Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
2.1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm công chức
Công chức là thuật ngữ phổ biến trên toàn thế giới, chỉ những người làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước và thực thi công vụ, nhận lương từ ngân sách nhà nước Khái niệm này không hoàn toàn đồng nhất giữa các quốc gia; một số chỉ giới hạn trong những người quản lý nhà nước, trong khi những nước khác mở rộng định nghĩa để bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan công cộng Tại Việt Nam, khái niệm công chức được quy định lần đầu trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950, xác định rằng công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các cơ quan Chính phủ đều là công chức, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Trong bối cảnh phát triển của đất nước và hệ thống hành chính, khái niệm công chức đã được điều chỉnh và bổ sung với những quy định cụ thể hơn Tuy nhiên, vẫn còn thiếu sự phân định rõ ràng giữa cán bộ và công chức.
Năm 2008, Quốc hội Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, đánh dấu bước tiến quan trọng trong cải cách chế độ công vụ và công chức, thể hiện quan điểm của Đảng về công tác cán bộ Luật này phân định rõ ràng giữa công chức và cán bộ, theo Điều 4, Khoản 2, công chức được xác định là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cũng như trong các đơn vị công lập, với lương được đảm bảo từ ngân sách nhà nước.
Sau khi Luật cán bộ công chức được ban hành, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn, trong đó có Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 Nghị định này quy định rằng công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức ở Việt Nam không chỉ bao gồm những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, mà còn mở rộng đến các phòng ban của Đảng, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội như Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, cùng với các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, và Viện kiểm sát nhân dân từ cấp trung ương đến cấp huyện, xã (Quốc hội, 2008).
Công chức cấp xã, theo Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008, được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã bao gồm các chức danh quan trọng như Trưởng công an, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, và Văn hoá – Xã hội.
Số lượng công chức cấp xã được quy định dựa trên xếp loại đơn vị hành chính cấp xã, dựa vào tiêu chí quy mô diện tích và dân số Cụ thể, theo Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí như sau: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, và cấp xã loại 3 không quá
21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) (Quốc hội, 2008)
2.1.1.2 Vai trò của công chức cấp xã
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh vai trò quan trọng của cán bộ trong việc lãnh đạo và hướng dẫn quần chúng nhân dân thực hiện mục tiêu của Đảng Các cán bộ cần phải gần gũi với nhân dân, nắm bắt kịp thời tình hình đời sống và nguyện vọng của họ, đồng thời tận tụy phục vụ để mang lại cuộc sống ấm no, tự do và hạnh phúc Người khẳng định rằng sự lãnh đạo của Đảng phải xuất phát từ quần chúng và quay trở lại phục vụ quần chúng.
Như vậy, đội ngũ công chức cấp xã có một số vai trò cơ bản sau:
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện Nghị quyết và chủ trương của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước Họ không chỉ triển khai các nhiệm vụ mà còn là cầu nối, tập hợp ý kiến và nguyện vọng của nhân dân, từ đó góp phần tích cực vào việc xây dựng và hoàn thiện chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các nhiệm vụ và giải pháp cụ thể, nhằm cụ thể hóa đường lối, chủ trương chính sách và nghị quyết phù hợp với điều kiện đặc thù của từng xã, từ đó đảm bảo hiệu quả trong thực hiện.
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành các chỉ tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, và đảm bảo an ninh quốc phòng cho huyện, tỉnh và cả nước (Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.1.3 Đặc điểm của công chức xã
Công chức xã là những cá nhân tiêu biểu, có trình độ chuyên môn và học vấn, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Nhà nước, tham gia trực tiếp vào bộ máy quản lý hành chính quốc gia Họ có khả năng tự chủ trong hành vi và thái độ, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật như một công dân và công chức hành chính Với vị thế xã hội và mối quan hệ xã hội nhất định, công chức giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện quyền lực của Nhà nước trong quản lý toàn xã hội (theo Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.1.4 Yêu cầu của công chức cấp xã a Năng lực của công chức
Năng lực được định nghĩa là khả năng của một cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ, xử lý tình huống và đạt được mục tiêu cụ thể trong một môi trường nhất định Nó bao gồm việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực như kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân Theo Trần Mỹ Hạnh (2016), các thành tố chính của năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm.
Năng lực là yếu tố quan trọng liên quan đến hiệu quả công việc và ứng dụng khoa học công nghệ Theo Trần Mỹ Hạnh (2016), yêu cầu về năng lực sẽ thay đổi tùy thuộc vào tình hình công việc và nhiệm vụ cụ thể Đặc biệt, năng lực chuyên môn của công chức đóng vai trò then chốt trong việc đáp ứng các yêu cầu này.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước trên thế giới
2.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của nước Nhật Bản a Chế độ công vụ
Nhật Bản áp dụng chế độ công vụ theo mô hình hỗn hợp, kết hợp giữa mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm Đặc điểm nổi bật của mô hình chức nghiệp thể hiện rõ qua thời gian bổ nhiệm và chế độ đãi ngộ nhà nước dành cho công chức Sau khi được bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, công chức Nhật Bản làm việc suốt đời, trừ trường hợp vi phạm kỷ luật dẫn đến việc thôi việc.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá và đào tạo công chức ở Nhật Bản được liên kết chặt chẽ với mô hình việc làm đặc thù Công chức được phân công vào các vị trí công việc cụ thể, với yêu cầu phải đáp ứng đầy đủ tiêu chí của vị trí đó, sau một thời gian dài nghiên cứu và mô tả chi tiết Để thay đổi chuyên môn hoặc vị trí công việc, công chức cần vượt qua các kỳ thi chuyển đổi.
Nền công vụ Nhật Bản, chịu ảnh hưởng từ văn hóa Nho giáo và các đặc điểm dân tộc phương Đông, có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, tạo ra một mô hình chức nghiệp đặc trưng Điều này khuyến khích công chức phát triển để thăng tiến, từ đó lựa chọn được những người ưu tú cho các vị trí lãnh đạo Tuy nhiên, điều này cũng có thể tác động ngược lại đối với những ưu điểm của mô hình việc làm.
Mặc dù có hệ thống thứ bậc rõ ràng, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong các bộ, ngành Nhật Bản thường chỉ kéo dài hai năm, điều này giúp cơ cấu công chức nhà nước luôn được trẻ hóa và hạn chế tình trạng tiêu cực liên quan đến đặc quyền, đặc lợi.
Phạm vi công chức Nhật Bản được quy định trong Luật Công chức, bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp nhà nước như bệnh viện công và trường học công, do Ủy ban Nhân sự quốc gia quản lý Tuy nhiên, số lượng các cơ sở này ở Nhật Bản rất ít, chủ yếu do sự phát triển mạnh mẽ của khu vực tư nhân (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức, bao gồm hai vòng thi: vòng một là bài thi trắc nghiệm và bài thi luận, trong khi vòng hai là phỏng vấn trực tiếp Thí sinh vượt qua cả hai vòng sẽ được Cơ quan Nhân sự quốc gia gửi danh sách đến các bộ, ngành để tham gia phỏng vấn Kỳ thi diễn ra trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau, nhằm đảm bảo công bằng cho tất cả thí sinh, với sự giám sát của nhân viên từ Cơ quan Nhân sự quốc gia tại mỗi địa điểm.
Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia được biên soạn bởi Cơ quan Nhân sự quốc gia, trong khi công chức địa phương do các địa phương tự tổ chức thi Các địa phương có quyền độc lập trong việc tổ chức kỳ thi, và Cơ quan Nhân sự quốc gia không can thiệp vào quá trình này Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương, không thuộc Cơ quan Nhân sự quốc gia hay Chính phủ, là đơn vị thực hiện việc này, với lãnh đạo thường là cán bộ đã về hưu từ Cơ quan Nhân sự quốc gia Tại Nhật Bản, 47 tỉnh, thành phố (bao gồm 46 tỉnh và Thủ đô Tokyo) có cách thức riêng trong việc xây dựng đề thi; Thủ đô Tokyo tự xây dựng bộ đề thi của mình, trong khi 46 tỉnh còn lại thuê Trung tâm để thực hiện Tất cả công chức địa phương sẽ thi cùng một ngày.
Luật công vụ 1947 quy định rõ về quy trình tuyển dụng công chức, nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch và trung thực trong việc lựa chọn những cá nhân tài năng phục vụ đất nước, đồng thời xóa bỏ tình trạng thiên vị trong tuyển dụng Kỳ thi tuyển không chỉ đánh giá năng lực trí tuệ mà còn khả năng thích ứng với công việc của thí sinh (Nguyễn Văn Việt, 2016) Đội ngũ công chức Nhật Bản nổi bật nhờ vào sự chuyên nghiệp và kỷ luật, điều này phần lớn nhờ vào quá trình đào tạo ban đầu cho công chức mới trúng tuyển Tại Nhật Bản, công chức trẻ được đào tạo tại chỗ theo vị trí việc làm thông qua hình thức học việc và giải quyết tình huống, với nguyên tắc chi phí thấp và hiệu quả cao (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Các cơ sở đào tạo công chức trẻ tại Nhật Bản bao gồm Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản, Cơ quan nhân lực quốc gia (NPA), cùng một số đơn vị đặc thù như cơ sở đào tạo của tòa án, cảnh sát, thanh tra và thuế vụ Đội ngũ giảng viên chủ yếu là các chuyên gia, học giả và công chức có kinh nghiệm từ Chính phủ Chính sách thi tuyển công chức mở tạo cơ hội cho nhiều đối tượng, dẫn đến sự đa dạng về nền tảng kiến thức của học viên tham gia các khóa đào tạo Công chức trúng tuyển là những người đã vượt qua kỳ thi tuyển dụng quốc gia hoặc địa phương Để đáp ứng sự đa dạng này, Nhật Bản đã áp dụng hình thức đào tạo linh hoạt trong quá trình đào tạo ban đầu, với kinh phí chủ yếu do Chính phủ hoặc chính quyền địa phương chi trả nhằm đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.
Theo quy định của pháp luật Nhật Bản, để nâng cao tinh thần phục vụ của công chức và quản lý hiệu quả, cần thúc đẩy quản lý nhân sự dựa trên năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ Kể từ tháng 4/2009, một hệ thống đánh giá mới đã được áp dụng, với khung đánh giá thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như Trưởng phòng, Trưởng nhóm Đánh giá năng lực công chức diễn ra từ tháng 10 năm trước đến tháng 9 năm sau, trong khi đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 3 và từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức được thiết kế khoa học và toàn diện, phản ánh phẩm chất cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Các yếu tố bao gồm đạo đức, khả năng giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức và phát triển nguồn nhân lực Thang đánh giá được xây dựng với 05 mức độ, từ cao nhất đến thấp nhất.
S, A, B (Trung bình), C, D (không tốt) Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của chức danh Trưởng phòng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý (theo nghĩa hẹp - tức hoạt động hành chính) (Nguyễn Văn Việt, 2016)
Quy trình đánh giá nhân sự tại Nhật Bản được chia thành ba giai đoạn, nhằm phát huy tính chủ động và sáng tạo của công chức Giai đoạn đầu, công chức tự viết đề xuất mục tiêu công việc, xác định độ khó và tính cần thiết, làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả và năng lực Giai đoạn giữa, công chức thực hiện các công việc đã đề ra, trong khi người có thẩm quyền theo dõi tiến độ và cung cấp hướng dẫn Cuối cùng, công chức tự viết báo cáo, tự đánh giá và thông báo kết quả, sau đó người có thẩm quyền phỏng vấn trực tiếp để đưa ra lời khuyên và quyết định về kết quả đánh giá.
Kết quả đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, tăng lương và thưởng Để được bổ nhiệm vào các vị trí như Trưởng phòng, công chức cần có ít nhất 01 lần đạt mức cao (S hoặc A) và 01 lần đạt Tốt (B) trong 02 lần đánh giá gần nhất Đối với chức Trưởng phòng, yêu cầu là 03 lần đánh giá, trong đó lần gần nhất phải đạt cao (S hoặc A) và các lần còn lại đều phải đạt Tốt (B) Đối với chức vụ Thứ trưởng hay Cục trưởng, công chức cần có 06 lần đánh giá, với yêu cầu tương tự về mức cao cho 02 lần gần nhất Kết quả đánh giá không chỉ tạo động lực cho công chức mà còn xác định mức độ ổn định của họ Bên cạnh đó, đạo đức công vụ và chính sách đãi ngộ cũng rất quan trọng, được xây dựng từ các cơ chế quản lý công bằng, giúp công chức được xã hội tôn trọng và tạo niềm tự hào với trách nhiệm của mình.
Công chức nhà nước Nhật Bản không chỉ được đảm bảo tiền lương mà còn có cuộc sống ổn định suốt đời nhờ vào các chế độ hỗ trợ như nhà ở, lương bổng và chế độ hưu trí (Nguyễn Văn Việt, 2016).
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố
