Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình.docx

Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình.

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do nghiên cứu đề tài

Bất cứ doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào, mục tiêu cao cả nhất là tối đa hoá lợi nhuận, tối thiểu hoá chi phí Mà tiền lương là một khoản chi phí của doanh nghiệp Để khoản chi phí này thấp nhất nhưng mang lại sử dụng có hiệu quả cao nhất, thì công tác trả công lao động có vai trò vô cùng quan trọng Trả lương có hiệu quả sẽ vừa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, giảm thiểu chi phí, vừa thúc đẩy tính cạnh tranh của doanh nghiệp

Thực tế hiện này trong các doanh nghiệp Việt Nam, hình thức trả lương góp phần quan trọng trong hiệu quả của công tác trả lương Tuy nhiên do còn ảnh hưởng của cơ chế bao cấp, nên các hình thức trả lương còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập và chưa hiệu quả, tiền lương còn thấp, chưa phản ánh đúng giá trị mà người lao động đóng góp cho doanh nghiệp dẫn tới những khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp

Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm chú ý bởi vai trò và tầm quan trọng của nó Nó là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình của người lao động

Sau thời gian thực tập tại Công ty Điện lực Ba Đình, qua việc nghiên cứu, tìm đọc tài liệu về quá trình hình thành, phát triển, các báo cáo kinh doanh,em thấy các hình thức trả công (lương) tại Công có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả kinh doanh Do đó, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Điện lực Ba Đình” để làm chuyên để thực tập.

Mục đích nghiên cứu

Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các hình thức trả lương trong Công ty từ đó tìm ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải tiến các hình thức trả lương, để các hình thức này thực hiện trong thực tế có hiệu quả hơn.

Đối tượng nghiên cứu

Các hình thức trả lương đang đựơc áp dụng hiện nay đối với người lao động thuộc Công ty Điện lực Ba Đình.

Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Nghiên cứu các hình thức trả công (lương) của Công ty trong

giai đoạn từ 2004 đến 2006

Không gian: - Văn phòng công ty Điện lực Ba Đình

Phương pháp nghiên cứu

Ngoài phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chuyên đề thực tập còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

 Phương pháp thu thập thông tin, tư liệu từ Văn phòng, Chi nhánh của Công ty.

 Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê và so sánh nhờ sự giúp đỡ của các chương trình xử lý số liệu trên máy vi tính.

Trong quá trình thực hiện Chuyên đề, em đã được sự giúp tận tình của

giáo viên hướng dẫn Gs.TS Tống Văn Đường cùng toàn thể cán bộ công nhân

viên Công ty Điện lực Ba Đình Mặc dù có rất nhiều cố gắng trong việc sưu tầm, thu thập số liệu và nghiên cứu các tài liệu song do thời gian, trình độ đặc biệt là kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên Chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót Vậy kính mong sự đóng góp ý kiến của thầy giáo đề em hoàn thiện Chuyên đề này.

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy và các cô, anh, chị đã giúp đỡ em trong suốt quá trình hoàn thành Chuyên đề này của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

Chương 1: Vai trò của tiền lương, nội dung và sự cần thiết phảihoàn thiện các hình thức trả lương

1 Vai trò và các chức năng cơ bản của tiền lương1.1 Khái niệm về tiền lương

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, nó tuỳ thuộc dưới nhiều góc độ Dưới góc độ kinh tế thì tiền lương cũng được hiểu rất khác nhau qua từng thời kỳ Trong thời kỳ bao cấp “tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến” Việc phân phối tiền lương một cách có kế hoạch như vậy ngoài ưu điểm là tạo ra sự yên tâm cho người lao động trong thời kỳ đầu nền kinh tế còn khó khăn thì đã bộc lộ nhiều hạn chế Điển hình là hệ thống tiền lương nó không khuyến khích người lao động hăng say làm việc hết mình, dễ gây ra trạng thái trông chờ, ỷ lại vào người khác Tiền lương mà người lao động nhận được không thật sự gắn với kết quả lao động của họ Thêm vào đó, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, là phần giá trị mới được tạo ra, nhưng việc trả lương lại không được quan tâm đến kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh.

Trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành thứ hàng hoá đặc bặt có thể trao đổi mua bán trên thị trường Do vậy, “ tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá trị của sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và do người sử dụng lao động trả cho người lao động”

Dưới góc độ pháp lý, tổ chức lao động quốc tế ( ILO ) có công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương trong đó có quy định:

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Như vậy tiền lương là một khoản thù lao động ( phần thu nhập cơ bản của người lao động ) được người sử dụng lao động trả dựa vào số lượng và chất lượng hoàn thành công việc của người lao động, theo cam kết hay theo hợp đồng Và với những đặc điểm của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì tiền lương cũng mang màu sắc riêng, như vậy “ tiền lương là giá trị cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường ”

Ta thấy khái niệm tiền lương ở đây không những được thể hiện về mặt giá trị thị trường mà còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Mặt khác, mối quan hệ này lại không chỉ được hình thành trước khi người lao động tham gia vào công việc mà nó còn tồn tại cả trong và sau khi người lao động hoàn thành công việc Do đó có thể thấy được rằng tiền lương là một phạm trù biểu hiện nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau và chủ thể của các quan hệ đó là người sử dụng lao động và những người lao động làm công ăn lương.

Một số khái niệm liên quan :

Tiền lương danh nghĩa: “ Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người

lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể “ Số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay

trong quá trình lao động Thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, bản thân nó chưa thể đưa ra một nhận thức đầy đủ về mức tiền lương mà người lao động nhận được vì lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc rất lớn vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và mức thuế mà người lao động phải sử dụng số tiền lương đó để đóng thuế.

Tiền lương thực tế: “ Là số lượng tư liệu sinh hoạt ( các loại hàng hoá và

dịch vụ ) cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương doanh nghĩa của họ sau khi đã đóng các loại thuế theo quy định của nhà nước”

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:

ITLDN ITLTT =

Igc Trong đó :

ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả

Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi Điều này có thể xảy ra khi tiền lương danh nghĩa tăng lên ( do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương ).

Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao ( giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá ) trong khi những thoả thuận về tiền lương

doanh nghĩa lại không điều chỉnh kịp là một số điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương tối thiểu: Được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người

lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.

1.2.Bản chất của tiền lương:

Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương mang nặng tính phân phối cấp phát Mức lương của người lao động trong các cơ quan, Xí nghiệp Nhà nước được quy định hoàn toàn trong các thang, bảng lương từ trước Sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh, người lao động được trả một khoản tiền cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh trong kỳ của đơn vị cũng như mức độ tích cực làm việc của bản thân người lao động Do đó nên tiền lương trong thời kỳ này không phản ánh được giá trị sức lao động, không đóng vai trò giá cả sức lao động Trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành hàng hóa do đó bản chất của tiền lương trong thời kỳ này là giá cả của sức lao động.

1.3.Vai trò của tiền lương

Đối với người lao động: Tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc

đảm bảo cuộc sống cho người lao động Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động làm công ăn lương Do đó nó có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ Ngoài các nhu cầu về giao tiếp xã hội, nhu cầu chính trị… đại bộ phận người lao động tham gia quá trình lao động là vì mục đích tiền lương Mọi biện pháp, chính sách Nhà nước, doanh nghiệp làm thay đổi tiền lương của người lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ nên đều tác dụng đến động lực lao động, thái độ làm

việc, năng suất lao động, chất lượng lao động… của người lao động Cho nên có thể nói tiền lương có ý nghĩa quyết định - phản ánh lợi ích thiết thân của người lao động cả trong cuộc sống và trong lao động.

Tiền lương là thước đo giá trị sự cống hiến của người lao động đối với doanh nghiệp và xã hội Nguyên tắc trả công cho lao động đã xác định: làm nhiều hưởng nhiều, làm ích hưởng ích, không làm không hưởng Do vây, tiền lương của người lao động càng cao thể hiện sự đóng góp cho doanh nghiệp và xã hội càng nhiều.

