5. Kết cấu đề tài
4.3 Một số kiến nghị với Nhà nước về việc tạo động lực cho người lao động
4.3.1 Một số kiến nghị với Ngân hàng
Nên thường xuyên nghiên cứu, cập nhật các quy định của nhà nước về các chính sách như tiền lương tối thiểu theo khu vực, các quy định về đóng bảo hiểm cho nhân viên…Từ đó, liên tục cải thiện các chính sách về tiền lương, phúc lợi cho nhân viên trong Ngân hàng.
Về phía người lao động, Tpbank nên tích cực giao lưu, lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của họ. Cùng với đó, Ngân hàng phải công khai minh bạch các chính sách để người lao động tin tưởng trách có những thắc mắc về các chính sách như lương, thưởng, đãi ngộ.
Về phía bộ phận nhân sự, Ngân hàng nên xây dựng một bộ phận chuyên nghiệp có năng lực, IQ, EQ cao để việc đánh
Cần có sự linh hoạt khi tạo động lực, nên kết hợp các biện pháp trong các trường hợp tránh lạm dụng quá nhiều một biện pháp mà quên mất biện pháp kia. Và quan trọng là luôn hướng đến mục tiêu là tốt cho người lao động có vậy thì nhân viên họ mới có thiện cảm với ngân hàng và cảm thấy thực sự vui vẻ khi làm việc tại TPBank.
4.3.2 Kiến nghị với quản lý Nhà Nước
Nhà nước là trung gian đảm bảo quyền lợi cho người lao động nên các chính sách của Nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, nhà nước cũng nên tạo cơ
hội để các ngân hàng nói riêng và tổ chức nói chung có thể thực hiện tốt trách nghiệm của mình với người lao động. Cụ thể:
Những quy định về tiền lương hay chế độ đãi ngộ…nên được phổ biến rộng rãi và có một sự thống nhất rõ ràng cả về số lượng cũng như chất lượng để Ngân hàng có thể từ đó mà làm theo.
Cập nhật thực trạng xã hội ngày nay như về lạm phát để từ đó có những quy định thay đổi về tiền lương tối thiểu về bảo hiểm… từ đó đảm bảo người lao động nhận được tiền lương hay phúc lợi thực sự phù hợp với cuộc sống ngoài xã hội.
Việc đưa ra các quy định hay các chính sách thì nên là cả một quá trình từ lập kế hoạch đến kiểm tra và điều chỉnh. Việc điều chỉnh nên xem xét thực tế từ những người lao động đang lm việc trong các doanh nghiệp khác nhau để đảm bảo các quy định chính sách thực sự thiết thực.
KẾT LUẬN
Nguồn lực lao động đóng vai trò cốt lõi của mọi tổ chức. Để nhận ra và cải thiện năng lực của một nhân viên thì đây là một bài toán khó với bất kỳ nhà quản trị nào. Do đó, nhu cầu tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết, quyết định tới năng suất lao động của tổ chức. Khi một nhân viên có động lực làm việc thì hiệu quả làm việc sẽ được nâng cao, nhân viên sẽ thấy hứng thú, yên tâm gắn bó với công việc của mình hơn và từ đó tình hình chung của công ty cũng tốt hơn. Không chỉ vậy, bất kì doanh nghiệp nào cũng cần chiêu mộ và giữ chân nhân tài về tổ chức để kích thích và động viên nhân viên nỗ lực hết mình cống hiến cho tổ chức. Tuy nhiên, công tác tạo động lực đó không hề dễ dàng mà cần đòi hỏi cả một quá trình phát triển dài lâu, có hệ thống và sáng tạo.
Với mục tiêu là hoàn thiện công tác tạo động lực cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Trong chương đầu tiên chúng em đã đưa ra khát quát cơ sở lý luận cơ bản cũng như các nghiên cứu về tạo động lực trong và ngoài nước, các nhân tố tác động đến việc tạo động lực. Từ đó, dựa vào các phương pháp nghiên cứu định tính đã xây dựng và hoàn thiện công tác tạo động lực. Trong chương 2, chúng em đã nêu ra quy trình nghiên cứu phương pháp luận của nhóm chúng em từ các phương pháp định tính, sau đó khảo sát thực tế với nhân viên Ngân hàng. Chương 3, nhóm đã đưa ra thực trang của Ngân hàng TMCP Tiên Phong trong tạo động lực cho nhân viên. Và từ đó đánh giá công tác tạo động lực của TPBank rồi nêu ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Và cuối cùng ở chương 4, nhóm đã đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực ở Ngân hàng TPBank. Qua đề tài nghiên cứu này, nhóm chúng em cũng hy vọng những kết quả mà nhóm chúng em đưa ra thu được sẽ có thể trở thành tài liệu hỗ trợ hữu ích cho TPBank cũng như các hệ thống ngân hàng TMCP khác, góp phần tạo tiền đề cho các nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa về hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong ngành ngân hàng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Nguyễn Hữu Lam (1988), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh
(2) Nguyễn Văn Điểm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
(3) Nguyễn Vân Hà & Lê Thu Hạnh (2017), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội
(4) Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020, Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
(5) PGS.TS Phạm Thành Nghị “Báo cáo tổng hợp để tài khoa học cấp hình Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước”
(6) Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân người lao động, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội
(7) Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc -Phải chăng chỉ có thể bằng tiền, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội.
(8) Lê Thế Giới & Nguyễn Xuân Lâm & Nguyễn Phúc Nguyên & Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế, Đà Nẵng.
(9) Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội
(10) Ngô Thị Hưởng “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực”
(11) TPBank (2017, 2018, 2019, 2020, 2021), báo cáo thường niên 2017, 2018, 2019, 2020, 2021.
PHỤ LỤC
KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TP BANK
Chào anh/chị! Hiện tại nhóm chúng tôi đang nghiên cứu về công tác tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng TP Bank. Để bài nghiên cứu đạt kết quả tốt nhất, rất mong nhận được sự hỗ trợ của anh/chị.
1. Độ tuổi Từ 18-22 tuổi Từ 23-30 tuổi Trên 30 tuổi 2. Giới tính Nam Nữ Mục khác 3. Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã lập gia đình 4. Trình độ học vấn Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 5. Thu nhập Dưới 5 triệu Từ 5-15 triệu Từ 15-30 triệu Trên 30 triệu
6. Anh/chị đã làm việc ở TP Bank được bao lâu?
Dưới 1 năm
Từ 1-3 năm
Từ 3-5 năm
Trên 5 năm
Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 1 Mức độ hài lòng của nhân viên
về tiền lương thưởng tại TP Bank
1.1 Hình thức trả lương phù hợp, công bằng
1.2 Tiền lương được trả đúng hạn
1.3 Điều kiện xét tăng lương hợp lý
1.4 Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý
1.5 Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao
1.6 Hài lòng với mức tiền thưởng nhận được
2 Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi của TP Bank
2.1 Công ty quan tâm đến đời sống người lao động
2.2 Chính sách phúc lợi đa dạng và được thực hiện công bằng
2.3 Được tham gia vào các loại bảo hiểm sức khoẻ: BHYT, BHXH,...
2.4 Chế độ nghỉ phép hợp lý
2.5 Anh/chị hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty
3 Mức độ hài lòng của nhân viên về vị trí công việc
3.1 Nhiệm vụ, trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng
Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 1 Mức độ hài lòng của nhân viên
về tiền lương thưởng tại TP Bank
3.3 Công việc phù hợp với khả năng, ngành nghề được đào tạo
3.4 Công việc hiện tại phát huy được khả năng của anh/chị
3.5 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong việc
4 Mức độ hài lòng của nhân viên với công tác đào tạo
4.1 Được tham gia vào các buổi đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ
4.2 Nội dung đào tạo bổ ích, giúp ích cho công việc hiện tại
4.3 Phương pháp đào tạo phù hợp
4.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ
4.5 Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo được cải thiện rõ rệt
5 Môi trường làm việc
5.1 Không khí làm việc nội bộ thoải mái, vui vẻ
5.2 Luôn nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ đồng nghiệp
5.3 Không gian, môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát
5.4 Thiết bị làm việc được đáp ứng đầy đủ
Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 1 Mức độ hài lòng của nhân viên
về tiền lương thưởng tại TP Bank