích của cấp dưới và sự tự tin trong giao tiếp, giúp tăng cường mối quan hệ với nhân viên.
Sức thu hút của nhà lãnh đạo không chỉ đến từ phong thái bên ngoài mà còn từ tiếng tăm và năng lực của họ Điều này có thể gia tăng sự nể phục và tuân theo của cấp dưới Do đó, nhà lãnh đạo cần coi sức thu hút là một đặc điểm nền tảng và không ngừng trau dồi nó để tăng cường mức độ tín nhiệm và sự nể phục từ nhân viên.
Trần Kim Dung (2005) cho rằng uy tín là khái niệm rộng và chưa được đo lường rõ ràng, với uy tín lãnh đạo vẫn là hiện tượng chưa được khám phá sau 20 năm quan sát của Tsui Uy tín cá nhân được định nghĩa là sự xác định về nhận thức kết hợp các phẩm chất cá nhân và thành tựu nổi bật, thể hiện qua hành vi và hình ảnh trong một khoảng thời gian nhất định Để làm rõ khái niệm này, Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người đối với người lãnh đạo, có khả năng giảm thiểu bất trắc liên quan đến hành vi tương lai của vị lãnh đạo đó.
Uy tín đóng vai trò quan trọng đối với nhà lãnh đạo, vì nó chính là sức mạnh giúp họ chi phối và chinh phục người khác thông qua sự tin cậy và tín nhiệm.
Uy tín đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ xã hội bền vững Nó không chỉ liên quan đến việc giữ lời hứa mà còn thể hiện sự đáng tin cậy trong các giao dịch kinh doanh lớn Đối với những quyết định lựa chọn đối tác, uy tín là yếu tố then chốt Những cá nhân hoặc doanh nghiệp thiếu uy tín, thường xuyên vi phạm thỏa thuận để theo đuổi lợi ích ngắn hạn, sẽ nhanh chóng bị loại bỏ khỏi thị trường Do đó, uy tín được xem là một phẩm chất thiết yếu của một nhà lãnh đạo.
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Theo Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của mình Đây là thái độ của nhân viên, được hình thành từ nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc.
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần cụ thể trong công việc.
Sự thỏa mãn chung trong công việc
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tổng kết các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc như bảng 2.3:
Bảng 2.3 Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc
Tác giả Sự thỏa mãn công việc là:
Spector (1997) Việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào
Mức độ yêu thích công việc của một cá nhân phản ánh tình cảm và cảm xúc của họ đối với công việc đó Sự đam mê và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Mức độ hài lòng của nhân viên phản ánh sự yêu thích công việc của họ, thể hiện qua thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc.
Vroom (1964) Là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong một tổ chức
Locke (1976) Là việc người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Là phản ứng tích cực đối với công việc,
Weiss (1967) Là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
(Nguồn : Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010)
James L Price (1997) chỉ ra rằng không có một định nghĩa rõ ràng về sự thỏa mãn công việc Để hiểu rõ hơn, cần đặt câu hỏi về cảm nhận của con người đối với các công việc khác nhau, và câu trả lời sẽ phản ánh mức độ thỏa mãn từ cao đến thấp Tác giả đã xác định 18 biến quan sát với các mức độ khác nhau về sự thỏa mãn chung trong công việc.
Thang đo về sự thỏa mãn chung trong công việc
Theo nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2009), mức độ hài lòng chung của nhân viên được đánh giá qua ba biến, trong đó có câu hỏi: "Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc."
Tổng thể, sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng, với nhiều nghiên cứu chứng minh độ tin cậy của thang đo này thông qua hệ số tương quan cao với các biến công việc Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), sự thỏa mãn chung trong công việc được xác định qua bốn biến quan sát: (1) Hài lòng khi làm việc ở Công ty, (2) Giới thiệu nơi làm việc cho người khác, (3) Tự hào về công ty, và (4) Coi công ty như mái nhà thứ hai.
Sự thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), mức độ thỏa mãn trong công việc phản ánh thái độ và sự ghi nhận của nhân viên đối với nhiều khía cạnh khác nhau như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chất lượng lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và mức lương.
Thang đo sự thỏa mãn thành phần trong công việc:
Bảng 2.4 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997)
- Môi trường làm việc -Lương -Thăng tiến -Bản chất công việc -Người giám sát
-Bảo đảm công việc -Lương -Địa vị xã hội
-Đồng nghiệp -Giờ giấc -Môi trường công việc -Sự công nhận -Sự bảo đảm -Đam mê nghề nghiệp
-Quyền tự chủ -Quyền lợi -Thăng tiến -Giám sát
-Tính chất công việc -Kiểm soát công việc -Chất lượng môi trường công việc -Giám sát -Đồng nghiệp -Khen thưởng
-Công việc -Lương -Thăng tiến
-Giao tiếp -Giờ giấc làm việc
-Đồng nghiệp của nhân viên -Sự công nhận
-Điều kiện làm việc -Nhân tố đánh giá khác
Mẫu 431 công nhân từ 4 nhà máy
658 công nhân ở 7 khu công nghiệp và tổ chức dịch vụ
185 công nhân từ 2 công ty nghiên cứu và phát triển
65 công nhân 1560 nhân viên từ nhà máy đay ở Bangladesh
267 sinh viên, 80 nông dân, 80 nhân viên nam tại ngân hàng (Nguồn : Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997))
Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) nhấn mạnh rằng chỉ số mô tả công việc JDI, với năm khía cạnh chính là bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã bổ sung hai yếu tố là phúc lợi và môi trường làm việc, trong khi Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) mở rộng đánh giá thỏa mãn với bảy thành phần Sự thỏa mãn thành phần giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên, trong khi thỏa mãn chung phản ánh trạng thái cảm xúc tổng thể như hứng thú và tự hào về công việc Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn chung là điều chỉnh các yếu tố độc lập, trong khi nghiên cứu thỏa mãn thành phần tập trung vào thay đổi mức độ yếu tố phụ thuộc Đề tài này nhằm xem xét tác động của các thành phần trong mô hình lãnh đạo lý tưởng, do đó "sự thỏa mãn chung trong công việc" được chọn làm biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.
Mối liên hệ giữa mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Nghiên cứu của Thomas W Nichols (2008) đã chỉ ra mối quan hệ nhân quả giữa mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và hiệu quả lãnh đạo, bao gồm yếu tố sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này được lấy từ mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann và cộng sự (1994) cùng với Ling và các cộng sự.
Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng được hình thành từ nhận thức của nhân viên về lãnh đạo, cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của nhà lãnh đạo Các phẩm chất trong mô hình này có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng của nhân viên, chứng minh sự tồn tại của mối quan hệ nhân quả giữa mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự thỏa mãn trong công việc.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 biến độc lập từ mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng, có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là "sự thỏa mãn chung trong công việc".
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết của đề tài nghiên cứu
H1: Mức độ hấp dẫn của nhà lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo cảm nhận của CBNV ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh
Mức độ cống hiến của nhà lãnh đạo có mối liên hệ tích cực với sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên ngành truyền thông tại TP Hồ Chí Minh Khi nhà lãnh đạo thể hiện sự cống hiến, nhân viên cảm thấy được động viên và hỗ trợ, từ đó nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc Sự tương quan này nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Mức độ uy tín của nhà lãnh đạo có mối tương quan tích cực với sự thỏa mãn chung trong công việc của cán bộ nhân viên ngành truyền thông tại TP Hồ Chí Minh.
Uy tín Nhạy cảm Thông minh
Sự thỏa mãn chung trong công việc
Mức độ nhạy cảm của nhà lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với sự thỏa mãn chung trong công việc của cán bộ nhân viên ngành truyền thông tại TP Hồ Chí Minh.
Mức độ thông minh của nhà lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh.
Mức độ mạnh mẽ của nhà lãnh đạo có mối tương quan tích cực với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của cán bộ nhân viên ngành truyền thông tại TP Hồ Chí Minh.
Mức độ độc đoán của nhà lãnh đạo có mối quan hệ ngược chiều với sự thỏa mãn chung trong công việc của cán bộ nhân viên ngành truyền thông tại TP Hồ Chí Minh.