Tiền lương thể hiện địa vị của người lao động trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội Vì tiền lương thể hiện sự đóng góp của người lao động nên nó phản ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội Người lao động được hưởng mức lương càng cao thì càng có địa vị trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.

Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một trong những yếu tố có ý nghĩa

quyết định đến hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương là một bộ phận chi phí chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công từ đó làm tăng hiệu suất kinh doanh.

Mặt khác, tiền lương là công cụ để quản lý và khuyến khích người lao động Như đã phân tích ở trên, tiền lương ảnh hưởng đến mức sống của người lao động do đó nó tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc Vì vậy các doanh nghiệp bên cạnh việc áp dụng các biện pháp tiết kiệm chi phí nhân công cũng cần biết sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý và tạo động lực cho người lao động - trước hết là duy trì một mức tiền lương thoả đáng - đảm bảo và từng bước nâng cao đời sống của người lao động qua đó làm tăng hiệu quả hoạt động lao động của họ.

1.4.Các chức năng cơ bản của tiền lương

Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

- Chức năng thước đo giá trị hay thước đo hao phí lao động xã hội: Như đã

nêu trên, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Khi tiền lương trả cho người lao động ngang giá với giá trị sức lao động, người ta có thể xác đinh được hao phí sức lao động của toàn xã hội thông qua quỹ lương trả cho toàn bộ người lao động

- Chức năng tái sản xuất sức lao động ( giản đơn và mở rộng ): Theo Mác “

Sức lao động là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực tạo nên cho con người khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội” Khả năng về thể lực và trí lực ( đặc biệt về thể lực ) của con người có hạn Vì vậy để tiếp tục tạo ra của cải cho xã hội thì sức lao động cần được duy trì và phát triển tức là tái sản xuất sức lao động, tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao trình độ… Tiền lương đảm bảo cung cấp cho người lao động nguồn vật chất cần thiết để thực hiện quá trình tái sản xuất sức lao động.

- Chức năng đòn bẩy kinh tế: Tiền lương là bộ phận thu nhập chủ yếu đối với

đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ và gia đình họ Vì vậy phấn đấu nâng cao tiền lương để nâng cao mức sống là mục đích của mọi người lao động.

2 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương2.1.Các yêu cầu của tổ chức tiền lương:

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao

đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội Để thực hiện được yêu cầu này đòi hỏi các doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính hợp pháp, tức là phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam vì các điều khoản này được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu kỹ tình hình phát triển kinh tế, mức sống dân cư, giá cả hàng hoá tiêu dùng, điều kiện đặc thù của mỗi ngành, mỗi vùng trong từng thời kỳ nhất định Các doanh nghiệp tuỳ điều kiện cụ thể và địa bàn hoạt động có thể điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà nước ban hành:

TLmin đc = TLmin x ( 1+ kđc ) Trong đó:

TLmin : Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định TLmin đc : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh

kđc : Hệ số điều chỉnh ( kđc = k1 + k2 ) k1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng k2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

Tiền lương là một phần rất quan trọng quyết định đến quá trình làm việc của người lao động làm thuê, là một trong những yếu tố để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của cả doanh nghiệp Để đạt được được điều này thì hệ thống tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau:

+ Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có khả năng làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại phục vụ cho tổ chức Đây là yêu cầu đầu tiên của hệ thống tiền lương cần đạt được để có thể nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.

+ Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần đảm bảo công bằng về cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Công bằng bên trong nghĩa là trong cùng một tổ chức những người lao động sẽ được trả công đúng với trình độ và công việc mình làm Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là trong cùng một ngành, cùng một địa bàn, cùng điều kiện làm việc, những người lao động ở các doanh nghiệp

khác nhau làm công việc tương tự nhau thì phải được trả lương như nhau Một số hệ thống tiền lương không công bằng sẽ làm mất những lao động có trình độ và triệt tiêu động lực lao động, làm cho năng suất lao động không những không tăng mà còn có thể giảm.

