một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty proconco

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy cô và bạn bè. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Nam Phương và cô Khổng Thị Hồng Vân - Trưởng phòng hành chính nhân sự - Công ty PROCONCO Miền Bắc đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập chuyên đề tốt nghiệp. Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008 Sinh viên Vũ Hồng Linh Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương PHẦN I: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm QTNL Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, mức sống, thu nhập…. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức…. 2. Đối tượng của QTNL Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi,nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 3. Mục tiêu của QTNL Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. 4. Tầm quan trọng của QTNL QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương II. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Kế hoạch hoá nhân lực 1.1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. KHHNNL gồm: - Xác định cầu nhân lực - Xác định cung nhân lực - Lựa chọn giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực + KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. + KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. 1.2. Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh 1.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực + Tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và sản phẩm nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Có những mặt yếu nghiêm trọng nào ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh. + Tổ chức phải phân tích lao động trong một thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội… Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương 1.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của các tổ chức trong vòng 2 - 3 năm tới. Để đạt được các mục tiêu tổ chức phải có một lực lượng lao động phù hợp: + Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc. + Dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển và tỷ lệ thiếu hụt lao động. + Xem xét những thay đổi về năng suất lao động. 1.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu và kế hoạch tác nghiệp một năm. Để đạt được các mục tiêu đề ra, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần phải cân nhắc những yêu cầu về nguồn nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp, kỹ năng và trình độ lành nghề của nguồn nhân lực khác nhau. 1.3.2. Tính không ổn định của môi trường Những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội và tiến bộ khoa học kĩ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương 1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Nếu tổ chức kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường, các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng… thì thường xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm và ngược lại thì độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là trên 1 năm. 1.4. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua hình sau đây: Sơ đồ 1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ỌN 2. Tuyển dụng nhân lực Hình trên thể hiện, trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kĩ thuật tiên tiến…. Thứ hai, KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết những người lao động hiện có trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 5 Cầu sản phẩm Năng suất lao động Thị trường lao động bên trong Thị trường lao động bên ngoài CUNG LAO ĐỘNGCẦU LAO ĐỘNG NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương 2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực. 2.1.1. Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả nămg để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đặt được mục tiêu của riêng mình. 2.1.2. Tầm quan trọng Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không được biết thông tin về tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như ác yêu cầu ming muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, Thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… 2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:  Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ.  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.  Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương 2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.  Phương thức thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như.  Phương thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 2.3. Quá trình tuyển mộ Các hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Bao gồm: Các yếu tố thuộc về tổ chức o Uy tín công ty. o Quảng cáo và mối quan hệ xã hội. o Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. Các yếu tố thuộc về môi trường o Các điều kiện về thị trường lao động. o Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. o Các xu hướng kinh tế. o Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. 2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ a. Lập kế hoạch tuyển mộ. b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương 2.3.2. Tìm kiếm người xin việc - Các tổ chức cung cấp thông tin trung thực về công việc cho người xin việc. - Xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả. 2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? - Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ. - Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa. - Chi phí tài chính cho việc tuyển mộ. 2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực 2.4.1. Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được thông qua quá trình tuyển mộ. 2.4.2. Quá trình tuyển chọn - Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. - Sàng lọc qua đơn xin việc - Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao động đề ra - Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương - Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được. - Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên. - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. - Thẩm tra các thông tin thu được từ hoạt động tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc các nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ… - Tham quan công việc Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. - Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng với người xin việc. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương 2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực trong tổ chức 2.5.1. Đánh giá các gía trị của thủ tục tuyển chọn Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào thành công trong công việc xác định được những người thực hiện tốt công việc. 2.5.2. Tuyển chọn chủ quan Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhât về bản thân mình. 2.5.3. Thử việc Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1.1. Khái niệm Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: + Giáo dục + Đào tạo + Phát triển Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B 10 [...]... thuật, mang “phẩm chất Pháp Quốc” để có được những sản phẩm phong phú, đạt chất lượng cao giúp bà con nơng dân đạt hiệu quả cao trong chăn ni III THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY PROCONCO 1 Kế hoạch hố nguồn nhân lực Vũ Hồng Linh 31 Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Nam Phương 1.1 Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tại cơng ty thời gian qua Ngày... và chủ nhật * Tổ chức ca sản xuất tại Nhà máy Proconco: Gồm: + Trưởng ca + 05 nhân viên vận hành máy + 01 cơng nhân lái xe nâng + 02 cơng nhân tiếp liệu + 17 cơng nhân làm việc trực tiếp tại các khâu Các bộ phận Kho, Bảo trì đều có nhân viên hỗ trợ cho các ca sản xuất Như vậy, nhờ có sự quản lý, tổ chức, điều hành tốt của Ban lãnh đạo cơng ty, PROCONCO đã đưa ra được một mơ hình chung cho tồn bộ hoạt... trình hố với sự trợ giúp của máy tính (5) Đào tạo theo phương pháp từ xa (6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm (7) Mơ hình hóa hành vi (8) Đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn, giấy tờ Vũ Hồng Linh 15 Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Nam Phương PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY LIÊN DOANH PROCONCO I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY PROCONCO 1 Q... về PROCONCO Đình Vũ Để chuẩn bị cho kế hoạch này, phòng Hành chính Nhân sự đã xác định nhu cầu nhân lực của PROCONCO Đình Vũ, sau đó xây dựng kế hoạch thun chuyển nhân lực Số nhân sự Số nhân sự cuối năm 2007 cuối năm 2006 STT Bộ phận 1 Truyền thơng 7 5 2 2 Marketting 9 7 2 3 Trang trại CD 16 16 0 4 5 6 7 Trangtrại Phùng Dự án Label Thương mại Lập hóa đơn 7 15 72 5 7 15 62 3 0 0 10 7 Vũ Hồng Linh PROCONCO. .. mưu quản lý chỉ đạo nghiệp vụ và trực tiếp làm cơng tác tài chính kế tốn thống kê của Cơng ty Cụ thể: + Tham mưu cho ban lãnh đạo và theo dõi thực hiện các quy chế về quản lý kinh tế tài chính Quyết tốn và phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh, xử lý các tồn tại về mặt tài chính + Quản lý giá thành và lợi nhuận của Cơng ty + Phân phối và điều hồ vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh của Cơng ty. .. nguồn nhân lực của cơng ty ln được ban lãnh đạo cơng ty đặc biệt chú trọng Trên cơ sở phân tích cơng việc của từng bộ phận, phòng Hành chính nhân sự đưa ra các kế hoạch về nhân sự cho những năm tiếp theo Trong năm 2007, ban lãnh đạo Tổng cơng ty xác định tập trung đầu tư vào chi nhánh PROCONCO Đình Vũ, thu hẹp sản xuất tại cảng Khuyến Lương – Hà Nội Do vậy, trong năm 2007 đã có sự thun chuyển nhân lực... sơ đồ về bộ máy quản lý của Cơng ty PROCONCO Mỗi cấp quản lý có chức năng nhiêm vụ riêng của mình: - Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý có quyền cao nhất giữ vai trò chủ chốt đưa ra những quyết định quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Chủ tịch và các thành viên của Hội đồng quản trị được bầu sau khi thống nhất ý kiến của hai bên Việt Nam và Nước ngồi Hội đồng quản trị gồm:... may quản lý Mặt tích cực của Cơng ty là tuyển dụng đủ nhu cầu lao động trên cơ sở của cơng tác kế hoạch nhằm đáp ứng cơng việc sản xuất nhưng với cơ cấu còn chưa hợp lý như phân tích ở trên, Cơng ty cần phải thay đổi trong năm 2008 để đạt được hiệu qủa cao hơn 2 Cơng tác tuyển dụng nhân lực Với phương châm “ Con người là yếu tố quyết định”, ban lãnh đạo cơng ty đặc biệt coi trọng cơng tác tuyển dụng nhân. .. cơng suất đáp ứng cho sản xuất + Phối hợp với ca sản xuất xử lý những sự cố về máy móc + Sửa chữa, bảo dưỡng xe cộ của nhà máy + Đảm đương việc quản lý các linh kiện thay thế và quản lý việc cung cấp điện nước II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY PROCONCO 1 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Cơng ty Cơng ty PROCONCO là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi đầu tiên nhận... cơng tác tuyển dụng nhân sự và xác định đây là một khâu quan trọng đảm bảo sự thành cơng trong kinh doanh Thơng qua bản dự trù nhân sự cuối năm 2007, trong năm 2007 cơng ty đã tiến hành cơng tác tuyển dụng nhằm đảm bảo đủ lao động đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh Vũ Hồng Linh 34 Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chun đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Nam Phương Cụ thể, Cơng ty đã tuyển dụng thêm lao . Lớp: Quản trị nhân lực 46B 15 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN. sơ đồ về bộ máy quản lý của Công ty PROCONCO. Mỗi cấp quản lý có chức năng nhiêm vụ riêng của mình: - Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý có quyền cao