Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 33 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Cấu trúc
Giám đốc
Phó giám đốc kỹ thuật
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNGI
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
I- LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm và đặc trưng của quản lý nhân sự:
2. Mục tiêu của quản lý nhân sự
3. Vai trò, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý nhân sự trong doanh nghiệp:
3.1. Vai trò:
3.2. Chức năng
II- ĐẶC TRƯNG, VAI TRÒ VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XÍ NGHIỆP.
1. Đặc trưng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp
3.1. Môi trường bên ngoài:
3.2. Môi trường bên trong
III- NỘI DUNG QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Ấn định mục tiêu cụ thể.
3. Lựa chọn các phương pháp thích hợp
4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
5. Đánh giá chung về chương trình đào tạo phát triển
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY XI MĂNG LẠNG SƠN TRONG THỜI GIAN QUA.P
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY XI MĂNG LẠNG SƠN:
II- MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ PHẠM VI HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY.
1. Mục tiêu:
2. Nhiệm vụ:
3 Quyền hạn và phạm vi hoạt động
III- ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC SẢN XUẤT VÀ QUẢN LÝ NHÀ MÁY XI MĂNG LẠNG SƠN
IV. TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY XI MĂNG LẠNG SƠN
V. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XI MĂNG LẠNG SƠN.
1- Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây
2. Thực trạng lực lượng lao động của Công ty.
1.1. Cơ cấu lao động của Công ty.
Bảng 3: Cơ cấu lao động của Nhà máy Xi Măng Lạng Sơn
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tuổi
Tỷ trọng %
1.2. Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
3. Quản lý và tổ chức lao động thông qua quỹ tiền lương.
3.1. Chế độ tiền lương ở Công ty Xi măng Lạng Sơn.
3.2. Chính sách thưởng phạt trong Công ty
3.3. Thời gian làm việc nghỉ ngơi.T
3.4. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội
VI. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY XI MĂNG LẠNG SƠN
1. Những kết quả đạt được.
2. Một số mặt hạn chế.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XI MĂNG LẠNG SƠN
I. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI.
II. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN HIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .
1. Phân tích công việc:
2. Công tác tuyển dụng nhân sự.
3. Bồi dưỡng đào tạo nhân sự.
4. Chế độ đãi ngộ người lao động.
KẾT LUẬN
Nội dung
LỜI MỞ ĐẦU
Trong cơ chế quảnlý hiện nay điều có ý nghiã quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình
một phương thức quảnlý mới vừa phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
Tăng cường côngtácquảnlý lao động là một trong những côngtácquan
trọng trong hệ thống côngtácquản lý. Đứng trước một nền kinh tế mới đây là
một vấn đề lớn hiện nay đang đặt ra bức xúc hơn bao giờ hết, là một trong
những điều kiện tự nhiên cần được đổi mới cải tiến kịp thời để phù hợp với tình
hình mơí và để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng
thời thực hiện tốt hiệu quả côngtác này sẽ góp phần to lớn việc nâng cao đời
sống vật chất tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và
động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhânsự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai
trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa quản trị doanh
nghiệp, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về côngtácquản trị nhânsự cùng với quá
trình thực tập tạiCôngtyXimăngLạng sơn, tôi đã chọn đề tài:
“Giải pháphoànthiệncôngtácquảnlýnhânsựtạiCôngtyXimăng
Lạng sơn”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về côngtácquản trị nhânsự trong
doanh nghiệp.
Chương II: Phân tích tình hình quản trị nhânsự ở CôngtyXimăngLạngsơn
trong thời gian qua.
Chương III: Một số biện pháp nâng cao chất lượng côngtácquản trị nhânsự
tại CôngtyXimăngLạng sơn.
CHƯƠNGI
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢNLÝNHÂN SỰ
I- LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢNLÝNHÂNSỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm và đặc trưng của quảnlýnhân sự:
Toàn bộ các công việc quảnlý con người (với tư cách là lực lượng lao động
trong doanh nghiệp) thường được gọi là “Quản lýnhân viên” (Personal
management) hoặc “Quản lý lao động và tiền lương”
Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “Quản lýtài
nguyên nhân lực” (Human resourse management) với ý nghĩa coi nguồn nhân
lực là một loại tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ công cuộc phát
triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là quảnlýnhân sự.
Vậy: Quảnlýnhânsự là toàn bộ những công việc có liên quan đến con
người trong doanh nghiệp: dự báo cung - cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử
dụng lao động, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động.
Quản lýnhânsự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân phối hợp lý,
phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm
vụ, đạt được mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Quản lýnhânsự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản
lý doanh nghiệp. Đó là trách nhiệm của các nhà quản lý, từ Tổng giám đốc đến
tổ trưởng sản xuất - dịch vụ Phòng, ban về nhânsự chỉ là đầu mối giúp thủ
trưởng ở mỗi cấp trong chức năng này. Sơ đồ sau cho ta thấy vị trí của chức
năng quảnlýnhânsự trong doanh nghiệp (chú ý sự “giao thoa” giữa các chức
năng quản lý).
2. Mục tiêu của quảnlýnhânsự
Cung cấp cho khâu hoạt động trong doanh nghiệp một lực lượng lao động
cần thiết (trí óc và chân tay), biết cách xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá,
duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà
đúng ra chỉ là một phương tiện để các cấp quảnlý thực hiện mục tiêu hoạt động
của mình là góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và không
ngừng phát triển.
Đặc trưng của quảnlýnhânsự là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản
lý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ), xuất
phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo vừa đủ về số
lượng, cơ cấu đội ngũ và chất lượng. Mặt khác, quảnlýnhânsự cũng phải tạo
điều kiện để những người lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thỏa mãn các nhu
cầu chính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh
mẽ để đề cao trách nhiệm, cần cù và sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn
bó với doanh nghiệp. Đương nhiên, quảnlýnhânsự phải tuân thủ pháp luật,
chính sách, chế độ hiện hành và phải công tâm, khách quan, công bằng, tránh
tùy tiện, cục bộ, thiên vị.
Từ các đặc trưng đóT, quảnlýnhânsự có 2 phương diện: phương diện
chế độ chủ yếu do phòng, ban nhânsự thực hiện, và phương diện thực tế do cán
bộ quảnlý các cấp thực hiện. Đó là hai bánh xe cùng một trục của cỗ xe nhânsự
trong doanh nghiệp, phải cùng hoạt động tương hỗ mới có thể hoàn thành chức
năng quản lý.
3. Vai trò, chức năng và cơ cấu bộ máy quảnlýnhânsự trong doanh
nghiệp:
3.1. Vai trò:
Trong hoạt động cụ thể, phòng quảnlýnhânsự phải thực hiện 4 vai trò: thể
chế, tư vấn, dịch vụ và kiểm tra.
+ Trong vai trò thể chế, phòng quảnlýnhânsự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời
xây dựng các quy định hợp thức của riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế, tiêu
chuẩn, định mức ). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và truyền đạt
tới các cấp quảnlý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề.
+ Trong vai trò tư vấn, phòng quảnlýnhânsự chỉ dẫn cho các cấp quảnlý
vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với cấp
quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải sử dụng
quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến).
+ Trong vai trò dịch vụ, phòng quảnlýnhânsự tổ chức việc tuyển dụng,
đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao
động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quảnlý
tự thực hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phòng quảnlýnhânsự góp ý kiến
và tạo điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quảnlýnhânsự
thống nhất quảnlý hồ sơ nhân sự, quảnlý quỹ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen
thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
+ Trong vai trò kiểm tra, phòng quảnlýnhânsự theo dõi việc thực hiện các
thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót để giúp giám đốc uốn nắn,
xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm
tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn
chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và
chính sách chung liên quan đến người lao động.
3.2. Chức năng
Là trách nhiệm của mọi cấp quảnlý trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong
phạm vi toàn doanh nghiệp, quảnlýnhânsự có nhiều nội dung thuộc về thể chế
(chính sách, chế độ chung và các quy định riêng của doanh nghiệp), đòi hỏi có
một bộ phận chức năng giúp giám đốc ra các quyết định, hướng dẫn các cấp
dưới thi hành và kiểm tra việc thi hành đó, đó là bộ phận chuyên về chức năng
quản lýnhânsự trong doanh nghiệp, có biên chế phù hợp với khối lượng công
việc phải quản lý.
Sơ đồ 1: 8 chức năng quảnlýnhânsự trong doanh nghiệp
Để thực hiện các chức năng đó, không nhất thiết phải có bấy nhiêu bộ phận
trong phòng quảnlýnhân sự. Không có một mô hình cơ cấu chung được coi là
tốt nhất; tùy theo quy mô doanh nghiệp mà lựa chọn phương án phù hợp, sao
cho gọn nhẹ và có hiệu quả
II- ĐẶC TRƯNG, VAI TRÒ VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XÍ NGHIỆP.
1. Đặc trưng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức được tiến
hành thường xuyên theo kế hoạch trong doanh nghiệp nhằm đem đến sự thay đổi
về trình độ kỹ thuật và thái độ của người lao động đối với công việc của họ.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan tới côg việc cá nhân và tổ
chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng là đào tạo và phát triển được thông qua
dưới các hình thức:
+ Đào tạo: Là các hoạt động nằhm trang bị kỹ năng cơ bản đối với yêu cầu
tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao.
+ Giáo dục: Bao gồm các hạot động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục
khéo léo của một cá nhân, một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt qua ngoài công việc hiện hành.
Chức năng
quản lýnhân sự
Chức năng
quản lýnhân sự
Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân lực
Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân lực
Hoạch
định về
nhân
lực
Hoạch
định về
nhân
lực
Tuyển
dụng
Tuyển
dụng
Đào
tạo và
phát
triển
Đào
tạo và
phát
triển
Quản
lý
tiền
lương
Quản
lý
tiền
lương
Dịch
vụ
phúc
lợi
Dịch
vụ
phúc
lợi
Y tế và
an toàn
lao
động
Y tế và
an toàn
lao
động
Xử lý
quan
hệ về
LĐ
Xử lý
quan
hệ về
LĐ
+ Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bọ cho cá nhân, nhóm tổ
chức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trên cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức.
Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Bảng 1: Phân loại đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân nhóm và tổ chức
Tập trung Công việc hiện tạiCông việc hiện tại và tương
lai
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ta đã có những
cải cách nhằm phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan
trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình
làm việc trên cơ sở đánh giá toàn diện khả năng một cách trong từng giai đoạn.
Tình hình mới doanh nghiệp phải, đòi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ
đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ giáo viên giỏi, có trình độ và năng
lực tương xứng với yêu cầu nguồn nhân lực, phục vụ sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo và phát triển có hai hình thức sauH:
+ Đào tạo tại chỗ: Để khai thác hết khả năng làm việc của người lao động.
Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về trình độ
chuyên môn thực hiện công việc.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn một số cán bộ lao động có khả năng
cho học ở các trường đại học trong và ngoài nước, các trường dạy nghề để trao
đổi thêm kiến thức một cách cơ bản.
Tùy đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
3. Những nhân tố ảnh hưởng tới côngtác đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp
3.1. Môi trường bên ngoài:
Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong
xã hội, pháp luật - chính trị, văn hóa - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền
và các tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng, bạn hàng và đối thủ cạnh
tranh. Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp,
cần phân tích để tạo ra môi trường bên trong.
a. Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng đến quảnlýnhân
sự. Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thu
hẹp, doanh nghiệp cần giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nghỉ
việc, giảm mức lương và phúc lợi. Tuy nhiên, cần duy trì lao động có kỹ năng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
chuyển hướng sang kinh doanh mặt hàng mới, cần tổ chức đào tạo lại đội ngũ
công nhân viên. Khi kinh tế phát triển có chiều hướng thuận lợi, doanh nghiệp
có nhu cầu nhân lực lớn đòi hỏi phải tuyển dụng thêm, thu hút nhântài qua mức
lương và phúc lợi cao cùng điều kiện làm việc tốt hơn.
b. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng, đòi hỏi tạo thêm
nhiều việc làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lượng lao động
trẻ, khỏe với mức lương tương đối thấp. Ngược lại, nếu dân số tăng chậm sẽ làm
cho đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực. Đó là một vấn
đề lớn ở một số nước phát triển hiện nay dẫn đến phải nhập khẩu lao động hoặc
kéo dài tuổi lao động.
c. Pháp luật (đặc biệt là Luật lao động) ảnh hưởng trực tiếp đến quảnlý
nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao
động, đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
d. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một nhân tố ảnh
hưởng không ít đến quảnlýnhân sự, với các nấc thang giá trị khác nhau. Chẳng
hạn, trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại
cho việc tuyển dụng và đối xử với người lao động (về bố trí công việc, về cung
cấp tiện nghi sinh hoạt, về chế độ làm việc, nghỉ ngơi )
e. Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quảnlý
nhân sự, đòi hỏi tăng cường đào tạo nghề nghiệp và thu hút nhân lực mới có kỹ
năng cao. Một số công việc hoặc một số kỹ năng cũ không còn cần thiết nữa,
phải đào tạo lại. Ngoài ra, với công nghệ mới sẽ chỉ cần ít người song có chất
lượng cao hơn, đòi hỏi phải sắp xếp lại lực lượng lao động.
f. Các cơ quan - chính quyền (đặc biệt là sở lao động thương binh và xã
hội) cùng các đoàn thể (chủ yếu là công đoàn) có ảnh hưởng đến quảnlýnhân
sự về những vấn đề có liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội. Đó
cũng là những cơ quan chủ trì hoặc tham gia xử lý các quan hệ về lao động, giải
quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động.
g. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một yếu tố
rất quan trọng của môi trường bên ngoài, quảnlýnhân viên sao cho vừa lòng
khách hàng (phù hợp nhu cầu và thị hiếu) là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
Phải làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rằng không có khách hàng
nào là không có việc làm. doanh thu của doanh nghiệp quyết định tiền lương và
phúc lợi. Phải biết bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ tốt khách hàng.
h. Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hưởng
đến quảnlýnhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp
phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhântài
vào tay đối thủ cạnh tranh.
3.2. Môi trường bên trong
Bao gồm: Mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lược và kế hoạch phát triển
kinh doanh, kế hoạch nhân sự. Chiến lược chung của doanh nghiệp là cơ sở để
đề ra chiến lược về từng mặt: sản xuất - tiêu thụ, đầu tư xây dựng cơ bản, mở
rộng sản xuất - dịch vụ, tài chính, marketing, gọi là hoạch định tác nghiệp
(Operational planing). Bộ phận quảnlýnhânsự dựa vào kế hoạch sản xuất, tài
chính, Marketing để đề ra chiến lược con người cho doanh nghiệp, gọi là hoạch
định tài nguyên nhân lực.
a. Mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố môi trường bên trong, ảnh hưởng
đến các hoạt động quản lý, bao gồm quảnlýnhân sự. Mỗi bộ phận tác vụ này
phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. Chẳng hạn, một
công ty tự đề ra mục tiêu là đứng đầu thị trường về một loại sản phẩm nào đó có
chất lượng cao. Như vậy cần đào tạo lao động có kỹ năng cao (coi nhiệm vụ là
trọng tâm), tạo bầu không khí văn hóa sáng tạo. Muốn vậy, phải xây dựng chính
sách tiền lương và tiền thưởng có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động với
nhiều sáng kiến, thu hút nhântàiquảnlý và côngnhân lành nghề.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược nhân lực, làm
căn cứ để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia, côngnhân lành nghề và
phát huy tài năng của họ. Chiến lược đó được đảm bảo thực hiện bằng những
chính sách, chế độ nhằm:
- Xây dựng đội ngũ côngnhân viên có số lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp.
- Phân côngcông việc hợp lý, bố trí nơi làm việc thuận tiên, an toàn, đạt
năng suất cao.
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng và sáng tạo
- Đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực không ngừng tăng năng suất lao động.
- Tạo điều kiện thăng tiến cho mọi người, được tôn trọng và không
ngừng phát triển.
- b. Văn hóa doanh nghiệp tạo bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các tập quán và truyền
thống được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi ứng xử trong
kinh doanh.
Ba yếu tố có ảnh hưởng đặc biệt đến bầu không khí văn hóa, khung cảnh
tâm lý của một doanh nghiệp, đó là hoạt động truyền thông, sự động viên và
phong cách lãnh đạo.
c. Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được
sức ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định
quản lý, tức là ảnh hưởng quan trọng đến nhân tố nhân sự.
d. Công đoàn là một lực lượng thứ ba ảnh hưởng đến các quyết định quản
lý, kể cả quyết định về nhân sự. ở các nước tư bản chủ nghĩa, công đoàn là tổ
chức đối trọng có sức nặng của chủ doanh nghiệp, dựa vào côngnhân để gây
sức ép đòi hỏi các quyền lợi (từ việc làm, điều kiện lao động, lương thưởng và
phúc lợi)
Ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức trong hệ thống chính trị do Đảng
Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, hợp tác với cơ quanquảnlý doanh nghiệp và hoạt
động trong khuôn khổ pháp luật để bảo vệ quyền lợi và lợi ích (chính đáng, hợp
pháp) của người lao động. Sự hợp tác thể hiện ở quyền tham gia quản lý, giám
sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
e. Quy mô và đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp: Mỗi một doanh
nghiệp có quy mô và đặc điểm kinh doanh khác nhau. Tùy thuộc quy mô lớn
hay nhỏ, doanh nghiệp sản xuất dịch vụ hay thương mại để có thể tổ chức và xây
dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp
có quy mô nhỏ, có thể dễ dàng cho côngtác đào tạo nhưng nếu doanh nghiệp
lớn, đặc điểm kinh doanh đa dạng thì doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo hợp lý,
trong đó có sự lựa chọn đối tượng, hình thứcvà quy mô đào tạo
f. Tổ chức và quảnlý doanh nghiệp: Tổ chức là một khâu quan trọng trong
doanh nghiệp hiện nay. Nếu côngtác tổ chức tốt thì sự phối hợp giữa các khâu
trong sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao. Một bộ máy quảnlý có cơ cấu
hợp lý được bố trí chặt chẽ, phân cấp rõ ràng thì sẽ thuận lợi cho côngtácquản
lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các
đơn vị thành viên, giữa doanh nghiệp với các phòng ban nghiệp vụ phải được
thông suốt. Chức năng, quyền hạn của mỗi đơn vị trực thuộc làm đúng sẽ tạo
điều kiện tốt cho doanh nghiệp có khả năng xây dựng đúng chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Quản lý là sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu bằng cách tác động, chỉ
đạo và kết hợp nhằm đạt được kết quả như mong muốn.
g. Về cơ sở vật chất - kỹ thuật: Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật
và con người phục vụ cho côngtác đó.
Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho giáo viên truyền đạt kiến thức cho học
viên được tốt, học viên yên tâm trong quá trình học tập.
III- NỘI DUNG QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Bất kỳ kiểu cơ cấu tổ chức nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: Góp phần nâng cao hiệu quả quá trình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp
càng phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thích hợp
với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo
và phát triển năng động, linh hoạt, phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp đề ra thì
sẽ dễ thành công.
Sơ đồ 2: Tiến trình đào tạo và phát triển
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo
và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa nhu cầu phát triển của doanh
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể vào xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
nghiệp với năng lực hiện có của người lao động. Bất kỳ một khoảng trống nào
cũng có thể trở thành mục tiêu của đào tạo và phát triển. Song trên thực tế thì
kinh phí đào tạo và phát triển tương đối lớn. Do đó cần đào tạo một cách hợp lý
đúng với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến
kinh phí bỏ ra lớn nhưng đem lại kết quả không được như mong muốn. Bên
cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với người lao
động, sẽ không khuyến khích họ lao động tốt.
2. Ấn định mục tiêu cụ thể.
Đây là giai đọan quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. §n định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp
xác định rõ các khóa đào tạo kiến thức và kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ
phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học diễn ra vào thời
điểm nào
3. Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực tế có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Các phương pháp này
rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ côngnhân sản xuất trực tiếp đến
các cán bộ quảnlý cấp cao. Có những phương pháp đào tạo tinh vi, tốn kém
nhưng có những phương phápsử dụng phương tiện đào tạo giản đơn, rẻ tiền mà
đem lại hiệu quả cao. Nhà quảnlý cần lựa chọn các phương pháp phù hợp với
đối tượng được chọn và điều kiện, mục tiêu của doanh nghiệp.
4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện các khóa học, lớp học là hết sức cần thiết. Côngtác tổ chức là sự nhóm gộp
các hoạt động cần thiết để đạt mục tiêu đã đặt ra, tạo điều kiện để có những mối
quan hệ ngang dọc trong đơn vị để cùng thực hiện mục tiêu chung. Một cơ cấu
được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai? Làm gì? việc gì? có trách nhiệm đến
đâu? và kết quả thực hiện ra sao? Sự phân công không rõ ràng là nguyên nhân
dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thực thi các nhiệm vụ ngoài thẩm quyền của mình
hoặc không làm đầy đủ trách nhiệm được giao. Quan hệ giữa các bộ phận trở
nên thiếu nguyên tắc và cản trở lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải
hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi về mình.
5. Đánh giá chung về chương trình đào tạo phát triển
Việc đánh giá côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản
lý của cán bộ côngnhân viên trước và sau khi đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế,
kết hợp với các hoạt động bổ trợ như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được
khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
[...]... BIỆN PHÁPHOÀN HIỆN CÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰTẠICÔNGTY Trong xu hướng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiệncôngtácquản trị nhânsựtạiCông ty, sau một thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn về quản trị nhânsự trong Côngty kết hợp với những kiến thức đã học, tôi xin đề xuất một số giảipháp sau: 1 Phân tích công việc: Khi thực hiện quá trình phân tích công. .. 28 MỘT SỐ BIỆN PHÁPHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰTẠICÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN 28 I MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNGTY TRONG THỜI GIAN TỚI .28 II MỘT SỐ BIỆN PHÁPHOÀN HIỆN CÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰTẠICÔNGTY 29 1 Phân tích công việc: 29 2 Côngtác tuyển dụng nhânsự .29 3 Bồi dưỡng đào tạo nhânsự 30 4 Chế độ đãi ngộ người lao... bộ côngnhân viên trong Côngty VI ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰ Ở CÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình nhânsựtạiCôngtyXimăngLạngSơn trong thời gian qua tôi thây Côngty đã biết áp dụng nhiều biện phápquản trị và mang lại được những kết quả đáng kể Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến khích người lao động đã được công ty. .. chương trình ĐT - PT V PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰTẠICÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN 1- Kết quả sản xuất kinh doanh của Côngty một số năm gần đây Chuyển sang nền kinh tế thị trường, CôngtyXimăngLạngsơn cũng như các doanh nghiệp khác phải tự hạch toán toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Sau nhiều năm nỗ lực phấn đấu CôngtyXimăngLạngsơn có thể tự hào về những thành tưụ mà... ĐỘNG CỦA CÔNGTY 13 1 Mục tiêu: 13 2 Nhiệm vụ: 13 3 Quyền hạn và phạm vi hoạt động 13 III- ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC SẢN XUẤT VÀ QUẢNLÝ NHÀ MÁY XIMĂNGLẠNGSƠN 13 Giám đốc .14 IV TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG Ở CÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN 15 V PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰTẠICÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN .17... TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂNSỰ Ở CÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN TRONG THỜI GIAN QUA.P I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY XIMĂNGLẠNG SƠN: Tên giao dịch: Nhà máy ximăngLạngSơn Trụ sở: Thị xã LạngSơn Điện thoại: 025.870194 Nhà máy ximăngLạngSơn là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập vào tháng 10/1960 lấy tên là “Xí nghiệp Vôi Phai Duốc” trực thuộc Ty kiến trúc tỉnh LạngSơn (Sở xây... báu của các thầy cô giáo và các bạn Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNGI 2 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢNLÝNHÂNSỰ 2 I- LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢNLÝNHÂNSỰ TRONG DOANH NGHIỆP 2 1 Khái niệm và đặc trưng của quản lýnhân sự: 2 2 Mục tiêu của quản lýnhânsự 2 3 Vai trò, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lýnhânsự trong doanh nghiệp: 3... của Côngty một số năm gần đây .17 2 Thực trạng lực lượng lao động của Côngty 19 Tuổi 20 Tỷ trọng % 20 3 Quảnlý và tổ chức lao động thông qua quỹ tiền lương 22 VI ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰ Ở CÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN 26 1 Những kết quả đạt được 26 2 Một số mặt hạn chế 26 CHƯƠNG III 28 MỘT SỐ BIỆN PHÁPHOÀNTHIỆN CÔNG... cách cơ bản Bởi vậy Côngty cần phát huy những mặt tích cực, hạn chế những mặt tiêu cực CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁPHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCQUẢNLÝNHÂNSỰTẠICÔNGTYXIMĂNGLẠNGSƠN I MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNGTY TRONG THỜI GIAN TỚI Sau 15 năm đổi mới nền kinh tế nước ta đã thay đổi căn bản Việc chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường đã tác động mạnh đến... tập tạiCôngtyXimăngLạngsơn em đã nhận thấy rằng hoạt động kinh doanh của côngty được tạo dựng từ sự góp phần không nhỏ bằng sự thành công trong quá trình quản lýnhânsự Tuy nhiên muốn đạt kết quả cao hơn trong côngtác này, Côngty cần chú ý hơn đến vấn đề bồi dưỡng và đãi ngộ người lao động Đó là những ý tưởng chủ yếu của bản luận văn Em vô cùng cảm ơn Chủ nhiệm Khoa GS.TSKH Vũ Huy Từ, Khoa Quản . tác quản trị nhân sự cùng với quá
trình thực tập tại Công ty Xi măng Lạng sơn, tôi đã chọn đề tài:
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công. ở Công ty Xi măng Lạng Sơn.
V. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY XI MĂNG LẠNG SƠN.
1- Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty