GIẢI PHÁP tạo ĐỘNG lực CHO NHÂN VIÊN TPBANK – NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, thị trường cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết. Trong đó, con người là nhân tố trung tâm ảnh hưởng đến sự thàng công của tổ chức. Ở Việt Nam, khi nước còn đang trên đà phát tiển, tạo động lực cho nhân viên sẽ thúc đẩy họ làm công việc của mình với hiệu quả tốt hơn. Không chỉ vậy, việc này cũng sẽ giúp thu hút một lượng lớn nhân tài, người có năng lực vè làm việc cho tổ chức. Nếu xem xét ở khía cạnh rộng là các doanh nghiệp nước ngoài thì họ đã đang và làm rất ổn việc tạo động lực NLĐ nhưng Việt Nam mình còn khá nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ và họ rất ít chú tâm đến việc này nên là hiệu suất của doanh nghiệp đạt được chưa thực sự tốt. Ở ngành Ngân hàng cũng vậy, khi các ngân hàng liên tục đua nhau về thị phần rồi tạo áp lực lên NLĐ khiến họ không hài lòng trong công việc ngân hàng do đó yếu tố tạo động lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Nắm bắt được vấn đề đang tồn tại này, TPBank đã và đang khá chú ý đến điều này nhưng vì một số nguyên nhân thì công tác này ở TPBank đang còn một số thiếu sót và hạn chế khiến nhân viên ở TPBank thực sự chưa hài lòng lắm. Không chỉ vậy, trong cuộc đua thị phần giữa các ngân hàng, Tpbank cũng liên tục mở rộng phát triển mạng lưới ở nhiều nơi khiến cho công tác quản lý và đạo tạo trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Để cạnh tranh được với các ngân hàng khác thì việc tạo động lực trở nên vô cùng cần vì con người là nhân tố cốt lõi của doanh nghiệp. Khi họ thực sự cảm thấy thỏa mãn và hài lòng, hứng khởi với công việc thì mới cho ra hiệu suất tốt thì TPBank mới nâng cao hiệu suất được. Tuy nhiên, trong những phòng ban ở TPBank vẫn còn tồn tại những áp lực, những sự bất công không minh bạch khiến cho NLĐ không hài lòng. Nhận thức được việc này, làm thế nào khiến đội ngũ nhân viên toàn ngân hàng cảm thấy có động lực, để họ giảm bớt áp lực và thoải mái làm hết khả năng. Nhóm chúng em chọn đề tài “Giải pháp Thúc đẩy Động lực Nhân viên TPBank Ngân hàng TMCP Tiên Phong” 2. Về tổng quan nghiên cứu Về tổng quan nghiên cứu, nhóm chúng em xây dựng luận văn dựa trên sự kế thừa và phát huy từ những nghiên cứu cũ: Lý thuyết động viên nhân viên “Lý thuyết nhu cầu của Maslow”, “Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom” và một số đề tài và sách: Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân người lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội chỉ ra nhiều cách giữ chân nhân viên nhằm giúp nhân viên ở lại đơn vị tốt hơn. Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc Phải chăng chỉ có thể bằng tiền, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội. PGS.TS Phạm Thành Nghị “Báo cáo tổng hợp để tài khoa học cấp hình Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNHHĐH đất nước” Vũ Thu Uyên (2020), “Luận án Tiến sĩ Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội và Việt Nam cho đến năm 2020”, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Bài luận án này đã đưa ra những lý thuyết về tạo động lực cho người quản lý một các cơ bản và cụ thể nhất. Những nghiên cứu đã trình bày trên chủ yếu là mô tả và phân tích lại từ khảo sát và phỏng vấn, thống kê rồi sau đó có những cách giúp người lao động có động lực. Nhưng tùy đề tài sẽ nghiên cứu một khía cạnh cụ thể hay đối tượng hoặc phương thức riêng