Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ MINH TÂM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ MINH TÂM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI TÔN HIẾN HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Đề tài cá nhân nghiên cứu; số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn trích dẫn; bố cục, phông chữ luận văn với quy định đề tài chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2019 HỌC VIÊN Lê Minh Tâm MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .8 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp học rút cho Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh 27 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH 32 2.1 Khái quát Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh .32 2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thơng Minh……………………………………………………………………………………….36 2.3 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh 51 2.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phầnviễn thông Di Động Thông Minh .58 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH 63 3.1 Bối cảnh định hướng phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh .64 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh .66 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CTCP Cơng ty cổ phần ĐVT Đơn vị tính NLĐ Người lao động PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SL Số lượng DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2013 - 201736 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực Công ty 37 Bảng 2.3 Kết đánh giá thực trạng nhân lực Công ty .38 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực Cơng ty theo phịng ban 39 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực Cơng ty theo giới tính 40 Bảng 2.6 Các nguyên nhân công ty hạn chế tuyển lao động .44 Bảng 2.7 Đánh giá trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ nhân lực 45 Bảng 2.8 Đánh giá kỹ nghề nghiệp đội ngũ nhân lực Công ty……… 46 Bảng 2.9 Mức độ ưu tiên kỹ nghề nghiệp 47 Bảng 2.10 Đánh giá công tác nâng cao nhận thức nhân lực 48 Bảng 2.11 Đánh giá hình thức đào tạo cơng ty 50 Bảng 2.12 Đánh giá mực độ ảnh hưởng yếu tố tới PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh .57 HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 34 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty năm 2017 41 Hình 2.3 Qui trình tuyển dụng công ty .43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một kinh tế muốn phát triển nhanh bền vững phải dựa ba trục là: áp dụng khoa học cơng nghệ, phát triển sở hạ tầng phát triển nguồn nhân lực, đó, nguồn lực người giữ vai trị quan trọng Do đó, vấn đề nước giới quan tâm coi trọng Hơn nữa, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020, chiến lược phát triển kinh tế giai đoạn trọng vào đổi mơ hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, bền vững Trong chiến lược phát triển này, PTNNL chất lượng cao xem trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nhân lực bảo đảm hấp dẫn môi trường đầu tư, nâng cao hiệu doanh nghiệp nâng cao chất lượng sống người lao động Tuy nhiên, bất cập mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý giáo dục đào tạo đặt thách thức lớn Hiện nay, điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hố, đại hóa hội nhập quốc tế, đặc biệt Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nguồn nhân lực xem khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Với lợi thời kỳ dân số vàng, nguồn nhân lực Việt Nam có lợi riêng có thách thức đáng kể thời kỳ CMCN 4.0 CTCP viễn thông Di Động Thông Minh doanh nghiệp thành lập tảng hoạt động thương mại điện tử, sau hình thành chuỗi bán lẻ sản phẩm công nghệ Bên cạnh chiến lược kinh doanh dài hạn CTCP viễn thông Di Động Thông Minh xây dựng cho sách PTNNL phù hợpđể đáp ứng nhu cầu thay đổi thị trường… Đội ngũ nhân lực công ty với 325 cán bộ, nhân viên, tham gia vào tất các lĩnh vực như: Quản lý, kinh doanh bán hàng, tài - kế toán, nhân sự… Tuy nhiên với thực trạng yêu cầu ngày cao công việc đồng thời đáp ứng việc công ty mở rộng kinh doanh với quy mô ngày lớn, thu hút ngày nhiều nguồn lao động, chất lượng nhân lực không đáp ứng nhu cầu kinh doanh chiến lược phát triển công ty, thể nhiều mặt như: thiếu kiến thức chuyên môn, kỹ mềm hay vấn đề giữ chân lao động giỏi… Với lý chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh” làm luận văn tốt nghiệp cao học Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tác giả nghiên cứu tìm hiều số tài liệu liên quan: PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2010), “Năng lực CEO yếu tố định thành công doanh nghiệp”, Trường Đại học Thương mại Cuốn sách khẳng định lực CEO doanh nghiệp thương mại đóng vai trị định thành công kinh doanh quản lý doanh nghiệp thương mại [7] Nguyễn Văn Hải (2010), “PTNNL công ty cổ phần Nhà nước sản xuất, kinh doanh nông sản” Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả Trần Thị Mai (2010), “Giải pháp PTNNL CTCP thương mại Thế Kỷ Mới”, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân [32] Lê Thị Mỹ Linh (2009),“PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), luận án tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên mơn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” thực Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Ngọc Điệp (2004), với luận văn thạc sỹ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Đội ngũ tiếp viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực ngành hàng khơng góc độ cụ thể chun ngành quản trị kinh doanh, phạm vi hẹp đội ngũ tiếp viên, tính chất lao động tiếp viên hàng không Luận văn tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực - Đội ngũ tiếp viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam ngành hàng không phân tích mặt mạnh, mặt yếu đội ngũ nhân lực Luận văn đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không cụ thể phát triển đội ngũ tiếp viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam để thực yêu cầu nhiệm vụ phát triển Tổng công ty Hàng không Việt Nam [13] Ngồi tác giả nghiên cứu:PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2009) “Nâng cao lực đội ngũ giám đốc điều hành doanh nghiệp Thương mại Nhà nước nay”, Trường Đại học Thương mại; PGS.TS Lê Quân (2010),“Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội”, Đại họcQuốc gia Hà Nội; Nguyễn Thị Hương Thủy (2011),“Hồn thiện cơng tác đào tạo PTNNL công ty Viễn thông Viettel”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Bưu Viễn thơng; Trần Thu Hồi (2009),“PTNNL doanh nghiệp FDI trình hội nhập kinh tế”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế Trên số đề tài viết, luận án, luận văn mà đề tài luận văn thạc sĩ tơi nên tơi kế thừa phát triển mặt lý luận thực tiễn song điểm khác chỗ khơng có đề tài nghiên cứu trực tiếp khách thể - CTCP viễn thông Di Động Thông Minh với đặc điểm nguồn nhân lực mơi trường hoạt động có nhiều khác biệt nên đề tài không trùng lặp với cơng trình đề tài cơng bố Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Trên sở lý luận thực trạng PTNNL đề xuất số giải pháp PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận PTNNLcủa doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng PTNNLCTCP viễn thơng Di Động Thông Minh thời gian qua để thành công, hạn chế PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh, nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp nhằm PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minhgiai đoạn đến năm 2020 tầm nhìn 2025 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nội dung PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ cán bộ, nhân viên qua phát triển số lượng, nâng cao chất lượng (tập trung vào nội dung phát triển kiến thức, kỹ phẩm chất nhân lực) ổn định cấu nguồn nhân lực công ty Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu thực trạng sử dụng khoảng thời gian từ năm 2013 đến hết năm 2018 giải pháp PTNNLtại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh giai đoạn đến năm 2025 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Trong nghiên cứu mình, tác giả luận văn sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác-Lênin phát triển người tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trường, đường lối Đảng sách Nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 5.2 5.2.1 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu Các tài liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài chủ yếu lấy theo nguồn: Các báo cáo kinh doanh, tình hình nhân lực CTCP viễn thơng Di Động Thông Minh qua năm, kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn sách PTNNL cơng ty… Niên giám thống kê Tổng cục thống kê; Các đề tài, báo cáo khoa học phát triển nhân lực liên quan; Các báo, tạp chí đánh giá chuyên gia; Các văn quy định, nghị định quan nhà nước PTNNL; Các nguồn thơng tin khác Internet Quy trình thu thập phân tích liệu thứ cấp + Liên hệ với tổ chức cung cấp thông tin: Tổng cục thống kê, Các sở lao động thương binh xã hội, CTCP viễn thông Di Động Thông Minh… + Tập hợp, tổng hợp phân tích xử lý liệu theo mục tiêu xác định: Sau tập hợp sàng lọc, liệu thứ cấp xử lý sử dụng để phân tích thực PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh thời gian nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài tiến hành điều tra vấn nhằm tìm hiểu thực trạng nhân lực CTCP viễn thông Di Động Thông Minh, nội dung PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Đề tài phát 150 phiếu điều tra vấn: + Đối tượng điều tra: Các cán quản lý CTCP viễn thông Di Động Thông Minhbao gồm Ban giám đốc; trưởng, phó phịng, trưởng showroom, đại diện ban ngành đoàn thể: 50 phiếu điều tra Người lao động làm việc công ty nhân viên bán hàng showroon: 100 phiếu + Nội dung điều tra khảo sát: Phần đầu phần hỏi thực trạng nhân lực cơng ty với câu hỏi trình độ chuyên môn, độ tuổi, mức lương… Phần 2: Nội dung lấy ý kiến phần tập trung phân tích, đánh giá trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp, cấu nhân lực… Phần 3: Phần phiếu khảo sát câu hỏi thực trạng PTNNL công ty tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ… Phần 4: Tại nội dung phần phiếu khảo sát đưa số câu hỏi mở nhằm thu thập kiến nghị đối tượng điều tra (Phần dành riêng cho cán quản lý CTCP viễn thông Di Động Thơng Minh) + Trình tự khảo sát điều tra: Trên sở phiếu điều tra thiết kế, tác giả tiến hành lập danh sách đối tượng điều tra gửi phiếu bằng cách trực tiệp qua email; với tổng số phiếu 150 phiếu Mẫu phiếu khảo sát điều tra (Phụ lục 1) Kết quả: Đề tài phát 150 phiếu khảo sát, sau tổ chức phòng vấn, kết thu 114/150 phiếu khảo sát Trong có 24 phiếu khảo sát khơng hợp lệ khơng tích tích chủ quan, lại 90 phiếu khảo sát hợp lệ điều tra tổng hợp đánh giá theo phương pháp xử lý số liệu so sánh, tổng hợp…Kết tổng hợp tác giả lồng ghép nội dung thực trạng PTNNL CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Ý nghĩa lý luận thực tiễn Luận văn vận dụng