một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty xây dựng số 4

Lời mở đầu Đất nớc ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trờng, với những cơ hội và thách thức mới và trong đó là những con ngời của thời đại mới.Trong nền kinh tế thị trờng vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải đi lên bằng chính khả năng của mình.Để có thể tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn phải h- ớng tới năng suất, chất lợng và hiệu quả cao. Một trong những vấn đề quan trọng để đạt đợc mục tiêu đó là công tác tạo động lực cho ngời lao động Tạo động lực cho ngời lao động là một trong những vấn đề hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều quan tâm. Bởi vì công tác này tạo điều kiện cho các doang nghiệp phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, có thể tăng cờng hiệu quả sản xuất mà chi phí đầu t lại thấp, nên giúp doanh nghiệp dần dần khắc phục những khó khăn trớc mắt cũng nh lâu dài. Nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động , một mặt nhằm tìm hiểu thực trạng của Công ty Xây dựng số 4 trên cơ sở lý thuyết đã học áp dụng vào thực tế để cải biến thực tế theo hớng có lợi hơn. Mặt khác, qua đó chúng ta có những bài học khinh nghiệm bổ ích phục vụ cho công việc sau này. ý thức đợc điều này nên trong thời gian thực tập tại công ty Xây dựng số 4 em đã lựa chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động phát triển ở công ty Xây dựng số 4. Đề tài đợc nghiên cứu trên cơ sở áp dụng một số phơng pháp nh: điều phơng pháp thống kê, phơng pháp qui nạp, phơng pháp phỏng vấn, phơng pháp phân tích. Kết cấu của đề tài gồm 3 phần chính: Phần I : Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp Phần II : Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty Xây dựng số 4. Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4. Trang 1 Phần I Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ng- ời lao động trong tổ chức I. Bản chất của quá trình tạo động lực 1. Các khái niệm cơ bản Mỗi hoạt động của con ngời đều hớng vào đích nhất định, khi con ngời tham gia lao động là muốn đợc thoả mãn những đòi hỏi, những ớc vọng mà mình cha có hoặc cha đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động. V.I. Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa có mục đích Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc tự do của họ. Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thoả mãn các nhu cầu của họ. Để có thể trả lời đợc câu hỏi: Tại sao họ làm việc ? Tại sao cùng làm việc trong một điều kiện nh nhau mà ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn ngời kia thì không? Ngời lãnh đạo, ngời quản lý phải nắm bắt đợc các nhu cầu và yêu cầu thiết yếu của ngời lao động hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc để đa ra những chính sách quản lý phù hợp, vừa thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động vừa đạt đợc các mục tiêu chung của tổ chức. Việc xác định đợc một cách chính xác các nhu cầu, động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau: 1.1. Nhu cầu: Trong thực tế có rất nhiều các khái niệm về nhu cầu nhng ta chỉ xét đến hai khái niệm cơ bản sau: - Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về cái gì đó. - Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con ngời về cái cần thiết cho mình để sống và phát triển. 1.2. Động lực. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngời, nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm con ngời hoạt động) Trang 2 2. Quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực. ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và các tập thể khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển, nhu cầu quy định xu hớng lựa chọn các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động, nó quy định hoạt động xã hội của cá nhân, của giai cấp và của tập thể. Nhu cầu cuộc sống của ngời lao động rất phong phú đa dạng. Nó có tính lịch sử và tính giai cấp rõ rệt. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử. Trong Hệ t tởng Đức Mac và Anghen đã viết Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử. Nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức ăn và nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thứ khác nữa. Nh vậy, mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại. Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên về cả số lợng và chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Những nhu cầu vật chất của con ngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêu cầu về lợng sang yêu cầu về chất. Bên cạnh đó nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng. Trớc hết họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệu quả cho bản thân và xã hội. Bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, là nguồn gốc mọi sáng tạo, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn những nhu cầu ngày càng tăng của con ngời. Bằng lao động không những mỗi ngời đảm bảo cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với t thế làm chủ thiên nhiên và lịch sử. Thứ hai là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức. Trong quá trình lao động khai thác và khắc phục thiên nhiên, con ngời gặp không ít khó khăn. ở mỗi vị trí của mình họ đều mong muốn có trình độ nhất định để vợt qua khó khăn, lao động có hiệu quả. Trình độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động càng lớn và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn, thích thú hay chán ngán, say sa hay phẫn nộ, vui mừng hay bực dọc ngời lao động cũng thấy rõ ý nghĩa cuộc sống của mình, lao động của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt động xã hội càng hăng say lao động để có năng suất và hiệu quả cao hơn. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao nhận thức cho ngời lao động thực chất là khuyến khích họ, là chắp cánh cho họ vơn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn. Trang 3 Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. Đây là những nhu cầu tinh thần đặc biệt và tất yếu của con ngời. Trong quá trình sống và lao động con ngời dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở thành yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con ngời, trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội,con ngời luôn hớng về cái đẹp, từ cái đẹp hình thức bên ngoài đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống, sẽ làm cho cuộc sống của họ tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ. Sự giao tiếp xã hội giúp cho ng- ời lao động trong tập thể có đợc những thông tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm, kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động. Mỗi ngời đều muốn đợc tập thể đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân mình muốn có một vị trí xã hội đáng tự hào trớc mọi ngời, muốn có cái tên của mình trong cái thang giá trị hiện thời của tập thể, của xã hội. Cuối cùng là nhu cầu về sự công bằng xã hội, trong lao động cũng nh trong cuộc sống hàng ngày con ngời đều muốn có sự công bằng. Đó là biểu hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con ngời trong quan hệ xã hội. Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài. Mỗi ngời, mỗi tập thể cần phấn đấu đợc thoả mãn đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi tiêu cực để dành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn. Nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn đợc thoả mãn. Song sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần dù là ít cũng sẽ là động lực thúc đẩy ngời lao động, hăng say sáng tạo. Chìa khoá để tìm ra động lực thúc đẩy con ngời tích cực lao động là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu đó. Mặt khác mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích. Nh vậy nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Muốn lợi ích tạo ra động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong chức năng cụ thể. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn, ngợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu và có thể bị triệt tiêu. Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả cao. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của ngời lao động để họ yên tâm phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao động sản xuất. 3. Các yếu tố tạo nên động lực. Động lực chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thờng xuyên thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt. Trang 4 3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động. Đó là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngời và thúc đẩy con ngời làm việc, những yếu tố này bao gồm: - Nhu cầu cá nhân: mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau đây là yếu tố quan trọng bậc nhất của tạo động lực. Nhu cầu đó là động cơ thúc đẩy con ngời tham gia lao động, đó là cơ sở của hành vi của ngời lao động. Để tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động tích cực, hăng say làm việc thì các nhà quản lý cần phải nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp để thoả mãn các yêu câu đó. - Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra. Trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đợc (có thể có). Nó tuỳ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân, - Thái độ, ý thức của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đối với công việc: yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng, Yếu tố này chịu ảnh hởng của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhânNếu cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc còn không thì ngợc lại. - Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn công việc. Nhân tố này cũng có ảnh hởng hai mặt đến động lực lao động. Nó có thể làm tăng cờng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách suôn sẻ còn nếu ngợc lại thì nó sẽ làm cho anh ta chán nản, không thiết thực thực hiện công việc. - Đặc điểm cá nhân: Nó gần giống nh thái độ của cá nhân có điều đặc điểm của cá nhân là đặc tính có sẵn, có trong bản thân cá nhân, nó ít chịu tác động của yếu tố bên ngoài. Đặc tính này có thể hiểu cá nhân yêu lao động, thích thiên vị, hay ghét lao động, dễ xúc động hay chậm thay đổi, đó là những khí chất tồn tại sẵn trong bản thân ngời lao động. - Sự khác biệt về giới, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác cũng ảnh hởng đến động lực làm việc của mỗi ngời. - Tình trạng kinh tế khác nhau tác động tới động lực làm việc khác nhau. 3.2. Nhóm các yếu tố thuộc vê môi trờng. Đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động. Loại nhân tố này bao gồm: - Văn hóa của công ty: Nó đợc định nghĩa nh một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy Trang 5 và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của công ty tiến triển và hình thành từ sự kết hợp hài hoà, hợp lý giữa quan điểm, phong cách của ngời lãnh đạo và các thành viên trong công ty. Nó đợc bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động trong công ty. Bầu văn hoá hoà thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc còn ngợc lại nó sẽ tạo cảm giác chán chờng không hứng thú với công việc trong ngời lao động. - Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào công ty có chú ý thực hiện không, nh là: thuyên chuyển, đề bạt, khen thởng, kỷ luật,Nó nh là các chính sách mà công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động. Nh phần trớc đã nói, nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc. Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa hai yêu cầu bên trong phạm vi nguồn nhân lực có hạn cho phép của công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. -Công việc điều kiện lao động -Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo -Cơ cấu tổ chức quả lý Qua nghiên cứu hai nhóm nhân tố trên ta thấy chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động lẫn nhau và hình thành lẫn nhau. Thật vậy, ta có thể thấy các nhân tố bên trong nh: thái độ đối với công việc, mục tiêu công việc đợc hình thành nên và chịu tác động của nhiều nhân tố bên ngoài nh: bầu văn hoá của công ty, thể chế xã hội, các chính sách nhân sự. Mức độ ảnh hởng của các nhân tố xã hội khác hay các nhân tố bên ngoài đến ngời lao động nh thế nào còn phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng ngời, thái độ của từng ngời. Cả hai nhóm yếu tố này thực sự phức tạp và đa dạng, do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp hài hoà, hợp lý các nhân tố thúc đẩy trong phạm vi nguồn lực cho phép để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân và đạt đợc mục tiêu chung của tổ chức. II. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động. Có rất nhiều các học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Mỗi học thuyết nh vậy đều toát lên những ý tởng độc đáo, tuy nhiên không phải là nó không có những hạn chế nhất định. Vấn đề đặt ra là ngời quản lý lao động phải sử dụng những học thuyết đó nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh của công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực Trang 6 1. Các Học thuyết về nhu cầu. 1.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thờng quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Từ đó, ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con ngời đợc biểu hiện nh sau: ( 5 ) Nhu cầu tự khẳng định mình. ( 4 ) Nhu cầu về sự tôn trọng. ( 3 ) Nhu cầu xã hội. ( 2 ) Nhu cầu an toàn ( 1 ) Nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu cơ bản của con ngời bao gồm những đòi hỏi về ăn,uống, mặc, ở Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con ngời có thể tồn tại đợc. Nhu cầu về ổn định, an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống ( bảo hiểm xã hội) Nhu cầu xã hội bao gồm sự mong muốn đợc quan hệ với những ngời khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động. Nhu cầu đợc tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ ngời khác. nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân. Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu cầu nh nhau mà ở từng thời điểm thì ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi đợc khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Theo học thuyết này, trớc tiên các nhà quản lý cần quan tâm thoả mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao. 1.2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer. Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác phân loại nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đ- ợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó có hớng phục vụ nhằm giúp cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại: - Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở. - Nhu cầu về giao tiếp (R): là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động. Trong công tác là mối quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới, trong gia đình là quan hệ giữa Trang 7 (5) (4) (3) (2) (1) bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội là quan hệ bạn bè và mọi ngời xung quanh. - Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc. Theo quan điểm của thuyết ERG thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng những yêu cầu đó. 1.3. Học thuyết về nhu cầu đối với thành đạt, liên kết và quyền lực của Mc.Cellnd Mecelland và những động nghiệp của ông đã đa ra học thuyết riêng của mình về nhu cầu. ông tập trung vào ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu đối với thành đạt: là nhu cầu hoàn thành và hoàn thành vợt mức, phấn đấu đạt đợc các thành quả và sự thành công. Nhu cầu liên kết là nhu cầu giao tiếp xã hội, đợc sự chấp thuận và ủng hộ của mọi ngời. Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu chi phối, điều khiển tác động tới con ng- ời và những đối tợng khác. Mecelland cho rằng, nhu cầu đối với thành đạt là động lực chính cho con ngời bắt đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ còn nhu cầu đối với quyền lực là động lực quyết định đối với những ngời điều hành trong các doanh nghiệp lớn, có tổ chức phức tạp hơn. Theo ông, để có sự thành công trong tổ chức có quy mô lớn ngời quản lý có sự mong muốn về quyền lực hơn là sự hoà hợp 1.4. Nhận xét rút ra từ các học thuyết nhu cầu. Qua các học thuyết trên tôi thấy mỗi quan điểm đều có ý kiến riêng nh- ng đều có chung một mục đích là khai thác tối đa các tiềm năng của ngời lao động và đều đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con ngời, nếu những nhu cầu cơ bản này đợc thoả mãn sẽ tạo ra động lực trong mỗi con ngời. Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của con ngời, tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp. Tinh thần trên có thể thể hiện qua sơ đồ: Nh vậy, mọi hành vi của con ngời đều xuất phát từ nhu cầu cơ bản của bản thân họ. Khát vọng cuối cùng của con ngời là đợc thoả mãn các nhu cầu thông qua hành vi của mình. Trang 8 Nhu cầu Hành vi Sự thoả mãn Từ việc nghiên cứu, xem xét lại các học thuyết trên cho ta thấy quá trình diễn biến tâm lý của ngời lao động. Từ đó với cơng vị của nhà tổ chức lao động ta có thể áp dụng những hiểu biết này trong công tác tạo động lực lao động để cho nó có thể đạt đợc hiệu quả cao nhất. Các học thuyết về nhu cầu nêu trên cho thấy sự thức đẩy dựa trên những nhu cầu khác nhau mà nhân viên đã mang vào công việc của họ và sự tác động của chính các đặc trng của công việc đối với hoạt động của nhân viên. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết trên đều không giải thích thoả đáng rằng tại sao ngời ta lại có nhiều cách để thoả mãn các nhu cầu và đạt tới mục tiêu của họ. Để hiểu đợc điều này chúng ta cần khám phá quá trình thúc đẩy của nhân viên thông qua lý thuyết về sự kỳ vọng và lý thuyết về sự công bằng. 2. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom. Vroom cho rằng sức mạnh, sức đam mê, niềm hy vọng có quan hệ mật thiết với nhau. Cụ thể chúng biểu hiện qua công thức: Sức mạnh = Mức đam mê ì Niềm hy vọng Trong đó: Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời Niềm đam mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn. Qua công thức trên ta thấy, động lực của ngời lao động sẽ bằng 0 nếu một trong hai yếu tố mức đam mê hoặc niềm hy vọng bằng 0. Khi một ngời thờ ơ với việc đạt đợc mục tiêu nhất định có nghĩa là mức ham mê bằng 0 thậm chí nó sẽ âm nếu ngời đó phản đối mục tiêu đó. Từ đó dẫn tới sức mạnh bằng 0 hoặc âm tức là không tạo ra động lực cho ngời lao động hoạt động hoặc có thể kìm chế ngời lao động. Tơng tự nh vậy một ngời có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng bằng 0 hoặc âm. Nh vậy sức mạnh để làm một việc gì đó phụ thuộc vào cả hai yếu tố niềm hy vọng và sự đam mê. Tóm lại, để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên. Điều quan trọng trong lý thuyết này là nhà quản trị phải làm sao để tạo đợc sự ham mê cho ngời lao động và để họ thấy đ- ợc sự ham mê đó có hy vọng, có cơ sở. Từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc đạt tới kết quả mong muốn. 3. Học thuyết về sự công bằng Adams. Theo lý thuyết này thì sự thúc đẩy gắn liền với niềm tin của cá nhân về sự công bằng mà họ đợc đối xử so với những ngời ngang hàng. Một trong những công việc khó khăn nhất của nhà quản trị là đảm bảo sự công bằng trong đánh giá thành tích khen thởng. Nhà nghiên cứu J.S.Adams đã chỉ ra rằng ngời ta thờng tính nhẩm các chỉ số so sánh giữa những kết quả và những cống hiến đã bỏ ra để xác định xem họ có đợc đối xử công bằng hay không. Những kết quả bao gồm tất cả những phần thởng bên trong và bên ngoài chẳng hạn nh sự thăng chức, sự Trang 9 thách thức trong công việc, lơng bổng và tình cảm của đồng nghiệp. Sự cống hiến bao gồm những gì mà ngời nhân viên đã sử dụng trong khi thực hiện công việc nh thời gian, học vấn, lòng trung thành. Các tỷ số so sánh bao gồm: Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác) Công bằng: = Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác) Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác) Không công bằng: < Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác) Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác) Không công bằng: > Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác) Kết quả so sánh trên sẽ đem lại cho ngời nhân viên một trong ba kết cục: khen thởng công bằng, dới mức công bằng và trên mức công bằng đối với bản thân anh ta. Nếu ngời nhân viên cảm thấy có sự không công bằng thì anh ta sẽ lựa chọn một trong sáu cách sau đây nhằm giảm bớt sự không công bằng: + Tăng phần cống hiến của bản thân để biện minh cho những phần th- ởng cao, trong trờng hợp anh ta cảm thấy phần thởng mình nhận đợc cao hơn của ngời khác. + Giảm phần cống hiến của bản thân để bù đắp vào phần thấp hơn về phần thởng trong trờng hợp anh ta cảm thấy phần thởng của mình thấp hơn so với ngời khác. + Thay đổi cách giải quyết bằng cách thông qua sự can thiệp của luật pháp hay những giải pháp khác nh rời khỏi nơi làm việc trớc giờ quy định. + Điều chỉnh các so sánh bằng cách lựa chọn một ngời khác để so sánh. + Xuyên tạc sự thật bằng cách giải thích rằng sự không công bằng đã đ- ợc điều chỉnh. + Bỏ việc nếu sự không công bằng thờng xảy ra không thể giải quyết đ- ợc. Sự không công bằng thờng xảy ra trong nhiều lĩnh vự nhng phổ biến nhất là phơng diện thăng chức, tăng lơng, khen thởng và các hoạt động quản trị nguồn lực khác. Để tạo động lực lớn nhất nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng cho ngời lao động tơng ứng giữa quyền lợi mà họ nhận đợc với sự đóng góp mà họ bỏ ra. 4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm hai mặt trên tuỳ thuộc vào Trang 10 [...]... doanh thì công ty cần xây dựng định hớng trong công tác tạo động lực một cách có hiệu quả, phải tận dụng, phát huy điểm mạnh của lực lợng lao động trên cơ sở điều kiện kinh tế, kỹ thuật hiện có, đồng thời phải khắc phục các điểm yếu III Thực trạng của công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty xây dựng số 4 Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động chính là nghiên cứu mối... thành và phát triển của công ty xây dựng số 4 Công ty xây dựng số 4 là doanh nghiệp Nhà nớc đợc xếp hạng 1 thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà Nội - Bộ xây dựng, đợc thành lập 18-10-1959 Tiền thân từ 2 đơn vị Công trờng xây dựng Nhà máy phân đạm Hà Bắc và Công ty kiến trúc Khu bắc Hà Nội - Công ty xây dựng số 4 có vị trí quan trọng trong nhiệm vụ xây dựng thi công các công trình công nghiệp dân dụng, quốc... của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực cho ngời lao động 1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng số 4 hiện nay đợc hình thành theo hai cấp là cấp công ty và cấp xí nghiệp Trang 22 ở cấp công ty, có giám đốc của công ty, giúp việc cho giám đốc là các phó giám đốc Công Phó giám đốc thờng vụ, Phó giám đốc kỹ thuật, Phó giám đốc kinh tế thị trờng, và một phụ... động trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị và vấn đề này còn trở nên cấp thiết hơn nữa đối với Trang 17 công ty Xây dựng số 4, một công ty có bề dày hoạt động trên 40 năm, hoạt động kinh doanh trong môi trờng có sự cạnh tranh gay gắt Phần II tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng về công tác tạo động lực cho Ngời lao động ở công ty xây dựng số 4 I quá trình hình thành... thời tạo húng thú cho họ, kích thích khả năng sáng tạo của họ Đó là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động, tạo ra sự hăng say hng phấn đối với công việc của ngời lao động 3 Khuyến khích lao động 3.1 Khuyến khích vật chất Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm , phấn đấu nâng cao hiệu. .. thể phòng có nhiệm vụ sau: Một là, công tác lao động tiền lơng: có nhiệm vụ tham mu cho giám đốc về vấn đề lao động, theo dõi sử dụng bố trí lao động ở công ty sao cho hợp lý và khoa học Hai là, ra các văn bản, quy chế về tiêu chuẩn lao động nội qui kỹ thuật lao động, hệ thống định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lơng áp dụng thực tế cho đơn vị Ba là, công tác nhân sự, giải quyết các chế độ chính... 90.000 82. 240 3 .46 0 700 1 .48 4 151.000 137.000 4. 9 04 850 7 .43 4 192 .49 7 190.2 64 7. 745 900 7. 547 200.065 146 .8 04 10.082 920 6.885 232. 149 140 .127 10.673 950 8.650 Nhìn lại 40 năm qua, Công ty xây dựng số 4 đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nớc nói chung, thủ đô Hà nội nói riêng Bằng sự công hiến, hy sinh và tinh thần lao động sáng tạo của chủ nghĩa anh hùng cách mạng qua nhiều... 20 động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải tự đổi mới nhất là đổi mới t duy kinh tế Công ty đợc chuyển địa điểm từ Hà Bắc về Hà Nội đồng thời đợc Bộ Xây dựng quyết định sát nhập Xí nghiệp Xây dựng dịch vụ số 3 thuộc Bộ Xây dụng thành Công ty xây dựng số 4 hiện nay Để tăng cờng nguồn lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc có đủ thế mạnh cạnh tranh trong cơ chế thị trờng Tháng 5/1995 Công ty xây dựng số 4 đợc... quan hệ giữa nhu cầu của ngời lao động và khả năng, mức độ đáp ứng của Công ty đối với các nhu cầu đó Việc tạo ra sự thoả mãn các nhu cầu đó cho ngời lao động của Công ty chính là tạo động lực cho họ Điều này mang lại lợi ích cho cả ngời lao động và Công ty: Đối với ngời lao động lợi ích mà họ nhận đợc khi Công ty đáp ứng các mong muốn chính là sự thoản Trang 33 mãn trong công việc, họ cảm thấy yên tâm,... đạt kết quả cao Vì vậy ngời quản lý cần phải cụ thể hơn công tác phân tích công việc để ngời lao động thấy rõ đợc tầm quan trọng của vấn đề, từ đó góp phần tạo động lực cho ngời lao động 2 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích ngời lao động làm việc ngày càng tốt hơn Nó đợc coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động Việc . về công tác tạo động lực tại công ty Xây dựng số 4. Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty. về công tác tạo động lực cho Ngời lao động ở công ty xây dựng số 4 I. quá trình hình thành và phát triển của công ty xây dựng số 4. Công ty xây dựng số 4