Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội.doc

Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội.doc

LỜI NÓI ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nềnkinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinhdoanh Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuấtkinh doanh có lãi và phát triển Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau màmỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển củamình.

Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nướcngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào đểđảm bảo họ làm được tốt công việc được giao Do vậy việc đầu tư vào conngười được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết pháthuy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người laođộng.

Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng củaviệc làm là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đềtrọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sanggiai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước Tiền lương là một phầnquan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động.Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thựchiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát huy hết khả năng của mình để làmviệc Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ

làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm bảo cuộc sống củahọ và gia đình họ Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quantâm đến tiền lương họ nhận được Khi đó tiền lương không kích thích đượchọ làm việc hăng say.

Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội.Em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn

hạn chế, em đã chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trìnhgiao thông III - Hà Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp.

II Kết cấu của chuyên đề

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chialàm ba chương:

Chương I: Những lý luận chung về tiền lương

Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty côngtrình giao thông III - Hà Nội

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tạiCông ty công trình giao thông III.

CHƯƠNG I

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

I KHÁI NIỆM CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1 Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức laođộng, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trườngthống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác C.Mác viết: "Tiền công khôngphải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trịhay giá cả sức lao động".

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiềnlương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trảcho người lao động (người bán sức lao động) Đó là quan hệ kinh tế của tiềnlương Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động màtiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hộirất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Đó là quan hệ xã hội.Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối vớichủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất -kinh doanh Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phầnthu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trựctiếp đến mức sống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hếtthảy người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển

Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ởnước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thànhphần và khu vực kinh tế.

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp,tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chứccủa nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nướcvà được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nướcqui định.

Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lươngchịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động Tiền lương trongkhu vực này dù vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chínhsách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ,những "mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê Nhữnghợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công Đứngtrên phạm vi toàn xã hội, TL được xem xét và đặt trong quan hệ về phânphối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và dovậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọngtâm của mọi quốc gia.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ vàhiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệmlàm việc… ngay trong quá trình lao động.

TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loạidịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiềnlương danh nghĩa của họ.

Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩamà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịchvụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danhnghĩa được thể hiện qua công thức sau đây:

Itltt =

Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì TL thực tế gảim đi Điều nàycó thể xảy ra ngay cả khi TL danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điềuchỉnh trong chính sách tiền lương) Đây là một quan hệ rất phức tạp do sựthay đổi của tiền lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếutố khác nhau Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách vềthu nhập, tiền lương và đời sống.

3 Bản chất của tiền lương.

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sứclao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sửdụng người lao động Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có mộtlượng nhất định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… vàngười sử dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí màngười lao động đã bỏ ra thông qua tiền lương Do đó sức lao động có thể làhàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sứclao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng

vai trò chủ đạo Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuấtlao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo Vì vậy,tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủyếu của bản thân người lao động và của gia đình họ Việc trả lương chongười lao động không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thờigian lao động mà họ bỏ ra.

4 Chức năng của tiền lương

Con người có một vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất, con ngườilà yếu tố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất Theo nghiên cứu của cácnhà kinh tế đã kết luận: Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu vềvật chất và tinh thần của con người Họ lao động với mục đích nhằm thoảmãn nhu cầu của bản thân, của xã hội Nhu cầu của con người ngày càngphong phú, đa dạng có thể nó nhu cầu của con người là không có giới hạn.Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được gắn với những chức năng sau:

- Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động Theo CácMác "Tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân người công nhân mà cònphải dư đủ để nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trìsức lao động.

- Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương Vì động cơ của tiền lương,người lao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạođược sự say mê công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọimặt, kiến thức chuyên môn, kỹ năng…

- Đảm bảo vai trò điều phối lao động Với tiền lương được thoả đángngười lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp vớikhả năng của bản thân mình.

- Vai trò quản lý lao động của tiền lương Doanh nghiệp sử dụng côngcụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người laođộng mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động,kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảmbảo tiền lương chi trả có hiệu quả.

5 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố đểđảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội.Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triểnkinh tế gia đình Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầusinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lươngphải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động Chỉ có khi đượcnhư vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, vànâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và táisản xuất xã hội Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đãhao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họđang sống.

Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con ngườilao động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoànthành công việc Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với

công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm.Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điềuphối công việc dễ dàng thuận lợi.

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đíchtạo vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việctheo dõi kiểm tra và giám sát người lao động Tiền lương được sử dụng nhưlà thước đo hiệu quả công việc bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thànhbên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp

Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm Do đó, tiền lươngcũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp Với nhũng vai trò to lớn như trên củatiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lươngphù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêpsẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả laođộng, hiệu quả sản xuất của kinh doanh Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏngtrong tất cả các doanh nghiệp một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảolợi ích người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội.

II CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC

1 Chế độ tiền lương cấp bậc

1.1 Khái niệm

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhànước và các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người laođộng - căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành mộtcông việc nhất định.

Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người laođộng trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua sốlượng và chất lượng Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí laođộng dùng để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nàođó Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụngvào quá trình lao động, chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đàotạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao động cao thì năng suất lao động vàhiệu quả công việc sẽ cao C.Mác viết: "Lao động phức tạp chỉ là bội số củalao động giản đơn nhân đôi lên, thành thử một số lượng lao động phức tạpnào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn" Laođộng phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành nghềcao Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc,cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thựchiện công việc đó Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụthể đó.

1.2 Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc

- Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa cácdoanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chấtbình quân trong việc trả lương.

- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụngcông nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ,tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đàotạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.

- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút ngườilao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năngnhọc, khó khăn, độc hại.

- Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điềukiện về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiềnlương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tácdụng của nó.

1.3 Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc

1.3.1 Thang lương: a) Khái niệm

Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhântrong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lànhnghề (xác định theo bậc) của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thanglương tương ứng khác nhau.

Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với cácbậc lương đó Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giốngnhau.

- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân vàđược xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)

- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (laođộng có trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậccó trình độ lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trongnghề bao nhiêu lần.

- Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thanglương Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lươngcủa bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu.

Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ sốtăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối.

- Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lươngliên tiếp kề nhau.

Htdn = Hn - Hn-1

Trong đó: Htdn : hệ số tăng tuyệt đốiHn : hệ số lương bậc nHn-1 : hệ số lương ở bậc n-1

- Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đốivới hệ số lương của bậc đứng trước.

Htgdn =

Trong đó: Htgdn : hệ số tăng tương đốiHtdn : hệ số tăng tuyệt đối

Hn-1 : hệ số lương của bậc đứng trước.

Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ sốlương có thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đốiđều đặn (không đổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần).

Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệsố tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậcđứng trước đó.

+ Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ sốtăng tương đối của các bậc khác nhau là như nhau.

+ Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có cáchệ số tăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậcđứng trước.

Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trênmang tính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối.Sau đây là một số ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăngtuyệt đối và tương đối khác nhau (xem bảng X.1).

b) Trình tự xây dựng một thang lương

- Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân

Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trongcùng một nghề hay một nhóm nghề Việc xây dựng chức danh căn cứ vàotính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động Những công nhân làmviệc mà công việc của họ có tính chất, đặc điểm và nội dung như nhau thìđược xếp vào một nghề - mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơkhí, công nhân xây dựng… những người trong cùng một nghề sẽ có chungmột thang lương.

Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và cácyêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tớibậc cao nhất trong nghề Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gianhọc tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệmvà kỹ năng làm việc…

Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tốtrực tiếp trong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghềkhác để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.

- Xác định số bậc của thang lương

Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thanglương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho laođộng (trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lànhnghề, nâng bậc… Từ đó mà xác định số bậc cần thiết Những nghề có tínhchất phức tạp về kỹ thuật cao thì thường được thiết kế theo thang lương cónhiều bậc Ở nước ta, những nghề trong nhóm nghề cơ khí có kết cấu nhiềubậc (7 bậc).

- Xác định hệ số lương của các bậc

Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chấttrong hệ thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từngbậc lương Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khácnhau, ngoài bậc 1 và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳthuộc vào loại thang lương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến,đều đặn hay luỹ thoái.

Ví dụ bảng X.1 - Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin họcBậc lương

Nhóm I: Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28Nhóm II: Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45…

Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy địnhcho bậc 1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suấtlương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau:

Si = S1 x ki

Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i

S1: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu ki: hệ số lương bậc i

Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề Mức lươngnày ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạpvề kỹ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương.Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơnhoặc bằng mức lương tối thiểu.

Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làmnhững công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp

sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mởrộng Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sứckhoẻ bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn cũng có thể làmđược Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơsở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của táisản xuất sức lao động xã hội Tiền lương (mức lương) tối thiểu thường đượcxác địn qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chiphí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ.

1.3.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạpcủa công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nàođó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đượcnhững công việc nhất định trong thực hành Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức laođộng và trả lương Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thểđược bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao

động Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của ngườilao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau.

- Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đólà các nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế Chẳnghạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùngnằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thểáp dụng được cho ngành khác Ví dụ, công nhân tàu biển.

Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thốngnhất trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.

a) Về xác định cấp bậc công việc

Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xâydựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Việc xác định cấp bậc công việc thườngđược tiến hành theo trình tự sau đây:

+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tốliên quan cần thiết Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độphức tạp, quy định công nghệ và trình độ nhưng về cơ bản đều bao gồmnhững chức năng chủ yếu sau đây:

- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụcho quá trình làm việc Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toántrong và sau quá trình làm việc.

- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc Chức năngnày bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu ) và bốtrí sắp xếp công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ramột cách có hiệu quả nhất.

- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thựchiện công việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩmhay hoàn thành công việc.

- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa ) thiết bị Chẳng hạn điềuchỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bịđược sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục.

- Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mứcđộ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động Ví dụ, vớinhững công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự antoàn về người, về tài sản thì yếu tố tinh thần trách nhiệm được đặt ra rấtcao, rất quan trọng.

Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng như trìnhbày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tình chất, đặc điểm của từng nghề,từng công việc.

+ Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.

Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.Thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từngchức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm Trong phương pháp này,

điểm là một đơn vị quy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từngchức năng, từng yếu tố.

Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xáctừng chức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp.

Dưới đây là một ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương phápcho điểm.

Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích và đánh giá trong bảngsau đây:

Bảng X.2: Chuyển từ điểm sang bậc

Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp vàtinh thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200.

Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thựchiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc Tuỳ theo số bậctrong thang lương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm Cácbậc tăng dần từ thấp đến cao Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảngquy điểm thành bậc và so với mức lương tối thiểu như sau:

Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơngiản (bậc 1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phảicông việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa.

b) Về xác định cấp bậc công nhân

Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độlành nghề của công nhân Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiếnthức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có đểhoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định.

Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề củamình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xâydựng thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:

- Phần yêu cầu chung

- Phần diễn giải trình độ lành nghề+ Yêu cầu chung:

Phần này thường có những nội dung sau:

- Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việctrong một xí nghiệp, công ty.

- Những hiểu biết về chính sách, quy định cụ thể của doanh nghiệpmà người công nhân làm việc trong đó.

- Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn Chẳng hạn, công nhân bậccao phải thông thạo công việc của công nhân bậc dưới trong cùng nghề.

+ Diễn giải trình độ lành nghề:

Phần này bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Những điều mà người lao động phải biết Đó là những nội dung kiếnthức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó.

- Những công việc phải thực hiện được Đó là những kỹ năng thựchành, thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm,một công việc nhất định.

Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỷ mỉ trong từng nghềcụ thể.

Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp (công ty,xí nghiệp) tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho côngnhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.

2 Chế độ tiền lương chức vụ:

2.1 Khái niệm và điều kiện áp dụng

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước màcác tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanhnghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.

Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lýtuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lậpkế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuấtkinh doanh.

Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanhcàng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng vàcàng phức tạp Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trongnhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổchức xã hội, chính trị

Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làmviệc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều.Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giảiquyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc Đặc điểmnày làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho laođộng quản lý rất phức tạp.

Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, nhữngchức năng chủ yếu sau:

1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh

2: Thiết kế sản phẩm công việc3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất

4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh 5: Định mức lao động và vật tư

6: Tổ chức và điều hành quản lý7: Tổ chức lao động và tiền lương8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa 9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất 11: Lập kế hoạch và kiểm soát12: Marketing.

Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lýkhông chỉ khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loạicấp quản lý với nhau Bảng dưới đây minh hoạ điều đó:

Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữalao động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao độngcấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về:

Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)

kinh tế

Kiến thức kỹthuật

Văn học quảnlý

- Lãnh đạo kỹ thuật 35 30 35

- Năng lực chuyên môn nghiệp vụ

- Năng lực quan hệ giữa con người với con người- Năng lực hoạch định chiến lược

Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càngđòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thìđều rất quan trọng trong mọi cấp.

2.2 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởngtrả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ Việc phân biệt tình trạngtrong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khácnhau Chẳng hạn:

- Tiêu chuẩn chính trị- Trình độ văn hoá

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảmnhiệm.

- Trách nhiệm

Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tựsau:

2.2.1 Xây dựng chức danh của lao động quản lý

Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:

- Chức năng lãnh đạo quản lý- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật

- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.

2.2.2 Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh

Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phântích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đóqua phương pháp cho điểm.

Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽxác định các yếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng vàyếu tố trách nhiệm.

- Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đàotạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối vớingười và tài sản

Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệpchiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệmchiếm khoảng 30%.

2.2.3 Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương

Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với mộtchức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương.

Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phươngpháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc côngviệc của công nhân.

Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vàomức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.

2.2.4 Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảnglương

Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trongnền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tốithiểu Hệ số của mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác địnhcăn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó,điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.

Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấymức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.

Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũngnhư lao động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xácđịnh, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này Do vậyviệc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp.Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệtđược các nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khíchlao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần ápdụng nhiều phương pháp khác nhau.

Bảng X.4: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp

n v tính: 1000 ngĐơn vị tính: 1000 đồngị tính: 1000 đồngđồng

Hạng doanh nghiệpHệ số, mức lương

1.Giám đốc

- Hệ số6,72-7,065,72-6,034,98-5,264,32-4,603,66-3,9- Mức lương967,7-1016,6 823,7-868,3 717,1-757,4622,1-662,4527-5672 Phó giám đốc

- Hệ số6,03-6,344,98-5,264,32-4,603,66-3,943,04-3,- Mức lương868,3-913717,1-757,4 622,1-662,4527-567,4437,8-4

III CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

1 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làmcông tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉáp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc nhữngcông việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác,hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ khôngđảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.

Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: theo thời gian giảnđơn và theo thời gian có thưởng.

1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiềnlương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao haythấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức laođộng chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

Tiền lương được tính như sau:LTT = LCB x T

Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận đượcLCB : Tiền lương cấp bậc tính của người lao động

T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính.

Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất laođộng của người lao động.

1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời giangiản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chấtlượng đã quy định.

Cách tính:

Lương thời gian có thưởng = Lương thời gian giản đơn + Tiền thưởng.Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việcthực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉtiêu thưởng đã đạt được Nó khuyến khích người lao động quan tâm đếntrách nhiệm và kết quả công tác của mình.

2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

2.1.Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm

rả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựatrên trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ đãhoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong cácdoanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau:+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương màngười lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩmđã hoàn thành Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động củangười lao động.

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngườilao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm,rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc vànăng suất lao động.

+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng caovà hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làmviệc của người lao động.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng củanó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây.

+ Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học Đâylà điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xâydựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương củadoanh nghiệp/

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơilàm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thànhvượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụtổ chức và phục vụ kỹ thuật.

+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra, nghiệmthu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quyđịnh, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Qua đó, tiền lươngđược tính và trả đúng với kết quả thực tế.

+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừaphấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồngthời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bịvà các trang bị làm việc khác.

2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm.

a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộngrãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họmang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thusản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.

- Tính đơn giá tiền lương:

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao độngkhi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Đơn giá tiền lươngđược tính như sau:

ĐG =

hoặc ĐG = Lo.T.

Trong đó: ĐG - đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.

Lo lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày).Q - Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.

T - Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trảlương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

- Xác định đơn giá tiền lương.ĐG = = 3000 đ/sản phẩm

- Tính tiền lương thực tế nhận được trong ngày là:3000đ x 7 = 21.000đ.

Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.+ Ưu điểm:

- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.

- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất laođộng tăng tiền lương một cách trực tiếp.

+ Nhược điểm:

- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chấtlượng sản phẩm.

- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiếtkiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.

b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sảnxuất ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trảlương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngườicùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đếnnhau.

- Tính đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được tính như sau:

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:ĐG =

+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:ĐG = LCB x T0

Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ.LCB: tiền lương cấp bậc của công nhân i.n: số công nhân trong tổ

Q0 : Mức sản lượng của cả tổT0 : Mức thời gian của tổ+ Tính tiền lương thực tế:

Tiền lương thực tế được tính sau:L1 = ĐG x Q1

Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận đượcQ1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.

Ví dụ: tổ công nhân A sản xuất sản phẩm với định mức sản lượng là 3sản phẩm/ngày Trong ngày, tổ đã sản xuất được 4 sản phẩm có các lao độngcủa tổ như sau:

2 công nhân bậc I mức lương ngày 10.000đ3 công nhân bậc II mức lương ngày 11.500đ3 công nhân bậc IV mức lương ngày 14.000đ4 công nhân bậc IV mức lương ngày 17.000đĐơn giá tiền lương của tổ tính như sau:

ĐG = = 34,500đ

+ Tiền lương để nhận được là

L1 = 34.500đ x 4 = 138.000đChia lương cho cá nhân trong tổ:

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trảlương sản phẩm tập thể Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng.Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số.