lý luận PTNNL vào thực tế CTCP viễn thông Di Động Thông Minh, thơng qua giải pháp đề xuất giúp cơng ty có sách phát triển nhân lực hợp lý, tạora lợi nhân lực chiến lược phát triển Công ty Mặt khác, kết nghiên cứu đề tài đóng góp thêm lý luận học thực tiễn nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp tài liệu tham khảo cho bạn đọc quan tâm đến vấn đề ứng dụng lý luận PTNNL doanh nghiệp Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, đề tài kết cấu thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng triển nguồn nhân lực công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh Chương 3: Giải pháp triển nguồn nhân lực công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) [1] Nguồn nhân lực (nguồn lực người, nguồn tài nguyên người) tổng hợp lực, sức mạnh có thực tế dạng tiềm lực lượng người, mà trước hết lực lượng lao động sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Nguồn nhân lực hiểu nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức cụ thể; nghĩa tồn đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên tổ chức với tư cách vừa khách thể trung tâm nhà quản trị, vừa chủ thể hoạt động động lực phát triển doanh nghiệp nói riêng, tổ chức nói chung Ở góc độ xã hội: Nguồn nhân lực thể thông qua tiêu số lượng, chất lượng cấu lao động 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội: “PTNNL hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lực người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất” [14] Theo Viện nghiên cứu đào tạo quản lý thì: “PTNNL hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lựccủa người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất” Trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực việc phát triển số lượng chất lượng thông qua thực chức công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu định hướng phát triển tổ chức thời gian định Từ khái niệm trên, tác giả xin đưa quan điểm khái niệm phát triển nguồn nhân lực sau: “PTNNL bao gồm tất hoạt động nhằm nâng cao thể lực phẩm chất người lao động, đáp wusng nhu cầu sản xuất thời kỳ” 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành cơng doanh nghiệp Chính nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức doanh nghiệp Vai trò nguồn nhân lực vai trị người thể hiện: + Với tư cách người sản xuất người có vai trị định phát triển Con người nguồn lực sản xuất + Với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn phát triển người cần đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì tiêu dùng người động lực cho phát triển mục tiêu doanh nghiệp hướng tới Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu người điều kiện nguồn lực khan người ngày phát huy khả thể lực trí lực để đáp ứng nhu cầu Chính thỏa mãn đáp ứng nhu cầu người động lực phát triển Với mục tiêu PTNNL nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ nâng cao thực nhiệm vụ giao tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, việc nâng cao khả thích ứng họ với công việc dự kiến thực tương lai 1.2 1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phát triển số lượng, chất lượng cấu nhân lực doanh nghiệp (1) Hoạch định thu hút nhân lực Hoạch định NNL doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt mục tiêu chiến lược kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo số lượng, cấu NNL hợp lý cần phát triển cho giai đoạn doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu hoạch định PTNNL đưa yêu cầu lực cho vị trí cơng tác NNL tương lai Qua hoạch định, chiến lược chế, sách PTNNL xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp 10 Với mục tiêu phát triển nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thép, công tác nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng cơng tybán lẻcần nhấn mạnh nội dung sau: Khai thác tận dụng phát huy sở vật chất hạ tầng nguồn nhân lực chỗ qua đào tạo nghiệp vụ PTNNL, cải thiện điều kiện làm việc thu nhập người lao động, nâng cao sức cạnh tranh nguồn nhân lực thông qua trình độ, kỹ tay nghề ý thực tổ chức kỷ luật Tận dụng, phát huy lợi sức trẻ lao động công ty để đẩy nhanh tốc độ phát triển, phù hợp với tiềm lợi cơng ty Có sách huy động thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với ngành nghề kinh doanh cơng tác cơng ty Tóm lại, giai đoạn đến năm 2025 ông ty cần xây dựng sách nâng cao chất lượng nhân lực hiệu nữa, cần thay đổi tư cũ, hoàn thiện hạn chế nhằm nâng cao đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng 3.2 3.2.1 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh Giải pháp tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh (1) Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí cơng việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngoài bằng cấp chứng chỉ, cơng ty dựa vào như: - Trình độ chun mơn: quan trọng bằng cấp, chứng văn giấy tờ, mà cơng ty cần người có khả làmviệc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhưnhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí cơng việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phịng cơng ty (2) Sự tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Hơn ban lãnh đạo tham gia trực tiếp thể quan tâm của cơng ty, vừa kích thích tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng, giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín cơng ty mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy ra, hồn tồn có lợi tuyển dụng CTCP viễn thông Di Động Thông Minh (3) Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà cơng tác quản trị nhân cần phải kết hợp cơng tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích cơng việc: Đây cơng tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực cơng việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực cơng việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích cơng việc đạt kết cao khơng nhiệm vụ nhân viên phịng Tổ chức hành mà kết hợp phận có liên quan, cần sựphối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: Thứ nhất, cơng tác kế hoạch PTNNL xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả năng, dựđốn cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn bằng số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số Thứ hai, cơng tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực công việc có vai trị cơng tác tuyển dụng nên việc hồn chỉnh cơng tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót q trình thực cơng việc nhân viên Như phát huy tác dụng cơng tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung 3.2.2 Giải pháp đào tạo nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh (1) Tăng cường phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ Đối với CTCP viễn thông Di Động Thông Minh việc đào tạo bồi dưỡng chủ yếu nghiệp vụ bán hàng, ứng dụng khoa học cơng nghệ bán hàng, ngồi cịn có đào tạo cơng tác quản lý, cập nhật chủ trương sách nhà nước Trong thời gian tới công ty nâng thời lượng đào tạo năm từ 15 ngày/ năm lên thành 20 - 25 ngày/ năm Cơ cấu đào tạo nội 70%, tập trung chương trình đào tạo cho dự án Xác định rõ mục tiêu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo PTNNL theo ngắn hạn trung hạn; Chọn lựa đối tượng đào tạo Để hỗ trợ CTCP viễn thông Di Động Thông Minhtrong việc đào tạo nhân lực, cần cần đánh giá nhu cầu đào tạo, tư vấn CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Các tổ chức cung cấp đào tạo cần phối hợp với giáo viên để thiết kế khóa đào tạo có nội dung ngắn gọn, tính thực hành cao, nhiều tính gắn với hoạt động kinh doanh CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh, phù hợp với trình độ hạn chế cán CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Trong phần giảng dạy cần có tập, tập tình huống, thảo luận để học viên dễ hiểu chia sẻ kinh nghiệm thực tế Hiện chương trình đào tạo CTCP viễn thông Di Động Thông Minh gắn với yêu cầu hoạt động kinh doanh công ty, đồng thời kiến thức mà người lao động thu sau đào tạo áp dụng vào thực tiễn nhiều người lao động cho rằng khóa học chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn, điển hình phận nhân viên phục vụ nhu cầu học tiếng Anh kỹ phục vụ nhân viên cao Do để cơng ty thực tốt cơng tác đào tạo phát triển nên sử dụng nhiều việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Phương pháp đào tạo nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo người lao động, nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo khơng phù hợp hiệu thu công ty bị hạn chế nhiều ngược lại Do hoàn thiện nội dung đào tạo cơng ty khơng thể khơng thực việc hồn thiện phương pháp đào tạo công ty Đối với kỹ kiến thức mà người lao động đào tạo phải có phương pháp đào tạo thích hợp, với kỹ kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất hàng năm công ty phương pháp đào tạo cơng ty nên phương pháp đào tạo giúp người lao động học hỏi thơng qua phương pháp trực quan phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lí tình huống… Ví dụ công việc nhân viên phục vụ nhân viên thị trường phương pháp đào tạo phù hợp giúp người lao động nâng cao khả thực công việc phương pháp đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm mơ hình hóa hành vi Qua phương pháp xây dựng tình thực tế cơng việc chào hỏi khách hàng, gợi mở nhu cầu, ứng xử tình găp khách hàng khó tính…phương pháp thực lớp học buổi thực hành nơi làm việc người lao động, người lao động học hỏi kinh nghiệm kỹ cách trực quan dễ hiểu đồng thời có hội để thực hành nơi làm việc giáo viên chỉnh sửa góp ý Những phương pháp khơng tốn nhiều thời gian không làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh công ty, đồng thời lại giúp người lao động nhanh chóng nắm hoàn thiện kỹ cần thiết trình làm việc Những phương pháp phù hợp với khóa đào tạo thời gian ngắn với công việc thiên thực hành công việc nhân viên phục vụ, nhân viên chế biến sản phẩm Tuy nhiên cơng việc địi hỏi người lao động đào tạo chuyên sâu công ty nên thực phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, với khóa lao động ngắn hạn khó để người lao động nắm bắt đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn ảnh hưởng tới đội ngũ lao động công ty thời gian trước mắt tương lai gây dựng đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu kinh doanh công ty cách tốt (2) Phát triển kỹ nghề nghiệp cho đội ngũ nhân lực Nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn Kỹ giao tiếp với khách hàng Tổ chức thi tay nghề cho người lao động theo, định kỳ CTCP viễn thông Di Động Thông Minh cần thực công tác phát triển nghề nghiệp cách thức động viên, khuyến khích tốt người lao động CTCP viễn thông Di Động Thông Minh cần thực hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ hội nghề nghiệp động viên nhân viên tự nhìn nhận thân CTCP viễn thông Di Động Thông Minh cần lập kế hoạch bổ nhiệm, bố trí cán bộ, người lao động, có kế hoạch hỗ trợ họ thực kế hoạch nghề nghiệp Tạo hướng cho nhân viên xuất sắc tạo cho CTCP viễn thông Di Động Thông Minh đội ngũ cán bộ, nhân viên mạnh, trì ổn định hoạt động có thiếu hụt nhân Luân chuyển nhân viên sang vị trí mới, vai trị cịn giúp CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh lấp chỗ trống nhân cao cấp công ty, tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc nội CTCP viễn thông Di Động Thông Minh CTCP viễn thông Di Động Thông Minh cần tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Mặt khác, CTCP viễn thông Di Động Thông Minh cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp cơng ty cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, phịng ban, cơng ty Nhờ mà tinh thần đồn kết nhân viên, lịng trung thành nhân viên với CTCP viễn thông Di Động Thông Minh thêm gắn kết (3) Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp đội ngũ nguồn nhân lực Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng trị Đối với cán quản lý phận quản lý nhân phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nhân lực, có nâng cao chất lượng nhân lực công ty Do đặc thù nhỏ nên CTCP viễn thông Di Động Thông Minh dễ xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà người quan tâm đến nhau, sở tôn trọng lẫn Một tôn trọng, quan tâm, người lao động có động lực rèn luyện, học tập phát huy tối đa khả mình, sẵn sàng vượt qua thử thách, trở ngại góp phần vào việc thực thành công chiến lược công ty Giám đốc CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh cần hồn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, doanh nghiệp, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Giám đốc CTCP viễn thông Di Động Thông Minh, trưởng phận cần gương chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tưởng người khác q trình làm việc Ngồi công ty tổ chức đào tạo định hướng phát triển cơng ty, hợp tác với Tập đồn nước ngồi, khẳng định vai trị sản xuất kinh doanh ngày lớn ngành Định hướng phát triển cơng ty cho nhân viên giúp nhân viên có niềm tin vào phát triển tương lai công ty 3.2.3 Giải pháp đãi ngộ nhân lực Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh (1) Hồn thiện sách tiền lương thu nhập Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động Tiền lương có hai giá trị giám sát lao động đảm bảo đời sống người lao động gia đình họ Tiền lương kích thích người lao động mà gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động cống hiến Do vậy, tất công việc cần phải đánh giá tình hình thực cơng việc cách rõ ràng Cơ cấu thu nhập người lao động bao gồm: Lương + Lương kinh doanh+ Phụ cấp thâm niên (nếu có) + Lương sản phẩm (nếu có) + Các phụ cấp khác (nếu có) Các hệ số liên quan q trình tính lương: Xác định hệ số hồn thành cơng việc phịng ban, phận kinh doanh (Ak): Việc xác định hệ số Ak phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng doanh thu cửa hàng, hiệu suất lao động cán nhân viên đơn vị, tuân thủ mặt nội quy, quy chế người lao động đơn vị Hàng tháng, Ban giám đốc họp với cửa hàng trưởng, trưởng phòng, phụ trách bán hàng người có liên quan để xác định hệ số Ak cho đơn vị Hệ số Ak có biên độ giới hạn sau: 0.9 < Ak< 1.2 Xác định hệ số hồn thành cơng việc cá nhân (Hi): Căn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc thực tế tháng người lao động, ý thức chấp hành nội quy, quy chế người lao động, tiêu chí riêng phận Việc đánh giá hệ số Hi người lao động phải so sánh với thân người lao động với nhân viên khác phận đơn vịđó (Ví dụ: việc đánh giá Hi nhân viên kinh doanh tổ phải so sánh với nhân viên khác phận kinh doanh tổ 1, không so sánhvới nhân viên kinh doanh tổ khác, so sánh với tổ khác đánh giá hệ số Ak) Hi không bị giới hạn mức đánh giá, kể người lao động có mức độ hồn thành cơng việc 10% hay 200% phải đánh giá 10% hay 200% người lao động đó, cịn tính lương có điều chỉnh định theo Quy định công ty Đối với lao động hưởng lương thời giancông ty áp dụng trả lương cho người lao động dựa kết làm việc họ, hệ số đánh giá kết thực cơng việc xác định phần hồn thiện đánh giá kết thực công việc Với cách tính lương có ưu điểm áp dụng hệ số thang bảng lương Nhà nước, khuyến khích người lao động có thâm niên cao Đồng thời giữ chân lao động có thâm niên, kinh nghiệm làm việc Chia lương cho người lao động vào quỹ lương tồn đơn vị khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm, giúp đỡ làm việc để có suất lao động cao làm cho quỹ lương tăng lên Đảm bảo phân phối theo lao dộng, khuyến khích họ làm việc Nhưng cách tính lương có nhược điểm cách tính phức tạp Đối với lao động hưởng lương sản phẩm: Để đảm bảo công bằng, hạn chế thắc mắc cách chia lương khoán sản phẩm tập thể cho người lao động, công ty nên quy định số cách chia lương từđó phịng ban áp dụng trả cho họ để đảm bảo người lao động thỏa mãn với cách chia Phương pháp cóưu điểm thực theo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người có tay nghề bậc cao Người lao động bậc thấp phấn đấu để nâng cao trình độ tay nghề, có thắc mắc cách chia lương, đẩy mạnh nâng cao suất lao động Nhược điểm hàng ngày tổ trưởng phải tự nhận xét, phân loại thông qua tổ, người lao động ngại tính tốn (2) Thực chế độ khen thưởng xử phạt Thưởng tạo động lực lao động hình thức thưởng theo định kỳ, thưởng cho người lao động theo tiêu thức định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu nỗ lực sản xuất kinh doanh vàđạt mục tiêu định công ty Cơng ty cần có hình thức thưởng xứng đáng với công sức công nhân viên bỏ như: Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương: Mục đích thưởng hàng tháng, quý từ quỹ lương khuyến khích cơng nhân viên phấn đấu đạt tiêu chí công ty đề phục vụ cho mục tiêu phát triển cơng ty Muốn thực có hiệu hình thức thưởng cơng ty cần xác định tiêu thưởng bao gồm: Mức độ hồn thành cơng việc giao, có sáng kiến cải tiến thực công việc, tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp, thực nội quy quy chế cơng ty Ngồi cán quản lý cần có tiêu chí “khả tổ chức thực cơng việc” Ngồi tiêu chung, xem xét tiêu cụ thể như: nhân viên trực tiếp, nhân viên hưởng lương thời gian, hưởng lương sản phẩm, nhân viên quản lý thừa hành phục vụ, nhân viên kinh doanh, cán lãnh đạo Với công ty, tiền thưởng tuỳ thuộc vào quan điểm cấp lãnh đạo Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Mục đích khuyến khích nhân viên phấn đấu đạt thành tích cao cơng việc, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp Công ty cần tiến hành nghiêm túc để thể tôn vinh công ty người thưởng Hiện công ty thường thực chế độ thưởng với định kỳ thời gian dài, khơng kích thích cơng nhân viên Cơng ty nên có chế độ thưởng với thời gian hợp lý theo quý năm tốt Để thực hình thức thưởng này, điểm quan trọng quy trình đánh giá, cho điểm theo tiêu Cách tính: Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm = giá trị làm lợi thực tế x tỷ lệ % trích thưởng quy định (3) Thực tốt đánh giá công việc Các nhà quản lý CTCP viễn thông Di Động Thông Minh phải thừa nhận mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mối quan hệ hợp tác Không phải bằng vắt kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng họđể phục vụ công việc Nếu không xem người lao động vốn quý doanh nghiệp nhà quản trị trân trọng họ Và người lao động không thực trân trọng sách đãi ngộ vật chất tinh thần giành cho người lao động không thỏa đáng Và khơng làm cho người lao động nỗ lực cho mục tiêu doanh nghiệp Mục đích đánh giá thành tích cơng tác Đánh giá thành tích cơng tác sử dụng với nhiều mục đích khác nhau: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ với tiêu chuẩn so với nhân viên khác - Phát triển hiểu biết công ty thông qua trao đổi thông tin hội hoạch định nghề nghiệp Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt người tự ti, người thường có thành tích cơng tác khơng cao người không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tồn làm việc doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thành tích cơng tác giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nhân lực khác như: Tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động (4) Tạo môi trường làm việc thân thiện hội thăng tiến Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải làm thay đổi tính chất cơng việc cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường thực tốt sách an tồn lao động Tính chất công việc đặc điểm công việc đặc điểm ngành nghề cơng việc, có ảnh hưởng mang tính định đến mức độ tiêu hao trí tuệ người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật cho trình lao động Tình trạng vệ sinh mơi trường nơi làm việc bao gồm yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần khơng khí…Tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc khơng tốt làm suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng Thơng thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống khả tài doanh nghiệp Tạo hội thăng tiến cho người lao động: Là sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Lúc đó, người thoả mãn nhu cầu tôn trọng Nắm bắt nhu cầu này, người quản lí nên vạch nấc thang, vị trí cho họ phấn đấu Đi kèm với vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa tiêu chuẩn, tiêu chí đểngười lao động biết cố gắng để đạt Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân người lao động Công ty tạo điều kiện cho nhân viên có hội thăng tiến bằng cách khuyến khích nhân viên kinh doanh tham gia vào q trình quản lý, quản lý nhóm, đánh giá hoạt động nhóm, sau ba tháng có đánh giá tổng hợp tạo điều kiện lên trưởng nhóm cơng ty nâng hệ số lương trách nhiệm nhằm giáp nhân viên có định hướng quản lý trung thành với cơng ty Hệ thống giải pháp nêu xây dựng sở nhận thức rõ vị trí, vai trị nguồn lực người phát triển xã hội, xuất phát từ thực trạng nguồn lực người văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thông Minh Các giải pháp nêu có tính độc lập tương đối Trên thực tế chúng có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ, bổ sung cho Do vậy, muốn phát triển nguồn lực người công ty ngày vững mạnh cần phải thực đồng giải pháp nêu 3.2.4 Giải pháp khác 3.2.4.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu kinh doanh công ty, sở phân tích thực trạng nhân lưc PTNNL công ty thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức.Trong thời gian tới công ty tập trung phát triển đội ngũ nhân viên thị trường đối tượng tốt nghiệp trường đại học Công ty ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm lĩnh vực marketing, truyền thơng… 3.2.4.2 Hồn thiện tổ chức máy cán quản trị nhân lực Văn phịng cơng ty cần hồn thiện máy việc quản lý nhân sự, Phòng Tổ chức nhân sự, bên cạnh việc tổ chức quản lý nhân cơng ty phải thường xun báo cao với Ban lãnh đạo cơng ty tình hình nhân văn phịng cơng ty Phịng Tổ chức nhân cần làm tốt nhiệm vụ: Xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán văn phịng cơng ty; tổ chức quản lý tuyển dụng lao động; Đề xuất việc thực thủ tục nhận xét, đánh giá cán bộ; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; điều động, luân chuyển… Tham mưu xây dựng tiêu chuẩn chức danh tổ chức thi nâng ngạch viên chức chuyên môn, nghiệp vụ văn phịng cơng ty; xếp lương ngạch thi cán bộ, nhân viên… Văn phòng công ty cần tạo điều kiện cho cán quản lý nhân học tập chuyên sâu công tác quản lý nhân Tiểu kết chương Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng PTNNL CTCP viễn thơng Di Động Thông Minh, đề tài đề xuất giải pháp cụ thể nhằm phát triển số lượng, chất lượng cấu nhân lực cơng ty: Nhóm giải pháp tuyển dụng tập trung vào hồn thiện quy trình khép kín phù hợp với nhu cầu cấu, quy hoạch nhân lực cơng ty; nhóm giải pháp đào tạo hướng đến đảm bảo chất lượng nhân lực chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất xu hướng cạnh tranh nay; nhóm giải pháp đãi ngộ nhằmtạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hồn thiện sách tiền lương thu nhập, thực tốt đánh giá công việc giải pháp khác KẾT LUẬN PTNNL giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Luận văn hệ thống hóa lý luận PTNNL nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận PTNNL doanh nghiệp Qua ta thấy rằng Ban lãnh đạo cơng ty khơng có sách chiến lược PTNNL rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, PTNNL cơng ty cịn nhiều bất cập Sự tồn phát triển CTCP viễn thông Di Động Thơng Minh hồn tồn nguồn lực người cơng ty định Từ việc phân tích làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng, cấu dự báo xu hướng phát triển nhân lực CTCP viễn thông Di Động Thông Minh Luận văn đề xuất hệ thống phương hướng giải pháp nhằm mặt khơi dậy tiềm năng, lực sáng tạo nguồn lực người công ty, mặt khác hạn chế tác động tiêu cực mặt trái chế thị trường đến phát triển nguồn lực người công ty Cần nhận thức đầy đủ đắn vai trị có ý nghĩa định phát triển xã hội nhân lực, từ khẳng định cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực CTCP viễn thông Di Động Thông Minh để thực tốt mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp nội dung nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thông Minh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS,TS Mai Quốc Chánh, PGS,TS Trần Xuân Cầu (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Trúc (2008) “Doanh nghiệp với tốn giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011),“Phương pháp kỹ quản lý nhân sự”, Nhà xuất Lao động xã hội Trần Kim Dung (2001), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2009) “Nâng cao lực đội ngũ giám đốc điều hành doanh nghiệp TM Nhà nước nay”, Trường Đại học Thương mại PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2010), “Năng lực CEO yếu tố định thành công doanh nghiệp”, Trường Đại học Thương mại Võ Văn Đức (2012) “Tác động tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 227 (9/2012) Tạ Ngọc Hải (2010) “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” Viện khoa học Tổ chức nhà nước 10 PGS,TS Hoàng Văn Hải Th.s Vũ Thùy Dương (2011),“Giáo trình quản trị nhân lực”, Trường Đại học Thương Mại, Nhà xuất Thống kê 11 TS Vũ Việt Hằng (2005), “Quản trị nhân sự”Nhà xuất Thống kê 12 Hoàng Văn Hoa (2008) “Xây dựng đội ngũ doanh nhân kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132, tháng 6/2008 13 Trần Thu Hoài (2009), “PTNNL doanh nghiệp FDI trình hội nhập kinh tế”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế 14 Nguyễn Thanh Hội (2002), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Thống kê 15 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), “Quản trị học”, Nhà xuất Thống kê 16 Vũ Trọng Hùng (2002), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê 17 Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 18 Nguyễn Hương (2008), “Tổ chức điều hành nguồn nhân lực”, Nhà xuất Lao động - xã hội 19 Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên cách nào”, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 20 Nguyễn Bách Khoa (2002), “Tồn cầu hố đổi quản trị kinh doanh DN”, Tạp chí Cộng sản số 27 5-2002 trang 11-21 21 Nguyễn Bách Khoa (2003), “Marketing nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê Hà Nội 22 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế lao động 23 Phạm Vũ Luận (2004)“Quản trị doanh nghiệp thương mại”, Đại học Thương mại, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 24 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2011) “Quản trị nhân tổ chức”, Đại học Kinh tế quốc dân 25 Nguyễn Thế Phong (2010), “PTNNL doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía nam” Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 26 Đỗ Văn Phức (2004), “Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 27 Lê Quân (2008) “Xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích” Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội 28 Lê Quân (2008), “Bài giảng Quản trị nhân lực”, Đại học Thương mại 29 Lê Quân (2010), “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội”, Đại học Quốc gia Hà Nội 30 Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 31 Bùi Văn Thành (2010), “Giải pháp PTNNL CTCP Xây dựng Đầu tư Thiên An”, Luận án Tiến sĩ, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 32 Nguyễn Hữu Thân (2004), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 33 Nguyễn Thị Hương Thủy (2011), “Hồn thiện công tác đào tạo PTNNL công ty Viễn thông Viettel”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Bưu Viễn thơng 34 Phạm Thị Tuệ (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường đại học Thương mại, Nhà xuất Thống kê 35 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2008), “Quản lý nguồn lực DN”, Nhà xuất Lao động - xã hội PHỤ LỤC Phiếu khảo sát: (Dành cho nhân viên nhà quản trị) Khảo sát thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh Kính chào ơng/bà! Nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh, kính mong q ơng/ bà vui lịng giúp trả lời câu hỏi điều tra đây: Trước tiên mong ông bà điền số thông tin sau: Tên quan / phòng ban Tên người trả lời Nam Nữ Q ơng bà xin vui lòng trả lời câu hỏi đây, câu hỏi dạng lựa chọn A, B, C… (Ông vui lòng khoanh tròn đáp án lựa chọn); Câu hỏi dạng đánh giá tương ứng với – kém, - bình thường, – khá, – tốt, – tốt (Ơng bà vui lịng tick vào tương ứng) Câu 1: Trình độ chun mơn nghề nghiệp ông bà? A Sau đại học B Đại học, cao đẳng C Trung cấp chuyên nghiệp D Khác Câu 2: Q ơng (bà) cho biết tuổi mình? A 20 – 25 B 26 – 30 C 31 – 35 D 36 – 40 E Ngoài 40 Câu 3: Q ơng (bà) cho biết tuổi nghề mình? A Dưới năm B – 10 năm C 10 – 15 năm D 15 – 20 năm E Trên 20 năm Câu 4: Đánh giá ông bà mức độ hài lòng nguồi nhân lực công ty T Đánh giá T Tiêu chí Trình độ, kỹ chun mơn Kỹ mềm, kỹ làm việc nhóm,… Khả thích ứng, thích nghi với thay đổi cơng nghệ Trình độ ngoại ngữ Khác (nêu rõ):…………… Câu 5: Mức lương trung bình cơng ty trả cho nguồn nhân lực? A Dưới triệu B – triệu C – 10 triệu D 10 – 15 triệu E Trên 15 triệu Câu 6: Các yếu tố xem ưu tiên công ty tuyển nguồn nhân lực mới? Đánh giá TT Tiêu chí Kinh nghiệm Trình độ chun mơn Giới thiệu Sáng tạo Làm việc nhóm Trình độ ngoại ngữ Câu 7: Kiến thức kỹ chuyên môn ưu tiên nguồn nhân lực cơng ty? TT Đánh giá Tiêu chí Kỹ quản lý Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc độc lập Kỹ làm việc nhóm Trình độ ngoại ngữ Kiến thức chuyên môn Kỹ khác Câu 8: Những khó khăn mà cơng ty gặp phải tuyển dụng nguồn nhân lực mới? TT Đánh giá Tiêu chí Thiếu kinh nghiệm Thiếu kiến thức chuyên mơn Thiếu ký mềm Trình độ ngoại ngữ thấp Yêu cầu mức lương cao 5 Câu 9: Các yếu tố sau giúp doanh nghiệp giữ chân nguồn nhân lực công ty? TT Đánh giá Tiêu chí Tính chế độ thâm niên Lương cao Thăng tiến Được đào tạo nâng cao Giờ làm linh hoạt Các chế độ đãi ngộ khác Câu 10: Đánh giá ông bà chất lượng đào tạo kỹ trường nay? TT Đánh giá Tiêu chí Kiến thức chuyên mơn Kỹ làm việc nhóm Kỹ ngoại ngữ, tin học Khác Câu 11: Việc đào tạo nâng cao kỹ làm việc cho nguồn nhân lực công ty? TT Đánh giá Tiêu chí Lao động tự nghiên cứu Hỗ trợ người lao động tham gia khóa học nâng cao Tổ chức đào tạo chỗ (người có kinh nghiệm hướng dẫn lại cho người vào) Thuê chuyên gia/tổ chức nước đào tạo cho nhân viên Thuê chuyên gia/tổ chức nước đào tạo cho nhân viên Câu 12: Công ty chọn tư vấn tổ chức đào tạo bổ sung dựa tiêu chuẩn? A Danh tiếng lực đơn vị tư vấn/tổ chức đào tạo B Có chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu C Chi phí phải trả cho đơn vị tư vấn/đơn vị đào tạo D Khác (ghi rõ): ……………………………………… Câu 13 Đánh giá ông (bà) lực nguồn nhân lực công ty ? TT Đánh giá Tiêu chí Khả vận dụng kiến thức chung công việc Khả làm việc độc lập Khả làm việc nhóm Khả lập kế hoạch hoạt động chuyên môn Khả giao tiếp (đàm phán) Nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi Kiến thức sở chuyên ngành Năng lực tin học Năng lực ngoại ngữ 10 Năng lực nghiên cứu (cải tiến-sáng kiến) 11 Năng lực học tập bậc cao 12 Trách nhiệm chuyên môn 13 Tinh thần cầu tiến chuyên môn 14 Tác phong làm việc 15 Trách nhiệm với đồng nghiệp 16 Tuân thủ chủ trương- pháp luật Nhà nước 17 Người lao động định hướng nghề nghiệp Câu 14 Đánh giá ông/bà yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực công ty ? TT Đánh giá Tiêu chí Yếu tố bên 1.1 Quan điểm ban lãnh đạo, chiến lược sách nhân lực cơng ty 1.2 Tình hình tài chính, trang bị kỹ thuật, cơng nghệ 1.3 Tổ chức máy cán quản trị nhân 1.4 Văn hóa doanh nghiệp Yếu tố bên ngồi 2.1 Yếu tố kinh tế 2.2 Yếu tố trị, pháp luật 2.3 Dân số/ lực lượng lao động 2.4 Sự phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo nghề, khoa học kỹ thuật Câu 15 Đánh giá ơng bà sách PTNNL cơng ty ? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin trân thành cảm ơn! Phụ lục (Phiếu vấn dành cho nhà quản trị) Khảo sát thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh Kính chào ơng/bà! Nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh, kính mong q ông/ bà vui lòng giúp trả lời câu hỏi vấn đây: Trước tiên mong ông bà điền số thông tin sau: Tên quan / phòng ban Tên người trả lời Nam Nữ Câu Theo ông/ bà yếu tố định đến chất lượng nhân lực văn phịng cơng ty? Câu Đánh giá ông/ bà hiệu công tác tuyển dụng nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thơng Minh? Câu Theo ông/ bà công ty nên phát triển chương trình đào tạo theo hướng để nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng cơng ty? Câu Theo ông/ bà giải pháp cho sách đãi ngộ nhân lực để nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng cơng ty? Câu Đề xuất ý kiến để nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng CTCP viễn thơng Di Động Thông Minh? Chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! ... NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH 32 2.1 Khái quát Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh .32 2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần viễn. .. giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phầnviễn thông Di Động Thông Minh .58 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH.. . PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH 3.1 Bối cảnh định hướng phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần viễn thông Di Động Thông Minh 3.1.1 Bối cảnh phát triển