Chương này trình bày lý thuyết về mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng, so sánh giữa hai mô hình của Offermann và Ling Mô hình của Offermann (1994) được chọn làm tham khảo để kiểm định trong ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy không có sự khác biệt về thành phần và thang đo trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng khi áp dụng tại đây Mô hình nghiên cứu đề xuất bảy giả thuyết thể hiện mối quan hệ giữa bảy thành phần độc lập: uy tín, nhạy cảm, thông minh, cống hiến, mạnh mẽ, hấp dẫn và độc đoán, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình và giả thuyết từ Chương 2, nhằm xây dựng và đánh giá thang đo cũng như kiểm định các mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, tập trung vào đối tượng là cán bộ công nhân viên trong ngành truyền thông Đặc biệt, khảo sát chủ yếu nhắm đến phóng viên báo chí và nhân viên phòng quảng cáo, tổ chức sự kiện tại các công ty truyền thông ở TP.Hồ Chí Minh Thời gian thực hiện nghiên cứu diễn ra từ tháng 1 đến tháng 3 năm nay.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi vào tháng 08 năm 2012, nhằm thu thập thông tin phục vụ cho việc kiểm định thang đo, giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
3.1.2 Xử lý số liệu Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu
(Nguồn : Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, 2008)
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1
Thảo luận nhóm, n=8 Điều chỉnh lại thang đo và thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng Điều chỉnh giả thuyết
Thang đo và mô hình hoàn chỉnh Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n#0)
Loại các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được
Hồi quy bội: kiểm định mô hình và mối quan hệ giữa các biến Điều chỉnh nội dung thang đo phù hợp với đối tượng phỏng vấn Điều chỉnh
Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n0) Mục tiêu nghiên cứu
Bước 1 : Xây dựng thang đo
Quy trình xây dựng thang đo được thực hiện theo phương pháp của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), với cơ sở lý thuyết từ mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994) và sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997).
Bước 2 : Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là bước đầu quan trọng trong việc khám phá và điều chỉnh các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Bằng cách sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 nhà lãnh đạo trong lĩnh vực truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh, cuộc thảo luận kéo dài 1 giờ đã giúp làm rõ các thang đo và khái niệm nghiên cứu Các chuyên gia đã thảo luận và phỏng vấn viên ghi nhận các câu trả lời cuối cùng cho từng biến quan sát Phỏng vấn viên cũng đã trình bày sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý trước khi gợi ý các thành phần và thang đo lường cụ thể Kết quả cho thấy mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng bao gồm 7 thành phần: hấp dẫn, uy tín, thông minh, nhạy cảm, mạnh mẽ, cống hiến và độc đoán.
Thành phần nam tính, khi loại bỏ một biến và chuyển sang giải thích cho sức mạnh, được hiểu là biểu tượng cho sự mạnh mẽ và khỏe mạnh Các chuyên gia cho rằng biến “có sức khỏe” trong thành phần “mạnh mẽ” mang ý nghĩa rộng hơn và phù hợp hơn để diễn đạt bản chất của nam giới.
Trong ngành truyền thông, "hấp dẫn" của các nhà lãnh đạo đến từ vẻ bề ngoài và năng lực vượt trội Họ thường có phong cách ăn mặc trang trọng, độc đáo và đẹp Sự "cống hiến" được thể hiện qua sự chăm chỉ và khả năng sắp xếp công việc theo mục tiêu chung Có sự tranh luận về sự khác biệt giữa cống hiến của lãnh đạo và nhân viên Các phẩm chất thông minh của lãnh đạo ngành truyền thông chủ yếu đến từ việc học hỏi, nhờ vào cơ hội tiếp xúc rộng rãi với các mô hình kinh doanh tiên tiến, đặc biệt là từ các nước phát triển như Mỹ, Anh, Pháp và Singapore Về sự nhạy cảm, lãnh đạo ít có cơ hội thể hiện, nhưng "biết hài hước đúng lúc" được coi là đặc trưng quan trọng Các chuyên gia đồng ý với các phẩm chất uy tín, mạnh mẽ và độc đoán theo mô hình của Offermann (1994) Đối với sự thỏa mãn trong công việc, có hai xu hướng chính: ghét hoặc rất hài lòng, với yếu tố "xem công ty như mái nhà thứ hai" được nhấn mạnh Nhìn chung, các phẩm chất của nhà lãnh đạo trong ngành truyền thông được thống nhất là đủ và cần thiết cho mô hình nghiên cứu này.
Bước 3 : Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Bước này nhằm kiểm tra tính hợp lý của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trước khi áp dụng thang đo cho nghiên cứu chính thức Sau khi hiệu chỉnh thang đo từ kết quả thảo luận nhóm, bảng câu hỏi được phát trực tiếp đến đối tượng khảo sát Sau khi thu thập, các bảng trả lời được làm sạch bằng cách loại bỏ những bảng thiếu và sai Cuối cùng, 100 câu trả lời đã được hiệu chỉnh được nhập vào phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach.
Kết quả kiểm định cho thấy các thành phần và thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.5 và tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 Do đó, các thành phần và thang đo này sẽ được sử dụng trong phân tích định lượng ở bước tiếp theo.
Bước 4 : Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với 211 cán bộ công nhân viên ngành truyền thông nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Sau khi thu thập, dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0, sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), các biến có hệ số Cronbach alpha
