Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long

Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long

HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠICÔNG TY CẦU I THĂNG LONG

LỜI GIỚI THIỆU

Công tác quản lý tiền lương là một trong những chức năng quan trọng trong công tác quản trị doanh nghhiệp Nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp.Tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất quan trọng, là một bộ phận cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp nhưng lại là nguồn thu chủ yếu của người lao động Các đặc điểm trên đòi hỏi khi tổ chức công tác tiền lương doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc và những chính sách, chế độ đối với người lao động

Vì vậy, trong doanh nghiệp việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ lương, định mức lương, lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọi người lao động trong quá trình làm việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, không ngừng đảm bảo cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động và gia đình họ là một việc cần thiết và cấp bách Trên cơ sở

lý luận trên và thực tế thu thập được trong quá trình thực tập tại Công ty cầu

Thăng Long I em đã chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại

công ty cầu I Thăng Long ”

Với mục đích dùng những vấn đề lý luận về tiền lương, em phân tích

và đánh giá tình hình thực hiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cầu Thăng Long I, từ đó tìm ra những mặt cần phát huy, những tồn tại cần khắc phục để đưa ra những phương hướng, giải pháp cho công tác tổ chức xây dựng các hình thức trả lương có hiệu quả Bố cục đề tài có ba phần:

Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long

Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

I BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG:

1 Một số khái niêm về tiền lương:

Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm tiền lương được quan niệm theo các cách khác nhau.

Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ

hàng hoá đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo

các quy luật của cơ chế thị trường

Mặc dù, tiền lương trong nền kinh tế thị trường dù phải tuân theo các quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả sức lao động) đặc biệt còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng quyết định nhất vẫn phải là quy luật phân phối theo lao động

Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập của người lao động Ở Nhật Bản hay Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động.

Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lương

đã thay đổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã

có những thay đổi cơ bản Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận và được trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc.

" Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã

hội."

Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng

những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

2 Các yêu cầu và chức năng của tiền lương:

2.1 Những yêu cầu trong tổ chức tiền lương:

Khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trò của tiền lương Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của ngưòi lao động và gia đình họ, tiền lương phải

là khoản thu nhập chính ổn định thường xuyên lâu dài Một phần đủ để

họ chi trả những chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú tâm vào công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp Muốn vậy khi trả lương doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người lao động vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng cách xa rời nhau Tiền lương danh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao động (tiền lương thực tế quá thấp) và ngược lại.

Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động.

Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho người lao động.

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một hình thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.

2.2 Chức năng của tiền lương:

 Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp:

Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất đối

mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của ngưòi lao động trong doanh nghiệp Chính vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên Khi có lợi nhuận cao

đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người

sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.

 Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất

lao động:

Khi xây dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo

được yêu cầu này và đồng thời đây cũng chính là chứcnăng của tiền lương Động lực cao nhất trong công việc củangười lao động chính là thu nhập (tiền lương) vì vậy để cóthể khuyến khích tăng năng suất lao động chỉ có thể là tiềnlương mới đảm nhiệm chức năng này Mặt khác, hình thứcquản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh

tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng củamình tạo ra động lực tăng năng suất lao động

 Chức năng tái sản xuất lao động:

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ, vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao.

3 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự

bất bình đẳng trong công tác trả lương Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

bình quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất

kinh doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao động trong doanh nghiệp.

Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau.

Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi trường độc hại

II CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG:

Ngày nay trong các doanh nghiệp, các công ty do có

sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các hìnhthức trả lương thường áp dụng không giống nhau

Thường thì có hai hình thức được áp dụng là :

- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động , tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng

và chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.

- Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.

Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :

- Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng cócăn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua cácphương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bướccông việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác củatừng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của

hệ thống mức lao động

- Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạnchế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp

người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc đượcgiao.

- Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để

họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị

Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau, baogồm :

1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân :

Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức :

Đ = Lcv / Q hoặc Đ = L * T

Và Lsp = Đ * Q

Trong đó :

Đ : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

Lcv : Lương theo cấp bậc công việc

Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

L SP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ.

Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong điềukiện lao động mang tính độc lập tương đối, có định mức,kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêngbiệt căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêucầu kỹ thuật.thực tế mà họ hoàn thành.

- Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhânnhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, kích thíchcông nhân nâng cao trình độ tay nghề.Chế độ tiền lươngnày dễ hiểu dễ tính toán

- Nhược điểm : Người lao động chạy theo số lượng màkhông quan tâm đến chất lượng sản phẩm Người lao động

ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụnghiệu quả máy móc thiết nếu như không có qui định cụ thể

1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :

Đơn giá tiền lương tính như sau:

- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

ĐG = N * LCB /Qo

- Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:

Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ.

Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất

LCB : Tiền lương cấp bậc của công nhân

N: Số công nhân trong tổ

To: Mức thời gian của cả tổ

Đối tượng áp dụng : đối với những công việc đòi hỏiphải có một tập thể người mới có thể hoàn thành được

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ cũng rất quantrọng trong hình thức này Có hai phương pháp thườngđược áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và phương phápdùng giờ - hệ số

Tiền lương thực tế tính như sau :

L1 = ĐG * Qo ( L1 : Tiền lương thực tế tổnhận được )

- Ưu điểm : Hình thức trả lương theo sản phẩm tậpthể khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thứctrách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn

thành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tựquản.

- Nhược điểm : Không khuyến khích công nhân nângcao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi côngnhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ

1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp :

Đ = Lcv / M * QTrong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ

Lcv : Lương cấp bậc của công nhân phụ

M : Số máy móc mà công nhân đó phục vụ

Q : Mức sản lương của công nhân chính

Đối tượng áp dụng : Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức hưởng lương theo sản phẩm Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích công nhân đứng máy Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau :

- Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính

chế dộ trả lương khi làm ra hàng hỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó.

- Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ.

Ưu điểm : chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính.

1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng :

Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng đểkhuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra

Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộphận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộphận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm

Lcn = Lsp + L(m + h)/ 100Trong đó :

Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định

h : % vượt chỉ tiêu thưởng

m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng

- Ưu điểm : Chế độ trả lương này khuyến khích ngườilao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm,khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độhoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng caochất lượng sản phẩm.

1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến :

Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân baogồm hai bộ phận :

- Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩmsản xuất ra với đơn giá cố định

- Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăngthêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản phẩm : mức

độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao

- Đối tượng áp dụng : ở những khâu yếu của dâychuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tácdụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó

Nhược điểm chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc

độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương

Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vihẹp, thời gian ngắn.

Tiền lương người công nhân nhận được là :

Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * ĐTrong đó :

K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp

cố định dùng để tăng đơn giá

d1 : tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuấttrong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sảnlượng 100%

1.6 Hình thức trả lương khoán theo công việc :

Thường áp dụng cho những công việc giao theo từngchi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộkhối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trongkhoảng thời gian nhất định.

Vậy đặc điểm về lương khoán là ngoài qui định về sốlượng, chất lượng công việc mà còn có qui định về thờigian bắt đầu và kết thúc công việc đó

Đối tượng của chế độ lương khoán có thể là cá nhântập thể, có thể khoán theo từng công việc hoặc một số côngviệc có khối lượng lớn Tiền lương sẽ được trả theo sốlượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giaokhoán

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng trong xây dựng

cơ bản, nông nghiệp Trong công nghiệp nó chỉ được ápdụng cho những công việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắpnhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất

Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lươngkhoán :

- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân là xác định đơngiá như hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, tiềnlương được trả bằng đơn giá nhân với khối lượng côngviệc.

- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xácđịnh đơn giá như hình thức trả lương tập thể và sau đó sẽphân phối cho từng người phụ thuộc vào số lượng, chấtlượng lao động của họ

- Chế độ lương khoán khuyến khích người công nhânhoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượngcông việc thông qua hợp đồng giao khoán

2 Hình thức trả lương theo thời gian :

Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụngđối với những người làm công tác quản lý, còn công nhânsản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc làchủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành địnhmức một cách chính xác được, hoặc cũng do tính chất củasản xuất nên nếu thực hiện được việc trả công theo sản

phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đemlại hiệu quả thiết thực Mặc dù vậy hình thức trả lương nàyvẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và vấn

đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc mà họhoàn thành

Nhìn chung thì hình thức trả lương theo thời gian cónhiều nhược điểm hơn hình thức trả lương theo sản phẩm

vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả của người lao động mà

họ đã đạt được trong thời gian làm việc

Hình thức trả lương theo thời gian gồm :

- Hình thức trả lương thời gian có thưởng

- Hình thức trả lương thời gian đơn giản

2.1 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng :

Theo chế độ trả lương này người công nhân nhận đượcgồm : một phần thông qua tiền lương đơn giản, phần cònlại là tiền thưởng Chế độ này thường được áp dụng chocông nhân phụ làm các công việc phục vụ như sửa chữa,điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi hỏi

Lương thời gian có thưởng là hình thức chuyển hóacủa lương thời gian và lương sản phẩm để khắc phục dầnnhững nhược điểm của hình thức trả lương thời gian.

Tính lương bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơngiản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng vớitiền thưởng

Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thànhthạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích côngtác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạtđược Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâmđến trách nhiệm và kết quả công tác của mình

2.2 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản :

Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhậnđược của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao haythấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

Ttt : thời gian thực tế

Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khóxác định mức lương lao động chính xác hoặc những côngviệc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng

Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây :

- Tiền lương giờ = suất lương cấp bậc giờ x sốgiờ làm việc thực tế

- Tiền lương ngày = suất lương cấp bậc ngày x sốngày làm việc trong thực tế

- Tiền lương tháng = mức lương cấp bậc tháng

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, tínhtoná nhanh nhưng có nhược điểm là chế độ trả lương nàymang tính chất bình quân, không khuyến khích được côngnhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyênvật liệu

3.Hình thức khoán thu nhập.

Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho ngươì laođộng, quan niệm thu nhập mà doanh nghiệp phải trả cho

chung của doanh nghiệp Đối với loại hình doanh nghiệpnày, tiền lương phải trả cho người lao động không tính vàochi phí sản xuất kinh doanh mà là một nội dung phân phốithu nhập của doanh nghiệp.

Thông qua đại hội công nhân viên, doanh nghiệp thoảthuận trước tỉ lệ thu nhập dùng để trả lương cho người laođộng Vì vậy quỹ tiền lương của người lao động phụ thuộcvào thu nhập thực tế của doanh nghiệp Trong truờng hợpnày thời gian và kết quả của từng người lao động chỉ là căn

cứ phân chia tổng quỹ lương cho từng người lao động

Hình thức trả lương này bắt buộc người lao động không chỉ quan tâm đến kết quả của bản thân mình mà còn phải quan tâm đến kết quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do đó nó phát huy được sức mạnh tập thể trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên người lao động chỉ yên tâm với hình thức trả này khi

họ có thẩm quyền trong việc kiểm tra kết quả tài chính của doanh nghiệp cho nên hình thức trả lương này thích ứng nhất với các doanh nghiệp cổ phần mà cổ đông chủ yếu là công nhân viên của doanh nghiệp.

III QŨY LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QŨY LƯƠNG :

1 Quỹ lương và thành phần của qũy lương :

Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này để trả lương cho người lao động Quỹ lương này do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng

Quỹ tiền lương bao gồm : + Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước vàcông ty ( còn gọi là tiền lương cấp bậc hay là tiền lương cốđịnh)

+ Tiền lương biến đổi gồm: các khoản phụ cấp, tiềnthưởng mang tính chất lương

Thành phần của quỹ lương dựa theo những qui định củaNhà nước và căn cứ vào các hình thức trả lương của công

ty, bao gồm:

- Tiền lương tháng, tiền lương ngày, theo hệ thốngthang lương, bảng lương của Nhà nước

- Tiền lương trả theo sản phẩm

- Tiền lương công nhật trả cho những người làm việctheo hợp đồng

- Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ranhững sản phẩm không đúng quy định.

- Tiền lương trả cho những người công nhân viên chứctrong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụquân sự của Nhà nước và xã hội

- Tiền lương trả cho những cán bộ công nhân viênchức nghỉ phép định kỳ hoặc nghỉ phép về việc riêng tưtrong phạm vi chính sách của nhà nước

- Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên

- Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởngsản xuất

- Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp

- Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học cótài năng

- Phụ cấp khu vực

- Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương.Cần có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiềnlương :

+ Quỹ tiền lương theo kế hoạch

Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc vàcác khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương chocán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng laođộng khi người lao động hoàn thành kế hoạch sản xuấttrong điều kiện bình thường.