Ngoài ra để tăng năng suất lao động không ngừng nâng cao thì hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của người lao động ( như áp dụng các hình thức lương có thưởng, đơn giá luỹ tiến )

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu:

Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ giúp cho người lao động đoán trước được khối lượng công việc, sản phẩm và như vậy thì tiền lương họ nhận được là bao nhiêu Người lao động sẽ biết được phải làm thế nào để tăng thu nhập của mình, qua đó sẽ có xu hướng cố gắng tăng năng suất lao động Với một hệ thống tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiệu sẽ tác động trực tiếp đến động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm cho việc quản lý về tiền lương và lao động được dễ dàng.

2.2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Để tiền lương thực sự đúng với ý nghĩa của mình thì cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm phân phối theo lao động, lấy hao phí lao động và kết quả thực hiện công việc làm căn cứ trả lương Theo đó, những người lao động có trình độ tương đương thực hiện cùng một công việc sẽ có mức lương ngang nhau nếu như hoàn thành công việc như nhau.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương, từ đó khuyến khích người lao động không ngừng học tập để nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệp và tích cực tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt công việc được giao.

Tuy nhiên trong cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp không giống nhau: Có doanh nghiệp làm ăn phát đạt thu được nhiều lợi nhuận, có doanh nghiệp thì lại thu ít hơn và có doanh nghiệp làm ăn thua lỗ Do vậy mà những người lao động làm các công việc tương đương trong điều kiện lao động như nhau ở các doanh nghiệp khác nhau ( trong cùng một ngành nghề, cùng một địa bàn ) có thể không nhận được những mức lương ngang nhau Vì vậy nguyên tắc phân phối lao động có thể chỉ thích hợp trong một doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể và sẽ khó áp dụng trong một phạm vi rộng lớn vì tiền lương trong nền kinh tế không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà nó còn chịu tác động của nhiều nguyên tố khác nữa.

- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải

nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Năng suất lao động sẽ không ngừng tăng lên, đó là quy luật cạnh tranh để tồn tại của các doanh nghiệp Do vậy mà tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên, ngoài sự tăng của năng suất lao động làm tiền lương cũng tăng lên thì còn có nhiều yếu tố khách quan (như giá cả sinh hoạt tăng,nhu cầu nâng cao mức sống của người lao động … ) cũng làm tiền lương tăng lên Ta thấy năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tiền lương tăng sẽ kích thích năng suất lao động tăng, tiền lương và năng suất lao động có mối quan hệ mật thiết với nhau Mối quan hệ mật thiết giữa năng suất lao động và tiền lương này được thể hiện cụ thể sau:

Ta xét trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận chi phí của sản xuất, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần giảm chí phí sản xuất xuống mức thấp nhất có thể, muốn vậy cần tăng năng suất lao động từ đó sẽ làm giảm giá thành sản phẩm, tạo ra sức cạnh tranh lớn trên thị trường Tuy nhiên để tăng năng suất lao động, bên cạnh việc tăng cường thêm máy móc thiết bị, sử dụng nguyên vật liệu hiệu quả và tốt

hơn… một biện pháp rất quan trọng là tạo động lực làm việc cho người lao động Và tiền lương chính là một trong những công cụ kích thích người lao động tăng năng suất lên mức cao nhất Nhưng tiền lương lại chính là chi phí sản xuất, nếu tăng tiền lương sẽ làm cho tăng chi phí Vì vậy để đạt hiệu quả kinh doanh, các doanh nghiệp luôn đảm bảo mối quan hệ mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân, hay nói cách khác là phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Mặt khác khi năng suất lao động tăng lên sẽ làm lợi nhuận cũng tăng theo, khi đó doanh nghiệp phải chi một phần lợi nhuận tăng theo đó cho người lao động dưới hình thức tiền lương ( phần chủ yếu ) Mà nếu phần phân chia giá trị có được do tăng của năng suất lao động bằng đúng bằng phần tiền lương mà người lao động nhận được thì doanh nghiệp sẽ không có lợi gì vì các doanh nghiệp kinh doanh điều quan trọng nhất đó là lợi nhuận, do vậy cần đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động hơn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân là một trong những nguyên tắc đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao

động làm công việc khác nhau trong doanh nghiệp.

Mục đích của nguyên tắc này là đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động Nguyên tắc này được xây dựng trên cơ sở mỗi công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật khác nhau, diễn ra trong điều kiện lao động khác nhau và ý nghĩa các công việc, các lĩnh vực trong doanh nghiệp cũng không giống nhau.

Sự khác nhau về mức độ phức tạp của công việc: Điều này đòi hỏi trình độ lành nghề của người lao động ở các công việc khác nhau cũng khác nhau Sự

phân biệt này được thể hiện trong trả lương Điều đó sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề.

Sự khác biệt về điều kiện làm việc: Mặc dù diễn ra trong cùng một doanh nghiệp, các công việc khác nhau sẽ có điều kiện làm việc và lao động cũng không giống nhau, có những người lao động làm trong điều kiện môi trường độc hại và có những người lao động làm việc trong môi trường ít độc hại,… Do vậy mà mức lương trả cho những người lao động làm trong điều kiện khác nhau cũng phải khác nhau.

Sự khác nhau về ý nghĩa của các công việc, lĩnh vực trong một doanh nghiệp: Trong doanh nghiệp thì các công việc đều quan trọng cả nhưng có những công việc hay lĩnh vực có ý nghĩa hay tầm đặc biệt quan trọng Có những lĩnh vực chiến lược, có tầm quan trọng rất lớn đến sự hoạt động phát triển của doanh nghiệp Do vậy mà mức lương trả cho những người lao động trong những lĩnh vực khác nhau thì cũng phải khác nhau.

3 Các hình thức trả lương

Trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay có hai hình thức trả lương phổ biến nhất đó là hình thức trả lương theo thời gian ( áp dụng cho lao động gián tiếp ) và trả lương theo sản phẩm ( áp dụng cho lao động trực tiếp ) Tùy vào hoạt động kinh doanh của mình mà mỗi doanh nghiệp chọn hình thức trả lương thích hợp cho người lao động của mình.

3.1.Hình thức trả lương theo thời gian3.1.1 Khái niệm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định theo công việc trên một đơn vị thời gian với số lượng đơn vị thời gian thực tế làm việc của người lao động trong các

tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xác định trước mà người lao động phải đáp ứng nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đấy.

LTG = MTL x T Trong đó:

LTG: Lương trả theo thời gian

MTL : Mức tiền lương được quy định trả cho công việc mà người lao động đảm nhận theo một đơn vị thời gian

T : Số đơn vị thời gian thực tế mà người lao động đã làm

3.1.2 Các điều kiện áp dụng hình thức trả lưong theo thời gian:

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý Đối với lao động sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng với những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, khó kiểm tra, khó nghiệm thu sản phẩm; hoặc theo tính chất công việc mà việc trả lương theo sản phẩm không thể đảm nhận được chất lượng sản phẩm, …

3.1.3 Các chế độ trả lương theo thời gian

 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

LTT = LCB x T Trong đó:

LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được

LCB : Tiền lương cấp bậc theo thời gian (là số tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian theo cấp bậc công việc của công việc mà họ thực hiện).

T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn có thể trả theo năm, tháng, ngày, giờ tùy thuộc và tính chất công việc cũng như yêu cầu của mỗi doanh nghiệp.

Tiền lương năm: Là tiền lương được tính và trả theo từng năm Hình thức trả lương này thì ít được áp dụng ở Việt Nam.

Tiền lương tháng: Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng Hình thức trả lương này được áp dụng phổ biến ở nước ta, nhất là công nhân viên chức.