+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thựchiện theo trình tự như sau:

- Xác định hệ số điều chỉnh (hdc)Hdc =

Trong đó: Hdc : hệ số điều chỉnh

L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận đượcL0 : tiền lương cấp bậc của tổ

Ở ví dụ trên ta có:

Lương công nhân bậc I, II, III, IV tính như sau:LI : 10.000 x 1,33 = 13.300đ

LII : 11.500 x 1,33 = 15.295đLIII : 14.000 x 1,33 = 18.620đLIV : 17.000 x 1,33 = 22.610đ

+ Phương pháp dùng giờ - hệ số Phương pháp này được thực hiệntheo trình tự sau:

- Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khácnhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau:

Tqd - TI x Hi

Trong đó: Tqd: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.TI: Số giờ làm việc của công nhân i/

Hi: Hệ số lương bậc i trong tháng lương.

Trong ví dụ ở trên, giả sử ta có các hệ số lương của công nhân ở cácbậc như sau:

Hệ số nhân bậc:

II là H2 = 1,09III H3 = 1,2IV H4 = 1,32

Vậy ta có: Số giờ làm việc của công nhân bậc II quy đổi ra số giờ củacông nhân bậ I là.

Tqd = 8.1,09 = 8,72 giờ.

Tương tự: Tqd = 8.1,2 = 9,6 giờ.Tqd = 8.1,32 = 10,56 giờ.

- Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I.

Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc Icủa cả tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân ở bậc I.Tổng số thời gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức:

- Tiền lương của một giờ làm việc bậc ILI = = 1.691đ.

- Tính tiền lương cho từng người Tiền lương của từng người tính theotheo công thức.

1 = LI x TIqd

Tính tiếp trong ví dụ trên ta có:Tiền lương công nhân bậc ILII = 1.691 x 8 LI

II =1,691 x 8,72LIII = 1,691 x 9,6

LIV = 1,691 x 10,56

Hai phương pháp chia lương tương tự như trên đảm bảo tính chính xáctrong việc trả lương cho người lao động Tuy nhiên việc tính toán tương đốiphức tạp Do vậy trong thực tế, ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sở sảnxuất, các tổ áp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn, chẳng hạn chialương theo phân loại, bình bầu A, B, C đối với người lao động.

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:

- Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thứctrách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhânlàm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ laođộng làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản.

- Nhược điểm: chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chếkhuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào

kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kéet quảlàm việc của bản thân họ v.v

c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương chonhững lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạtđộng của công nhân chính.

- Tính đơn giá tiền lương:

Đơn giá tiền lương được tính theo công thức như sau:ĐG =

Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợL: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ

M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợQ: Mức sản lượng của một công nhân chính- Tính tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thứcsau:

L1 = ĐG Q1

Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụĐG : đơn giá tiền lương phục vụ

QI : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

Tiền lương thực tế của công nhân phụ - phục vụ còn có thể được tínhdựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau:

LI = ĐG x = ĐG x Ln

Trong đó: LI, L, ĐG , M: như trên

In: chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính.Ví dụ: Một công nhân phục vụ bậc 3 có mức lương ngày là 18.000đồng/ngày, định mức phục vụ của công nhân đó là 3 máy cùng loại, mỗi máydo một công nhân chính vận hành có định mức lao động là 20 sảnphẩm/máy/ca Trong ngày, công nhân chính trong các máy hoàn thành sảnlượng tương ứng là 25 sản phẩm, 24 sản phẩm và 18 sản phẩm.

- Đơn giá tiền lương của công nhân phụ trong trường hợp này tính nhưsau:

ĐG = = 300 đ/sản phẩm

- Tiền lương thực tế của người công nhân phụ tính như sau: LI = 300đ x (25 + 24 + 18)

= 300đ x 67 = 20.100đồng

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:

- Ưu điểm: chế độ trả lương ngày khuyến khích công nhân phụ - phụtrợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng caonăng suất lao động của công nhân chính.

- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ - phụ trợ phụ thuộc vàokết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lạichịu tác động của các yếu tố khác Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làmviệc của công nhân phụ.

d) Chế độ trả lương sản phẩm khoán

Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc đượcgiao khoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trongngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khicông nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xácđịnh một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được

Tiền lương khoán được tính như sau:LI = ĐGK x QI

Trong đó: LI : tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việcQI : số lượng sản phẩm được hoàn thành.

Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xácđịnh đơn giá khoán; đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phântích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán chocông nhân.

Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương khoán:

- Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho ngườilao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quátrình làm việc, giảm thơi gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giaokhoán.

- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khikhó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quanhay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thànhcông việc giao khoán.