Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long

Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long

LỜI NÓI ĐẦU

Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước tachuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường

có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủnghĩa Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành tựuđáng kể, đặc biệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡngàng trước cơ chế thị trường nay đã phục hồi vươn lêntrong sản xuất kinh doanh

Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước,các doanh nghiệp hoàn toàn tự chủ trong sản xuất, lấy thu

bù chi và kinh doanh phải có lãi Trước yêu cầu đó, cácdoanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng vươn lênhoàn thiện mọi hoạt động của mình để thực hiện mục tiêu:Giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

để từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh

Để thực hiện được các mục tiêu đó, các doanh nghiệpcần phải quan tâm và phát huy hiệu quả các đòn bẩy kinh tếtrong quản lý kinh tế Bởi nó có tác dụng rất lớn khi ta sửdụng làm công cụ quản lý trong doanh nghiệp Một trongnhững công cụ mà doanh nghiệp sử dụng đó là công cụ tiềnlương Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế lợi hại trong công

tác quản lý của doanh nghiệp Nhà nước cho phép cácdoanh nghiệp tự lựa chọn các hình thức trả lương cho phùhợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình sao chophát huy tốt nhất đòn bẩy kinh tế của tiền lương.

Qua thời gian dài được học tập và nghiên cứu tạitrường cùng với quá trình thực tập tại Công ty dệt kimThăng Long Vận dụng lý thuyết đã được học với khảo sát

thực tế tại Công ty tôi đã chọn đề tài: Hoàn thiện các

hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long

Chuyên đề gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng

Chương II: Phân tích thực trạng trả lương, trả thưởng ở

Công ty dệt kim Thăng Long

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả

lương trả thưởng ở Công ty Dệt kim Thăng Long

Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn ĐứcKiên, Lãnh đạo Công ty, đặc biệt là cán bộ Phòng Tổ chức

lao động đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thànhchuyên đề này.

Hà Nội, tháng 4/2003

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

I KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương

Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù laolao động Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) màngười lao động nhận được một cách thường kỳ thông quaquan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Trong đó, tiềnlương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định vàthường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lươngtuần hay lương tháng Còn tiền công là số tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện côngviệc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc

số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượngcông việc thực tế đã thực hiện

Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền màngười lao động nhận được sau khi kết thúc một quá trình

lao động, hoặc là hoàn thành một công việc nhất định theohợp đồng lao động Theo cách hiểu này thì tiền lương vàtiền công giống nhau.

Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lươngcũng được hiểu theo những cách khác nhau Trước đâytrong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương là mộtphần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối mộtcách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chấtlượng lao động Hay tiền lương chịu sự tác động của quyluật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trựctiếp của Nhà nước Trong nền kinh tế thị trường bản chấtcủa tiền lương đã thay đổi Nền kinh tế thị trường bản chấtcủa tiền lương đã thay đổi Nền kinh tế thị trường thừanhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nềntiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn làphạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Tiền lương là giá cảhàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợpvới quan hệ cung cầu lao động trên thị trường Như vậy, từ

chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đãcoi tiền lương là yếu tố của sản xuất Tức là chi phí tiềnlương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu

tư cho người lao động

Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội Nóbiểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quátrình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa cácbên

1.2 Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người laođộng và doanh nghiệp Tiền lương có tác dụng bù đắp lạisức lao động cho người lao động Đồng thời tiền lươngcũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khíchngười lao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ cóthể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc

ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống.Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đochủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vìthế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn

được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm mộtphần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.

Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộphận của chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền lương là chicho đầu tư phát triẻn Hay tiền lương là một đòn bẩy quantrọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng

và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lựclượng lao động của mình

2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, nhữngmục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìnchung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề :

+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người laođộng giỏi

+ Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động

Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệpphải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Đó là sự kết hợp cácyêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ cácnguyên tắc trả lương.

2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao :

* Tính hợp pháp : Hệ thống thù lao phải tuân thủ cácđiều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian vàdiều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội nhưBHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động

* Tính hấp dẫn : thể hiện ở mức lương khởi điểm Mức lương khởi điểm thường là một trong những yếu tố cơbản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhậnviệc làm ở doanh nghiệp hay không Thông thường cácdoanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hútđược người lao động giỏi

* Tạo động lực : Thể hiện ở các mức lương sau mứclương khởi điểm Các mức lương này phải có sự phân biệt

tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thựchiện cũng như mức độ đóng góp.

* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọingười lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việckhác nhau (công bằng trong nội bộ) Ngoài ra, hệ thống thùlao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của cácdoanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bênngoài)

* Tính bảo đảm : Hệ thống thù lao phải giúp người laođộng cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảođảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tốbiến động khác

* Tính hiệu suất : Hệ thống thù lao phải mang lại hiệuquả cho doanh nghiệp Hay hệ thống thù lao phải tính đếnmột đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợinhuận

2.2 Các nguyên tắc trả lương

2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao

động như nhau

Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trongphân phối tiền lương giữa những người lao động làm việcnhư nhau trong doanh nghiệp Nghĩa là lao động có sốlượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau

2.2.2 Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất

lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽvới nhau Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngượclại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyếnkhích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ

Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫnđến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lạilàm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanhnghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nóichung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạthấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn

mức tăng chi phí do tiền lương tăng Nguyên tắc này là cầnthiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động.

III CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG , TRẢ THƯỞNG

1 Hình thức trả lương theo thời gian

1.1 Khái niệm

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán chongười công nhân căn cứ vào trình độ lành nghề và thời giancông tác của họ

công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửachữa máy móc thiết bị.

1.3 Hình thức trả lương theo thời gian

1.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

là chế độ trả lương mà tiền lương của mối người công nhânnhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp, thời gian thực

tế làm việc nhiều hay ít

Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này áp dụng ởnhững nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánhgiá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thờigian đơn giản thường áp dụng với những người làm côngtác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính

sự nghiệp

Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theocông thức

Ltt = Lcb x TTrong đó :

Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian

T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày

Có ba loại lương theo thời gian đơn giản

Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấpbậc giờ và số giờ làm việc thực tế

Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và

Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bìnhquân, tiền lương không gắn với hiệu quả công việc, không

nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy mócthiết bị để tăng năng suất lao động.

1.3.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :

Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời giangiản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về sốlượng hoặc chất lượng đã quy định

Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu ápdụng đối với công nhân phụ làm công việc phụ như côngnhân sửa chữa, điều khiển thiết bị ngoài ra, còn áp dụngđối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất cótrình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việctuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

Cách tính lương thời gian có thưởng :

TLth = Ltt x Tth

Trong đó :

TLth : Tiền lương có thưởng

Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được

Nhận xét :

Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

có nhiều ưu điểm hơn chế độ thời gian đơn giản vì nó gắnchặt thành tích công tác của từng người đã đạt được thôngqua các chỉ tiêu xét thưởng Hình thức này không nhữngphản ánh trình độ thành htạo và thời gian làm việc thực tế

mà còn khuyến khích người lao động quan tâm đến tráchnhiệm và kết quả của mình Do đó, chế độ trả lương nàyngày càng được áp dụng trên quy mô rộng hơn

Như vậy, nhược điểm chính của hình thức trả lươngtheo thời gian là không gắn liền giữa chất lượng và sốlượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quá trìnhsản xuất sản phẩm Nên hình thức này không mang lại chongười lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả laođộng của mình không tạo diều kiện thuận lợi để uốn nắnkịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họnghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư vàlao động trong quá trình công tác

2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

2.1 Khái niệm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương chongười lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượngsản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành

Đây là hình thức trả lương được áp dụng phần lớntrong các nhà máy xí nghiệp ở nước ta, nhất là trong cácdoanh nghiệp sử dụng chế tạo sản phẩm

2.2 Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm

- Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phốitheo lao động Ai làm nhiều chất lượng sản phẩm tốt đượchưởng nhiều lương ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thìđược hưởng ít lương Những người làm việc như nhau thìphải hưởng lương bằng nhau Điều này sẽ có tác dụng tăngnăng suất lao động của người lao động

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếpkhuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình

độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát

huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suấtlao động.

- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việcnâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tựchủ và chủ động trong làm việc của người lao động Đồngthời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếutrách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất

- Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xãhội chủ nghĩa động viên thi đua liên tục và mạnh mẽ đồngthời áp dụng một cách đúng đắn các chế độ tiền lương theosản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khíchbằng lợi ích vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sảnxuất

Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩakinh tế chính trị quan trọng Nó động viên người lao độnglàm việc để tăng thêm thu nhập va tăng sản phẩm cho xãhội

2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm

2.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từngđơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giánhất định

Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hayvượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trảlương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương

sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra

Phạm vi áp dụng : chế độ tiền lương theo sản phẩmtrực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với nhữngngười trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động của họmang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt

Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theocông thức sau:

L1 = ĐG x Q1

L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được

DG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

Tính đơn giá tiền lương :

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người laođộng khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm Khi xác địnhmột đơn giá tiền lương người ta căn cứ vào hai nhân tố :định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc

Nếu công việc có định mức sản lượng :

ĐG = L0/QNếu công việc có định mức thời gian :

ĐG = L0 x TTrong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (ngày,tháng)

Q : Mức sản lượng

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Nhận xét :

Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếptrong kỳ Khuyến khích công nhân tự giác, tiết kiệm thờigian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự học hỏi đểnâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất laođộng tăng thu nhập

Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng

mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm Nếu không có thái độ

và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên vật liệu

2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể :

Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vịsản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảmbảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lươngcho từng thành viên

Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trựctiếp cá nhân ở chế độ này để trả lương trực tiếp cho mộtnhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn thành mộtkhối lượng sản phẩm nhất định áp dụng cho những công

việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà côngviệc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.

Tính tiền lương thực tế : L1 = DG1 x Q1

Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được

DG1 : Đơn giá tiền lương của sản phẩm

Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành

Tính đơn giá tiền lương

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ

DG = Lch /Q0

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ

DG = Lcb x T0

Trong đó :

DG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ

Lcb : Tiền lương cấp bậc của công việc của công nhân

Q0 : Mức sản lượng của tổ

T0 : Mức thời gian của tổ

Vấn đề cần chú ý là : Phải phân phối tiền lương chocác thành viên phù hợp với bậc lương và thời gian lao độngcủa họ.

Cả hai phương pháp chia lương:

Phương pháp 1: Phương pháp áp dụng hệ số điềuchỉnh trình tự thực hiện như sau:

Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân phục

vụ hay bổ trợ dựa trên cơ sở sản lượng hoàn thành của côngnhân chính

Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tếcủa công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc của côngnhân chính Do vậy nếu công nhân chính làm tốt, năng suất

lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao vàngược lại.

Tiền lương thực tế của công nhân phụ

L1 = DG x Q1

DG = L/ (M x Q)Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế của công nhân

DG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ

Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế của công nhân chính

Q : Mức sản lượng của công nhân chính

Nhận xét :

Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích côngnhân phục vụ tốt hơn công nhân chính góp phần nâng caonăng suất lao động của cả hai

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộctrực tiếp vào kết quả của công nhân chính, mà kết quả này

nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách quan nên làmhạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.

2.3.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán:

Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao côngviệc đã quy định rõ ràng số tiền đã thành một khối lượngcông việc trong đơn vị thời gian nhất định

Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổbiến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một

số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính độtxuất công việc không thể xác định một định mức lao động

ổn định trong thời gian dài được

Tiền lương khoán được tính như sau :

Lk = DGk x Q1

Trong đó :

Lk : Tiền lương thực tế công nhân nhận được

DGk: Đơn giá khoán,

Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành

Ngay từ khi nhận việc,công nhân sẽ biết được ngay sốtiền mình sẽ lãnh sao khi hoàn thành khối lượng công việc.

Khi áp dụng chế độ lương khoán càn phải làm tốt côngtác thống kê và định mức lao động từng phần việc rồi tổnghợp lại thành khối lượng công việc giảm thời gian laođộng, thành đơn giá cho toàn bộ công việc

Nhận xét:

Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nângcao năng suất lao động phát huy sáng kiến và tích cực cảitiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thờigian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảmbớt số lao động không cần thiết

Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp,khó chính xác Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợpvới diều kiện làm việc của người lao động

2.3.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:

Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựatrên sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền lương theosản phẩm và tiển thưởng.

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm haiphần:

+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩmthực tế hoàn thành

+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượtmức

Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo côngthức;

100

.h

m th

L L

L  

Trong đó:

Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng

L: Lương trả theo đơn giá cố định

H: Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng

Nhận xét:

Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phốitheo lao động khuyến khích công nhân chú trụng hơn nữaviệc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm nguyên liệu,hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.

Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn cácchỉ tiêu chính thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lươngbội chi quỹ tiền lương

1.3.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựatrên hai loại đơn giá (đơn giá cố định và đơn giá luý tiến)

và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất lượng

Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩmthực tế đã hoàn thành

Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sảnphẩm vượt mức khởi điểm và có giá trị bằng đơn giá cốđịnh nhận với tỷ lệ tăng đơn giá

Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho côngnhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn

trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năngsuất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoànthành chung kế hoạch của xí nghiệp.

Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:

L = DG x Q1+ DG x K x (Q1-Q0)Trong đó:

T: Tổng tiền lương của công nhân

DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm

Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành

Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm

K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến

1

d

xt d

K cd



Trong đó:

K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

Dcd: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giáthành

D1: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp

cố định để tăng đơn giá

3 Vai trò của tiền lương, tiền thưởng.

Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đờisống và sản xuất Để đạt được hiệu quả cao trong lao độnggóp phần thúc đẩy sự phát triển của xây dựng vấn đề trảlương cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan tâmcủa các doanh nghiệp, mà còn là vấn đề bức xúc của cả xãhội cần được Nhà nước quan tâm giúp đỡ Tiền lương tiềnthưởng cần được trả đúng thông qua các hình thức và chế

độ trả lương, trả thưởng để nó trở thành động lực mạnh mẽ

có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động không ngừngnâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ vànguồn chủ yếu nuôi sống bản thân và gia đình Nếu tiềnlương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăngnăng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hoà khícởi mở giữa những người lao động, tạo thành mối đoàn kếtthống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí sự nghiệp pháttriển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển của bản thân họ.Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có tn

và tự hào về mức lương của họ

Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng làyếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người lao động tiềnlương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính, do vậy tổ chứctiền lương trong doanh nghiệp phải công bàng, đảm bảocho lợi ích của cả hai bên

Nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng thiếu côngbằng, hợp lý, hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, khôngchú ý đúng mức độ lợi ích người lao động thì người công

nhân sẽ bị kiệt quệ về thể lực và tinh thần, giảm sút chấtlượng lao động, thì không những đẻ ra mâu thuẫn nội bộ

mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dãn những đếnlãng phí trong sản xuất; biểu hiện đó là tình trạng cắt xénthời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, TRẢ

THƯỞNG

Ở CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.

I ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

Công ty Dệt Kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhànước trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội Quá trình hìnhthành và phát triển của công ty có thể chia ra 5 thời kỳ

Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:

Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh đượcthành lập dựa trên cơ sở công ty hợp doanh giữa Nhà nướcvới xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt - Hà Nội củanhà tư sản Trịnh Văn Căn

Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếucủa xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầutiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lượng từ

Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:

Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàngxuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định thư với các nướcXHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp Khắc sản lượng hàngnăm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩutrực tiếp, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốcphòng

Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không đượcphép xuất nhập khẩu trực tiếp Do đó, toàn bộ việc xuấtkhẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng của công

ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX)

Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986

Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạnchế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp Đứng trước tình hình đó,tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà Nội đã quyết địnhsát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí nghiệp maymặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Longnhư hiện nay

Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty DệtKim Thăng Long Sản lượng hàng năm luôn duy trì ở mức

8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu, Liên

Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa

Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.Đây là thời kỳ của công ty điều chỉnh hoạt động củamình để thích ứng với cơ chế mới Khi chuyển từ cơ ché kếhoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản

lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như:Nguyên vật liệu khan hiếm phải nhập ngoại, máy móc thiết

bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp Mặt khác, giữa năm

1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan rã, công tymất đi thị trường truyền thống Do đó, hoạt động của công

ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạtđộng sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụsản phẩm

Thời kỳ từ năm 1992 đến nay:

Thời kỳ này của công ty dần thích nghi với đòi hỏi củathị trường Năm 1992, của công ty được cấp giấy phép xuấtkhẩu trực tiếp Sản lượng hàng năm dưới 2 triệu chiếc Giờđây, của công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đườngkinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thửthách và thắng lợi mới.

1.2 Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty:

Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính

Dựa vào sơ đồ trên tay thấy cơ cấu tổ chức của Công

ty Dệt Kim Thăng Long và cơ cấu tực tuyến - chức năng

Giám đốc

PGĐ kỹ

thuật

PGĐ đờisống h nhành

Phòng

Kỹ

thuật

PhòngKếhoạch

Phòng

T iànhchínhkế

PhòngTổchức

PhòngBảo vệDịch

Phânxưởng dệt

Phânxưởng

Phânxưởng

Theo kiểu, Giám đốc được sự giúp sức của hai phó giámđốc và các phòng chức năng Tuy nhiên quyền quyết địnhthuộc về Giám đốc Các phòng chức năng có trách nhiệmtham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến, nhưng không

có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xưởng Còn các phânxưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗiphân xưởng có từng nhiệm vụ riêng

Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹthuật, có trách nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuấthàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố trí, điều khiền

lao động Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng

kỹ thuật - KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng

Phó giám dốc đời sống hành chính có trách nhiệmthực hiện các mối quan hệ pháp lý trong và ngoài Công ty,phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của Công

ty, Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổchức - Hành chính và phòng Bảo vệ - dịch vụ

* Các phòng chức năng:

Phòng Kỹ thuật - KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹthuật và chất lượng sản phẩm Ngoài ra phòng còn quản lýviệc sử dụng điện, nước, thiết bị

Phòng Kỹ thuật - Vật tư: Phòng thực hiện công tác kếhoạch, công tác XNK, công tác quản lý và cung ứng vật tư,nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh thương mại

Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạchtoán các khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công,tính giá thành sản phẩm Theo dõi các khoản thu - chi tài

chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyếttoán các hợp đồng kinh tế với khách hàng.

Phòng Tổ chức - Hành chónh: Phòng có nhiệm vụ tổchức lao động tiền lương, tuyển chọn lao động, xây dựngquy chế trả thưởng, thực hiện quan hệ lao động Ngoài ra,phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như nhậnchỉ thị giám đốc chuyển thành các văn bản quy định đếncác phòng và các phân xưởng, lưu trữ tài liệu

Phòng Bảo vệ - Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệtài sản của công ty, đảm bảo an ninh trật tự trong công ty vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng, chăm sóc y tế

* Các phân xưởng sản xuất:

Phân xưởng dệt: Tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất

từ sợi ra các loại vải mộc rồi giao cho phân xưởng tẩynhuộm

Phân xưởng tẩy nhuộm: Tiến hành nấu, tẩy nhuộm và

xử lý định hình vải mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may