vì vậy cần chú trọng trong khi áp dụng. Không chỉ vậy, hiện tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong chưa có nghiên cứu nào nổi trội trong việc làm cho người lao động có động lực. Bên cạnh đó, ngân hàng là một môi trường khá khắc nghiệt. Từ đó, nhóm chúng em đã quyết định nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong” để đề xuất những giải pháp tối ưu, thiết thực khi quản trị nhân viên Ngân hàng. 3. Mục tiêu đề tài và phạm vi nghiên cứu 3.1. Mục tiêu đề tài Mục tiêu tổng quát: Khảo sát và nghiên cứu phân tích về hiện trạng tạo động lực cho nhân viên trong ngân hàng TMCP Tiên Phong, sau đó đưa ra các kiến nghị giúp tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng hiệu quả hơn. Mục tiêu cụ thể: Cơ sở lý thuyết: Trình bày một số công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước, các học thuyết trong việc làm cho nhân viên ngân hàng có động lực làm việc. Thực trạng vấn đề: Tìm hiểu, khảo sát tình hình thực tế về tại động lực trong Ngân hang TMCP TPBank. Đề xuất giải pháp: Kiến nghị các giải pháp giúp việc tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng hiệu quả hơn. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài: “Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong” Phạm vi: Trong ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Đông Đô Thời gian: Nghiên cứu, tìm hiểu và khảo sát từ 2017 đến 2021. • Đối tượng khảo sát và nghiên cứu: Nhân viên ở ngân hàng TMCP Tiên Phong. Hiện trạng việc tạo động lực cho NLĐ trong Ngân hàng TMCP Tiên Phong Những yếu tố tác động tới việc tạo động lực NLĐ trong ngân hàng TMCP Tiên Phong. • Số liệu khảo sát và phân tích Những bài báo về tài chính, ngân hàng trong mạng Internet TPBank (2017, 2018, 2019, 2020, 2021), báo cáo thường niên 2017, 2018, 2019, 2020, 2021. Phiếu khảo sát, buổi phỏng vấn trực tiếp thực hiện trong Ngân hàng TMCP Tiên Phong trong vòng 1 tuần. 4. Phương pháp nghiên cứu Thứ nhất, nhóm chọn cách quan sát. Bởi những ưu việt của phương pháp này là tiết kiệm chi phí và dễ thực hiện nhưng nó cũng có yếu điểm là khá tốn thời gian và kết quả có thể mang tính chủ quan. Thứ hai, nhóm sử dụng phương pháp phỏng vấn một cách trực tiếp và sử dụng phiếu khảo sát để có thông tin một cách chân thực và khách quan hơn. Thứ ba, nhóm chọn cách thu thập thông tin, số liệu từ những bài báo, luận án, luận văn, nghiên cứu khoa học có sẵn để có thêm thông tin, số liệu hoàn thiện bài luận. Cuối cùng, nhóm sử dụng phương pháp phân tích định tính để phân tích các thông tin thu được từ khảo sát bằng các biểu đồ và Excel. 5. Kết cấu đề tài Sau khi thảo luận và nghiên cứu, nhóm chúng em quyết định chia bài luận thành 4 phần chính: Chương I: Tổng quan nghiên cứu về việc tạo động lực người lao động Chương II: Phương pháp nghiên cứu Chương III: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Chương IV: Đề xuất giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực NLĐ trong Ngân hàng TMCP Tiên Phong. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐÔNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Các khái niệm liên quan Khái niệm động lực: “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu kết quả nào đó.” ( Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 ). Động lực của người lao động Về khái niệm Động lực lao động trong giáo trình “Hành vi tổ chức”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có đề cập tới như sau: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” Tạo động lực cho người lao động Trong giáo trình “Hành vi tổ chức”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm chi người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nghiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao chất lượng, năng suất lao động và hiệu quả công việc.” 1.2. Vai trò của tạo động lực lao động • Đối với cá nhân NLĐ Thứ nhất, tạo động lực sẽ giúp người lao động có hứng thú, và cố gắng làm tốt công việc của mình. Mỗi cá nhân khi làm tại nơi phù hợp họ sẽ ít chán nản và căng thằng và cảm thấy hứng khởi, có niềm vui với công việc của bản thân. Thứ hai, việc tạo động lực giúp cho NLĐ làm việc hiệu quả hơn: Mỗi nhân viên khi làm việc mà đều có cố gắng, hứng khởi thì họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc tràn đầy năng lượng và hiệu quả. Từ đó việc nâng cao trách nghiệm trong công việc và đẩy mạnh thi đua để cùng nhau cố gắng là điều vô cùng nên chú ý. Đối với tổ chức Tạo động lực không chỉ có lợi với NLĐ mà còn có lợi cho tổ chức: Việc tạo động lực một cách hiệu quả ở tổ chức cũng đồng nghĩa với việc quản lý là người biết dùng người và phân bố hợp lý nguồn nhân lực của tổ chức, khai thác tối đa được khả năng của nguồn nhân lực giúp gia tăng lợi ích cho công ty. Nó khiến ngân hàng có thể duy trì và giữ chân nhân tài tử bên trong và bên ngoài tổ chức. Việc này sẽ giúp công việc bên trong tổ chức trở nên trôi chảy và thực hiện được tốt hơn và khiến NLĐ làm với công ty lâu hơn. Bên cạnh đó, nó cũng làm hài lòng nhu cầu của các nhân viên khiến họ làm việc một cách tận tình hơn, cố gắng hết sức để thực hiện được nhiệm vụ được giao. Điều này cũng có nghĩa là tổ chức sẽ hoạt động hiệu quả hơn và có lợi nhuận cao hơn. Như vậy, tạo động lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong tổ chức. Nó quyết định năng lực cạnh tranh vì sự phát triển của doanh nghiệp. • Đối với xã hội Năng suất lao động của toàn xã hội sẽ được nâng cao khi nhân viên có động lực làm việc. Hệ quả kéo theo là nền kinh tế tăng trưởng hơn và mỗi nhân viên khi đi làm đều cảm thấy thực sự vui vẻ với hoạt động mình đang làm và sau đó là kéo theo cả một xã hội thêm văn minh hơn. Động lực của người lao động càng cao thì năng suất lao động xã hội càng cao, kéo theo đó là tốc độ tăng trưởng kinh tế xã hội cũng sẽ tăn trưởng. Đồng thời, con người sẽ cảm thấy yêu thích công việc mình đang làm, khi đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.

ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TPBANK – NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG Hà Nội, ngày 24 tháng năm 2022 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Về tổng quan nghiên cứu .1 Mục tiêu đề tài phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 Kết cấu đề tài CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐÔNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm liên quan .4 1.2 Vai trò tạo động lực lao động .4 1.3 Các nghiên cứu tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.3.2 Các nghiên cứu tạo động lực nước 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .8 1.5 Những biện pháp tạo động lực lao động .9 1.6 Nội dung công tác tạo động lực 11 1.6.1 Nhu cầu người lao động 11 1.6.2 Tạo động lực thông qua cơng cụ tài 12 1.6.3 Tạo động lực thông qua công cụ phi tài .14 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16 2.1 Phương pháp nghiên cứu .16 2.1.1 Nghiên cứu định tính 16 2.1.2 Kết nghiên cứu định tính 17 2.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu 17 2.3 Chọn kích thước mẫu 17 2.4 Thiết kế bảng hỏi 17 2.5 Phương pháp phân tích liệu 18 2.6 Kết thu 18 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG 18 3.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Tiên Phong TPBank 18 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 18 3.1.2 Cơ cấu tổ chức ngân hàng TPBank .19 3.1.3 Kết kinh doanh TPBank năm gần 20 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực Ngân hàng TPBank 22 3.2.1 Nhận thức công tác tạo động lực cho nhân viên ban lãnh đạo ngân hàng TPBank 22 3.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực qua cơng cụ tài 23 3.2.3 Thực trạng công tác tạo động lực qua công cụ phi tài 26 3.3 Đánh giá chung cơng tác tạo động lực ngân hàng TP Bank .28 3.3.1 Đánh giá chung công tác tạo động lực ngân hàng TP Bank .28 3.3.2 Những kết đạt công tác tạo động lực TP Bank .33 3.3.3 Một số hạn chế công tác tạo động lực ngân hàng TP Bank .34 3.3.4 Nguyên nhân hạn chế 35 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở NGÂN HÀNG .36 4.1 Phương hướng chiến lược TPBank thời gian tới 36 4.1.1 Bối cảnh 36 4.1.2 Định hướng phát triển Ngân hàng TPBank 37 4.2 Những giải pháp giúp nâng cao chất lượng việc tạo động lưc Ngân hàng 38 4.2.1 Các giải pháp liên quan đến tài 38 4.3 Một số kiến nghị với Nhà nước việc tạo động lực cho người lao động 45 4.3.1 Một số kiến nghị với Ngân hàng 45 4.3.2 Kiến nghị với quản lý Nhà Nước 45 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO .2 PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, thị trường cạnh tranh gay gắt hết Trong đó, người nhân tố trung tâm ảnh hưởng đến thàng cơng tổ chức Ở Việt Nam, nước cịn đà phát tiển, tạo động lực cho nhân viên thúc đẩy họ làm cơng việc với hiệu tốt Không vậy, việc giúp thu hút lượng lớn nhân tài, người có lực vè làm việc cho tổ chức Nếu xem xét khía cạnh rộng doanh nghiệp nước ngồi họ làm ổn việc tạo động lực NLĐ Việt Nam nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ họ tâm đến việc nên hiệu suất doanh nghiệp đạt chưa thực tốt Ở ngành Ngân hàng vậy, ngân hàng liên tục đua thị phần tạo áp lực lên NLĐ khiến họ khơng hài lịng cơng việc ngân hàng yếu tố tạo động lực trở nên cần thiết hết Nắm bắt vấn đề tồn này, TPBank ý đến điều số ngun nhân cơng tác TPBank cịn số thiếu sót hạn chế khiến nhân viên TPBank thực chưa hài lịng Khơng vậy, đua thị phần ngân hàng, Tpbank liên tục mở rộng phát triển mạng lưới nhiều nơi khiến cho công tác quản lý đạo tạo trở nên cần thiết hết Để cạnh tranh với ngân hàng khác việc tạo động lực trở nên vơ cần người nhân tố cốt lõi doanh nghiệp Khi họ thực cảm thấy thỏa mãn hài lịng, hứng khởi với cơng việc cho hiệu suất tốt TPBank nâng cao hiệu suất Tuy nhiên, phòng ban TPBank tồn áp lực, bất cơng khơng minh bạch khiến cho NLĐ khơng hài lịng Nhận thức việc này, làm khiến đội ngũ nhân viên tồn ngân hàng cảm thấy có động lực, để họ giảm bớt áp lực thoải mái làm hết khả Nhóm chúng em chọn đề tài “Giải pháp Thúc đẩy Động lực Nhân viên TPBank - Ngân hàng TMCP Tiên Phong” Về tổng quan nghiên cứu Về tổng quan nghiên cứu, nhóm chúng em xây dựng luận văn dựa kế thừa phát huy từ nghiên cứu cũ: Lý thuyết động viên nhân viên “Lý thuyết nhu cầu Maslow”, “Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom” số đề tài sách: Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân người lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội nhiều cách giữ chân nhân viên nhằm giúp nhân viên lại đơn vị tốt Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc -Phải tiền, Nhà xuất Trẻ, Hà Nội PGS.TS Phạm Thành Nghị “Báo cáo tổng hợp để tài khoa học cấp hình Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình CNH-HĐH đất nước” Vũ Thu Uyên (2020), “Luận án Tiến sĩ Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam năm 2020”, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Bài luận án đưa lý thuyết tạo động lực cho người quản lý cụ thể Những nghiên cứu trình bày chủ yếu mơ tả phân tích lại từ khảo sát vấn, thống kê sau có cách giúp người lao động có động lực Nhưng tùy đề tài nghiên cứu khía cạnh cụ thể hay đối tượng phương thức riêng cần trọng áp dụng Không vậy, Ngân hàng TMCP Tiên Phong chưa có nghiên cứu trội việc làm cho người lao động có động lực Bên cạnh đó, ngân hàng mơi trường khắc nghiệt Từ đó, nhóm chúng em định nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong” để đề xuất giải pháp tối ưu, thiết thực quản trị nhân viên Ngân hàng Mục tiêu đề tài phạm vi nghiên cứu 3.1 Mục tiêu đề tài Mục tiêu tổng quát: Khảo sát nghiên cứu phân tích trạng tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP Tiên Phong, sau đưa kiến nghị giúp tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng hiệu Mục tiêu cụ thể: Cơ sở lý thuyết: Trình bày số cơng trình nghiên cứu nước ngồi nước, học thuyết việc làm cho nhân viên ngân hàng có động lực làm việc Thực trạng vấn đề: Tìm hiểu, khảo sát tình hình thực tế động lực Ngân hang TMCP TPBank Đề xuất giải pháp: Kiến nghị giải pháp giúp việc tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng hiệu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài: “Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong” Phạm vi: Trong ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Đơng Đơ Thời gian: Nghiên cứu, tìm hiểu khảo sát từ 2017 đến 2021  Đối tượng khảo sát nghiên cứu: Nhân viên ngân hàng TMCP Tiên Phong Hiện trạng việc tạo động lực cho NLĐ Ngân hàng TMCP Tiên Phong Những yếu tố tác động tới việc tạo động lực NLĐ ngân hàng TMCP Tiên Phong  Số liệu khảo sát phân tích Những báo tài chính, ngân hàng mạng Internet TPBank (2017, 2018, 2019, 2020, 2021), báo cáo thường niên 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 Phiếu khảo sát, buổi vấn trực tiếp thực Ngân hàng TMCP Tiên Phong vòng tuần Phương pháp nghiên cứu Thứ nhất, nhóm chọn cách quan sát Bởi ưu việt phương pháp tiết kiệm chi phí dễ thực có yếu điểm tốn thời gian kết mang tính chủ quan Thứ hai, nhóm sử dụng phương pháp vấn cách trực tiếp sử dụng phiếu khảo sát để có thơng tin cách chân thực khách quan Thứ ba, nhóm chọn cách thu thập thông tin, số liệu từ báo, luận án, luận văn, nghiên cứu khoa học có sẵn để có thêm thơng tin, số liệu hồn thiện luận Cuối cùng, nhóm sử dụng phương pháp phân tích định tính để phân tích thơng tin thu từ khảo sát biểu đồ Excel Kết cấu đề tài Sau thảo luận nghiên cứu, nhóm chúng em định chia luận thành phần chính: Chương I: Tổng quan nghiên cứu việc tạo động lực người lao động Chương II: Phương pháp nghiên cứu Chương III: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Tiên Phong Chương IV: Đề xuất giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực NLĐ Ngân hàng TMCP Tiên Phong CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐÔNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm liên quan Khái niệm động lực: “Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu kết đó.” ( Nguyễn Văn Điểm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007 ) Động lực người lao động Về khái niệm Động lực lao động giáo trình “Hành vi tổ chức”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có đề cập tới sau: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động.” Tạo động lực cho người lao động Trong giáo trình “Hành vi tổ chức”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm chi người lao động có động lực cơng việc Tạo động lực cho người lao động trách nghiệm mục tiêu quản lý Một người lao động có động lực làm việc tạo khả tiềm nâng cao chất lượng, suất lao động hiệu cơng việc.” 1.2 Vai trị tạo động lực lao động  Đối với cá nhân NLĐ Thứ nhất, tạo động lực giúp người lao động có hứng thú, cố gắng làm tốt cơng việc Mỗi cá nhân làm nơi phù hợp họ chán nản căng thằng cảm thấy hứng khởi, có niềm vui với công việc thân Thứ hai, việc tạo động lực giúp cho NLĐ làm việc hiệu hơn: Mỗi nhân viên làm việc mà có cố gắng, hứng khởi họ tạo mơi trường làm việc tràn đầy lượng hiệu Từ việc nâng cao trách nghiệm cơng việc đẩy mạnh thi đua để cố gắng điều vô nên ý Đối với tổ chức Tạo động lực khơng có lợi với NLĐ mà cịn có lợi cho tổ chức: Việc tạo động lực cách hiệu tổ chức đồng nghĩa với việc quản lý người biết dùng người phân bố hợp lý nguồn nhân lực tổ chức, khai thác tối đa khả nguồn nhân lực giúp gia tăng lợi ích cho cơng ty Nó khiến ngân hàng trì giữ chân nhân tài tử bên bên tổ chức Việc giúp công việc bên tổ chức trở nên trôi chảy thực tốt khiến NLĐ làm với công ty lâu Bên cạnh đó, làm hài lịng nhu cầu nhân viên khiến họ làm việc cách tận tình hơn, cố gắng để thực nhiệm vụ giao Điều có nghĩa tổ chức hoạt động hiệu có lợi nhuận cao Như vậy, tạo động lực yếu tố vô quan trọng tổ chức Nó định lực cạnh tranh phát triển doanh nghiệp  Đối với xã hội Năng suất lao động toàn xã hội nâng cao nhân viên có động lực làm việc Hệ kéo theo kinh tế tăng trưởng nhân viên làm cảm thấy thực vui vẻ với hoạt động làm sau kéo theo xã hội thêm văn minh Động lực người lao động cao suất lao động xã hội cao, kéo theo tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội tăn trưởng Đồng thời, người cảm thấy u thích cơng việc làm, xã hội phát triển văn minh 1.3 Các nghiên cứu tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động  Học thuyết nhu cầu Maslow Abraham Maslow, “con người có cấp độ khác nhu cầu”, bao gồm: Nguồn: Gobranding.com.vn - Nhu cầu sinh lý: Thường nhu cầu ăn, uống, ở, nghỉ ngơi… - Nhu cầu an toàn: thường nhu cầu liên quan an toàn, an ninh cho thân - Nhu cầu xã hội: Thường nhu cầu việc giao tiếp hay việc yêu thương, hòa nhập… - Nhu cầu tôn trọng: Thường tự muốn người khác tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện: Cấp bậc cao Maslow, thường việc phát triển, tự khẳng định thân Mặc dù Maslow ban đầu khơng có ý định áp dụng tháp nhu cầu vào tình làm việc, học thuyết phổ biến tạo động lực Maslow nhìn nhận thỏa mãn kết hành vi tạo động lực Nhưng thỏa mãn công việc không thiết dẫn tới cải thiện kết thực công việc  Học thuyết hai nhân tố F Herzberg Theo F Herzberg “nhu cầu người thành loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: Khi người khơng cảm thấy thỏa mãn với cơng việc họ lo lắng mơi trường họ làm việc, họ cảm thấy hài lòng cơng việc họ quan tâm đến cơng việc” Ơng chia thành nhóm nhân tố: Duy trì (chính sách, điều kiện làm việc, lương, thu nhập, an ninh, giám sát, mối quan hệ) động viên (thành tích, thừa nhận, cơng việc thú vị, trách nghiệm công việc, thăng tiến, học hỏi phát triển) Theo ông: “các yếu tố dẫn đến thỏa mãn công việc riêng rẽ khơng liên quan đến yếu tố dẫn đến bất mãn công việc Vì vậy, nhà quản lý tìm cách loại bỏ yếu tố tạo bất mãn cơng việc để đem lại ổn định chưa đem lại động lực làm việc Còn muốn tạo động lực cho người lao động, Herzberg gợi ý nên nhấn mạnh đến thành tích, công bằng, chất công việc, trách nghiệm thăng tiến.”  Học thuyết thành đạt, liên kết quyền lực McClelland Theo McClelland: “Mỗi người có nhu cầu bản: Nhu cầu thành đạt: khao khát cá nhân để đạt hay vượt qua mục tiêu cá nhân xác định, hay vươn tới thành tựu giành thắng lợi công việc sống Nhu cầu liên kết: mong muốn thiết lập quan hệ xã hội cách thân thiện hài hòa với người khác Nhu cầu quyền lực: mong muốn tác động kiểm sốt người khác, trội đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh làm thay đổi hoàn cảnh.” Việc thỏa mãn nhu cầu dựa sở tìm hiểu người, lãnh đạo dựa vào để tùy trường hợp có biện pháp tạo động lực cho phù hợp  Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Nền tảng sở học thuyết kỳ vọng việc cho cá nhận bị ảnh hưởng kết mong đợi hành vi họ Trong đó, động lực hàm số mối quan hệ giữa: - Nỗ lưc bỏ nhận thức hoạt động - Kỳ vọng phần thưởng liên quan đến hoạt động - Kỳ vọng sẵn sàng, giá trị phần thưởng Theo đó, động lực làm việc nhân viên nhiều hay liên quan đến niềm tin thân có đạt mục tiêu hay khơng Cùng với kết đó, họ nhận phần thưởng có ý nghĩa với họ, giúp họ đạt mục tiêu cá nhân thỏa mãn số nhu cầu họ Cũng dựa vào đó, lãnh đạo nên ý đến phần thưởng mà nhân viên nhận sau họ đạt kết  Học thuyết cân Stacy Adams Đây thuyết động viên John Adams Thuyết cân tập trung vào suy nghĩ cảm nghĩ nhân viên vấn đề đối xử công so sánh với nhân viên khác Mọi người so sánh vị trí họ với cá nhân khác, họ cho cơng với vị trí họ Họ so sánh yếu tố đầu vào kết qỉa họ nhận tỷ lệ nàu không có nghĩa người lao động cảm thấy khơng cơng Chính vậy, nhà lãnh đạo hay quản trị tạo mơi trường cơng tổ chức 1.3.2 Các nghiên cứu tạo động lực nước Ở nước, việc tạo động lực NLĐ tiếp tục nghiên cứu, tiếp cận nhiều hình thức mục tiêu khác Có thể nêu cơng trình có nhiều đóng góp cơng tác tạo động lực cho NLĐ: Nghiên cứu của: Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi (2014),“Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Nghiên cứu đưa khung ý thuyết nhằm phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực NLĐ bao gồm cơng viên chức Với việc phân tích, tổng hợp kế thừa từ nghiên cứu nước nước tạo động lực “Học thuyết nhu cầu Maslow, 1943”; “tháp nhu cầu người Trung Quốc, Nevis,1983”, tác giả ... cho nhân viên Ngân hàng hiệu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài: ? ?Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong? ?? Phạm vi: Trong ngân hàng TMCP Tiên. .. cho nhân viên ngân hàng có động lực làm việc Thực trạng vấn đề: Tìm hiểu, khảo sát tình hình thực tế động lực Ngân hang TMCP TPBank Đề xuất giải pháp: Kiến nghị giải pháp giúp việc tạo động lực. .. quát: Khảo sát nghiên cứu phân tích trạng tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP Tiên Phong, sau đưa kiến nghị giúp tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng hiệu Mục tiêu cụ thể: Cơ sở lý thuyết: