5. Kết cấu đề tài
4.1 Phương hướng chiến lược của TPBank trong thời gian tới
4.1.1 Bối cảnh hiện nay
Xã hội ngày càng phát triển
Ngày nay, kinh tế ngày một phát triển theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa khiến mọi thứ đang dần thay đổi. Chính vì điều đó, chất lượng cuộc sống của nhân viên cũng ngày một đổi thay. Ngoài ra, chất lượng cuộc sống ngày một nâng cao. Người lao động bây giờ không chỉ quan tâm đến thu nhập họ còn quan tâm đến nhiều điều khác. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải chú ý nhiều hơn đến các nhu cầu khác nhau của nhân viên.
Cạnh tranh theo xu hướng Chuyển đổi số
Gần đây, nhiều ngân hàng cũng bắt đầu chú trọng đẩy mạnh, và hứa hẹn sẽ trở thành ngân hàng cạnh tranh gay gắt trong những năm sắp tới. Theo xu hướng tự
động hóa, người dùng có thể mở thẻ trực tuyến thông qua các ứng dụng APP, website, Livebank ... đang dần phổ biến, nhưng để thu hút được sự tham gia và tin tưởng của khách hàng, các ngân hàng sẽ phải liên tục cạnh tranh. Cải thiện công nghệ thanh toán và các điều khoản giao dịch, cũng như nâng cao độ tin cậy và bảo mật của các giao dịch.
4.1.2 Định hướng phát triển của Ngân hàng TPBankĐịnh hướng phát triển của Ngân hàng TPBank Định hướng phát triển của Ngân hàng TPBank
Năm 2021, TPBank đã mở hơn 100 CN – PGD. Cùng với đó, vị thế của Ngân hàng đã thay đổi dẫn tới việc cần nâng cao năng lực tưduy mọi mặt để phát triển lên tầm cao mới. Trên cơ sở đó, ngân hàng tiếp tục xây dựng chiến lược phát triển Ngân hàng 2021 - 2025 và 2025 - 2030 với phương châm: Phát triển nhanh, vươn tầm vị thế, hoạt động hiệu quả và bền vững. Để làm được điều này các giải pháp mũi nhọn sau:
- Duy trì vị thế Ngân hàng Công nghệ số số 1 Việt Nam, với mục tiêu chuyển đổi số là hướng phát triển lâu dài của TPBank và hướng dẫn thực hiện giai đoạn 2 của quá trình chuyển đổi số, đó là đổi mới số. Đẩy mạnh xây dựng cơ sở hạ tầng CNTT, các nền tảng và ứng dụng cần thiết và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng, phát triển và trau dồi đội ngũ nhân viên.
- Thiết lập hệ sinh thái, mở rộng và tạo được kết nối với các công ty thành viên, công ty liên kết để tạo hệ sinh thái (công ty tài chính, công ty xử lý nợ...).
- Tăng cường chất lượng nhân sự, bao gồm năng lực, kinh nghiệm, làm việc lâu dài trong tổ chức.
- Bên cạnh đó, cần xây dựng và hoàn thiện văn hóa TPBank một cách liên tục, củng cố và tiếp tục phát huy những giá trị cốt lỗi.
Định hướng tạo động lực
Ngoài các định hướng về chiến lược thì việc tạo động lực cho người lao động cần được thực hiện thường xuyên và liên tục để tăng cường chất lượng nhân sự. Ngân hàng cần xác định mục đích thúc đẩy nhân viên của họ sao cho nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm, có trách nghiệm và lâu dài trong tổ chức.
Phải định hướng việc tạo động lực không chỉ là quản lý mà còn phải là sự kết hợp từ ban lãnh đạo cho đến các cấp lãnh đạo thấp hơn và nhân viên. Và cùng với đó là làm chi nhân viên thấy có tương xứng trong việc nỗ lực và kết quả nhận được. Và quan trọng hơn cả, khi xác định vai trò của NLĐ lấy yếu tố con người là nhân tố tạo nên sự thành công thì ngân hàng cần định hướng:
+ Nên đảm bảo rằng động lực làm việc minh bạch và nhất quán từ trên xuống dưới, tránh tình trạng không công bằng trong những NLĐ. Việc tạo động lực nên thường xuyên hơn, quả quan trọng là phải phù hợp với phương hướng của tổ chức. Chỉ những ngân hàng tốt mới có thể giữ chân và thu hút nhân tài, và những ưu đãi mới có thể phát huy tác dụng.
+ Liên tục cập nhật, cải tiến phương thức khuyến khích để không bị lạc hậu, lỗi thời. Bên cạnh đó, cần tạo ra khác biệt so với các doanh nghiệp khác và tạo ra một môi trường năng động và đầy thử thách cho NLĐ.
+ Luôn truyền cảm hứng và tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao khả năng sáng tạo, đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích cũng phải để nhân viên thấy được ý nghĩa của công việc và cảm thấy được tôn trọng, quan tâm.
+ Cải thiện, bổ sung tiện nghi nơi làm việc để đáp ứng môi trường cũng như tạo ra sự chuyên nghiệp. Đồng thời nên phát triển và bổ sung chính sách đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích người lao động về cả vật chất lẫn tinh thần.
+ Cải tiến việc tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo và phân chia công việc sao cho phù hợp: giúp nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, ổn định, lâu dài.
4.2 Những giải pháp giúp nâng cao chất lượng việc tạo động lưc trong Ngânhàng hàng
4.2.1 Các giải pháp liên quan đến tài chính(1) Giải pháp giúp hoàn thiện tiền lương (1) Giải pháp giúp hoàn thiện tiền lương
Lương luôn là một trong những điều chú ý đầu tiên của mỗi cá nhân trong công việc. Lương nên được xây dựng một linh hoạt và uyển chuyển sao cho đảm bảo phù howpk với tài chính của ngân hàng và phù hợp mới mức chung trong xã hội nhưng vẫn cạnh tranh được với các đối thủ. Bên cạnh đó lương cũng nên linh hoạt và không quá cứng nhắc.
Lương của TPBank hiện đang nằm trong hàng top những năm gần và làm hài lòng khá nhiều người lao động. Công tác trả lương cũng được tính dựa trên mức độ hoàn thành. Nhưng cũng nên chú ý đến sự phù hợp trong kết quả nhân được và mức độ đóng góp NLĐ vì đây là một trong những nhân tố gây tranh cãi nhiều ở nhân viên trong Ngân hàng, TPBank cần chú ý đến các vấn đề:
- Thực trạng thị trường tiền lương trong xã hội với doanh nghiệp có hợp lý không? - Chú trọng tính chính xác và khách quan giữa mức lương nhân viên nhận được so với mức độ đóng góp.
- So sánh sự hợp lý của tiền lương với những gì họ làm được và so sánh giữa các cá nhân với nhau.
Bên cạnh đó, trong việc đánh giá nên có các tiêu chí minh b để có một mức tiền lương hiệu quả. Những tiêu chí cần được có như ở đây: Nhiệm vụ được giao và mức độ hoàn thành công việc, việc thực hiện nội quy, quy chế, kỷ luật của ngân hàng, nhất là của chi nhánh; khả năng sắp xếp và điều hành công việc; khả năng kết hợp, giúp đỡ đồng nghiệp; năm công tác. Đối với mỗi tiêu chí nên gắn trọng số cụ thể và từ đó khiến cho nhân viên làm việc một cách chịu trách nghiệm hơn và sẽ có sự công bằng hơn giữa các nhân viên. Ngoài ra, có một số điểm cần lưu ý: Tiền lương phải được tính toán dựa trên tỷ giá thị trường và vị trí của người lao động. Mức lương chung cho từng vị trí là mức phù hợp nhất với từng người lao động. Từ đó sẽ khiến ngân hàng cạnh tranh được với các tổ chức khác và cùng với đó là sự hài lòng của nhân viên và ứng viên khi muốn ứng tuyển vào ngân hàng.
Bên cạnh đó, việc tuân thủ các điều luật trong lương cũng là một vấn đề cần chú ý như mức lương tối thiểu theo vùng, lương cho thời vụ và cho nhân viên chính thức và thử việc. Rồi đến các chế độ nghỉ ốm, nghỉ thai sản cũng phải tuân thủ theo quy định.
Chức danh và nhiệm vụ công việc cũng là một yếu tố tính lương cơ bản của một người. Ví dụ một cá nhân làm ở vị trí cao, nhiều đầu việc và có nhiều yêu cầu trong nghiệp vụ và trình độ thì sẽ hưởng mức lương cao hơn so với các vị trí đòi hỏi ít hơn. Hoặc những người lao động cấp thấp với ít yêu cầu về kinh nghiệm, về năng lực, về việc chịu trách nghiệm hay áp lực thì sẽ được hưởng mức lương thấp. Dù vậy, doanh nghiệp cũng nên chú ý đến mức độ hoàn thành công việc và gắn nó với lương chứ không phải cứ cấp thấp là lương thấp khiến nhân viên có thể chán nản trong công việc.
