KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD PGS TS NGUYỄN MINH TUẤN BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MÔT THÀNH VIÊN GỖ THANH SON CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH D340101 GVHD PGS TS NGUYỄN MINH TUẤN SVTH NGUYỄN THỊ THÙY LINH LỚP SV DHQT9ATT MSSV 13084991 Khoá 2013 2017 Thành Phố Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2017 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD PGS TS NGUYỄN MINH TUẤN SVTH NGU.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Hiện nay, Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, học hỏi từ kinh nghiệm của Nhật Bản và các "con rồng Châu Á" Để theo kịp trình độ khoa học công nghệ thế giới, Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm cơ sở vật chất nghèo nàn và thiếu vốn đầu tư Một giải pháp quan trọng là tăng năng suất lao động để tạo ra lợi nhuận cao hơn và nhanh chóng tích luỹ vốn Do đó, việc kích thích lao động trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo Khi vấn đề vốn và trang thiết bị được giải quyết, việc đầu tư vào năng suất và sáng tạo lao động vẫn rất cần thiết cho sự phát triển hiệu quả của doanh nghiệp và nền kinh tế Kích thích lao động liên quan đến việc tạo ra động lực bên trong thông qua các yếu tố tâm lý như mục đích công việc và động cơ cá nhân Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son luôn chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, coi đây là yếu tố then chốt cho sự thành công trong kinh doanh.
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son đã đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Nhằm tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, tôi đã thực hiện nghiên cứu luận văn tốt nghiệp với đề tài "Phân tích một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty".
MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Bài viết nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son, nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến năng lực làm việc Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc, nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son
Phạm vi thời gian của nghiên cứu bao gồm các số liệu thô của công ty từ năm 2014 đến năm 2017, cùng với dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát nhân viên trong thời gian thực tập, diễn ra từ ngày 10/09/2017 đến ngày 10/11/2017.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được sử dụng kết hợp bởi hai phương pháp chính đó là phương pháp định tính và phương pháp định lượng
Nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân sự và các mô hình liên quan, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia từ VASCO để hoàn thiện mô hình và thang đo Ý kiến của các chuyên gia được tổng hợp nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu tiếp theo.
Tác giả đã thực hiện khảo sát tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son để thu thập dữ liệu, sử dụng phương pháp phi xác suất để chọn mẫu Phần mềm SPSS 20.0 được áp dụng để thống kê mô tả, xác định các đặc điểm nghiên cứu và kiểm định nhân tố EFA nhằm tóm tắt dữ liệu cần thiết cho việc xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp Đồng thời, các phương pháp Independent T-test và One-Way ANOVA được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt trung bình giữa hai nhóm biến định tính và định lượng, từ đó so sánh mức độ thỏa mãn theo các yêu cầu cá nhân Cuối cùng, mô hình hồi quy được xây dựng để xác định các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực.
KẾT CẤU BÁO CÁO
Đề tài có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích thực trạng và diễn giải kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp và kết luận.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người nỗ lực trong công việc, nhằm tăng cường năng suất lao động Theo giáo trình Kỹ năng lãnh đạo và quản lý của PGS.TS Trần Văn Bình, động lực này xuất phát từ những nhân tố bên trong, giúp cá nhân phát huy tối đa khả năng trong điều kiện cho phép.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động cống hiến hết mình cho công việc, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức Khi có động lực, nhân viên sẽ tự nguyện và khát khao tăng cường nỗ lực để hướng tới thành công chung.
Động lực làm việc bắt nguồn từ chính bản thân người lao động, với mỗi cá nhân có những suy nghĩ và hành vi khác nhau tùy thuộc vào vị trí công việc trong tổ chức Do đó, để nâng cao động lực làm việc, các nhà quản lý cần tạo ra những yếu tố khác nhau nhằm hỗ trợ người lao động làm việc hiệu quả hơn.
2.1.1.2 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là kết quả của sự tương tác giữa nhiều nguồn lực trong con người, môi trường làm việc và công việc Doanh nghiệp cần kết hợp các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp và ghi nhận thành tích của nhân viên để nâng cao động lực làm việc Bên cạnh đó, yếu tố từ phía người lao động cũng rất quan trọng Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rõ những yếu tố này để thực hiện quản trị nhân sự hiệu quả, từ đó thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Tạo động lực làm việc cho người lao động là các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng nhằm khuyến khích và thúc đẩy họ Điều này bao gồm việc hỗ trợ người lao động đạt được mục tiêu cá nhân, đồng thời ghi nhận hiệu quả lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
Để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần giúp họ cảm thấy hăng say trong công việc và khuyến khích họ nỗ lực hết mình vì tổ chức Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu rõ mục đích và mong muốn của người lao động Việc dự đoán và kiểm soát hành động của họ có thể thực hiện hiệu quả thông qua việc nhận biết nhu cầu và động cơ của từng cá nhân.
Để nhân viên tận tâm với công việc, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp khuyến khích toàn diện, cả về vật chất lẫn tinh thần Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích tinh thần thi đua giữa các nhân viên là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự thành hay bại của mỗi doanh nghiệp cũng phụ thuộc một phần lớn vào sự tận tâm của người lao động
2.1.2 Mục tiêu của nâng cao động lực làm việc
Mục tiêu xã hội là tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cống hiến hết mình cho công việc và công ty Sự phát triển của từng cá nhân sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng một xã hội phát triển bền vững.
Mục tiêu kinh tế chính là tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả sức lao động và tăng năng suất lao động Qua đó, doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu quả kinh tế, tích lũy nguồn lực, đáp ứng nhu cầu chi phí, cũng như tái sản xuất và mở rộng quy mô sản xuất.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức là tạo động lực làm việc cho nhân viên, một yếu tố quan trọng trong quản trị doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nội lực mà còn khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu nguồn lực lao động riêng, và việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc vào năng lực tổ chức của các cấp quản lý cũng như trình độ của nhân viên Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, cần thiết phải đảm bảo sự thống nhất giữa các cấp quản trị.
2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nâng cao động lực làm viêc
Tạo động lực cho nhân viên trong một tổ chức sẽ có những vai trò cơ bản sau:
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để tối ưu hóa năng lực cá nhân của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc kích thích và động viên, từ đó nâng cao sự trung thành và tận tâm của họ đối với tổ chức.
Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được tỉ lệ nghỉ việc
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp
Dảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt giúp các nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Một quản trị gia có thể lập kế hoạch chi tiết, thiết lập sơ đồ tổ chức rõ ràng và áp dụng hệ thống kiểm tra hiện đại, nhưng chính nguồn lao động mới là tài sản quý giá giúp hoàn thành kế hoạch Do đó, việc cải thiện động lực làm việc không chỉ nâng cao hiệu suất tổ chức mà còn góp phần phát triển xã hội.
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên không chỉ giúp khai thác các khả năng tiềm tàng mà còn tăng cường năng suất lao động Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động được đề cao, nhấn mạnh giá trị và vị thế của họ trong tổ chức Việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động là cần thiết để phát triển bền vững Do đó, các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp, nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Nhiều học thuyết về tạo động lực đã được phát triển với các cách tiếp cận khác nhau, nhưng tất cả đều thống nhất rằng việc nâng cao động lực cho người lao động không chỉ gia tăng năng suất lao động mà còn góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có năm nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, và khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Học thuyết này nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân diễn ra theo một bậc thang, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn Khi một nhu cầu đã được đáp ứng, nó không còn tạo ra động lực nữa Do đó, để khuyến khích động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu rõ vị trí của nhân viên trong thứ bậc nhu cầu này.
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc
Học thuyết này nêu rõ nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời tác động mạnh mẽ đến quy trình thiết kế và tái thiết kế tại các doanh nghiệp.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng Theo ông, một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một thành tích cụ thể, từ đó tạo ra kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Do đó, các nhà quản lý cần giúp người lao động hiểu rõ mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, cũng như giữa thành tích và phần thưởng.
Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J Stacy Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức công bằng trong tổ chức đối với người lao động Các cá nhân thường so sánh đóng góp và quyền lợi của mình với đồng nghiệp Sự công bằng sẽ được cảm nhận khi người lao động thấy sự đối xử công bằng và hợp lý trong môi trường làm việc.
Theo J Stacy Adams, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần thiết lập sự cân bằng giữa những đóng góp của cá nhân và quyền lợi mà họ nhận được.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
2.2.1.1 Các yếu tố về nhu cầu
Con người luôn có nhu cầu cần được thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu của mình được đáp ứng, họ sẽ có tâm lý tích cực, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu thiếu động lực, người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà không có sự sáng tạo hay nỗ lực, coi công việc như một nghĩa vụ Vì vậy, nhà quản lý cần tạo ra động lực để khuyến khích tính sáng tạo và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.
Nhu cầu về vật chất là những yêu cầu cơ bản nhất để đảm bảo cuộc sống của con người, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc Khi cuộc sống ngày càng nâng cao, nhu cầu của con người cũng chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần là yếu tố quan trọng giúp con người tồn tại và phát triển trí tuệ Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng trở nên cao hơn, bao gồm những yêu cầu về sự thỏa mãn tinh thần và trí thức.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
+ Nhu cầu công bằng xã hội
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối quan hệ biện chứng, bắt nguồn từ sự tương tác giữa vật chất và ý thức Đây là hai nhu cầu cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động.
2.2.1.2 Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
Năng lực thực tế của người lao động bao gồm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình học tập và làm việc Mỗi cá nhân có những khả năng riêng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để phát huy khả năng, động lực lao động sẽ được nâng cao.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động đóng vai trò quan trọng trong cách họ nhìn nhận và phản ứng trước các sự kiện Quan điểm này có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Sự kết hợp giữa tính cách và quan điểm cá nhân góp phần định hình hiệu suất lao động trong môi trường làm việc.
Người lao động chỉ hoạt động hiệu quả khi nhu cầu cá nhân của họ được thỏa mãn tương đối, thể hiện qua lợi ích họ nhận được Khi cảm thấy lợi ích không tương xứng với công sức bỏ ra, họ sẽ trở nên chán nản và thiếu tập trung trong công việc Lợi ích chính là phương tiện thỏa mãn nhu cầu, do đó, nếu không tương xứng với cống hiến, sẽ không tạo ra động lực làm việc Động lực lao động không chỉ giúp người lao động hoàn thiện bản thân mà còn khuyến khích họ nỗ lực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ.
2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường lao đông hay đặc điểm tổ chức
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể
Điều kiện và chế độ thời gian lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi môi trường làm việc an toàn và vệ sinh, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là việc sắp xếp và bố trí công việc nhằm tạo ra môi trường làm việc tối ưu cho người lao động Mục tiêu là giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, đồng thời đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả.
Đãi ngộ: Đãi ngộ vật chất
Tiền lương là một vấn đề quan trọng và nhạy cảm trong các chính sách liên quan đến con người tại xí nghiệp và trong xã hội Đối với người lao động, tiền lương không chỉ phản ánh tài năng và địa vị của họ mà còn thể hiện sự đánh giá của doanh nghiệp và xã hội về những đóng góp của họ Tiền lương được xác định thông qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường Hình thức trả lương chủ yếu là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hiệu quả.
Trả lương theo thời gian là hình thức xác định mức lương dựa trên thời gian làm việc của từng cá nhân, có thể tính theo ngày, giờ, tháng hoặc năm Phương pháp này thường được áp dụng cho các cấp quản lý và nhân viên tại các phòng ban.
+ Trả lương theo sản phẩm: Trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó
Phụ cấp là các khoản thu nhập bổ sung nhằm bù đắp cho những công việc gặp khó khăn hoặc để ưu đãi cho những công việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: Những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó
Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm,…
Tiền thưởng: Những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động
Các hình thức thưởng chủ yếu:
+ Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao
+ Thưởng cho cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh
+ Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp
+ Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ, tết,… Đãi ngộ tinh thần
+ Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ
+ Tỏ thái độ quan tâm chân thành, nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới
+ Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí
Đánh giá nhân viên một cách thường xuyên và kịp thời không chỉ giúp phát hiện tiềm năng để bồi dưỡng, mà còn giúp nhận diện sai sót và tạo cơ hội cho nhân viên khắc phục.
+ Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động
+ Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý
Tổ chức và thúc đẩy các phong trào thi đua trong doanh nghiệp là cách hiệu quả để khuyến khích và phát huy tính chủ động, sáng tạo của nhân viên Những phong trào này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao hiệu suất lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả làm việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp xác định mức độ lao động của nhân viên để đưa ra các quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật Hoạt động này không chỉ đánh giá năng lực và thành tích của từng cá nhân mà còn dự đoán triển vọng phát triển của họ Kết quả đánh giá ảnh hưởng lớn đến tâm lý và cảm xúc của nhân viên, vì vậy việc thực hiện đánh giá chính xác là rất cần thiết để tránh những hậu quả không mong muốn.
Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
+ Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá
+ Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra
+ Đánh giá về năng lực, phẩm chất của nhân viên
+ Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
Một số phương pháp đánh giá thành tích:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
TỒNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son và mức độ tác động của từng yếu tố Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp giúp ban lãnh đạo cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện nghiên cứu một cách hiệu quả, tác giả đã thu thập tài liệu liên quan như bảng thống kê nhân sự và báo cáo hoạt động kinh doanh trong những năm qua Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành khảo sát nhân viên qua phiếu khảo sát để thu thập thông tin sơ cấp phục vụ cho phân tích dữ liệu.
TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
3.2.1 Quy trình nghiên cứu Để thực hiện tốt đề tài nghiên cứu này, trước hết tác giả đi tìm hiểu những lý luận cơ bản về động lực làm việc cũng như tác dụng của việc tạo động lực làm ciệc cho nhân viên, sau đó tác giả đi sâu tìm hiểu, phân tích những nghiên cứu tương tự đã thực hiện trước đây kết hợp với việc tìm hiểu tổng quan về Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son để đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức
Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu để khảo sát ý kiến của nhân viên trong công ty, nhằm thu thập dữ liệu đáng tin cậy cho việc thống kê, xử lý và phân tích Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Tiến trình nghiên cứu được minh họa trong Sơ đồ 3.1.
Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu
Tìm hiểu những lý luận cơ bản về động lực làm việc
Tìm hiểu tổng quan về
Tìm hiểu những nghiên cứu liên quan đã thực hiện
Thiết kế bảng câu hỏi điều
Phát phiếu khảo sát và thu thập thông tin
Thiết kế mẫu Chỉnh sửa mẫu Thiết kế hoàn
Nhập và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS và Excel
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha
- Phân tích nhân tố EFA
- Kiểm định tương quan Pearson
- Kiểm định phương sai ANOVA
Phân tích số liệu vừa xử lý
Kết luận, nhận xét từ các số liệu đã được phân tích và xử lý Đề xuất các giải pháp, kiến Hình thành mô hình nghiên
Mô hình nghiên cứu này được phát triển từ việc chọn lọc các yếu tố trong hai mô hình của Carolyn Wiley (1997) và nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc cùng cộng sự (2013) Lý do chọn hai mô hình này là vì chúng phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc và thực tiễn tại Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son.
Theo nghiên cứu của Rodd Wagner và James Harter tại Gallup, việc cung cấp công cụ, tài nguyên và thiết bị phù hợp là yếu tố quan trọng nhất để duy trì sự thoải mái và hiệu quả làm việc của nhân viên Trong cuốn sách "12: Các yếu tố của quản lý tuyệt vời" (2006), họ nhấn mạnh rằng sự hỗ trợ này không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.
Mô hình nghiên cứu này bao gồm 7 yếu tố quan trọng: Tính chất công việc, Kỳ vọng thu nhập, Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Hỗ trợ của cấp trên, Đào tạo và phát triển, và Công nhận thành tích Tất cả các yếu tố này được đề cập trong mô hình của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo và Lê Thanh Dung Đặc biệt, 4 yếu tố Kỳ vọng thu nhập, Điều kiện làm việc, Đào tạo và phát triển, và Công nhận thành tích cũng xuất hiện trong mô hình của Carolyn Wiley.
Sơ đồ 3.2 – Mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
H1: “Tính chất công việc” ảnh hưởng (+) đến động lực làm việc của nhân viên
H2: “Kỳ vọng thu nhập” ảnh hưởng (+) đến động lực làm việc của nhân viên
H3: “Điều kiện làm việc” ảnh hưởng (+) đến động lực làm việc của nhân viên
Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, giúp tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hợp tác Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc, khi nhân viên cảm thấy được ghi nhận và khuyến khích trong công việc của mình.
H6: “Đào tạo và phát triển” ảnh hưởng (+) đến động lực làm việc của nhân viên
H7: “Công nhận thành tích” ảnh hưởng (+) đến động lực làm việc của nhân viên
3.2.3.1 Nhân tố tính chất công việc
Mỗi công việc và vị trí làm việc đều có những yêu cầu riêng biệt Tính chất công việc phản ánh những đòi hỏi đặc thù của từng ngành nghề và vị trí Người lao động cần nhận thức rõ về tính chất công việc để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu này.
KỲ VỌNG THU NHẬP ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Công nhận thành tích động lực làm việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp họ đánh giá khả năng và sự phù hợp với công việc hiện tại hoặc tương lai Điều này cho phép nhân viên xác định xem họ có thích hợp với ngành nghề, tính chất công việc và vị trí mà họ đang hướng tới hay không.
Để đạt được vị trí tốt trong công ty, nhân viên cần không ngừng nâng cao kiến thức thông qua việc học hỏi từ các mối quan hệ và tự học từ sách vở, trường lớp Những nhân viên này thường có động lực làm việc cao hơn so với những người khác.
Từ những luận điểm đó, ta có thể đưa ra giả thuyết H1 như sau:
H1: Tính chất công việc càng đòi hỏi cao hoặc thấp thì sẽ tác động mạnh hoặc yếu lên động lực làm việc của nhân viên
3.2.3.2 Nhân tố kỳ vọng thu nhập
Thu nhập, hay tiền lương, là khoản tiền được trả cho người lao động theo thỏa thuận giữa họ và người sử dụng lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Khoản thu nhập này được xác định trong hợp đồng lao động và phản ánh công việc hoặc dịch vụ mà người lao động đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, vì khi họ cảm thấy được trả công xứng đáng, sự hài lòng với công việc sẽ tăng lên Điều này không chỉ tạo ra niềm vui mà còn mang lại động lực làm việc cho nhân viên.
Người lao động thường tìm kiếm những công việc có mức lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra Vì vậy, lương bổng và trợ cấp là những yếu tố quan trọng hàng đầu mà người lao động quan tâm, ảnh hưởng đến quyết định gia nhập hoặc tiếp tục làm việc tại một tổ chức.
