7. Cấu trúc của luận văn
3.2.1. Định hướng cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp
pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs
3.2.1. Định hướng cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp quản trị mụctiêu bằng công cụ OKRs tiêu bằng công cụ OKRs
Trong cuộc khảo sát quy mô nhỏ với một số doanh nghiệp công nghệ hiện nay tại Việt Nam, đã có tương đối nhiều doanh nghiệp biết đến, quan tâm đến và sử dụng OKRs trong quản trị mục tiêu mà trước đó họ đã dùng công cụ khác như MBO, BSC, KPI, … Tuy nhiên thực tế khi triển khai, nhiều nhân viên không hiểu được sự khác nhau giữa các công cụ và mục đích áp dụng là gì dẫn đến việc áp dụng mang tính hình thức và chưa đạt được hiệu quả như mong đợi.
Trên thực tế OKRs, KPI, SMART, BSC, MBO đều có những điểm tích cực riêng và mỗi công cụ sẽ phù hợp với từng mục đích sử dụng khác nhau trong việc quản trị doanh nghiệp.
BSC – Balanced Scorecard có thể được gọi là thẻ điểm cân bằng, thông qua 4 khía cạnh gồm: tài chính, khách hàng, quá trình hoạt động nội bộ, đào tạo và phát triển để giám sát và thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Do đó BSC phục vụ tốt nhất cho việc xây dựng và thực hiện chiến lược.
KPI – Key Performance Indicator là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. KPI dùng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo một bảng tiêu chí cụ thể với từng cá nhân. KPI sẽ rất phù hợp để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và áp dụng để tính lương, thưởng.
SMART là 5 yếu tố dùng để xác định mục tiêu gồm: tính cụ thể, khả năng đo lường, tính khả thi, tính thực tế và khung thời gian hoàn thành.
Chính vì vậy, khi lựa chọn áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, doanh nghiệp có thể sử dụng thêm phương pháp quản trị khác để bổ trợ quá trình quản lý, ví dụ:
Các kết quả then chốt (KRs) trong OKRs có thể sử dụng KPI để bổ trợ nhằm đánh giá hiệu suất làm việc tốt hơn.
Các mục tiêu OKRs đề ra có thể xem xét qua “lăng kính” của nguyên tắc SMART để đảm bảo xác định được mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có tính khả thi, có sự liên kết và chuẩn xác về mặt thời gian.
OKRs có thể kết hợp, bổ trợ bởi BSC. Lãnh đạo công ty vẫn có thể dùng BSC để xem xét sự phát triển tổng thể công ty. Còn ở cấp phòng ban, cá nhân, OKRs sẽ giúp nhân sự toàn công ty tập trung hướng tới các mục tiêu hiệu quả hơn.
Để đạt được hiệu quả khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, các doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau:
-Yêu cầu về trình độ lao động và tính đồng đều về trình độ trong một tổ chức: Mặc
dù phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs có thể phù hợp với nhiều quy mô và loại hình doanh nghiệp khác nhau nhưng không có nghĩa là nó phù hợp với tất cả các doanh nghiệp. OKRs và phương pháp để mỗi cá nhân trong một tổ chức cùng hướng tới một mục tiêu chung, điều này dẫn đến việc toàn bộ nhân viên trong tổ chức đó phải có khả năng hiểu được đích đến và con đường mà tổ chức đang đi. Chính vì vậy đòi hỏi tổ chức lựa chọn sử dụng OKRs phải có một nền tảng nhân sự có trình độ cao và tương đối đồng đều.
-Yêu cầu tính chủ động cao của người lao động: Trên thực tế đối với các doanh
nghiệp lớn, việc xây dựng mục tiêu và kết quả chủ yếu là việc của lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo cấp trung, nhân viên chỉ là người nhận chỉ tiêu công việc và hoàn thành. Chính vì vậy việc chủ động của nhân viên đặc biệt là nhân viên cấp thấp hầu như không tồn tại. Điều này sẽ rất khó khăn khi áp dụng OKRs và hầu như các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn sẽ không chọn công cụ này trong quá trình quản trị. -Yêu cầu về thời gian đào tạo liên tục và kéo dài: Quá trình ứng dụng OKRs vào
thực tiễn hoạt động đòi hỏi phải hướng dẫn => thực hành => kiểm tra => điều chỉnh liên tục và kéo dài để toàn thể doanh nghiệp hiểu rõ ràng và thực hiện xuyên suốt. Vì vậy việc đào tạo, theo dõi thực hiện không chỉ cần phải làm nhiều lần mà còn cần triển khai liên tục với tuần suất hàng tuần/ hàng tháng/ hàng quý.