+ Quỹ tiền lương báo cáo

Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoảnđược lập kế hoạch nhưng không phải chi cho những thiếusót trong tổ chức sản xuất hoặc không có trong kế nhưngphải chi và số tiền trả cho người lao động làm việc trongđiều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kếhoạch không tính đến

2 Quản lý quỹ lương :

Quản lý quỹ lương là việc phân tích tình hình sử dụngquỹ tiền lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trìnhsản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

- Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trongtừng doanh nghiệp nhằm :

+ Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, pháthiện những mắt mất cân đối giữa các chỉ tiêu sản lượng vàchỉ tiêu lương để có các biện pháp khắc phục kịp thời.

+ Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiệnnguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăngnăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm

- Xác định mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối vàtương đối

- Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sựthay đổi đến quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

- Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanhnghiệp

- Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân

- Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất

- Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý

3 Phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp :

3.1 Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương :

- Phương pháp xác định đơn giá tiền lương :

* Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm :

Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xácđịnh bằng các thông số a, b, c công việc dưới đây :

a : Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công,công đoạn trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm( cá nhân hay tổ đội ) bao gồm các tham số

+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc

+ Định mức lao động ( định mức sản lượng, địnhmức thời gian)

+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo qui địnhcủa Nhà nước( nếu có) bao gồm : phụ cấp khu vực, phụ cấpđộc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm,phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp lưu động

b : Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính vàphụ trợ ở những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệsản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương theo sảnphẩm, được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm cáctham số :

+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc đượcxác định ở mỗi khâu công việc.

+ Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc

+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại như điểm a( nếu có )

c : Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụthừa hành phục vụ và tiền lương chức vụ và phụ cấp chức

vụ của lao động quản lý được phân bổ cho đơn vị sản phẩmbao gồm các tham số :

+ Hệ số và mức lương bình quân của viên chứcchuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ, tiền lươngchức vụ

+ Định mức lao động của viên chức chuyên mônnghiệp vụ, thừa hành, phục vụ

+ Hệ số và mức phụ cấp các loại như điểm a, kể cảphụ cấp chức vụ ( nếu có )

* Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổngchi phí :

Đơn giá tiền lương được xác định như sau :

Ktl : Là đơn giá tiền lương

Vkế hoạch : Là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ củadoanh nghiệp ( không bao gồm tiền lương của giám đốc,phó giám đốc và kế toán trưởng) được tính bằng tổng số laođộng định biên hợp lý nhân với tiền lương bình quân theochế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại

Tổng doanh thu kế hoạch : là tổng doanh thu kế hoạchbao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sản phẩmhàng hóa, kinh doanh dịch vụ chính và phụ theo qui địnhcủa Nhà nước

Tổng chi phí kế hoạch : là tổng chi phí kế hoạch baogồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ, hợp lý trong giáthành sản phẩm và chi phí lưu thông ( chưa có tiền lương )

và các khoản phải nộp ngân sách theo qui định hiện hànhcủa Nhà nước

* Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận :

Đơn giá tiền lương được xác định như sau :

Công thức tính : Qtl = L x Mtl x 12Trong đó :

Qtl : Quỹ tiền lương năm kế hoạch

L : Số lao động bình quân của doanh nghiệp

Mtl : Mức lương bình quân tháng theo đầu người

12 : Số tháng đầu năm

3.3 Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh : Qtl = ĐG

x K

Trong đó : Qtl : Quỹ tiền lương kế hoạch

ĐG : Đơn giá tiền lương định mức

sản xuất kinh doanh ) bao gồm cả tiền lương công nhân sảnxuất cán bộ quản lý và công nhân phục vụ

K : Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuấtkinh doanh trong năm kế hoạch

IV NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương được khái quát theo bảng sau:

HÌNH THỨCTRẢ LƯƠNG

Lươngbổng v à đãingộ cho

B

ản thân công việc

M ôi

Bản thân nhân viên

- Mức độ

ho n th nhà à công việc

- Thâm niên

- Kinh nghiệm

1.Thị trường lao động:

Trước hết trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt.Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động chịu sự chi phối bởi các quy luật của thị trường Để có được nguồn lao động có chất lượng cao, đông đảo đòi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu.Do vậy khi xây dựng hệ thống các hình thức trả lương doanh nghiệp phải căn cứ vào các hình thức trả lương mà trên thị trường đang áp dụng.

Chi phí sinh hoạt trên thị trường doanh nghiệp cũng cần nắm được nhằm đảm bảo khi tổ chức các công tác trả lương hợp lý cho người lao động theo đúng yêu cầu của tiền lương.

Ngoài ra doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia trong công tác tiền lương của doanh nghiệp.

2 Bản thân công việc:

Sau những căn cứ vào thị trường bên ngoài thì trong công tác trả lương, đặc biệt là xây dựng các hình thức lương doanh nghiệp phải xuất phát

từ bản thân công việc tính chất đặc thù quy trình sản xuất của doanh nghiệp Chính vì vậy doanh nghiệp phải phân tích, đánh giá công việc

3 Bản thân nhân viên:

Mức độ hoàn thành công việc, thâm niên kinh nghiệm là những yếu

tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương trong doanh nghiệp.

V.SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP:

Cơ chế thị trường mở ra động lực rất lớn thúcđẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển, nó tạo ra sự năng độngtrong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh củacác doanh nghiệp Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thịtrường như: quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, quyluật giá trị tác động vào nền kinh tế khiến các doanhnghiệp gặp phải không ít những khó khăn Để có thể tồn tại

và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy sự biếnđộng, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đếnviệc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triểntheo chiều sâu Công tác tổ chức tiền lương là một trongnhững vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâmđầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên giác độ là người laođộng thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sảnxuất sức lao động và một phần tích luỹ, còn trên giác độ

sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra Do đóngười lao động thì muốn được trả lương cao còn doanhnghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hìnhthức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người laođộng và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng đượcquan tâm nhất trong doanh nghiệp

Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hìnhthức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay còn nhiềuthiếu xót .Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậukhông còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiềnlương còn thiếu chính xác Có những khâu đoạn có thể xâydựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưnglại tiến hành trả lương theo thời gian Từ những nguyênnhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tếchỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộncho người lao động và không những không tăng được năngsuất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh

Đối với công ty cầu I Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựa trên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo nghị định 25/cp và nghị định 26/CP của thủ tướng chính phủ quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp ) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình đặc điểm tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trả lương xẩy ra tình trạng lãng phí bất cập người làm nhiều lương thấp nghười làm ít lương cao Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng của nghành nơi thi công sản xuất phân tán, cách xa so thực hiện công tác quản trị nên rất khó khăn trong việc xây dựng riêng phù hợp cho từng đơn vị công trình, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong công ty còn thấp, thiếu sự quan tâm nhìn nhận đánh giá đúng vai trò tầm quan trọng công tác trả lương từ phía công

ty Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà Nước có sự thay đổi tiền lương cơ bản được đưa lên cao (Tháng 1/1997 tiền lương tối thiểu là 144.000 đ/tháng đến tháng 1/2000 đã tăng là 180.000đ/tháng sang năm 2001 là 244.000dd/ tháng) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lương thực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp Từ nhưng thực trạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của công ty cầu

I Thăng Long.

Qua những phân tích sơ bổ trên về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của công

khách quan là phải hoàn thiện các hình thức trả tác trả lương trong công

ty cầu I Thăn Long

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨCTRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CẦU I THĂNG LONG

I LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦACÔNG TY CẦU I THĂNG LONG :

Công ty cầu I Thăng Long nguyên là xí nghiệp xây dựng cầu 202 thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long -Bộ Giao Thông Vận Tải Công ty được thành lập tháng 6-1983 trên cơ sở hợp nhất hai đơn vị là :

- Công ty đại tu cầu I - Cục quản lý đường bộ

- Công ty công trình 108 của Xí nhgiệp liên hiệp công trình 5.

Công ty có trụ sở đóng tại :

Xã Thịnh Liệt- Huyện Thanh trì - Thành Phố Hà Nội.Văn phòng đại diện tại miền Trung :

Số 8 - Phan Chu Trinh - Thành Phố Huế.

Công ty được thành lập lại doanh nhgiệp nhà nước Ngày27-3-1993 theo quyết định số 506/TCCB-LĐ của Bộ GiaoThông Vận Tải và trực thuộc Tổng công ty cầu ThăngLong