Trong một công ty, mức lương và thưởng của các vị trí công việc thường khác nhau, với những công việc yêu cầu trình độ chuyên môn cao thường đi kèm với mức đãi ngộ tốt hơn Do đó, nhân viên nào mong muốn gia tăng thu nhập trong tương lai sẽ nỗ lực nâng cao khối lượng và chất lượng công việc của mình, từ đó thể hiện sự nhiệt tình và hăng say trong công việc.
Từ những luận điểm đó, ta có thể đưa ra giả thuyết H2 như sau:
H2: Kỳ vọng thu nhập của mỗi nhân viên càng cao hoặc thấp thì động lực làm việc của mỗi nhân viên càng cao hoặc thấp
Quá trình lao động của con người diễn ra trong môi trường sản xuất với nhiều nhân tố tác động khác nhau, tạo thành điều kiện lao động Các nhân tố tích cực mang lại điều kiện thuận lợi, trong khi các nhân tố tiêu cực gây khó khăn cho người lao động Điều kiện lao động bao gồm các yếu tố như cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi và chất độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc Nếu môi trường làm việc quá sáng hoặc quá tối, sẽ ảnh hưởng đến thị giác và giảm hiệu suất lao động Hơn nữa, môi trường ô nhiễm và an toàn kém có thể gây ra lo lắng cho người lao động, dẫn đến giảm năng suất và hiệu quả công việc.
Thiếu công cụ và sự hỗ trợ cần thiết sẽ cản trở khả năng làm việc hiệu quả của chúng ta, dẫn đến tình trạng bực bội và ức chế.
XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI
Thang đo là công cụ quy ước các đơn vị phân tích dựa trên biểu hiện của biến, với việc mã hóa thường sử dụng con số trong thời đại máy tính phát triển Trong nghiên cứu khoa học, có bốn loại thang đo chính: thang đo định danh (nominal scale), thang đo thứ bậc (ordinal scale), thang đo khoảng (interval scale), và thang đo tỷ lệ (ratio scale).
Việc phân loại dữ liệu theo các thang đo là rất quan trọng trong quá trình xử lý số liệu, vì chúng ảnh hưởng đến mức độ thông tin mà dữ liệu cung cấp Thang đo định danh và thang đo thứ bậc thường được sử dụng để thu thập dữ liệu định tính như đặc điểm nhân khẩu học và thông tin công ty Trong khi đó, thang đo khoảng được áp dụng để thu thập dữ liệu cho các mô hình định lượng.
Theo Creswell (2003), trong nghiên cứu khoa học, có ba phương pháp xây dựng thang đo: (1) sử dụng thang đo có sẵn từ các nghiên cứu trước; (2) điều chỉnh và bổ sung thang đo hiện có để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu; và (3) phát triển thang đo hoàn toàn mới.
Nghiên cứu này áp dụng hai phương pháp để xây dựng thang đo, trải qua ba bước chính Đầu tiên, tác giả xác định thông tin định tính và định lượng cần thu thập, sau đó lựa chọn thang đo phù hợp cho từng loại dữ liệu Tiếp theo, tác giả phát triển các thang đo từ nghiên cứu trước và xây dựng thang đo mới để lấp đầy khoảng trống quan sát Cuối cùng, quá trình hoàn thiện thang đo được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia để đánh giá và hiệu chỉnh.
Bài viết sẽ trình bày cụ thể về thang đo cho dữ liệu định tính Đối với dữ liệu định lượng, dựa trên cơ sở lý thuyết ở chương 2 và phỏng vấn chuyên gia, mô hình nghiên cứu xác định bao gồm 7 yếu tố Tổng cộng có 29 thang đo cho 7 yếu tố này được mô tả chi tiết trong Bảng 3.1.
Bảng 3.1– Bảng mô tả thang đo định lƣợng chính thức
STT Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn
TCCV1 Công việc thú vị, nhiều thử thách Kế thừa Carolyn
2 TCCV2 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, kiến thức
3 TCCV3 Công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực bản thân
4 TCCV4 Công việc đòi hỏi phải có mối quan hệ rộng
KVTN1 Chính sách trả lương hợp lý so với tính chất công việc
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2003); Phỏng vấn chuyên gia
6 KVTN2 Thu nhập xứng đáng với kết quả đạt được
7 KVTN3 Mức hoa hồng cao so với các công ty khác
DKLV1 Không gian làm việc thoải mái: không khí, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…
Theo Rodd Wagner và James Harter (2006); Phỏng vấn chuyên gia
9 DKLV2 Công cụ làm việc (điện thoại, internet, máy in, văn phòng phẩm…) được trang bị tốt
10 DKLV3 Được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để có thể làm việc hiệu quả
11 DKLV4 Thời gian làm việc linh hoạt, hợp lý
12 Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
QHDN1 Đồng nghiệp rất thân thiện, hòa đồng
13 QHDN2 Đồng nghiệp có sự hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc
14 QHDN3 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc với nhau
HTCT1 Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận Kế thừa Carolyn
Wiley (1997) và Phỏng vấn chuyên gia
16 HTCT2 Cấp trên tin tưởng vào khả năng của nhân viên
17 HTCT3 Cấp trên sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên trong công việc
18 HTCT4 Cấp trên luôn lắng nghe, tôn trọng và ghi nhận ý kiến, phản hồi của nhân viên
19 HTCT5 Cấp trên đối xử công bằng với tất cả nhân viên
DTPT1 Công ty có chính sách đào tạo và phát triển cho nhân viên
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2003); Phỏng vấn chuyên gia
21 DTPT2 Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc
22 DTPT3 Nhân viên có cơ hội được đào tạo và thăng tiến một cách công bằng, rõ ràng
23 DTPT4 Nhân viên có cơ hội phát huy hết khả năng của bản thân
CNTT1 Được biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả tốt
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2003); Phỏng vấn chuyên gia
25 CTTT2 Được công nhận là đang có sự tiến bộ trong công việc
26 CNTT3 Nhận được sự tín nhiệm của đồng nghiệp và cấp trên khi có thành tích cao
DLLV1 Nhân viên có thêm động lực làm việc
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2003); Phỏng vấn chuyên gia
28 DLLV2 Hiệu quả công việc được tăng cao
29 DLLV3 Nhân viên đạt được nhiều thành tích khi làm việc
Bảng câu hỏi có cấu trúc ba phần gồm phần Giới thiệu, phần Bảng câu hỏi chính, phần Thông tin đáp viên
Dự án nghiên cứu này được thực hiện bởi một nhóm chuyên gia có kinh nghiệm, nhằm tìm hiểu về [chủ đề nghiên cứu cụ thể] Nghiên cứu được tiến hành tại [địa điểm cụ thể] và bắt đầu vào [thời gian cụ thể] Mục đích của dự án là nhằm [lý do triển khai dự án], từ đó đóng góp vào [lợi ích hoặc kết quả mong muốn].
Bảng câu hỏi chính bao gồm 29 biến quan sát từ 7 yếu tố trong mô hình, được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Thang đo này cho phép người tham gia thể hiện mức độ đồng ý hoặc không đồng ý với các tuyên bố, với các lựa chọn từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Người được hỏi có thể chọn mức trung lập, giúp thu thập dữ liệu khách quan và dễ dàng phân tích Hơn nữa, khảo sát sử dụng thang đo Likert có thể được chia sẻ nhanh chóng qua nhiều phương tiện truyền thông như email, mạng xã hội và tin nhắn văn bản.
Phần thông tin đáp viên bao gồm bốn câu hỏi định danh và thứ bậc, giúp thu thập dữ liệu chính xác Các câu hỏi yêu cầu người được hỏi chọn một đáp án duy nhất liên quan đến giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập của họ.
Hai bảng câu hỏi được thiết kế riêng cho khảo sát thực địa và trực tuyến được trình bày ở phần Phụ lục.
THU THẬP THÔNG TIN
Sơ đồ 3.3 – Cách thức thu thập thông tin sơ cấp
Quá trình thu thập thông tin sơ cấp được tiến hành qua các bước theo sơ đồ 3.3 như sau:
Bước 1 Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất
Bước 2 Dựa trên những ý kiến của chuyên gia tiến hành điều chỉnh câu hỏi và đưa ra phiếu khảo sát chính thức
Bước 3 Tiếp theo, tiến hành phát phiếu điều tra phỏng vấn đến các các nhân viên đang làm việc tại công ty để lấy ý kiến đánh giá của họ
Thiết kế bảng câu hỏi
Hỏi ý kiến, nhận xét của quản lý và một số nhân viên Điều chỉnh và hình thành bảng câu hỏi chính thức
Nhập và xử lý dữ liệu Phát và thu phiếu khảo sát
Bước 4: Sau khi thu thập phiếu khảo sát, cần loại bỏ những phiếu không hợp lệ Những phiếu hợp lệ sẽ được nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, kết hợp với Excel 2010.
Từ kết quả trên, tác giả sẽ phân tích và đưa ra những nhận xét của mình
3.4.2 Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
Có 2 phương pháp lấy mẫu là có xác suất và phi xác suất nhưng “không có bất kì sự đảm bảo nào cho rằng kết quả thu được với phương pháp lấy mẫu có xác suất sẽ chính xác hơn so với phương pháp lấy mẫu phi xác suất, vì thế công việc mà bắt buộc các nhà nghiên cứu phải làm là đo lường lượng sai số chính xác trong các nghiên cứu Điều nay cung cấp một thước đo chính xác trong các mẫu nghiên cứu, với lấy mẫu phi xác suất thì không có thước đo báo lỗi tồn tại” (Kinnear & Taylor, 1987) Phương pháp lấy mẫu được sử dụng trong bài luận văn này bao gồm phương pháp thuận tiện và phân tần Đầu tiên, số phiếu được khảo sát sẽ được lấy một cách ngẫu nhiên khi tiếp xúc với một số nhân viên công ty Sau đó, để bài luận văn có tính cân đối, tiếp tục với phương pháp phân tầng qua từng phòng của công ty để lấy thêm số liệu
Theo Hair et al (1995), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích thống kê cần đạt ít nhất 100 mẫu và phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến độc lập, tức là n ≥ 100 và n ≥ 5k (với k là số lượng các biến).
Trong nghiên cứu này có 29 biến, vì thế số mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là: n = 5×295
Mặt khác, Tabachnick & Fidel (2001) đã minh họa kích thước mẫu tối thiểu cho hồi quy đa bội là :
N = 50 +8m (với m là bằng số nhân tố độc lập)
Trong nghiên cứu này có 6 biến độc lập, vì thế tối thiểu cho hồi quy đa bội sẽ như sau:
Trong nghiên cứu này, với 29 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 145 (29*5) Tuy nhiên, để tăng tính đại diện và dự phòng cho các quan sát không hợp lệ, nghiên cứu quyết định điều tra 250 quan sát Sau khi thu thập, số liệu sẽ được làm sạch và nhập liệu vào SPSS để tiến hành mã hóa.
Đối tượng nghiên cứu trong đề tài này là những cán bộ, công nhân viên có trình độ lao động phổ thông trở lên, cụ thể là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son.
Địa điểm khảo sát: Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Gỗ Thanh Son
Thời gian khảo sát: Trước giờ ăn sáng và thời gian giải lao, khảo sát trực tiếp nhân viên trong thời gian chờ đợi phục vụ
Phỏng vấn đối tượng được thực hiện thông qua khảo sát chính thức, sử dụng bảng câu hỏi trực tiếp kết hợp với khảo sát trực tuyến qua email, sử dụng công cụ Google Biểu mẫu.
XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÂN TÍCH VÀ TÍNH CHÍNH XÁC, ĐỘ
- Thống kê tần suất (Frequency)
Bảng phân phối tần suất thể hiện các biến định tính (rời rạc) với thang đo biểu danh và thứ tự, cùng với các biến định lượng (liên tục) sử dụng thang đo khoảng cách hoặc tỉ lệ.
Frequency là công cụ thường được dùng tóm lược thông tin về phạm vi và cấp độ của một biến tại một thời điểm
- Thống kê giá trị trung bình (Mean)
Giá trị trung bình là giá trị duy nhất mà quanh đó tổng bình phương các độ lệch là nhỏ nhất
Khi tính tổng bình phương các độ lệch từ một phương pháp đo lường xu hướng trung tâm, kết quả sẽ lớn hơn giá trị tương ứng của số bình quân Điều này giải thích tại sao độ lệch tiêu chuẩn và số bình quân thường được trình bày song song trong các báo cáo thống kê.
Tính giá trị trung bình (Mean) để so sánh, đối chiếu giữa các số liệu cần phân tích
3.5.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach's Alpha là chỉ số thống kê quan trọng để đánh giá độ tin cậy và mối tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo Phương pháp này tập trung vào việc phát hiện sự không nhất quán trong các câu trả lời, từ đó xác định xem có nên đưa một biến quan sát vào nhân tố hay không Hệ số này phản ánh mức độ chặt chẽ và thống nhất trong các câu trả lời, đảm bảo rằng người được hỏi hiểu cùng một khái niệm.
Theo Nunnally & Bernstein (1994), hệ số Cronbach's Alpha từ 0,7 trở lên cho thấy thang đo có độ tin cậy và hiệu quả Peterson (1994) cũng đồng tình rằng hệ số này cần đạt ít nhất 0,7, và lý tưởng là 0,77 để được coi là đáng tin cậy Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm được đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu, việc đánh giá độ tin cậy có thể cần xem xét thêm.
Alpha từ 0.6 trở lên là cho phép đảm bảo độ tin cậy và chấp nhận được (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Để đảm bảo độ tin cậy cao cho thang đo, các biến quan sát cần có mối tương quan mạnh với nhau Hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) là chỉ số quan trọng, và nó cần phải lớn hơn 0,3 theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
Chưa có bất kỳ cuộc khảo sát nào về "Động lực làm việc" được thực hiện tại công ty, theo thông tin từ các nhân viên.
Vì thế, khảo sát này là mới đối với người trả lời
Vậy điều kiện khi chạy Cronbach‟s Alpha trong nghiên cứu này là:
- Hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) > 0,3
3.5.3 Phân tích nhân tố EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích thống kê quan trọng, giúp rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn nhưng vẫn giữ được hầu hết thông tin của tập biến ban đầu.
Theo các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., và Guarino A.J (2000), phương pháp phân tích nhân tố phổ biến nhất là trích Principal Components Analysis kết hợp với phép xoay nhân tố Varimax Vì vậy, nghiên cứu này áp dụng phương pháp trích Principal Components Analysis cùng với phép xoay nhân tố Varimax trong phân tích nhân tố EFA.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA đòi hỏi thỏa mãn một số điều kiện nhất định sau:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0,5 trở lên (0,5≤KMO≤1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp (Theo Hair & ctg, 1998)
- Kiểm định Bartlett (Bartlett‟s Test) có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Theo Hair & ctg,
- Theo Gerbing và Anderson (1988) thì các thang đo của mô hình chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích (Total Varicance Explained) phải lớn hơn 50%
- Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất
Theo Hair & ctg (1998, trang 111), hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu quan trọng để đảm bảo tính ý nghĩa thiết thực của phân tích yếu tố khám phá (EFA).
+ Factor Loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu
+ Factor Loading > 0,4 được xem là quan trọng
+ Factor Loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
3.5.4 Kiểm định tương quan Pearson
Kiểm định tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng
Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị từ -1 đến +1, trong đó r > 0 biểu thị mối tương quan dương giữa hai biến, nghĩa là khi giá trị của một biến tăng thì giá trị của biến kia cũng tăng theo Ngược lại, r < 0 cho thấy mối tương quan âm, tức là khi giá trị của một biến tăng thì giá trị của biến kia sẽ giảm.
Giá trị tuyệt đối của r càng lớn, mức độ tương quan giữa hai biến càng cao, cho thấy dữ liệu phù hợp với mối quan hệ tuyến tính Khi r bằng +1 hoặc -1, điều này chứng tỏ dữ liệu hoàn toàn khớp với mô hình tuyến tính.
Nếu giữa hai biến có sự tương quan chặt thì phải lưu ý vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy (khi r > 0,3)
(Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Phân tích hồi quy giúp xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Mô hình này không chỉ mô tả hình thức của mối liên hệ mà còn cho biết tỷ lệ phần trăm (%) mà các biến độc lập giải thích được trong biến thiên của biến phụ thuộc Phương pháp được sử dụng trong phân tích là phương pháp Enter.
- Hệ số R 2 (hay R 2 hiệu chỉnh) cho biết mức độ phù hợp của mô hình
- Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:
+ Kiểm định F phải có giá trị Sig < 0,05
+ Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị là Tolerance > 0,0001
+ Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10
Hệ số Durbin Watson được sử dụng để kiểm tra sự tự tương quan của các sai số kề nhau, hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất, với giá trị dao động từ 0 đến 4 Nếu các sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị sẽ gần bằng 2 (trong khoảng từ 1 đến 3) Giá trị càng nhỏ, gần 0 cho thấy các sai số có tương quan thuận, trong khi giá trị càng lớn, gần 4 cho thấy các sai số có tương quan nghịch.
(Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
3.5.6 Kiểm định T - test Đối với kiểm định sự khác biệt giữa hai nhóm giới tính, nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể (T-test)
- Levene test: Giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau”
+ Sig < 0,05: bác bỏ giả thuyết H 0 => Không đủ điều kiện để phân tích tiếp ANOVA mà phải sử dụng kiểm định Post Hoc (Thống kê tamhane‟s T2)
+ Sig ≥ 0,05: chấp nhận giả thuyết H0 => Đủ điều kiện để phân tích tiếp T - test
- T - test: Giả thuyết H 0 : “Trung bình bằng nhau”
Khi giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, chúng ta bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê Ngược lại, nếu giá trị Sig lớn hơn hoặc bằng 0,05, chúng ta chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê Mức độ tin cậy được thiết lập ở mức 95%.
(Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
3.5.7 Kiểm định phương sai ANOVA
Các yếu tố nhân khẩu độ tuổi, trình độ và thâm niên có từ ba nhóm mẫu trở lên thì áp dụng phương pháp kiểm định phương sai ANOVA
KIểm định phương sai ANOVA (Analysis Of Variance) được dùng để kiểm định giả thuyết các nhóm tổng thể có giá trị trung bình bằng nhau
- Levene test: Giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau”
+ Sig < 0,05: bác bỏ giả thuyết H 0 => Không đủ điều kiện để phân tích tiếp ANOVA mà phải sử dụng kiểm định Post Hoc (Thống kê tamhane‟s T2)
+ Sig ≥ 0,05: chấp nhận giả thuyết H 0 => Đủ điều kiện để phân tích tiếp ANOVA
- ANOVA test: Giả thuyết H 0 : “Trung bình bằng nhau”