TLtháng = TLtối thiểu x [HSLcấp bậc + HScác loại phụ cấp(nếu có )]

Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc, hình thức trả lương này áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất kinh doanh.

TL ngày =

Sô ngày làm viêc theo chê đô trong tháng

Tiền lương giờ: Là tiền lương được tính và trả cho từng giờ làm việc, được xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của luật lao động ( 8giờ/ngày ) Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, không khuyến khích sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, không khuyến khích tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.

TL giờ =

 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và chế độ tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.

TL TG có thưởng = TL TG giản đơn + Tiền thưởng

Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…, ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng  Đánh giá về ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán mức tiền lương một cách dễ dàng.

Nhược điểm của hình thức này là tiền lương được trả cho người lao động không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của người lao động trong một chu kỳ thời gian cụ thể nên làm giảm động lực lao động, không khuyến khích tăng năng suất lao động, gây lãng phí thời gian làm việc, dẫn đên sự ỷ lại của người lao động, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu… Tuy nhiên thì nhược điểm này có thể khắc phục được bằng cách kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với chế độ tiền thưởng như thưởng theo năng suất, thưởng theo chất lượng sản phẩm, theo lợi nhuận, doanh thu,…

3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

3.2.1.Khái niệm hình thức tră lương theo sản phẩm:

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động

dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá tiền lương cho một

Q :Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ tính lương.

ĐGTL : Đơn giá tiền lương

Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động

Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:Ưu điểm:

- Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao

động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành Điều này có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi (đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động.

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động

ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,

- Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho

người lao động, do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động

Tuy nhiên trả lương theo sản phẩm cũng có những hạn chế sau:

Một là: Ngươi lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan

tâm đến chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị, dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém.

Hai là: Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công

việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong

trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến

Ba là: Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ

thời gian quá mức không những không tốt cho máy móc thiết bị ( Vì phải hoạt động quá công suất ) mà còn ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động

Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không thích hợp với những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng ( như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn nút các bảng điều khiển tự động… ) Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng.

Điều kiện áp dụng:

Do những nhược điểm trên nên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau:

Thứ nhất, phải xác định được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo

điều kiện tính toán các đơn giá tiền lương chính xác vì: Lương cấp bậc

ĐGTL = = Lương cấp bậc x Mức thời gian Mức sản lượng

Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian

ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động

Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản

xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương Công tác này nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn chất lượng quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Nhờ đó tiền lương mới được tính và trả đúng với giá trị thực tế.

Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện

công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới chất lượng.

3.2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm

1) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái.

Đơn giá cố định được tính theo công thức sau:

T: Mức thời gian ( tính theo giờ )

Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền mình nhânh được khi hoàn thành nhiệm vụ.

Nhược điểm: Chế độ trả lương này làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.

2) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lương này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trong nom máy liên hợp.

Đơn giá được tính theo công thức sau:

- Li : Mức lương cấp bậc của công việc bậc i- Ti : Mức thời gian của công việc bậc i

- n: Số công việc trong tổ

- L : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ

- T: Mức thời gian của sản phẩm

Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân

3) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền

công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…

Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính Đơn gí tính theo

- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp- L: Lương cấp bậc của công nhân phụ- Q: Mức sản lượng của công nhân chính- M: Số máy phục vụ cùng loại

Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

4) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả lương sản phảm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.

Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.

Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau:

Lth = L +

100 Trong đó:

- L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

- m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng- h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.

Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương ở Công tyĐiện lực Ba Đình trong thời gian qua

1 Một số đặc điểm chủ yếu của Công ty Điện lực Ba Đình1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

Điện lực Ba Đình là một đơn vị thành viên trực thuộc của Công tu điện lực Thành Phố Hà Nội Do vậy mà lịch sử hình thành và phát triển của Điện lực Ba Đình chính là tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Công tu Điện lực TP Hà Nội.

Tiền thân đầu tiên của Công ty là Nhà máy Đèn Bờ Hồ được khởi công xây dựng vào tháng 1/1895 với quy mô nhỏ, có 2 tổ máy phát điện 1 chiều công suất 50KW.

Năm 1899 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện

Năm 1922 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện của Thụy Sỹ với công suất 1000KW.

Năm 1925 Xưởng phát điện Yên Phụ được khởi công xây dựng

Năm 1932 xưởng phát điển hoàn thành với 4 lò, 1 nồi hơi, 2 turbin tổng cộng 3500KW.

Ngày 18/11/1933 Hà Nội và các tỉn lân cận được cung cấp dòng điện xoay chiều ( Nhà máy điện Hà Nội ra đời với xưởng điện Yên Phụ và Nhà máy Đèn Bờ Hồ ).

Từ năm 1954 – 1964 lưới điện Hà Nội tỏa về các tỉnh Hưng Yên, Hải Dương, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà Đông Trụ sở chính tại 69 Đinh Tiên Hoàng là trung tâm phân phối điện đi các tỉnh châu thổ sông Hồng.

Từ năm 1965 – 1973 đế quốc Mỹ đánh phá miền Bắc, trạm điện, cột điện là mục tiêu hủy diệt của chúng.

Từ năm 1975 – 1985 đất nước thống nhất ngành điện thủ đô bắt tay vào khôi phục, củng cố và phát triển.

Sau năm 1986 đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với toàn ngành điện Công ty điện lực TP Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng cố lưới điện, cấp điện an toàn

Với lịch sử 50 năm, Công ty điện lực TP Hà Nội có trên 3200 cán bộ công nhân viên, trong đó có trên 500 người có trình độ đại học và trên đại học, trên 700 công nhân kỹ thuật tay nghề 7/7.

Hiện nay Điện lực Ba Đình có trên 300 cán bộ công nhân viên với trên 50 cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, và trên57 công nhân kỹ thuật tay nghề 7/7.

1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty

Điện lực Ba Đình được hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng theo giấy phép kinh doanh số 313897 cấp ngày 17 tháng 7 năm 1995 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp Điện lực Ba Đình thực hiện sản xuất kinh doanh điện năng với những nhiệm vụ chính sau:

- Kinh doanh điện năng

- Quản lý vận hành lưới điện phân phối

- Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác có liên.- Thiết kế lưới điện

- Xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp thuộc lưới điện từ 35 KW

trở xuống

- Tư vấn giám sát thi công các công trình lưới điện từ 35 KW trở xuống- Tư vấn đầu tư xây dựng các dự án viễn thông công cộng

- Xây lắp các công trình viễn thông công cộng1.3 Lực lượng lao động

Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty Điện lực Ba Đình gồm có 358 người, lực lượng lao động trong Công ty đa phần là lao động trẻ và có trình độ học vấn cũng tương đối cao Để xem xét chi tiết ta có các biểu số liệu sau:

Biểu phân loại công nhân viên trong công ty theo độ tuổi và giới tính:(Biểu 1)

Qua biểu trên ta thấy trong số 358 CBCNV của Điện lực Ba Đình (trong đó có 3 hợp đồng đại lý do Điện lực ký ) thì nữ chỉ có 122 người chiếm khoảng 34% còn lại lực lượng lao động chủ yếu của Điện lực là nam Lao động nữ chỉ chiếm tập trung ở một số phòng ban trức năng, chức năng nghiệp vụ và TNV ở các đội QLĐP Lao động nam làm những công việc yêu cầu sức mạnh về thể chất và tay nghề kỹ thuật như: lắp đặt công tơ, ghi chỉ số công tơ, quản lý vận hành dây và trạm,…

- Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 30 tuổi chiếm: 22,07%- Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 30 - 39 tuổi chiếm: 30,73%- Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 40 - 49 tuổi chiếm: 31,84%- Độ tuổi của cán bộ nhân viên dưới 50 - 59 tuổi chiếm: 15,36%

Qua phân tích cho ta thấy lao động của Điện lực là tương đối trẻ, điều này góp phần làm cho hoạt động của công ty trở nên linh hoạt,hoàn thành nhanh