Nên thông cáo các quyết định hay quy định trong việc tăng lương để có một sự công khai, minh bạch khiến cho người lao động cảm thấy công bằng.
Mỗi khi tiến hành cải tiến hay đổi mới tại ngân hàng thì nên khảo sát và phỏng vấn ý kiến của nhân viên vì nhân viên là yếu tố lòng cốt của việc trả lương. Nó không chỉ khiến cho việc trả lương thêm hoàn thiện và còn là sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với nhân viên từ đó nhân viên cũng cảm thấy có động lực và cảm thấy bản thân được tôn trọng hơn.
Tuy nhiên, năng lực tài chính của ngân hàng là có hạn. Ngân hàng nên tính toán sao cho cân đối giữa chi phí và lợi nhuận thu được ở từng thời kỳ khác nhau rồi đưa ra lương phù hợp và phải thông cáo điều này với nhân viên tránh các thắc mắc về lương. Đây cũng là một trong những điều thể hiện sự tôn trọng và là quyền lợi của nhân viên.
Mỗi tổ chức sẽ có một nguyên tắc trả lương khác nhau và dựa vào các yếu tố khác nhau. Theo nhóm, TPBank nên trả lương theo 2 yếu tố chủ đạo là hiệu suất làm việc và thâm niên. Đặc biệt, với nhân viên làm việc trong khối văn phòng mà ít bị áp kpi và công việc liên quan đến sổ sách giấy tờ thì nên áp dụng trả lương theo thời gian và chất lượng hoàn thành công việc sẽ khiến chất lượng công việc được nâng cao. Bên cạnh đó, TPBank nên áp dụng cách thức nâng lương dựa trên 2 yếu tố là thâm niên và hiệu suất làm việc:
+ Nhân viên làm tốt hoặc xuất sắc: Xem xét nâng lương trước thời hạn và có thể nâng 2 bậc.
+ Nhân viên làm bình thường và ổn định: Xem xét nâng lương đúng thời hạn và có thể nâng 1 bậc
+ Nhân viên làm việc kém, năng lực nghiệp vụ không tốt: Xem xét không nâng bậc lương.
Chính những nguyên tắc này sẽ đảm bảo nhân viên làm việc có hiệu quả hơn và đảm bảo công bằng. Cũng như với việc nâng lương như vậy người lao động sẽ đảm bảo được cho cuộc sống và gia đình.
Ngoài ra, trong những ngày lễ mà có nhân viên tình nguyện làm việc ngân hàng cũng nên có mức lương ngày đó cao hơn theo tỷ lệ nhân 2 hoặc 3. Hay các nhân viên làm việc vào ngày cuối tuần cũng vậy nên gấp đôi lương hoặc nhân 1.5. Hoặc những người lao động làm tăng ca nhiều hay đi công tác cũng nên được nhân lương những ngày đó để họ cảm thấy có động lực cống hiến hơn.
Cùng với đó, việc đảm bảo cho các nguyên tắc trả lương được phổ biến cho toàn thể nhân viên trong ngân hàng cũng là một vấn đề ngân hàng cần chú ý vì nó là quyền lợi của mỗi nhân viên làm việc trong ngân hàng.
Không chỉ vậy, ngân hàng nên tổ chức đào tạo cán bộ hành chính nhân sự để họ làm việc một cách chuyên nghiệp, nắm bắt những điều mới trong công tác trả lương. Từ đó, linh hoạt hơn trong trả lương để vừa tạo được động lực cho nhân viên vừa thu hút nhân tài và vừa đảm bảo tài chính cho Ngân hàng.
(2) Hoàn thiện công tác thưởng trong ngân hàng
Theo phần đánh giá ở thực trạng, mức thưởng ở TPBank được đanh giá khá tốt nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế như hình thức thưởng, chính sách thưởng. Sau khi tập trung phân tích và nghiên cứu nhóm quyết định đưa ra một số biện pháp:
Thực hiện đa dạng hóa các hình thức thưởng hơn: Như có thể thay việc thưởng bằng tiền bằng các hiện vật như các khóa học hay những chuyến đi chơi cho cả nhà hay cổ phiếu…
Còn về chính sách trả lương cần đảm bảo khen thưởng một cách công khai minh bạch. Ngân hàng có thể tổ chức các buổi khen thưởng vào các dịp ngân hàng có sự kiện. Việc trao thưởng trước toàn bộ nhân viên khiến cho người được trao thưởng thêm tự hào hứng khởi và khiến cho người khác có thể nhìn vào đó mà hoc tập để cố gắng hơn trong những lần sau.
Không chỉ vậy, nếu như việc khen thưởng để quá lâu sẽ khiến nhân viên cảm thấy chán nản nên là việc khen thưởng nên được diễn ra một cách kịp thời trong vòng khoảng 1 tháng kể từ khi nhân viên đạt được kết quả. Trong trường hợp lâu hơn 1 tháng thì ngân hàng nên có những động thái như biểu dương trước toàn bộ phòng. Bên cạnh việc thưởng theo tháng, quý hay năm thì TPBank cũng nên chú ý đến việc thưởng lớn hay nhỏ ở những chức vị khác nhau hay thành tích khác nhau nhưng phải đảm bảo công bằng minh bạch.
Việc chia thưởng cần phải thực hiênk khách quan và công bằng, dựa trên cơ sở mức độ khó của công việc, mức độ đóng góp và mức độ hoàn thành của từng cá nhân
(3) Hoàn thiện những chính sách phúc lợi
Muốn thu hút nhân tài, chiêu mộ những ứng viên xuất sắc thì Ngân hàng nên chú ý đến yếu tố phúc lợi. Ngân hàng cần tiếp tục phát huy chính sách này bởi nó có vai trò thúc đẩy động lực cho người lao động.
Đối với các khoản phúc lợi bắt buộc thì TPBank nên tiếp tục chấp hành nghiêm túc và đầy đủ theo quy định của nhà nước. Ngoài ra, Ngân hàng cũng cần chú ý quan tâm đến các phúc lợi tự nguyện trong từng thòi điểm phù hợp với khả năng tài chính, mục tiêu của ngân hàng. Cụ thể:
+ Phải cập nhật thông tin từ bên ngoài một cách thường xuyên và liên tục rồi từ đó điều chỉnh sao cho phù hợp với thực tế ở Tpbank và so với các đối thủ.
+ Cân nhắc thêm những phụ cấp như về nhà ở, phương tiện đi làm, phụ cấp gửi xe…và đặc biệt có thể thêm những phụ cấp cao cấp đắt đỏ hơn thì sẽ tạo được động lực hơn cho người lao động.
+ Chú trọng hơn đến những nhân viên nghỉ thai sản hay nghỉ ốm. Và đặc biệt những người làm thay người nghỉ nên được hưởng các phụ cấp của người nghỉ. Khi đó người làm thay người nghỉ ốm hay thai sản sẽ thấy công bằng và không bất công và có hứng khởi làm việc hơn.
+ Cùng với đó, việc chú ý động viên giúp đỡ những nhân viên gặp khó khăn là điều vô cùng cần thiết. Có thể có các biện pháp như cho vay một số tiền nhất định để họ ổn định cuộc sống để có động lực làm việc hơn và khoản cho vay đó có khấu trừ một cách lâu dài thông qua lương của nhân viên đó.
+ Ngoài các phụ cấp về tài chính thì Ngân hàng cũng nên chú trọng đến các khoản phụ cấp khác như để tổ chức thể dục thể thao nhằm giao lưu với các phòng khác từ đó giải tỏa tâm trạng.
4.2.2 Các giải pháp về phi tài chính (1) Hoàn thiện các chính sách thăng tiến
Bất kì nhân viên nào đi làm họ đều khá quan trọng yếu tố thăng tiến.
Sau khi phân tích và khảo sát, nhóm thấy rằng việc thăng tiến trong TPBank còn khá nhiều hạn chế. Thứ nhất, việc thăng tiến cho nhân viên còn chưa thực sự công khai rõ ràng. Thứ hai, tại ngân hàng có khá ít cơ hội thăng tiến cho các nhân viên cấp thấp. Chính vì vậy, ngân hàng cần chú ý tác động, có biện pháp đối với chính sách thắng tiến:
- Cần đưa ra có ví dụ về các tấm gương đã được thăng tiến dù ở cấp thấp để các nhân viên khác nhìn vào có động lực cố gắng.
- Nên tạo không khí sôi nổi, động viên một cách thường xuyên để tránh nhân viên cảm thấy chán nản với công việc.