Việc cập nhật những tiến bộ về khoa học công nghệ là yếu tố tác động thường xuyên liên tục đối với đội ngũ người lao động tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh. Sự phát triển của khoa học công nghệ sẽ giúp rất nhiều trong chiến lược phát triển NNL của công ty như: Cung cấp các thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho NNL của công ty.
Bảng 2.12. Đánh giá mực độ ảnh hưởng của các yếu tố tới PTNNL tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh
TT Đánh giá
Tiêu chí 1 2 3 4 5
Điểm TB 1 Yếu tố bên trong
1.1
Quan điểm của ban lãnh đạo, chiến lược và chính sách nhân lực của công ty SL 1 6 34 34 15 3,62/5 % 1,11 6,67 37,78 37,78 16,67 1.2
Tình hình tài chính, trang bị kỹ thuật, công nghệ SL 4 10 35 32 9 3,36/5 % 4,44 11,11 38,89 35,56 10,00 1.3 Tổ chức bộ máy và cán bộ quản trị nhân sự SL 3 15 38 22 12 3,28/5 % 3,33 16,67 42,22 24,44 13,33
1.4 Văn hóa doanh nghiệp SL 6 15 32 27 10 3,22/5
% 6,67 16,67 35,56 30,00 11,11
1.5 SL 3 13 41 20 13 3,30/5
Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần
% 3,33 14,44 35,56 22,22 14,44
2 Yếu tố bên ngoài
2.1 Yếu tố kinh tế SL 7 19 36 21 7 3,02/5 % 7,78 21,11 40,00 22,22 7,78 2.2 Yếu tố chính trị, pháp luật SL 3 13 41 23 10 3,27/5 % 3,33 14,44 35,56 25,56 11,11
2.3 Dân số/ lực lượng lao động
SL 6 18 44 20 2 2,93/5
% 6,67 20,00 48,89 22,22 2,22
2.4
Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo
nghề, khoa học kỹ thuật
SL 2 11 46 27 4
3,22/5
% 2,22 12,22 51,11 30,00 4,44
(1-Rất kém; 2-Kém; 3-Bình thường; 4-Tốt; 5-Rất tốt) (Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra)
Với mức điểm cao nhất là 3,62 cho sự ảnh hưởng của quan điểm lãnh đạo, chiến lược và chính sách nhân lực và thấp nhất là 2,93 cho sự ảnh hưởng của dân số và lực lượng lao động.
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầnviễn thông Di Động Thông Minh
2.4.1. Ưu điểm
Một là, về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty
Hiện nay nhân lực của CTCP viễn thông Di Động Thông Minh được đánh giá là mức khá so với các đối thủ trên thị trường. Công ty với đội ngũ gồm 235 người, ngày càng được nâng cao về chất lượng với 100% cán bộ, nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng. Hiện nay, nhân viên bán hàng đang chiếm đa số trong cơ cấu lao động của công ty, đây là những
lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh của Công ty. Đội ngũ lao động này ngày càng được đầu tư và phát triển về cả chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.
Hai là, về chế độ tuyển dụng được Công ty quan tâm thoả đáng.Qui trình tuyển dụng được Công ty thực hiện một cách công khai, dân chủ, xuất phát từ yêu cầu của công việc để tuyển dụng. Đào tạo và đào tạo lại luôn được đề cao nhất là đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. Đội ngũ lao động quản lý cấp cao (CEO) đã được trả lương thoả đáng. Đây thực sự là động lực quan trọng để thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất.
Ba là, về chính sách phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong công ty
Công tác đào tạo và phát triển nhân lược của công ty căn cứ vào thực tiễn đòi hỏi của hoạt động kinh doanh hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo nên khi đào tạo đều được người lao động đánh giá là áp dụng tốt vào thực tiễn lao động kinh doanh. Có thể nói công tác đào tạo và phát triển mà công ty thực hiện trong những năm vừa qua đã đảm bảo đi sát với đòi hỏi của hoạt động kinh doanh của công ty đặt ra.
Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh hàng năm công ty đều có sự đào tạo lại cho người lao động, nhất các cán bộ quản lý và các nhân viên để đảm bảo công ty có thể thực hiện các kế hoạch theo đúng tiêu chuẩn chất lượng đã đề ra.
Chi phí cho việc đào tạo của công ty trong những năm gần đây đều tăng lên. Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng người được đào tạo cũng nhiều hơn. Hơn nữa khi kinh phí đào tạo được tăng lên cũng làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động và cả giảng viên tăng nên khích lệ và tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp, do vậy hiệu quả đào tạo được nâng cao.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của công ty, điều này làm cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện hiệu quả hơn và tạo được sự gắn bó giữa mục đích và hành động của người lao động với công ty. Với việc xác định nhu cầu đào tạo
có sự kết hợp giữa nhu cầu đào tạo của hai bên mà việc đào tạo của công ty có thể chủ động hơn và nhanh chóng hơn trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo.
Công tác đánh giá sau đào tạo là hoạt động độc lập, có tính hệ thống, được công ty tiến hành kiểm tra, xác nhận phù hợp với các tiêu chuẩn của ISO 9001: 2000 và các kết quả kiểm tra người được đào tạo phải phù hợp với những kế hoạch mục tiêu của công ty. Như vậy việc đào tạo mới thực sự có hiệu quả.
Bốn là, về chế độ đãi ngộ nhân lực
Về các chính sách thúc đẩy người lao động trong CTCP viễn thông Di Động Thông Minh, đã được quan tâm và thực hiện một cách tích cực. Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động thể thao văn hóa, nhằm giải tỏa áp lực cho người lao động, tăng tinh thần đoàn kết và văn hóa công ty trong người lao động.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất,về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của công ty
Lực lượng lao động trong công ty hiện nay trong độ tuổi dưới 30 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với PTNNL do tỷ lệ bỏ việc của người lao động trong độ tuổi này tương đối cao.Lao động có trình độ chuyên môn cao của công ty hiện nay chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 30%), trong khi đó lao động chuyên môn thấp chiềm tỷ lệ khá cao (gần 50%) điều này ảnh hưởng đến công tác sản xuất kinh doanh của công ty trong việc thực hiện thi công những hạng mục công trình đòi hỏi những công nhân có trình độ tay nghề cao và kinh nghiệm công tác.
Thứ hai, cán bộ lãnh đạo quản lý công ty đến các đơn vị trực thuộc có xuất phát điểm làm cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó công tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao. Công tác bố trí,
sử dụng lao động chủ yếu dựa vào bằng cấp mà chưa chú ý đến năng lực, phẩm chất người lao động nên bố trí lao động thiếu chính xác, hạn chế phát triển năng lực cá nhân.
Thứ ba, quy trình tuyển dụng còn mang tính hình thức, chưa thực sự hiệu quả. Tiêu chí tuyển dụng không giúp chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Hoạt động tập sự được tiến hành một cách hình thức, chưa phát huy được vai trò của tập sự. Việc lựa chọn cán bộ vào những vị trí quản lý, lãnh đạo còn có biểu hiện tiêu cực, cơ chế bổ nhiệm
còn bất hợp lý.
Thứ tư, chưa xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động còn rất sơ sài, thiếu bài bản, không có chương trình rõ ràng, chủ yếu đào tạo theo kế hoạch hàng năm. Kinh phí dành cho đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ không có nhiều nên việc lựa chọn chương trình đào tạo cũng rất hạn chế. Cần có một chiến lược đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với mục tiêu sản xuất của công ty.
Thứ năm, chính sách đãi ngộ chưa thực hiện đồng thời
Các chính sách đãi ngộ về cử đi học, về khen thưởng vật chất và tinh thần…chưa thực hiên một cách đồng bộ và xây dựng thành một hệ thống cụ thể, mà chỉ mang tính chất bộc phát nhiều hơn. Chính sách tiền lương chưa thực sự linh hoạt, do có sự cứng nhắc về bảng lương nên dẫn đến tình trạng chênh lệch về lương rất lớn.
* Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình PTNNL của công ty xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
(1) Về nguyên nhân khách quan
Chất lượng giáo dục, đào tạo của toàn xã hội có những hạn chế nhất định do vậy tác động không thuận lợi đến nhận thức của đội ngũ nhân lực coi nhẹ việc học tập bồi dưỡng kiến thức.
Chính sách của Nhà nước đối với đào tạo và phát triển còn nhiều bất cập, chưa khuyến khích được doanh nghiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo.
(2) Vể nguyên nhân chủ quan
Chủ trương và định hướng về công tác đào tạo và phát triên nhân lực của Ban lãnh đạo CTCP viễn thông Di Động Thông Minh thì rõ ràng nhưng việc thực hiện còn chậm; chiến lược PTNNL chưa được chú trọng…
Quá chú trọng công tác chuyên môn, xem nhẹ việc đào tạo toàn diện để tạo ra cơ cấu nhân lực hợp lý cho sự phát triển lâu dài.
Hoạt động kinh doanh phát triển nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nhưng sự giáo dục về phẩm chất, năng lực, văn hoá doanh nghiệp cho nhân lực chưa được quan tâm đúng mức và chưa có nội dung cụ thể nên còn xảy ra những vụ việc tiêu cực trong kinh doanh.
Trên đây là những mặt thành công và hạn chế trong PTNNL của công ty trong những năm qua. Để có thể thực hiển thành công và hiệu quả hơn trong công tác này đòi hỏi công ty phải tận dụng được lợi thế sẵn có và phát huy được mặt mạnh của mình, đồng thời phải nghiêm túc xem xét phân tích kỹ lưỡng những nhược điểm thiếu sót để tìm ra biện pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại. Từ đó tạo điều kiện cho công ty phát triển mở rộng hơn nữa quy mô sản xuất kinh doanh của mình.
Tiểu kết chương 2
Trên cơ sở các lý luận về PTNNL trong doanh nghiệp, chương 2 của luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng PTNNL tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh với các nội dung về thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực và các hoạt động PTNNL của công ty như hoạt động tuyển dụng, hoạt động đào tạo, hoạt động đãi ngộ nhân lực. Bên cạnh đó, chương 2 cũng phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến PTNNL trong công ty. Qua nghiên cứu thực trạng nhận thấy, hoạt động PTNNL tại công ty có những kết quả như là xây dựng được quy trình tuyển dụng, hoạt động đào tạo được quan tâm nhiều hơn, hoạt động đãi ngộ đa dạng linh hoạt… Tuy nhiên, bên cạnh đó, hoạt động PTNNL trong công ty còn có một số hạn chế khi số lượng nhân lực tương đối đông nhưng thiếu kinh nghiệm, thiếu các kỹ năng và các hoạt động đãi ngộ, hỗ trợ PTNNL còn chưa hiệu quả. Các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế này là cơ sở để đề tài đưa ra các giải pháp tại chương 3 của luận văn.
Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH