Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động (KLLĐ) là một chế định quan trọng của Bộ luật Lao động (BLLĐ)bởi đây là một nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động(NSDLĐ). Bài viết này sẽ phân tích và bình luận một số điểm mới của BLLĐ năm 2019 về kỷ luật lao động so với BLLĐ năm 2012.

HỌC VIỆN TƯ PHÁP BÌNH LUẬN MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Trần Thị Thúy Lâm1 Tóm tắt: Kỷ luật lao động (KLLĐ) chế định quan trọng Bộ luật Lao động (BLLĐ) nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý lao động người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quản lý NSDLĐ người lao động (NLĐ) nào, mức độ can thiệp Nhà nước vào quyền quản lý lao động NSDLĐ đến đâu thể quy định BLLĐ kỷ luật lao động BLLĐ năm 2019 khơng có thay đổi nhiều quy định kỷ luật lao động so với BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 lại có sửa đổi (điểm mới) khắc phục hạn chế, bất cập BLLĐ năm 2012 thực tiễn Bài viết phân tích bình luận số điểm BLLĐ năm 2019 kỷ luật lao động so với BLLĐ năm 2012 Từ khóa: Kỷ luật lao động, BLLĐ năm 2019, điểm BLLĐ năm 2019 KLLĐ Nhận bài: 02/3/2020; Hoàn thành biên tập: 06/3/2020; Duyệt đăng:27/03/2020 Abstract: Labour discipline is an important institution of the Labour Code since it is an important content under labor management of employers How the management given by employers to employees is and how far the State interferes in the labour management right of employers will be shown in regulations of the Labor Code on labour discipline There are less changes found in regulations on labour discipline in the Labour Code in 2019 in comparison with the Labour Code in 2012 However, the Labour Code in 2019 has seen amendments (new points) which can repair limitations, shortcomings in the Labor Code in 2012 in reality This article will analyze and comment some new points of the Labour Code in 2019 on labour discipline in comparison with the Labour Code in 2012 Keywords: Labour discipline, the Labour Code in 2019, new points in the Labour Code in 2019 on labour discipline Date of receipt: 02/3/2020; Date of revision: 06/3/2020; Date of Approval:27/03/2020 Về khái niệm kỷ luật lao động Kỷ luật lao động gì? Đây vấn đề cần quy định Bộ luật Lao động để xác định phạm vi nội hàm kỷ luật lao động, làm sở cho quy định kỷ luật lao động BLLĐ năm 2019 Điều 117 quy định: “Kỷ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động pháp luật quy định” Quy định không nêu nội dung KLLĐ, việc tuân thủ quy định thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh mà nêu hình thức, sở kỷ luật lao động, nội quy lao động người sử dụng lao động ban hành quy định pháp luật Về khái niệm KLLĐ BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, so với BLLĐ năm 2012, khái niệm KLLĐ theo BLLĐ năm 2019 có điểm khác, nội dung KLLĐ không quy định nội quy lao động NSDLĐ ban hành mà pháp luật quy định Sự thay đổi làm khái niệm kỷ luật lao động mở rộng Quy định giải tình trạng đơn vị sử dụng lao động khơng có nội quy lao Phó Giáo sư, Tiến sỹ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội Soá 03/2020 - Năm thứ mười lăm động vào pháp luật để thiết lập kỷ luật xử lý kỷ luật Về nội quy lao động Trong đơn vị sử dụng lao động, nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng Nội quy lao động sở để thiết lập kỷ luật lao động để xử lý kỷ luật lao động So với BLLĐ năm 2012, nội quy lao động, BLLĐ năm 2019 có số điểm sau: - Về phạm vi ban hành nội quy lao động Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động văn bản” Như theo BLLĐ năm 2012 người sử dụng lao động từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động, cịn sử dụng 10 lao động khơng cần phải có nội quy lao động BLLĐ năm 2019 quy định theo hướng mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động Điều 118 BLLĐ năm 2019 có quy định: “NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, sử dụng từ 10 lao động trở lên nội quy lao động phải văn bản” Như theo BLLĐ năm 2019 tất người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động Tuy nhiên, người sử dụng lao động sử dụng 10 lao động ban hành nội quy lao động văn lời nói Nhưng sử dụng từ 10 lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động văn - Về nội dung nội quy lao động Theo Điều 118 BLLĐ năm 2012 Nội quy lao động bao gồm nội dung chủ yếu sau đây: thời làm việc, thời nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động; hành vi vi phạm kỷ luật lao động người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Về nguyên tắc, nội quy lao động không trái với pháp luật lao động quy định khác pháp luật có liên quan BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 có bổ sung thêm nội dung cần phải có nội quy lao động Đó là: + Phịng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc; + Trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; + Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động2 Việc BLLĐ năm 2019 quy định nội quy lao động có thêm nội dung hợp lý, khắc phục bất cập thực tiễn thời gian qua lẽ: Thứ nhất, phịng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc Quấy rối tình dục nơi làm việc rõ ràng hành vi ảnh hưởng đến trật tự nơi làm việc, ảnh hưởng đến môi trường làm việc người lao động Người bị quấy rối phải chịu tổn thương lớn tinh thần dẫn đến sợ hãi, hoang mang Quấy rối tình dục nơi làm việc khiến cho NLĐ khơng n tâm làm việc, chí cịn phải chuyển cơng việc Tuy nhiên, khơng có quy định rõ ràng, nhiều người khơng biết hành vi quấy rối tình dục, khơng biết hành vi họ không phép thực BLLĐ năm 2012 quy định quấy rối tình dục nơi làm việc Điều 23 lại Khoản Điều 118 BLLĐ năm 2019 Theo BLLĐ năm 2012: Khoản Điều quy định nghiêm cấm “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục nơi làm việc”; Điểm c, Khoản Điều 37 quy định “người lao động bị quấy rối tình dục”có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”; Khoản Điều 182 quy định NLĐ giúp việc gia đình có nghĩa vụ “tố cáo với quan có thẩm quyền NSDLĐ có hành vi quấy rối tình dục” Khoản Điều 183 nghiêm cấm NSDLĐ giúp việc gia đình “ngược đãi, quấy rối tình dục” lao động người giúp việc gia đình HỌC VIỆN TƯ PHÁP chưa đưa định nghĩa, hành vi chế xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc nên khơng có tính khả thi Khắc phục hạn chế này, BLLĐ năm 2019 đưa khái niệm quấy rối tình dục nơi làm việc Theo BLLĐ năm 2019 “Quấy rối tình dục nơi làm việc hành vi có tính chất tình dục người người khác nơi làm việc mà khơng người mong muốn chấp nhận Nơi làm việc nơi mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận phân công người sử dụng lao động”4 Tuy nhiên BLLĐ năm 2019 không quy định cụ thể hành vi hành vi quấy rối tình dục mà nội quy lao động đơn vị sử dụng lao động tự quy định Điều hợp lý tính chất cơng việc đơn vị sử dụng lao động khác NSDLĐ vào hoàn cảnh thực tế đơn vị để quy định việc phịng chống, quấy rối tình dục hành vi, việc xử lý hành vi quấy rối tình dục Với quy định cụ thể nội quy lao động NLĐ NSDLĐ nhận thức rõ vấn đề tránh tình trạng vi phạm, đồng thời có để xử lý hành vi xảy Thứ hai, trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động Khi HĐLĐ có hiệu lực pháp luật, bên phải thực điều khoản thỏa thuận hợp đồng Tuy nhiên, để đảm bảo quyền quản lý lao động nhu cầu bố trí nhân sản xuất kinh doanh doanh nghiệp pháp luật cho phép, NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác công việc thỏa thuận HĐLĐ theo quy định pháp luật Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định: Khoản Điều BLLĐ năm 2019 “Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn bản” Như theo quy định này, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, trường hợp xem nhu cầu sản xuất kinh doanh vấn đề cần xác định để tránh tình trạng lạm quyền NSDLĐ Các doanh nghiệp khác nhu cầu sản xuất kinh doanh khác nhau, để đảm bảo quyền quản lý cho doanh nghiệp pháp luật cho phép NSDLĐ quy định vấn đề nội quy lao động Khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 có quy định: “Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy lao động trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động” Do vậy, nội dung nội quy lao động phải quy định trường hợp nhu cầu sản xuất kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Số 03/2020 - Năm thứ mười lăm Thứ ba, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động BLLĐ năm 2012 không quy định thẩm quyền xử lý KLLĐ Hướng dẫn BLLĐ năm 2012, Khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐCP quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động …người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách” Có thể thấy, thẩm quyền xử lý KLLĐ theo Nghị định 05/NĐCP/2015 tương đối hẹp, gây khó khăn cho đơn vị sử dụng lao động trình xử lý kỷ luật Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi NĐ 05/NĐ-CP/2015 mở rộng thẩm quyền xử lý KLLĐ NSDLĐ, theo đó, “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động” Điều hiểu là, người uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý KLLĐ Tuy vậy, quy định không đảm bảo linh hoạt hợp lý cho đơn vị sử dụng lao động Đối với doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, khối lượng cơng việc quy định phù hợp Song doanh nghiệp có quy mơ lớn, có nhiều chi nhánh hoạt động kinh doanh nhiều địa phương khác đặc biệt cách quản lý khác quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật không phù hợp Kỷ luật lao động nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý NSDLĐ, việc quản lý doanh nghiệp nên NSDLĐ tự định Hơn nữa, lý mà người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động ký định xử lý KLLĐ (chẳng hạn, người đại diện theo pháp luật khơng có mặt Việt Nam) việc xử lý kỷ luật phải dừng lại dù thời hiệu xử lý KLLĐ hết, dễ dẫn đến việc vi phạm thời hiệu Do vậy, việc cho phép NSDLĐ quy định NQLĐ người có thẩm quyền xử lý KLLĐ phù hợp; đảm bảo quyền tự chủ doanh nghiệp Quy định phù hợp với cách tiếp cận coi việc xử lý KLLĐ quyền NSDLĐ - Về thủ tục ban hành nội quy lao động Nội quy lao động văn NSDLĐ ban hành, nhiên để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật cần phải tuân thủ thủ tục định BLLĐ năm 2012 Điều 119 có quy định: “Trước ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở” Quy định năm qua áp dụng vào thực tiễn gặp phải vướng mắc, đơn vị khơng có tổ chức đại diện tập thể lao động sở (mà cụ thể tổ chức công đồn) khơng thực thủ tục Theo Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, “80% doanh nghiệp dân doanh 60% doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi chưa thành lập cơng đồn sở”5 Vì vấn đề đặt đơn vị khơng có tổ chức cơng đồn nội quy lao động có xem hợp pháp? Vấn đề gây tranh luận khác q trình áp dụng: có quan điểm cho hợp pháp có quan điểm cho bất hợp pháp Để khắc phục tình trạng này, BLLĐ năm 2019 quy định: “Trước ban hành nội quy lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở”6 Theo việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở áp dụng đơn vị sử dụng lao động có tổ chức đại diện tập thể lao động sở Những đơn vị sử dụng lao động khơng có tổ chức lao động Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, tr.45 Điều 118 BLLĐ năm 2019 HỌC VIỆN TƯ PHÁP tập thể sở thực thủ tục Bên cạnh đó, để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải tiến hành thủ tục quan trọng, thủ tục đăng ký nội quy lao động quan có thẩm quyền Khoản Điều 120 BLLĐ năm 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh” Tuy nhiên thuật ngữ quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh không rõ nên dẫn đến cách hiểu khác xác định quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động Chính BLLĐ năm 2019 quy định rõ quan này, quan chun mơn lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh7 Một điểm BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động, cho phép quan chuyên môn lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền cho quan chun mơn lao động thuộc UBND cấp huyện thực việc đăng ký nội quy lao động theo quy định8 thay có quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh BLLĐ năm 2012 Quy định đánh giá phù hợp với thực tiễn số địa phương, đặc biệt Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai9 Tại địa phương này, số lượng doanh nghiệp tương đối lớn số lượng công chức Sở Lao động thương binh xã hội tương tự nên dễ dẫn đến tình trạng “quá tải” việc đăng ký NLĐ Về xử lý kỷ luật lao động Việc xử lý KLLĐ theo BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định BLLĐ năm 2012 nội dung: hình thức kỷ luật, nguyên tắc xử lý kỷ luật, thời hiệu, thủ tục xử lý kỷ luật… So với BLLĐ năm 2012 có số điểm sau: - Về xử lý KLLĐ sa thải Các sa thải NLĐ BLLĐ năm 2019 sở sa thải BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên hình thức, BLLĐ năm 2012 quy định loại sa thải BLLĐ năm 2019 quy định loại sa thải việc tách hành vi hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy nơi làm việc thành riêng để dễ áp dụng, tránh tình trạng có cách hiểu khác quy định hành vi khác Hơn nữa, hành vi theo tinh thần BLLĐ năm 2012 NSDLĐ buộc phải quy định nội quy lao động (dù để xác định trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy cần phải xem xét văn khác) không quy định nội quy lao động, NSDLĐ khơng thể xử lý KLLĐ NLĐ có hành vi này10 Việc BLLĐ tách riêng hành vi thành điều khoản riêng không buộc phải quy định nội quy lao động có nghĩa NSDLĐ vào pháp luật để xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi nói Một điểm BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 xử lý KLLĐ bổ sung thêm hành vi Khoản Điều 119 BLLĐ năm 2019 Khoản Điều 119 BLLĐ năm 2019 Tham khảo: Bộ kế hoạch đầu tư, Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2019, tr 25 Thành phố Hồ Chí Minh 228.267 doanh nghiệp, chiếm 31,9% số doanh nghiệp hoạt động nước; Hà Nội 143.119 doanh nghiệp, chiếm 20%; Bình Dương 27.566 doanh nghiệp, chiếm 3,9%; Hải Phòng 21.613 doanh nghiệp, chiếm 3,02%; Đồng Nai 21.183 doanh nghiệp, chiếm 2,96%; Đà Nẵng 20.375 doanh nghiệp, chiếm 2,85%… 10 Điều 128 BLLĐ năm 2012 quy định Những quy định cấm xử lý kỷ luật lao động “3 Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm không quy định nội quy lao động” Số 03/2020 - Năm thứ mười lăm vi phạm KLLĐ bị kỷ luật sa thải Đó hành vi quấy rối tình dục quy định nội quy lao động11 Như phân tích, nội dung nội dung Nội quy lao động theo BLLĐ năm 2019 phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc việc xử lý hành vi Vì vậy, NSDLĐ xác định nội quy lao động hành vi quấy rối tình dục bị sa thải vào để xử lý kỷ luật NLĐ Việc BLLĐ năm 2019 cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ NLĐ có hành vi quấy rối tình dục khắc phục bất cập quy định BLLĐ năm 2012, chưa quy định chế tài cho hành vi nên khơng có tính răn đe Ngồi việc bổ sung thêm hành vi kỷ luật sa thải, điểm BLLĐ năm 2019 hành vi nghiêm cấm xử lý KLLĐ sa thải (Điều 127) Khoản Điều 128 BLLĐ năm 2012 quy định hành vi bị nghiêm cấm xử lý KLLĐ, “Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động” Điều có nghĩa nội quy lao động cứ, sở để xử lý KLLĐ Vấn đề đặt đơn vị sử dụng 10 lao động theo quy định pháp luật có nội quy lao động NSDLĐ vào đâu để xử lý KLLĐ Để hạn chế bất cập này, đến tận năm 2015 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định: “Trường hợp không ban hành nội quy lao động văn người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất ghi hợp đồng lao động để thực hiện” Tuy nhiên, không nội quy lao động, thỏa thuận HĐLĐ mà pháp luật để xử lý KLLĐ Chính vậy, để khái qt hóa vấn đề BLLĐ năm 2019 quy định hành vi bị nghiêm cấm xử lý KLLĐ là: “Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động không thỏa thuận hợp đồng lao động giao kết pháp luật lao động khơng có quy định”12 Việc mở rộng sở để xử lý KLLĐ BLLĐ năm 2019 đánh giá phù hợp với pháp luật nhiều quốc gia giới Ở nước như: Nhật Bản, Hoa Kỳ, Canada, Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sỹ… ngồi nội quy lao động, quy định pháp luật, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hay án lệ (đối với nước theo hệ thống thông luật) coi sở để thiết lập KLLĐ13 Bởi bối cảnh hội nhập quốc tế tăng cường ý thức KLLĐ NLĐ, việc mở rộng sở KLLĐ hoàn toàn phù hợp, đảm bảo quyền quản lý lao động NSDLĐ Như vậy, so với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 có số điểm Những điểm phần khắc phục bất cập, hạn chế BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, việc triển khai thực vấn đề quan trọng Hy vọng rằng, quy định BLLĐ năm 2019 vào sống phát huy tác dụng mình, thực cách có hiệu việc điều chỉnh quan hệ lao động kinh tế thị trường./ Khoản Điều 125 BLLĐ năm 2019 Khoản Điều 127 BLLĐ năm 2019 13 M.E.Banderet, Discipline at the workplace: A comparative study of Law and Practice, International Labour Review, Vol 125, No 3, 1986, p 262 11 12 ... để thiết lập kỷ luật lao động để xử lý kỷ luật lao động So với BLLĐ năm 2012, nội quy lao động, BLLĐ năm 2019 có số điểm sau: - Về phạm vi ban hành nội quy lao động Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy.. .Số 03/2020 - Năm thứ mười lăm động vào pháp luật để thiết lập kỷ luật xử lý kỷ luật Về nội quy lao động Trong đơn vị sử dụng lao động, nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng Nội quy lao động. .. quy định cấm xử lý kỷ luật lao động “3 Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm không quy định nội quy lao động? ?? Số 03/2020 - Năm thứ mười lăm vi phạm KLLĐ bị kỷ luật sa thải Đó