Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam.
Tính cấp thiết củađềtài
Trong bối cảnh kinh tế xã hội phát triển mạnh mẽ và môi trường kinh doanh đầy biến động, mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô lớn hay nhỏ, cần có định hướng thay đổi phù hợp với thị trường để tránh bị đào thải Việc áp dụng các phương pháp quản trị mới với những ưu điểm nổi bật là rất quan trọng Một ví dụ điển hình cho thành công trong việc áp dụng phương pháp này là Google, công ty công nghệ đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, được thành lập bởi hai nghiên cứu sinh của đại học Stanford trong một căn phòng nhỏ Sứ mệnh của họ là "sắp xếp lại thông tin cho cả thế giới", điều này đã giúp Google đạt được những thành công vượt bậc cho đến ngày nay.
Google đã áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs từ những ngày đầu hoạt động, giúp công ty phát triển vượt bậc nhờ vào tầm nhìn và chiến lược xuất sắc của lãnh đạo Phương pháp này, mặc dù chưa phổ biến lúc bấy giờ, đã chứng minh tính hiệu quả và đúng đắn, góp phần duy trì sự phát triển bền vững của Google cho đến nay.
Hiện nay, nhiều tập đoàn hàng đầu thế giới đã áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs và đạt được thành tựu lớn Phương pháp này, đặc biệt được các tập đoàn công nghệ tiên tiến lựa chọn, đã trở thành phương pháp quản trị ưu tiên hàng đầu Một ví dụ điển hình cho sự thành công này là Intel.
Google và nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã chứng minh hiệu quả của phương pháp OKRs trong quản trị mục tiêu kinh doanh Phương pháp này không chỉ giúp định hướng rõ ràng cho các mục tiêu mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong các công ty công nghệ.
Nam, phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ
OKRscòn khá mớimẻđối với các công ty công nghệ.
Năm 2019, phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs đã được triển khai áp dụng tại FPT
Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam đang ngày càng quan tâm đến phương pháp quản trị mục tiêu, đặc biệt là công cụ OKRs Mặc dù OKRs có mô hình đơn giản và linh hoạt cho nhiều loại hình doanh nghiệp, việc áp dụng hiệu quả đòi hỏi hiểu biết sâu sắc để tránh sử dụng sai cách và không đạt hiệu quả Do đó, nghiên cứu kỹ lưỡng về phương pháp này là cần thiết để xây dựng mô hình phù hợp, giúp các công ty công nghệ Việt Nam tối ưu hóa quy trình quản trị và nâng cao hiệu quả công việc.
Tổng quan tình hìnhnghiêncứu
Hiện nay, nghiên cứu về phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại Việt Nam còn rất hạn chế, trong khi các công cụ như MBO và BSC-KPI được nghiên cứu phổ biến hơn Một số công trình tiêu biểu trong lĩnh vực này bao gồm luận văn thạc sĩ của Nguyễn Mạnh Phú về "Hệ thống quản trị mục tiêu bằng công cụ thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Lam" và luận văn thạc sĩ của Trần Thùy Dương về "Ứng dụng quản trị mục tiêu BSC và KPI tại công ty phần mềm FPT: Thực trạng và giải pháp".
Khóa 19B-2014 Đại học Ngoại thương đã nghiên cứu về "Ứng dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO trong tổ chức hành chính" của tác giả Đặng Khắc Anh, đăng trên tạp chí quản lý nhà nước tháng 4/2009 Bài viết này phân tích tổng quan về phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO, đánh giá những ưu nhược điểm của phương pháp, nhưng chủ yếu tập trung vào MBO và BSC-KPI Trên thế giới, nhiều cuốn sách về phương pháp quản trị mục tiêu OKRs đã được dịch sang tiếng Việt, trong đó có cuốn "Measure What Matters" của tác giả John Doerr.
Cuốn sách "Làm điều quan trọng", được dịch bởi Lương Trọng Vũ và xuất bản bởi Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019, giới thiệu phương pháp OKRs trong việc thiết lập mục tiêu và quản lý công việc hiệu quả Tác giả Kazuhiro Okuda, với sự hỗ trợ dịch thuật của Trần Cẩm, mang đến những kiến thức quý báu về cách đạt được sự xuất sắc trong công việc.
Nhà xuất bản Công thương đã phát hành cuốn sách "Làm điều quan trọng" vào năm 2020, ghi chép quá trình hình thành phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs và ứng dụng của nó tại các doanh nghiệp hàng đầu thế giới, như Intel, Google và Adobe System Trong khi John Doerr tập trung vào OKRs tại các công ty ở Châu Mỹ, tác giả Kazuhiro Okuda trong cuốn "OKRs - Phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý công việc vượt trội" đã trình bày rõ ràng về tầm quan trọng, khái niệm, cách triển khai và những điều cần lưu ý khi áp dụng OKRs Đặc biệt, OKRs không chỉ phù hợp với các công ty phương Tây mà còn có thể áp dụng hiệu quả trong các công ty Nhật Bản, nơi có nền văn hóa quản trị truyền thống Cuốn "Objectives and Key Results" của Paul R Niven và Ben Lamorte, được dịch sang tiếng Việt bởi Trần Xuân Hải và nhóm Missionizer, cùng với cuốn "Radical Focus" của Christina Wodtke, cũng cung cấp những kiến thức quý giá về OKRs.
“OKRsbímậtcủatăngtrưởng” của Trần Vũ cung cấp những công thức cơ bản nhất để áp dụng OKRs cho cá nhân và tổ chức Các tác giả trên thế giới đã viết nhiều cuốn sách về OKRs, chia sẻ trải nghiệm thực tế và đúc kết kinh nghiệm từ nhiều doanh nghiệp trong việc ứng dụng OKRs vào quản trị.
OKRs là phương pháp quản trị mục tiêu kế thừa từ MBO, nhưng vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam, mặc dù đã được áp dụng rộng rãi ở nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới Tập đoàn FPT và các công ty thành viên là những đơn vị tiên phong trong việc áp dụng OKRs, chính thức đưa vào hệ thống quản trị từ năm 2019 Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu khoa học nào trong nước về đề tài này.
Công cụ OKRs đã được chứng minh là giải pháp hiệu quả trong quản lý nhân sự và thúc đẩy phát triển doanh nghiệp bền vững, tạo cơ sở lý thuyết cho việc quản trị mục tiêu trong kinh doanh Mỗi tổ chức có những đặc điểm riêng, đặc biệt là các công ty công nghệ, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt Do đó, doanh nghiệp cần tập trung vào hai câu hỏi quan trọng: “Chúng ta muốn đạt được điều gì?” và “Làm thế nào để chúng ta đạt được điều đó?” Phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs chính là câu trả lời cho những thách thức này.
Để doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty công nghệ, có thể áp dụng OKRs vào quản trị mục tiêu, cần xác định các điều kiện và lưu ý quan trọng để sử dụng hiệu quả công cụ này nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh Quy trình triển khai OKRs tối ưu và vai trò của các bộ phận trong doanh nghiệp cũng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Việc nghiên cứu học thuật về phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs và đề xuất quy trình áp dụng cho các công ty công nghệ tại Việt Nam là rất cần thiết Đề tài "Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam" phù hợp với xu hướng phát triển và đáp ứng nhu cầu của nhiều công ty công nghệ hiện nay, góp phần đề xuất một công cụ hiệu quả trong quản trị mục tiêu doanh nghiệp.
Mục đích và nhiệm vụnghiêncứu
Mục đíchnghiêncứu
Ba mục đích nghiên cứu chính của đề tài là:
1/ Phân tích các vấn đề về phương pháp quản trị mục tiêu nói chung, phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs nói riêng để hình thành cơ sở lý luận và xác định được đối tượng phù hợp có thể sử dụng công cụ này;
2/NghiêncứuthựctiễnápdụngcôngcụOKRstrongquảntrịmụctiêutạicác côngtycôngnghệđiểnhìnhtrênthếgiớiđểđánhgiánguyênnhânthànhcôngvàrút rabàihọckinhnghiệmchocácdoanhnghiệpViệtNam,đặcbiệtlàcáccôngtycông nghệ;
3/ Từ lý thuyết và thực tiễn, đề xuất qui trình chi tiết triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs cho các công ty công nghệ của Việt Nam.
Nhiệm vụnghiêncứu
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể là:
- Hệ thống hóa những vấn đề chung về phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụOKRs.
Bài viết này phân tích thực trạng áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs tại bốn công ty công nghệ hàng đầu trên thế giới, bao gồm ba công ty có trụ sở chính tại Mỹ và một công ty tại Nhật Bản Nghiên cứu đánh giá kết quả đạt được cũng như nguyên nhân dẫn đến thành công trong việc triển khai phương pháp quản trị này tại các công ty nghiên cứu.
- Sự cần thiết ứng dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại cáccôngtycôngnghệViệtNamhiệnnayvà môhìnhhóaquytrìnhtriểnkhai phương pháp quản trịnàysao cho có hiệuquả.
Đối tượng và phạm vinghiêncứu
Đối tượngnghiêncứu
Đối tượngmàđề tài tập trung nghiên cứu là phương pháp quản trị mục tiêu bằngcôngcụOKRsvàthựctiễnápdụngtạimộtsốcôngtycôngnghệđiểnhìnhtrên thế giới: Intel,Google, Adobe và Persol Process & Technology –Japan.
Phạm vinghiêncứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích điều kiện, phương thức và kết quả áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs tại bốn công ty công nghệ tiêu biểu trên thế giới Mục tiêu là xây dựng một mô hình phù hợp và đề xuất cách áp dụng phương pháp này cho các công ty công nghệ tại Việt Nam.
Nghiên cứu này tập trung vào việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs tại các công ty công nghệ hàng đầu thế giới, bao gồm tập đoàn Intel, Google, Adobe Systems và Persol Process & Technology.
Thời gian nghiên cứu về việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại các công ty được thực hiện từ năm 1974 với tập đoàn Intel, từ năm 2000 với Google, từ năm 2012 với Adobe System, và từ năm 2017 với Persol Process & Technology tại Nhật Bản Bài viết cũng đề xuất giải pháp cho các công ty công nghệ Việt Nam trong những năm tới.
Phương phápnghiêncứu
Phương pháp nghiên cứu phi thực nghiệm là cách thu thập số liệu thông qua quan sát để rút ra quy luật từ các sự vật, hiện tượng Một trong những phương pháp thực hiện của nghiên cứu này là điều tra thông qua bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế với 13 câu hỏi có các đáp án đã được phân loại sẵn, giúp đối tượng nghiên cứu lựa chọn và đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Phương pháp phân tích và tổng hợp gồm 2 giai đoạn: Phân tích và tổng hợp.
Giai đoạn phân tích là bước đầu tiên trong nghiên cứu, nơi đối tượng được chia thành các bộ phận và yếu tố để hiểu rõ bản chất và quy luật của chúng Trong đề tài này, đối tượng nghiên cứu tập trung vào các công ty công nghệ tiêu biểu trên toàn cầu, được phân chia thành ba giai đoạn: trước, trong và sau khi áp dụng mô hình quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs.
Giai đoạn tổng hợp là quá trình phân tích nhằm đánh giá tính phù hợp và hiệu quả của đối tượng nghiên cứu, từ đó đề xuất ứng dụng Đối với đề tài nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng kết quả phân tích từ các công ty công nghệ điển hình trên thế giới để xây dựng mô hình đề xuất cho các công ty công nghệ tại Việt Nam.
Đóng góp mới và ý nghĩa củanghiêncứu
Đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào ở cấp độ thạc sĩ đề cập đến phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, mặc dù xu hướng này đang được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ Luận văn này sẽ đóng góp mới cho việc nghiên cứu về phương pháp quản trị mục tiêu với OKRs, đồng thời mang ý nghĩa thực tiễn trong việc mô hình hóa quá trình triển khai áp dụng OKRs hiệu quả vào quản trị doanh nghiệp cho các công ty công nghệ Việt Nam, và có thể mở rộng ra cho các doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực.
Cấu trúc củaluậnvăn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường hiệu quả Chương 2 phân tích việc áp dụng phương pháp OKRs trong quản trị mục tiêu tại một số công ty công nghệ tiêu biểu trên thế giới, minh chứng cho sự thành công và lợi ích mà công cụ này mang lại trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu chiến lược.
Chương 3 Đề xuất áp dụng công cụ OKRs vào quản trị mục tiêu tại một số công ty công nghệ Việt Nam.
Khái quát về quản trị mục tiêu trong cácdoanhnghiệp
Taylor đã đặt nền móng cho cuốn sách “Các nguyên tắc quản lý theo khoa học” xuất bản vào năm 1911, được coi là lý thuyết quản trị khoa học Lý thuyết này đề cập đến các vấn đề trong mối quan hệ quản lý giữa người chủ và người lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóa lao động, lựa chọn công cụ lao động phù hợp và tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, đồng thời thể hiện quan niệm “con người kinh tế”.
Năm 1916, Henry Fayol đã giới thiệu lý thuyết quản trị hành chính tại Pháp qua cuốn sách “Quản lý hành chính chung và trong công nghiệp” Lý thuyết này tiếp cận quản trị từ góc độ trên xuống, nhấn mạnh vai trò của bộ máy lãnh đạo và đề cập đến 14 nguyên tắc quản trị hành chính Đặc biệt, Fayol cũng chú trọng đến vấn đề con người và đào tạo trong quản lý.
Trong những năm 1920-1930, các lý thuyết quản trị cổ điển tập trung vào người quản lý và lãnh đạo, nhưng học thuyết tâm lý xã hội đã bắt đầu chú trọng đến vai trò của người lao động Các tư tưởng của Mary Parker Follett, học thuyết của Elton Mayo, lý thuyết X-Y về bản chất con người, và lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đã nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động trong việc thúc đẩy động lực phát triển của tổ chức.
Trong giai đoạn 1970-1980, học thuyết quản trị định lượng chú trọng vào việc áp dụng các kỹ thuật định lượng với sự hỗ trợ của máy tính, nhằm tối ưu hóa quá trình ra quyết định.
Học thuyết quản trị hiện đại như quản trị theo quá trình (MBP), lý thuyết hệ thống, và lý thuyết Z của William Ouchi nhấn mạnh bản chất của quản trị thông qua việc thực hiện liên tục các chức năng như hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát Những học thuyết này cũng đề cập đến tính đa chiều của tổ chức, cho thấy sự tập hợp của nhiều giá trị và con người, đồng thời khẳng định rằng tổ chức không tồn tại độc lập mà luôn tương tác với môi trường, từ đó hình thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Pháttriểnhơnnữalàcáclýthuyếtquảntrịhiệnđạinhưlýthuyếtquảntrịtuyệt hảovàlýthuyếtquảntrịsángtạo.Cáclýthuyếtnàytậptrungvàođíchđếncủadoanh nghiệpvàtạorađượccácgiátrịchokháchhàng,giátrịchocôngty,giátrịchongười lao động bằng việc vận dụng tính sáng tạo và sự hợp tác của nhânviên.
Sự phát triển không ngừng của môi trường kinh doanh yêu cầu các tổ chức áp dụng những phương pháp quản trị hiệu quả, trong đó phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) đóng vai trò quan trọng.
"Thực hành quản trị – The Practice of Management" của Peter F Drucker nhấn mạnh tầm quan trọng của lý thuyết quản trị mục tiêu, được phát triển sau nhiều năm tư vấn cho các tập đoàn lớn như General Motors Trước khi có lý thuyết này, quản lý trong doanh nghiệp thường theo mô hình ra lệnh Tuy nhiên, Drucker cho rằng lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, và khả năng sáng tạo của người lao động là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển Do đó, quản trị theo mục tiêu trở thành một hệ thống quản trị hiệu quả, trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng nhau thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể.
1.1.2 Kháiniệm,đặcđiểm,quytrình,ýnghĩavànhữnghạnchếcủaphươngphápquản trị theo mụctiêu
1.1.2.1 Khái niệm quản trị theo mụctiêu
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) là một trong những phương pháp quản trị hiện đại, được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp ngày nay.
Vậyquảntrịtheomụctiêulàgì?Mộtsốkháiniệmđượcđề cậpđếntrongcác tài liệu nghiên cứu về vấn đề này nhưsau:
Quản trị theo mục tiêu là quá trình trong đó từng thành viên trong tổ chức tự nguyện cam kết và gắn bó với các hành động của mình, từ giai đoạn hoạch định, tổ chức, điều khiển cho đến kiểm tra.
“Quảntrịtheomụctiêulàmộtphươngphápquảnlýtrongđócácnhàquảnlývànhânviên cùngthiếtlập,ghinhậnvàgiámsátcácmụctiêutrongmộtkhoảngthời gian cụ thể” (Mai Xuân Đạt,2020)
Phương pháp quản trị theo mục tiêu giúp đặt ra các mục tiêu cá nhân có thể đo lường được, phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để triển khai phương pháp này, các nhà quản trị cần giám sát và phối hợp các mục tiêu riêng lẻ nhằm hướng tới mục tiêu chung Các mục tiêu cá nhân có thể được hình dung như những mảnh ghép nhỏ, cần được quản lý để tạo thành bức tranh tổng thể Mục đích cuối cùng là quản lý mục tiêu cá nhân để đạt được mục tiêu chung của toàn tổ chức.
1.1.2.2 Đặc điểm của phương pháp quản trị theo mụctiêu
Các đặc điểm chính của phương pháp quản trị theo mục tiêu bao gồm:
- Các mụctiêuđượcđặtrabằngvănbảnvàcácnhàquảnlýliêntụctheodõiđể kiểm tra tiến độ thựchiện.
- Mục tiêu trong MBO được thiết lập cho tất cả các cấp của tổchức.
- Chuyểntừmụctiêuchungcủatổchứcthànhcácmụctiêucánhânđểtăngmức độ cam kết hoàn thành và hướng tới hiệu suất công việc, trách nhiệm công việc caohơn.
Bước 4: Đánh giá hiệu suất
1.1.2.3 Quytrình của phương pháp quản trị theo mụctiêu
Về cơ bản, phương pháp quản trị theo mục tiêu được xây dựng dựa trên quy trình gồm 4 bước được mô tả như hình dưới đây:
Hình 1.1: Quy trình quản trị mục tiêu
Bước 1: Thiết lập mục tiêu
Mụctiêudàihạncủatổchứcnhưtầmnhìn,sứmệnh,chiếnlượcđượcxácđịnh ngay từ đầu Sau đó, ban lãnh đạo mới quyết định các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong khung thời gian nhấtđịnh.
Bước 2: Kế hoạch hành động
Kế hoạch hành động là quá trình cụ thể hóa các bước cần thiết để đạt được mục tiêu Nó cung cấp cho nhân viên những chỉ dẫn và phương pháp rõ ràng, giúp họ tuân thủ các bước cần thiết để tiến tới thành công.
Bước 3: Theo dõi tiến độ
Ghinhận,giámsát,theodõitiếnđộhoànthànhmụctiêugiúptổchứckịpthời có những thay đổi, điều chỉnh hợp lý khi cầnthiết.
Bước 4: Đánh giá hiệu suất
Cầnsosánhkếtquảđạtđượcsovớihiệusuấtmongmuốnđềrabanđầu.Chính việc đánh giá này sẽ cung cấp cơ sở để xem xét tiến độ hoàn thành mụctiêu.
MBO (Quản trị theo mục tiêu) nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức thông qua việc xác định rõ ràng các mục tiêu và kết quả cuối cùng có thể đo lường Để đạt được những mục tiêu này, sự đồng thuận và hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên là rất cần thiết Ứng dụng MBO trong thực tế mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Ra đời cách đây gần 70 năm, MBO đã trở thành một phương pháp quản lý quan trọng được nhiều công ty hàng đầu thế giới áp dụng, trong đó có Hewlett-Packard (HP), nơi MBO được coi là một chính sách then chốt góp phần vào thành công của công ty Nhiều doanh nghiệp khác như Xerox, DuPont và Intel cũng đã ghi nhận hiệu quả tích cực của MBO trong hoạt động quản lý.
Mục tiêu có thể được đặt ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động như sản xuất, tiếp thị, dịch vụ, bán hàng, nghiên cứu và phát triển, nguồn nhân lực, tài chính và hệ thống thông tin Trong quản lý theo mục tiêu (MBO), mục tiêu không chỉ thuộc về công ty mà còn áp dụng cho từng bộ phận, phòng ban và từng nhân viên Việc cụ thể hóa mục tiêu giúp nhân viên hình dung rõ ràng về những gì cần làm và cách thức thực hiện.
Trong mô hình MBO, các nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Các mục tiêu này được thiết lập bởi các nhà quản lý cấp cao dựa trên phân tích khả năng và nguồn lực của tổ chức, nhằm hoàn thành trong một khoảng thời gian cụ thể Để tối ưu hóa chức năng quản lý, một người quản lý dự án có thể được chỉ định để giám sát và kiểm soát các hoạt động của các bộ phận khác nhau.
Quản trị mục tiêu bằng côngcụOKRs
1.2.1.1 Khái niệm phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụOKRs
Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, được phát triển bởi Andrew Grove tại Intel vào những năm 1970 và sau đó được áp dụng tại Google bởi John Doerr, đã chứng minh hiệu quả trong việc giúp các công ty lớn đạt được thành công OKRs, dựa trên mô hình quản trị mục tiêu MBO, cho phép doanh nghiệp thiết lập và theo dõi các mục tiêu cụ thể, từ đó tạo ra sự tập trung và định hướng rõ ràng Sự lựa chọn và áp dụng phương pháp này đã góp phần không nhỏ vào sự phát triển vượt bậc của nhiều doanh nghiệp, giúp họ đạt được những bước tiến quan trọng trong thị trường cạnh tranh hiện nay.
TrướctiênphươngphápquảntrịmụctiêubằngcôngcụOKRslàmộtphương phápquảntrịtheomụctiêu,điểmquantrọngtrongphươngphápnàylàsửdụngcông cụ OKRs để thực hiện Vậy OKRs là gì?
Khái niệm OKRs được trình bày theo quan điểm của John Doerr trong cuốn
“Measure what matters” như sau:
OKRs, viết tắt của Objectives and Key Results, là một công cụ thiết lập mục tiêu hiệu quả cho các nhóm và cá nhân Công cụ này giúp đặt ra những mục tiêu thách thức và đầy tham vọng, đồng thời cung cấp các kết quả có thể đo lường được Việc áp dụng OKRs không chỉ giúp theo dõi tiến độ mà còn tạo sự liên kết và khuyến khích tương tác xung quanh các mục tiêu.
Mục tiêu (O)– những thứ chúng ta muốn đạt được, phải có ý nghĩa, rõ ràng,theo hướng hành động và tạo cảm hứng.
Kết quả theo chốt (KRs) là công cụ quan trọng để đánh dấu và giám sát tiến trình đạt được mục tiêu, với yêu cầu rõ ràng, có thời hạn, tính công kích nhưng vẫn thực tế và có số liệu cụ thể KRs chỉ có hai trạng thái: Đạt hoặc Không Đạt, và kết quả sẽ được đánh giá hàng quý Khi tất cả KRs hoàn thành, mục tiêu (O) sẽ được đạt được; ngược lại, nếu không hoàn thành, nguyên nhân có thể do OKRs được đề ra ban đầu không hợp lý (John Doerr, Measure What Matters, 2015)
Trong cuốn “OKRs Nguyên lý và thực tiễn” của hai tác giả Paul R.Niven và Ben Lamorte do Trần Xuân Hải dịch, OKRs được định nghĩa là:
OKRs là một khung tư duy giúp nhân viên làm việc cùng nhau, tập trung vào mục tiêu chung có thể đo lường được, từ đó thúc đẩy công ty phát triển Phương pháp này giúp sắp xếp mọi người trong công ty, tập trung nỗ lực vào những điều quan trọng và đảm bảo mọi tiến bộ đều có thể đo lường, nhằm đạt được các mục tiêu hàng đầu và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Phương pháp luận OKRs tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất đối với công ty, giúp đạt được mục tiêu lớn và hướng tới tầm nhìn chung Nó tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự tự chủ và tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân, đồng thời phát huy tối đa năng lực của họ.
Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs được phát triển từ MBO nhằm khắc phục những hạn chế của phương pháp này Tiến sĩ Andrew Grove, người sáng lập OKRs, đã tập trung vào việc tránh các "cạm bẫy năng suất" và tạo ra một môi trường làm việc nâng cao năng suất một cách hiệu quả Ông đã áp dụng các nguyên tắc khoa học hành vi và tâm lý nhận thức để xây dựng lý thuyết quản lý mới, giúp nhân viên làm việc dễ dàng hơn Đây chính là lý do ra đời của OKRs.
TừcácđịnhnghĩatrênvềOKRscóthểrútrađượcnhữngđặctrưngquantrọng của công cụ này để quản trị mục tiêu, đólà:
- OKRs nhằm quản trị mục tiêu và các kết quả then chốt – các kết quả quan trọng để đạt được mục tiêuđó;
- OKRs đòi hỏi tổ chức và cá nhân sử dụng tập trung và nỗlực;
- OKRs chỉ tập trung vào các mục tiêu quan trọngnhất;
- Các kết quả then chốt phải đo lườngđược;
- Tính kỷ luật được đề cao và đòi hỏi tổ chức phải duy trì kỷ luật liêntục;
1.2.1.2 Đặc điểm của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs
Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs gồm các đặc điểmsau:
- Phương pháp được xây dựng bởi hai yếu tố là“Mục tiêu”và“Các kết quả thenchốt”;
Hình 1.2: Công thức xây dựng OKRs
Phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân, với mỗi thành viên có bộ OKRs riêng và cam kết thực hiện OKRs của công ty do Giám đốc quản lý, trong khi OKRs của nhóm thuộc về trưởng nhóm Tất cả OKRs của các thành viên cần được liên kết chặt chẽ và hướng tới mục tiêu chung của công ty.
Chịu trách nhiệm cá nhân là một thói quen khó hình thành, nhưng nếu mỗi nhân viên đều kỷ luật trong việc kiểm tra OKRs định kỳ, việc nhận trách nhiệm sẽ dần trở thành văn hóa chung của tổ chức.
OKRs tạo ra sự minh bạch cho tổ chức bằng cách công khai mục tiêu của tất cả các cấp, từ nhân viên đến CEO Sự minh bạch này không chỉ thúc đẩy sự liên kết trong tổ chức mà còn tăng cường động lực và sự phối hợp trong công việc Khi mọi người có thể xem OKRs của nhau, cam kết của từng cá nhân đối với mục tiêu chung cũng trở nên mạnh mẽ hơn, giúp tổ chức phát triển nhanh chóng và hiệu quả.
Phương pháp OKRs không xếp tầng áp dụng cách tiếp cận đồng thời từ dưới lên, trên xuống và từ chéo sang, giúp tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa các mục tiêu cá nhân, nhóm và công ty Các OKRs cấp cao được thiết lập vào đầu kỳ, trong khi các nhóm và cá nhân cũng tự tạo OKRs cho riêng mình Điều này đảm bảo rằng OKRs của nhóm phù hợp với OKRs của công ty và các nhóm khác Khoảng 50% – 60% OKRs được thiết lập từ dưới lên thông qua thỏa thuận giữa nhân viên và quản lý, tăng cường sự tham gia của các thành viên và cải thiện hiểu biết về mục tiêu chung Mô hình này giúp đơn giản hóa và rút ngắn thời gian thiết lập mục tiêu, loại bỏ nhu cầu xếp tầng phức tạp.
Triết lý đằng sau OKRs là khuyến khích các công ty đặt ra những mục tiêu táo bạo và đầy khát vọng, thay vì chỉ đạt 100% mục tiêu dễ dàng OKRs không chỉ tập trung vào các mục tiêu thực tế mà còn cho phép tổ chức đối mặt với những thách thức lớn, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến trong cách làm việc Để đạt được điều này, công ty nên bắt đầu với các mục tiêu cam kết, mà chỉ được coi là hoàn thành khi đạt 100% Khi đã sẵn sàng, doanh nghiệp có thể tiến tới việc đặt ra các mục tiêu khát vọng, tạo động lực cho sự phát triển bền vững.
OKRs không nên gắn liền với lương thưởng, vì triết lý của OKRs là khuyến khích cá nhân và tổ chức tiến bộ và đặt ra những mục tiêu khó khăn hơn Việc tách biệt OKRs khỏi lương thưởng rất quan trọng để cho phép các mục tiêu đầy khát vọng hoạt động hiệu quả Nhân viên cần hiểu rằng họ sẽ không bị mất quyền lợi nếu đặt ra những mục tiêu tham vọng Mặc dù OKRs có thể liên quan đến thu nhập của người lao động thông qua các công việc quan trọng, nhưng trong quá trình thiết lập OKRs, cần phải tách biệt cam kết bằng các chỉ số lương và thưởng.
OKRs không được sử dụng để đánh giá hiệu suất nhân viên mà nhằm mục đích tập trung nỗ lực của toàn bộ tổ chức vào việc đạt được các mục tiêu chung Bằng cách liên kết các thành viên lại với nhau và cam kết theo dõi tiến độ thường xuyên, OKRs giúp thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên một cách hiệu quả.
Hai loại OKRs:Công cụ OKRs trong phương pháp quản trị mục tiêu gồm
OKRs cam kết và OKRs mở rộng, trong đó:
OKRs cam kết là những mục tiêu yêu cầu hoàn thành 100% Những mục tiêu này cần phải thách thức nhưng cũng phải thực tế, nhằm đảm bảo khả năng đạt được với nỗ lực và sự tập trung Nếu cần, các nguồn lực và kế hoạch cần được điều chỉnh để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu này.
OKRs mở rộng, hay còn gọi là OKRs khát vọng, được thiết kế để giúp tổ chức đạt được những bước phát triển đột phá Chúng còn được biết đến với các tên gọi như mục tiêu tham vọng, mục tiêu kéo dài, hoặc mục tiêu 10x Với OKRs mở rộng, không có lộ trình rõ ràng để đạt được mục tiêu, và cũng không có kiến thức cụ thể về nguồn lực cần thiết Những OKRs này có thể được điều chỉnh từ quý này sang quý khác hoặc từ năm này sang năm khác, và đôi khi còn được giao cho các nhóm khác nhau Mức độ thành công trung bình mà OKRs khát vọng hướng tới là 70% Để áp dụng OKRs này, tổ chức cần tuân thủ hầu hết các nguyên tắc của OKRs, tuy nhiên, nhiều tổ chức đã vội vàng áp dụng và gặp thất bại.
Bảng dưới đây tổng hợp những điểm khác nhau cơ bản của hai loại OKRs:
OKRs cam kết OKRs mở rộng/ khát vọng
- Mục tiêu cần thách thức nhưng vẫn phải thực tế để thựchiện
- Điềuchỉnhnguồnlựcvàkếhoạchđể đảm bảo mục tiêu được hoàn thành
- Mụctiêukhóthựchiện,nằmngoàikhả năng của tổchức
- Đưat ổ c h ứ c t ớ i n h ữ n g k ế t q u ả v ư ợ t bậc, thúc đẩy sự tiến bộ Bảng 1.1: So sánh OKRs cam kết và OKRs mở rộng
QUẢN TRỊ MỤC TIÊU BẰNG CÔNG CỤ OKRs TẠI MỘT SỐ CÔNGTY
Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs trong ứng dụng thực tiễn tạimột số công ty công nghệ điển hình trênthếgiới
2.1 Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs trong ứng dụng thực tiễn tại một số công ty công nghệ điển hình trên thếgiới
Intel Corporation, một tập đoàn công nghệ hàng đầu chuyên sản xuất chip vi xử lý cho máy tính, là đơn vị tiên phong trong việc phát triển và áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKR Phương pháp này được xây dựng dựa trên mô hình quản trị mục tiêu MBO do tiến sĩ Andrew Grove, CEO của Intel trong những năm 1970, phát triển.
Trước khi áp dụng phương pháp OKRs, Intel đã sử dụng MBO trong quản trị mục tiêu và đánh giá nhân sự Tuy nhiên, vào đầu những năm 1970, với sự phát triển mạnh mẽ của ngành sản xuất chip vi xử lý và sự cạnh tranh gia tăng, Intel cần có sự đổi mới vượt bậc Để khắc phục những hạn chế của MBO, họ đã cải tiến và phát triển phương pháp OKRs Andrew Grove đã chuyển đổi nguyên tắc MBO từ sản xuất sang các lĩnh vực công nghệ phần mềm, tạo ra môi trường nâng cao giá trị năng suất đầu ra và tránh "cạm bẫy của năng suất" Ông nghiên cứu để tìm ra cách định nghĩa và đo lường sản phẩm dựa trên kiến thức của nhân viên, thay vì chỉ dựa vào số lượng sản phẩm.
Như vậy, với OKRs tại Intel, mọi “mục tiêu” luôn cần đi kèm với “kết quả then chốt”, điều đó sẽ giải quyết được những hạn chế củaMBO.
Bảng dưới đây so sánh sự khác biệt và tiến bộ của phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs với phương pháp quản trị mục tiêu truyền thống.
“Cái gì” “Cái gì” và “Làm như thế nào”
Hàng năm Hàng quý hoặc hàng tháng
Riêng tư và cô lập Công khai và minh bạch
Từ trên xuống Từ dưới lên và từ bên cạnh (khoảng 50%)
Gắn mục tiêu vào tiền lương Hầu như tách biệt với tiền lương
Không thích gặp rủi ro Hăng hái và đầy cảm hứng
Bảng 2.1: So sánh MBO và OKRs tại Intel
Mặc dù OKRs đã được áp dụng tại Intel từ những năm 1970 và được cải tiến từ MBO, nhưng khi triển khai, công cụ này thực hiện đầy đủ các bước cơ bản trong quy trình Ban lãnh đạo xác định và thống nhất mục tiêu chung của công ty, phân nhánh thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận và cá nhân Yếu tố quan trọng là các kết quả then chốt gắn liền với mục tiêu và việc kiểm soát liên tục các kết quả đó Tại Intel, tất cả nhân viên đều được yêu cầu thiết lập mục tiêu và kết quả then chốt cá nhân hàng tháng.
Cuối năm 1979, Intel đối mặt với thách thức lớn khi Motorola ra mắt chip 68000, cạnh tranh trực tiếp với chip 8086 của họ Để phản công, Intel triển khai chiến dịch "Operation Crush", trong đó nhấn mạnh bốn yếu tố quan trọng của phương pháp OKRs: tập trung, sắp xếp, theo dõi và mở rộng.
Dưới đây là OKRs của kế hoạch “Operation Crush” tại Intel xuyên suốt các bộ phận tại quý 2 năm 1980:
MỤC TIÊU (cấp cao nhất của Intel)
Thiết lập chip 8086 trở thành dòng chip 16 bit tốc độ cao nhất
KẾT QUẢ THEN CHỐT (Quý 2/1980)
1 Phát triển và công bố 5 bộ tiêu chuẩn đo lường cho thấy khả năng của dòng chip 8086(bộ phận ứngdụng)
2 Đóng gói lại cả dòng chip 8086(bộ phận sảnphẩm)
3 Đưa phần 8MHZ vào sản xuất(bộ phận sản xuất và côngnghệ)
4 Lấy mẫu bộ đồng xử lý số học không trễ hơn 15/6(bộ phậncôngnghệ)
MỤC TIÊU (bộ phận công nghệ - kế hoạch 8086 - Quý 2/1980)
Giao hàng 500 bộ chip tốc độ 8MHZ cho CGW vào 30/5/1980
1 Phát triển mẫu cuối cùng để in khuôn vào5/4
2 Giao khuôn Rev 2.3 đến bộ phận sản xuất9/4
3 Hoàn thành kiểm tra sản phẩm15/5
4 Bộ phận sản xuất đóng dấu không trễ hơn1/5
OKRs của nhân viên bộ phận ứngdụng:
MỤC TIÊU (nhân viên bộ phận ứng dụng - kế hoạch 8086 –
Chứng minh khả năng tốc độ siêu việt của chip 8086 so với chip 68000 của Motorola
2 Phát triển một trường hợp dẫn chứng minhhọa
3 Soạn thảo tài liệu huấn luyện cho bộ phận kinhdoanh
4 Mời 3 khách hàng chứng minh khả năng của chip8086
Một năm sau khi Andrew Grove khởi động chiến dịch Operation Crush, Intel cam kết sẽ chiến thắng trong lĩnh vực vi xử lý 16 bit Đến tháng 1 năm 1980, chiến dịch đã được triển khai mạnh mẽ, với sự hỗ trợ từ các video của Andrew Grove nhằm thúc đẩy tinh thần chiến đấu cho các kỹ sư Đội công tác đặc biệt mang tên “Crush” đã được phái đến các văn phòng toàn cầu Đến quý 2 năm đó, Intel đã triển khai chiến lược mới và đến quý 3, họ đang trên đà đạt được mục tiêu táo bạo: ra mắt 2.000 sản phẩm mới sử dụng chip 8086, chứng minh sự chuyển mình từ chip 8080 Cuối năm 1980, Intel đã đánh bại đối thủ Motorola với dòng chip 68000, ghi dấu ấn chiến thắng vang dội trong ngành công nghệ.
Chođếnnay,Intelvẫnđangsửdụngphươngphápquảntrịmụctiêubằngcông cụOKRStronghoạtđộngkinhdoanhcủahọ.Intelđãtrởthànhvàluôndẫnđầutrong ngànhsảnxuấtchipđiệntửchomáytínhcánhân,máychủ,cácsảnphẩmcôngnghệ Các thành công sau đó của Intel có thể kể đếnnhư:
Năm 1992, Intel giới thiệu thương hiệu Intel Inside, giúp doanh thu toàn cầu của hãng tăng hơn 63% Các dòng chip core i3, core i5, core i7 và core i9 đã trở thành lựa chọn phổ biến cho người tiêu dùng Logo Intel Inside đã trở thành biểu tượng đảm bảo chất lượng, giúp người tiêu dùng dễ dàng lựa chọn sản phẩm máy tính xách tay.
Năm 2003, Intel đã giới thiệu công nghệ Intel Centrino Mobile, đánh dấu bước tiến quan trọng trong lĩnh vực không dây Sản phẩm này đã giúp phát triển các dòng máy tính xách tay nhỏ gọn, cho phép người dùng kết nối mạng một cách dễ dàng và tiện lợi.
Kể từ năm 2012, Intel không chỉ tập trung vào sản xuất thiết bị điện tử truyền thống mà còn mở rộng đầu tư và nghiên cứu vào lĩnh vực trí thông minh nhân tạo Công ty đã phát triển các sản phẩm như nhà thông minh, thiết bị kết nối, trung tâm thông tin và bộ nhớ máy tính.
Vào những năm 1980, Intel đã triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs như một thử nghiệm nhằm thay thế MBO, khi mà phương pháp này không đạt được kết quả mong đợi Sự thành công của OKRs giúp Intel hoàn thành các mục tiêu trong từng chiến dịch của họ Nguyên nhân chính dẫn đến thành công của OKRs là khả năng truyền tải giá trị và chiến lược của doanh nghiệp đến từng nhân viên, đồng thời xây dựng mục tiêu cá nhân gắn liền với các kết quả then chốt.
Xây dựng hệ thống “Các kết quả then chốt” cho từng mục tiêu là yếu tố quan trọng trong sáng tạo của OKRs OKRs cung cấp công cụ quản lý để thực hiện hành động nhanh chóng, từ mục tiêu cấp công ty đến từng phòng ban và cá nhân Mỗi mục tiêu đều đi kèm với các kết quả cần đạt được, giúp tổ chức và cá nhân không chỉ xác định đích đến mà còn có lộ trình rõ ràng để thực hiện Khi nhân viên được cập nhật cụ thể về nhiệm vụ, người lãnh đạo sẽ có tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá việc đạt được các kết quả then chốt.
Nếu như phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs được phát triển vàápdụnglầnđầutiêntạiIntelthìGooglechínhlànơicôngcụnàykhẳngđịnhđược giá trị và hiệu quả tối ưu củanó.
John Doerr, tác giả cuốn sách "Measure what matters – Làm điều quan trọng", là người đã đưa phương pháp OKRs đến với Google khi công ty còn là một khởi nghiệp Ông là chủ tịch quỹ đầu tư Kleiner Perkins và cũng là nhà đầu tư cũng như thành viên hội đồng quản trị của Google và Amazon Bắt đầu sự nghiệp tại Intel vào năm 1975, John Doerr đã tiếp xúc với OKRs từ những ngày đầu và nhận ra rằng chúng chính là "máu huyết lưu thông trong cơ thể" của một doanh nghiệp Qua thời gian làm việc tại Intel, ông đã thấm nhuần quy trình áp dụng OKRs, giúp lan rộng phương pháp này và đưa di sản của Andrew Grove đến với nhiều doanh nghiệp trên thế giới.
Vào năm 2000, John Doerr, chủ tịch quỹ đầu tư mạo hiểm Kleiner Perkins, đã giới thiệu phương pháp OKRs cho hai nhà sáng lập Google, Larry Page và Sergey Brin.
Sergey Brin đã trình bày về quy trình OKRs với các mục tiêu và kết quả rõ ràng, dẫn đến quyết định của Larry Page và Sergey Brin chọn OKRs làm công cụ quản trị mục tiêu cho Google Kể từ đó, OKRs đã đồng hành cùng Google hơn 20 năm, từ khi công ty chỉ có 40 nhân viên, giúp Google trở thành một trong những công ty công nghệ hàng đầu thế giới Đến nay, Google vẫn áp dụng OKRs như một kim chỉ nam cho hơn 70.000 nhân viên trong tất cả các sản phẩm của mình.
LarryPage–đồngsánglậpGoogleđãkhẳngđịnh“OKRsđãgiúpGoogletăng trưởng gấp 10 lần và hơn nhiều lần như thế” (John Doerr,2019).
Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs rất phù hợp với các công ty khởi nghiệp như Google trong giai đoạn đầu thành lập Các công ty sáng tạo thường gặp nhiều thách thức và cần sự linh hoạt trong quản lý mục tiêu, và OKRs giúp họ định hướng rõ ràng, tạo động lực cho đội ngũ và tối ưu hóa quy trình làm việc Lý do Google chọn áp dụng OKRs cho đến nay là nhờ khả năng thúc đẩy sự sáng tạo, cải thiện hiệu suất và đảm bảo mọi thành viên đều hướng đến mục tiêu chung.
Thứ nhất, OKRs được phác thảo rõràng:
Nguyên nhân dẫn đến thành công khi áp dụng phương pháp quản trịmục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệđiểnhình
Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs đã thành công tại nhiều công ty công nghệ hàng đầu thế giới như Intel, Google, Adobe System và Persol Process & Technology nhờ vào sự rõ ràng trong việc xác định mục tiêu, khả năng đo lường kết quả và sự cam kết từ toàn bộ đội ngũ nhân viên Các công ty này đã áp dụng OKRs để tăng cường sự tập trung, cải thiện hiệu suất làm việc và thúc đẩy đổi mới sáng tạo Sự linh hoạt trong việc điều chỉnh mục tiêu cũng giúp các tổ chức này thích ứng nhanh chóng với thay đổi trong môi trường kinh doanh.
Một mục tiêu lớn phải bắt nguồn từ tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp, sau đó được chia ra thành các mục tiêu nhỏ hơn để thực hiện từng quý Việc truyền thông đến nhân viên về mục tiêu lớn sẽ gắn kết họ, khuyến khích sự sáng tạo và tạo ra một tinh thần chung, thể hiện rằng mục tiêu lớn là thành quả của toàn thể nhân viên Quá trình này giúp san bằng và liên kết các cá nhân, các đơn vị phòng ban với nhau và với doanh nghiệp.
OKRs phát huy tính sáng tạo của cá nhân để kiến tạo nên tổchức
Doanh nghiệp quy mô nhỏ có thể hưởng lợi từ việc áp dụng OKRs, giúp điều chỉnh tư duy của toàn đội ngũ dưới 100 nhân sự Việc này không chỉ tối ưu hóa khả năng sáng tạo của từng cá nhân mà còn xây dựng tổ chức hiệu quả, khuyến khích sự chia sẻ công việc thay vì chỉ phụ thuộc vào một vài lãnh đạo.
Đối với doanh nghiệp lớn có trên 1000 nhân viên, việc áp dụng OKRs có thể tốn nhiều thời gian và công sức để định hướng hoạt động hiệu quả, đặc biệt là cần tổ chức nhiều cuộc họp để thống nhất ý kiến Tuy nhiên, khi doanh nghiệp đã quen với việc thiết lập mục tiêu và xác định các kết quả then chốt, quá trình điều chỉnh và linh hoạt với mục tiêu lớn sẽ trở nên dễ dàng hơn Google và Intel là những ví dụ điển hình về việc triển khai OKRs thành công trên quy mô lớn.
Việctiếnhànhthườngxuyêntheođịnhkỳhoạtđộngkiểmtra,xemxétlại vàthayđổitiếntrìnhcôngviệcchophùhợpgiúpdoanhnghiệpdễdàngthayđổi để pháttriển
Đối với các doanh nghiệp nhỏ, sự linh hoạt là yếu tố then chốt giúp họ ứng phó nhanh chóng với những thay đổi Quy mô nhỏ cho phép doanh nghiệp dễ dàng kiểm tra, xem xét và phản hồi các hoạt động đã thực hiện, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh và thử nghiệm các phương thức hoạt động mới Việc cải tiến quy trình và cấu trúc làm việc sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Sử dụng OKRs giúp doanh nghiệp xác định rõ mục tiêu và kết quả, từ đó theo dõi và áp dụng các hoạt động phù hợp với khả năng của công ty, đảm bảo hiệu quả trong các phương pháp thực hiện.
OKRs giúp tập trung tạo ra sứcmạnh
Khi doanh nghiệp mới khởi đầu, việc thay đổi trong tiến trình công việc là cần thiết để bắt kịp thị trường, nhưng điều này cũng có thể dẫn đến những khó khăn, khiến doanh nghiệp không hoàn thành được các mục tiêu cơ bản Những thay đổi này có thể tạo ra thói quen làm việc sai lầm, hướng doanh nghiệp đi sai đường, gây nguy hiểm cho sự phát triển Đặc biệt, doanh nghiệp nhỏ không thể chia lực lượng lao động để tập trung vào các mục tiêu khác nhau mà không tạo ra lợi ích chung Với việc áp dụng OKRs, tất cả nhân viên sẽ có cái nhìn rõ ràng và minh bạch về những gì cần tập trung, từ đó giúp hoàn thành mục tiêu lớn của công ty.
OKRs hỗ trợ doanh nghiệp nhận ra phương thức thực hiện mục tiêu hiệu quả Doanh nghiệp sẽ không biết cách nào giúp đội ngũ hoàn thành mục tiêu nếu không có chìa khóa để xác định hướng đi đúng đắn Khi mọi thứ đã rõ ràng, doanh nghiệp chỉ cần tập trung làm việc theo hướng đó để đạt được mục tiêu.
OKRs dễ dàng ghi nhận những phản hồi từ thực tế
Tập trung vào mục tiêu và phương thức hoàn thành là điều cần thiết, nhưng hiểu rõ tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng rất quan trọng Trong giai đoạn khởi đầu, doanh nghiệp thường thiếu nguồn lực và thời gian, vì vậy việc nhận thức rõ ràng về mục tiêu cốt yếu và tiến trình hiện tại là cần thiết để thúc đẩy hiệu quả công việc Việc sở hữu dữ liệu để phân tích và điều chỉnh thường xuyên sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển đội ngũ theo hướng đúng đắn Không doanh nghiệp nào muốn mất từ 3 đến 6 tháng mới nhận ra rằng mình đang đi sai hướng hoặc hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu.
OKRs được xây dựng từ tính kỷluật
Việc Check-in báo cáo và phản hồi chỉ mất từ 5 – 10 phút mỗi tuần, nhưng nếu tính theo tháng hoặc năm, doanh nghiệp có thể tiết kiệm được rất nhiều thời gian quý giá Nhiều đội ngũ thường bỏ qua những phút này để nhanh chóng giải quyết công việc, dẫn đến việc họ không tập trung vào mục tiêu chính và các thành viên có thể cảm thấy khó chịu khi chia sẻ công việc của mình Tất cả những thói quen này đều có thể gây hại cho hiệu suất làm việc của doanh nghiệp.
Sự minh bạch trong OKRs sẽ giúp nhận ra được vấn đề bị trùnglặp
Sựminhbạchsẽhỗtrợdoanhnghiệprõràngtrongtiếntrìnhtruyềntải,tươngtác vớinhau,vàđặcbiệtlàkhôngbịtrùnglặptrongcôngviệc.Ngoàira,OKRscònhỗtrợ lấpđinhữnglỗhổnggâycảntrởtiếntrìnhtruyềntảithôngđiệpvàtươngtácgiữacác thànhviênvớinhautrongđộingũ.Mỗinhânviênkhôngthể kiểmtratấtcảcácđồng nghiệpcủamìnhmỗingàyđểxemhọcóhoànthànhđúngmụctiêukhông?Họchỉcần tìmđếnvớibảnghoạchđịnhOKRslàcóthểkiểmtratoàndiệnđượcmụctiêucóliên quanđếntừngthànhviên,điềunàysẽgiúptránhkhỏiviệctrùnglặpkhilàmviệc.
OKRs giúp kết nối nhân viên và công nhận sự nỗlực
Với quy trình làm việc rõ ràng và minh bạch, OKRs hỗ trợ cá nhân và doanh nghiệp trong việc công nhận năng lực, khen thưởng và chúc mừng lẫn nhau khi đạt được kết quả mong đợi Điều này tạo ra năng lượng tích cực để thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ Hơn nữa, OKRs còn giúp ghi nhận những đóng góp của từng cá nhân vào thành công chung của doanh nghiệp, phản ánh tiến trình công việc và quảng bá thương hiệu cá nhân, khuyến khích nhân viên tự khẳng định mình qua những thành công đã đạt được.
Bài học kinh nghiệm về việc triển khai phương pháp quản trị mụctiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thếgiới46 CHƯƠNG 3
Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs bao gồm hai yếu tố chính: Mục tiêu (Objective) và Kết quả then chốt (Key Results) Tuy nhiên, việc triển khai OKRs không hề đơn giản, đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu quan trọng, viết OKRs một cách hiệu quả, theo dõi và đánh giá kết quả Thành công trong việc áp dụng OKRs giúp doanh nghiệp giải quyết các thách thức hiện tại và hỗ trợ sự phát triển vượt bậc Các công ty công nghệ nổi tiếng đã chứng minh rằng sự biến đổi của OKRs có thể khác nhau tùy thuộc vào quy mô, mô hình kinh doanh, cách tiếp cận và văn hóa của từng doanh nghiệp.
Tại Intel, các mục tiêu từ cá nhân đến phòng ban và công ty đều được xây dựng phù hợp với chiến lược kinh doanh tại từng thời điểm Điều quan trọng là các kết quả then chốt của mỗi mục tiêu, đóng vai trò như những con đường dẫn dắt người thực hiện đến đích, thay vì chỉ đơn thuần biết đến đích đến.
Tại Google, phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRS được triển khairấtbàibảngồm7bướcchomọicấpbậctrongcôngtytrongđóđãbổsungthêm
Mô hình OKRs tại Google đã trở thành một ví dụ điển hình cho nhiều công ty nhờ vào việc thiết lập các mục tiêu khát vọng và thách thức, khuyến khích sự sáng tạo và tối ưu hóa khả năng của nhân viên Điều này đã giúp Google phát triển nhiều sản phẩm mới thành công và duy trì vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực công cụ tìm kiếm suốt 20 năm qua.
Tại Adobe, việc áp dụng OKRs đã chuyển đổi hệ thống đánh giá nhân sự từ quy trình cũ sang phương pháp theo dõi định kỳ hàng tuần và hàng tháng, thay vì hàng năm Điều này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn gắn kết họ với những khát vọng thay đổi của công ty trong môi trường kinh doanh đầy biến động của ngành công nghệ phần mềm.
Công ty Persol Process & Technology Japan đã áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, mang lại sự thay đổi tích cực về nhận thức và hành vi tổ chức OKRs đã kết nối cá nhân và các bộ phận với nhau, giúp họ có cái nhìn đa chiều về mục tiêu chung Thay vì chỉ tập trung vào công việc riêng, các bộ phận và cá nhân đã tham gia vào việc xây dựng mục tiêu, tạo nên sự gắn kết và thúc đẩy công ty phát triển Việc áp dụng OKRs đã phá vỡ cách quản trị truyền thống, từ trên xuống dưới, và thay vào đó là sự tham gia tích cực của cấp nhân viên, giúp công ty đạt được mục tiêu một cách thực chất.
Trong quá trình triển khai OKRs tại các công ty công nghệ, hai bước quan trọng đã được bổ sung: sắp xếp công việc và trao đổi để thống nhất trước khi xây dựng mục tiêu, cùng với việc thực hiện check-in định kỳ để theo dõi và kiểm soát hiệu quả của các kết quả then chốt.
Dựa trên các ví dụ thành công của các công ty áp dụng OKRs, có thể rút ra những điều kiện quan trọng để phương pháp quản trị mục tiêu này phù hợp với các công ty công nghệ Đặc biệt, những công ty đang tìm kiếm sự thay đổi để bứt phá và thường xuyên thực hiện các dự án sáng tạo đột phá sẽ hưởng lợi nhiều từ việc triển khai OKRs.
Sự hiểu biết sâu sắc về phương pháp OKRs và cam kết thực hiện của người quản lý cao nhất là điều kiện quan trọng nhất để triển khai OKRs thành công Nếu người quản lý cao nhất không tập trung vào các mục tiêu đã cam kết, nhân viên cũng sẽ mất động lực với OKRs Tại các công ty như Intel, Google, Adobe và Persol Process & Technology, lãnh đạo đã nhận thức rõ giá trị của OKRs và tìm kiếm công cụ phù hợp để thúc đẩy sự thay đổi toàn diện trong doanh nghiệp Việc lựa chọn OKRs chứng tỏ họ đã cân nhắc kỹ lưỡng về lợi ích mà phương pháp này mang lại, nhằm đạt được mục tiêu cao nhất cho doanh nghiệp.
Sự đồng lòng và cam kết của toàn bộ tổ chức là yếu tố then chốt trong việc thực hiện OKRs Mỗi cá nhân không hoạt động độc lập mà phải liên kết mục tiêu với nhau, đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu rõ về OKRs và quyết tâm thực hiện chúng OKRs yêu cầu sự tập trung và cam kết từ mọi người, giúp tránh đi chệch hướng khỏi những mục tiêu quan trọng đã được đề ra.
Văn hóa phản hồi trong tổ chức là yếu tố quan trọng để áp dụng OKRs thành công, điều mà nhiều doanh nghiệp còn thiếu OKRs yêu cầu sự công khai, với mỗi thành viên tự thiết lập mục tiêu cá nhân hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Điều này cần sự giao tiếp và đồng bộ giữa các bộ phận cũng như giữa các cá nhân Các thành viên trong công ty cần sẵn sàng cung cấp phản hồi mang tính xây dựng để cải thiện và tối ưu hóa các OKRs của họ.
Theo dõi tiến độ liên tục là rất quan trọng để quản lý có thể kiểm soát hiệu suất của nhân viên, phát hiện sớm các vấn đề nghiêm trọng và đưa ra giải pháp kịp thời Việc này giúp đảm bảo rằng các mục tiêu OKRs luôn đi đúng hướng và đạt được kết quả mong muốn.
Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs đã chứng minh sự thành công tại nhiều công ty công nghệ, cho thấy tính phù hợp của nó trong bối cảnh thị trường biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh cao Các doanh nghiệp công nghệ phải đối mặt với áp lực từ vòng đời sản phẩm ngắn và yêu cầu cao về trình độ nhân sự, đồng thời cần tận dụng tính sáng tạo của cá nhân Những yếu tố này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các công ty công nghệ trong việc lựa chọn công cụ quản trị tối ưu, và OKRs chính là giải pháp đáp ứng được những nhu cầu đó, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phát triển bền vững trên thị trường.
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG CÔNG CỤ OKRs VÀO QUẢN TRỊ MỤC TIÊU TẠI MỘT SỐ CÔNG TY CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
ThựctrạngápdụngquảntrịmụctiêubằngcôngcụOKRsởcáccôngty công nghệViệt Nam
3.1.1 Kết quả khảo sát từ 50 doanh nghiệp công nghệ tại ViệtNam Để thực hiện bài luận văn thạc sỹ với đềtài “Quản trị mục tiêu bằng côngcụOKRstạimộtsốcôngtycôngnghệđiểnhìnhtrênthếgiớivàđềxuấtápdụngchocá c công ty công nghệ Việt Nam”, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiênc ứ u điềutrathôngquabảnghỏi.Mụctiêucủabảnghỏilà“Thựctrạngápdụngcác côngcụquảntrịmụctiêutrongđócócôngcụOKRstạicácdoanhnghiệpcôngnghệho ạtđộng ở Việt Nam” Trong đó bảng hỏi gồm 13 câu với các đáp án lựa chọnphụcvụchomụctiêunghiêncứu.Bảnghỏiđượcthựchiệnvớimẫulà50quảnlýcấptru nglàmviệctạicáccôngtykhácnhauđanghoạtđộngtronglĩnhvựccôngnghệbaogồm:cáccôngtysản xuấtphầnmềm,cáccôngtykinhdoanhvàkhaithácdịchvụtrênphầnmềm.Trongsốđó cócáccôngtycôngnghệlớntạiViệtNamnhưtậpđoànFPT,công ty sản xuất điện thoại và phần mềm điện thoại VinSmart, Công tyTNHHCôngnghệCốcCốc(côngtychủquảncủatrìnhduyệtCốcCốc),Côngtycổphần
VTC Online là đơn vị chủ quản của Mạng xã hội Lotus, đồng thời tham gia khảo sát cùng một số công ty sản xuất và phát hành game nổi bật như Gameloft Việt Nam, iKame-Game, VinaGame, và VNNPLUS Ngoài ra, VTC Online còn hợp tác với các công ty sản xuất phần mềm như TriAx Việt Nam, BDA.SC, và Công ty TNHH ĐẠI CHÚNG.
…Đối tượng trực tiếp thực hiện khảo sát gồm các quản lý cấp trung, trong đócó 10% là quản lý cấp cao của các doanh nghiệp trên.
Trong cuộc khảo sát, 34% doanh nghiệp tham gia là doanh nghiệp nhỏ với dưới 50 nhân sự Doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 46%, trong đó 24% có quy mô từ 50 đến dưới 200 người và 22% có quy mô từ 200 đến dưới 1000 người Cuối cùng, 20% doanh nghiệp còn lại là các doanh nghiệp lớn với trên 1000 nhân sự.
Kết quả khảo sát cho thấy 16% doanh nghiệp hiện không sử dụng công cụ quản trị mục tiêu nào, chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ với chiến lược kinh doanh không rõ ràng Khác với Google, ngay từ khi mới khởi nghiệp với dưới 50 nhân viên, các nhà sáng lập đã xác định tầm nhìn và mục tiêu rõ ràng Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp tại Việt Nam gặp khó khăn trong việc xác định tầm nhìn và sứ mệnh, dẫn đến sự lung lay trong mục tiêu sau một thời gian hoạt động Điều này khiến nhiều doanh nghiệp không có công cụ quản trị hiệu quả, dẫn đến năng suất lao động thấp và thiếu bước tiến đáng kể qua các năm.
Trong số các công cụ quản trị doanh nghiệp, 28% công ty tham gia khảo sát đã sử dụng OKRs, nổi bật nhất là FPT BSC và KPI được sử dụng phổ biến nhất, với gần 60% doanh nghiệp áp dụng Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các doanh nghiệp này cho rằng việc sử dụng các công cụ quản trị gặp khó khăn, như thiếu sự liên kết giữa các bộ phận, khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả cá nhân, và việc áp dụng còn mang tính hình thức, không tạo động lực cho nhân viên.
Chỉ có 28% các công ty áp dụng OKRs, trong đó nhiều nhân viên chưa hiểu rõ sự khác biệt giữa OKRs và KPI, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện Nhân viên gặp trở ngại trong việc thiết lập mục tiêu phù hợp với mục tiêu chung của cấp phòng ban hay công ty, đặc biệt là các kết quả then chốt Quá trình đào tạo và hướng dẫn triển khai OKRs diễn ra không thường xuyên, với chỉ 43% doanh nghiệp cung cấp hướng dẫn dưới 3 tháng/lần, trong khi 36% chỉ hướng dẫn một lần duy nhất và để nhân viên tự thực hiện.
Mặc dù 100% các đối tượng tham gia khảo sát đều nhận thức được tầm quan trọng của việc áp dụng công cụ quản trị mục tiêu phù hợp để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, nhưng rất ít doanh nghiệp tham gia khảo sát sở hữu bộ công cụ hoàn hảo để đạt được điều này.
3.1.2 Thực trạng và một số vấn đề trong áp dụng công cụ OKRs vào quản trịmụctiêu tạiFPT
Tập đoàn FPT đã áp dụng công cụ OKRs cho tất cả các công ty thành viên từ năm 2019, đánh dấu một bước chuyển mình quan trọng trong quản trị mục tiêu Trước đó, FPT sử dụng KPI để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng với mục tiêu chuyển đổi số và vận hành dựa trên dữ liệu gần thời gian thực, FPT đã quyết định chuyển sang OKRs nhằm tăng cường lợi nhuận và năng suất lao động Theo Trương Gia Bình (2019), FPT đặt ra kỳ vọng tăng lợi nhuận gấp đôi sau mỗi ba năm và tăng năng suất lao động gấp đôi sau mỗi năm năm.
Khi áp dụng OKRs, FPT và các công ty thành viên đã đặt ra các mục tiêu:
Tập đoàn FPT- Chuyển đổi số để trở thành tập đoàn vận hành bằng dữ liệu gần thời gianthực;
FPT Software- Xây dựng đơn vị trở thành công ty dịch vụ CNTT tỷ đô đạt đẳng cấp thế giới (WorldClass);
FPT Telecom- 500.000 thuê bao Internet và Truyền hình; FPT Telecom ba năm tới làm việc bằng 21 nămtrước;
FPT IS: Sản phẩm “Made byFIS”;
FPT Education- "Doubling EveryTwo Years" - sau mỗi 2 năm tăng gấp đôi về các chỉ tiêu hoạt động cơbản;
Synnex FPT- Mở rộng kênh phân phối: 4.000 đại lý hoạt động hằngtháng;
FPT Online: trở thành Đế chế truyềnthông.
Phương pháp OKRs đã được FPT áp dụng như một công cụ quản lý mục tiêu quan trọng cho cán bộ nhân viên Tuy nhiên, thói quen "giao – nhận KPIs" trước đó đã khiến F.OKRs, phần mềm quản lý mục tiêu do FPT phát triển, trở thành nơi chuyển giao KPIs từ file excel sang nền tảng web: https://OKRs.fpt.com.vn/ F.OKRs được thiết kế dành riêng cho nội bộ tập đoàn, nhưng cần thay đổi thói quen để phát huy hiệu quả của phương pháp OKRs.
Đến năm 2021, FPT đã triển khai ứng dụng OKRs trong hai năm, nhưng chưa thể đánh giá thành công do các nguyên nhân được đề cập dưới đây Những nguyên nhân này được thu thập từ các kênh truyền thông nội bộ của FPT và từ ý kiến chủ quan của cán bộ nhân viên.
Tại FPT Telecom, việc triển khai OKRs gặp khó khăn do thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa các cá nhân và bộ phận Mặc dù có sự nhắc nhở thường xuyên từ bộ phận nhân sự đến bộ phận truyền thông, nhân viên vẫn chưa thực sự hiểu rõ tinh thần và phương pháp ứng dụng OKRs trong công việc Kết quả là, mặc dù công ty thường đứng top đầu trong tỷ lệ hoàn thành OKRs, nhưng việc thực hiện vẫn mang tính hình thức và chưa phát huy được giá trị thực sự của phương pháp này.
Ví dụ: Năm 2019, khi FPT Telecom mới triển khai OKRs, mục tiêu công việc năm của nhân viên được ghi nhận như sau:
Mục tiêu cấp nhân viên: “Lấy vợ, giảm cân, trở thành phó phòng…”
Phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs đặc biệt chú trọng đến sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể Việc thiết lập mục tiêu cá nhân cần phải liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của nhóm, bộ phận và công ty để đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong công việc.
Việc thiết lập OKRs trong tổ chức lớn phụ thuộc vào bộ phận nhân sự, tương tự như cách giao nhận KPI trước đó OKRs cần được phân chia thành nhiều cấp độ từ công ty đến bộ phận, đội nhóm và cá nhân, với mỗi cấp độ phải phù hợp với cấp độ cao hơn Để OKRs hiệu quả, chúng phải dựa trên giá trị chung của tổ chức và không chỉ đơn thuần là danh sách việc cần làm cho mục đích cá nhân Do đó, vai trò của cán bộ quản lý trong việc thiết lập OKRs là rất quan trọng, vì khi người quản lý thiết lập OKRs cho mình, nhân viên cấp dưới sẽ phải đặt ra các nhiệm vụ nhỏ dựa trên hoạt động của người quản lý mà họ có thể tự thực hiện.
Việc thiết lập OKRs ở cấp độ lớn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức trong quá trình triển khai Điều này cần được thực hiện như một chiến dịch công việc toàn diện, bao gồm sự phối hợp giữa các bộ phận và các cấp độ trong tổ chức, không chỉ theo chiều dọc từ trên xuống.
Theo Andrew Grove, người sáng lập ra OKRs, 50% OKRs nên được đề xuất bởi quản lý và 50% bởi nhân viên Trong mỗi chu kỳ triển khai OKRs, mỗi cá nhân chỉ nên có tối đa 3 mục tiêu, với mỗi mục tiêu không quá 5 kết quả then chốt, giúp mọi người tập trung vào các kết quả trọng yếu và tránh dàn trải Phương pháp này khuyến khích nhân sự đối thoại với quản lý để làm rõ mục tiêu Qua việc xác định chức năng, nhiệm vụ then chốt, mỗi người sẽ khoanh vùng mục tiêu trọng tâm và ưu tiên dựa vào điểm mạnh, nhu cầu của bản thân để đăng ký mục tiêu thách thức Đây chính là cách OKRs tạo động lực, giúp nhân sự có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực để thành công trong công việc, góp phần giúp FPT “làm nên điều kỳ diệu”.
Ví dụ: Mục tiêu “Tăng lượng truy cập Chungta.vn trong quý III năm 2019”
Địnhhướngvàmôhìnhthamkhảochocácdoanhnghiệpkhiápdụngphương pháp quản trị mục tiêu bằng côngcụOKRs
3.2.1 Định hướng cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp quản trị mụctiêu bằng công cụOKRs
OKR là một phương pháp quản trị mục tiêu hiệu quả, khác biệt so với các công cụ như MBO, BSC và KPI Tuy nhiên, trong quá trình triển khai, nhiều nhân viên vẫn chưa nhận thức rõ sự khác nhau giữa các công cụ này và mục đích áp dụng của chúng Điều này dẫn đến việc áp dụng OKR một cách hình thức, không đạt được hiệu quả như mong đợi.
OKRs, KPI, SMART, BSC và MBO đều có những ưu điểm riêng, và mỗi công cụ này phù hợp với những mục đích quản trị doanh nghiệp khác nhau.
BSC (Balanced Scorecard) hay còn gọi là thẻ điểm cân bằng, là công cụ quản lý giúp giám sát và thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thông qua 4 khía cạnh chính: tài chính, khách hàng, quy trình hoạt động nội bộ, và đào tạo phát triển Nhờ vào BSC, các doanh nghiệp có thể xây dựng và triển khai chiến lược một cách hiệu quả nhất.
KPI (Chỉ số đánh giá hiệu suất) là công cụ quan trọng để đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Nó được thiết lập dựa trên các tiêu chí cụ thể cho từng cá nhân, giúp đánh giá hiệu suất làm việc một cách chính xác Sử dụng KPI không chỉ hỗ trợ trong việc theo dõi hiệu quả công việc mà còn là cơ sở để tính lương và thưởng cho nhân viên.
SMART là một phương pháp xác định mục tiêu hiệu quả, bao gồm 5 yếu tố quan trọng: tính cụ thể, khả năng đo lường, tính khả thi, tính thực tế và khung thời gian hoàn thành Việc áp dụng các yếu tố này giúp người dùng đặt ra những mục tiêu rõ ràng và dễ dàng theo dõi tiến trình đạt được.
Khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, doanh nghiệp có thể kết hợp với các phương pháp quản trị khác để nâng cao hiệu quả quản lý.
Các mục tiêu OKRs cần được đánh giá qua nguyên tắc SMART, nhằm đảm bảo rằng mục tiêu đó cụ thể, có thể đo lường, khả thi, liên kết chặt chẽ và chính xác về mặt thời gian.
OKRs có thể kết hợp và bổ trợ cho BSC, giúp lãnh đạo công ty theo dõi sự phát triển tổng thể Ở cấp phòng ban và cá nhân, OKRs giúp nhân sự toàn công ty tập trung vào các mục tiêu hiệu quả hơn Để đạt được hiệu quả khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs, các doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm quan trọng.
Yêu cầu về trình độ lao động và tính đồng đều trong một tổ chức là rất quan trọng khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs Dù OKRs có thể phù hợp với nhiều quy mô và loại hình doanh nghiệp khác nhau, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng thành công Để mọi cá nhân trong tổ chức cùng hướng tới một mục tiêu chung, toàn bộ nhân viên cần phải hiểu rõ đích đến và con đường mà tổ chức đang đi Do đó, tổ chức lựa chọn sử dụng OKRs cần phải có một nền tảng nhân sự có trình độ cao và đồng đều.
Trong các doanh nghiệp lớn, việc xây dựng mục tiêu và kết quả chủ yếu thường thuộc về lãnh đạo cấp cao và cấp trung, trong khi nhân viên thường chỉ thực hiện các chỉ tiêu công việc được giao Điều này dẫn đến việc thiếu tính chủ động, đặc biệt là ở nhân viên cấp thấp, gây khó khăn trong việc áp dụng phương pháp OKRs Do đó, nhiều doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn có thể không lựa chọn công cụ này trong quá trình quản trị.
Quá trình áp dụng OKRs vào hoạt động doanh nghiệp yêu cầu một chu trình liên tục bao gồm hướng dẫn, thực hành, kiểm tra và điều chỉnh Để toàn thể nhân viên hiểu và thực hiện hiệu quả, việc đào tạo cần được tiến hành nhiều lần và duy trì thường xuyên với tần suất hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý.
3.2.2 Môhình triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs chocác doanh nghiệp công nghệ ViệtNam
Dựa trên nghiên cứu thành công về việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs tại một số doanh nghiệp công nghệ hàng đầu thế giới, tác giả đề xuất mô hình triển khai OKRs cho các doanh nghiệp công nghệ Việt Nam với 07 bước cụ thể.
Bước Quy trình Trách nhiệm
Hướng dẫn:Ban giám đốc, bộ phận Nhân sựThực hiện:Toàn công ty
2 Thấu hiểu sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược
Hướng dẫn:Ban giám đốc
Thực hiện:Toàn công ty
Sắp xếp nội dung công việc
Hướng dẫn: Bộ phậnnhân sự, Quản lý bộ phậnThực hiện:Toàn côngty
Hướng dẫn:Cấp quản lýThực hiện:50% cấp quản lý, 50% nhân viên
5 Thiết lập các chỉ số kết quả then chốt
Hướng dẫn:Cấp quản lýThực hiện:50% cấp quản lý, 50% nhân viên
6 Theo dõi tiến độ - Báo cáo rà soát
Hướng dẫn: Bộ phậnnhân sự, Cấp quản lýThực hiện:Toàn côngty
Hướng dẫn:Cấp quản lý Thực hiện:70% cấp quản lý, 30% nhân viên
Mô hình triển khai OKRs cần bổ sung hai bước quan trọng: “Sắp xếp nội dung công việc” trước khi thiết lập mục tiêu và “Theo dõi tiến độ Check-in” trước khi đánh giá kết quả Quy trình này mô tả chi tiết trách nhiệm của các bộ phận trong doanh nghiệp, nêu rõ nhiệm vụ của từng bộ phận và cá nhân trong việc thực hiện OKRs.
Khi áp dụng OKRs, doanh nghiệp cần xác định lý do rõ ràng cho việc này Đặc biệt, người đứng đầu doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi “Tại sao phải áp dụng OKRs?” trước khi triển khai Hiện nay, tại Việt Nam, trách nhiệm đề xuất mô hình quản lý thường thuộc về bộ phận nhân sự Do đó, ban lãnh đạo cần đưa ra yêu cầu và bộ phận nhân sự phải nghiên cứu kỹ lưỡng về công cụ OKRs, đồng thời trả lời câu hỏi “Công cụ quản trị nào phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại?”
Khi doanh nghiệp tìm kiếm phương pháp quản trị mới, như OKRs, điều này thường xuất phát từ những khó khăn cần giải quyết Việc lựa chọn OKRs không nên dựa trên thành công của các công ty lớn như Google, mà phải dựa trên khả năng của nó trong việc giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp Khi triển khai hệ thống quản trị mới, sẽ có sự bối rối và phản kháng từ cả quản lý cấp trung lẫn nhân viên, thậm chí là một số lãnh đạo cấp cao Không nên kỳ vọng vào sự thành công ngay lập tức, mà cần chuẩn bị tinh thần học hỏi và sẵn sàng thích nghi trong toàn bộ doanh nghiệp Đây là bước đầu tiên trước khi tiến hành đào tạo nhân viên về OKRs, giúp họ hiểu rõ giá trị mà OKRs mang lại cho cá nhân và tổ chức.
Chiến lược định được con đường để đi tới mục tiêu.
3.2.2.2 Bước 2: Thấu hiểu sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và đưa OKRs vào chiến lược côngty
