CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN nhân lực của TRƯỜNG đại học nội vụ hà nội

Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước, thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ còn hạn chế, số lượng, chất lượng chưa ngang tầm với đòi hỏi của tình hình mới. Trình độ và năng lực của cán bộ công chức, viên chức còn thiếu hụt. Công tác phát triển nguồn nhân lực từ khâu tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa đạt được những kết quả như mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của việc Phát triển nguồn nhân lực và với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu về nhân lực của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội nói riêng và các Trường Đại học cả nước nói chung, tôi đã lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội” làm tiểu luận để kết thúc học phần môn Quản trị nhân lực đại cương.

PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc đại khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Yêu cầu đặt phải làm để phát triển chất lượng nguồn nhân lực? Giáo dục đào tạo nhân tố quan trọng hàng đầu để phát triển nguồn người Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố quan trọng sống tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp Trong trường Đại học việc xây dựng nguồn nhân lực đặc biệt nhân lực giảng dạy nghiên cứu khoa học lại quan trọng góp phần định việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ mà trường đại học đề Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trường đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc Bộ Nội vụ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội sở đào tạo đại học nghiên cứu với loại hình đào tạo quy, liên thơng quy, hệ vừa làm vừa học, đào tạo chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng xã hội, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đứng trước u cầu, địi hỏi tình hình đất nước, thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ hạn chế, số lượng, chất lượng chưa ngang tầm với địi hỏi tình hình Trình độ lực cán công chức, viên chức cịn thiếu hụt Cơng tác phát triển nguồn nhân lực từ khâu tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên chưa đạt kết mong muốn Nhận thức tầm quan trọng việc Phát triển nguồn nhân lực với mong muốn góp phần nhỏ vào phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhân lực Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội nói riêng Trường Đại học nước nói chung, tơi lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội” làm tiểu luận để kết thúc học phần môn Quản trị nhân lực đại cương Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giảng viên, cán quản lý) Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 2.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu phạm vi Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Hệ thống hóa lý luận Phát triển nguồn nhân lực Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ đưa kết đạt được, hạn chế tồn nguyên nhân Chiến lược, phương hướng học rút đề hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Từ đó, đề xuất số phương hướng để phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục đào tạo nói chung Trường Đại học Nội vụ nói riêng Phương pháp nghiên cứu Tiểu luận hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn từ đưa ralý thuyết phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Từ phương pháp nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Sau đó, tổng hợp lại ưu điểm, nhược điểm triển phát triển nguồn nhân lực để đưa giải pháp, phương hướng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Ý nghĩa nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực trường đại học Nội vụ Hà Nơi Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đề xuất số giải pháp cụ thể, sát thực phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Kết cấu tiểu luận Ngoài Phần mở đầu, nội dung tiểu luận gồm có phần: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Chương 3: CHIẾN LƯỢC, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Phần kết luận PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay gọi “nguồn lực người" hiểu tầm vĩ mô nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển đất nước Khái niệm “nguồn nhân lực" (Human resources) sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 kỷ XX nhiều nước phương Tây số nước châu Á, khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển Hiện khái niệm sử dụng rộng rãi để vai trị vị trí người phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 kỷ XX Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu lực lượng sản xuất Với vai trò định vận động phát triển lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực định phát triển tiến xã hội Trong lý thuyết “vốn”, “tăng trưởng”, nguồn nhân lực coi yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho phát triển sản xuất dịch vụ Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực nhiều góc độ khác nhau: Theo cách tiếp cận Liên hợp quốc, nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ lực người có liên quan đến phát triển xã hội Với cách nhìn này, nguồn nhân lực xem xét phương diện chất lượng, vai trò sức mạnh người phát triển xã hội Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX.07: “Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội” GS TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì, nguồn nhân lực quan niệm số dân chất lượng người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, lực phẩm chất Như vậy, quan niệm nguồn nhân lực khác cách tiếp cận điều có điểm chung cho khái niệm số dân cư, cấu dân cư chất lượng dân cư đất nước với tất đặc điểm thể chất, tinh thần, sức khỏe, tri tuệ, lực, phẩm chất lịch sử dân tộc 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình làm biến đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế - xã hội Q trình bao gồm phát triển mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác phát huy hiệu nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động giải việc làm để phát triển kinh tế - xã hội - Thể lực: tình trạng sức khoẻ người biểu phát triển bình thường có khả lao động Đây sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn người đáp ứng địi hỏi hao phí sức lao động q trình sản xuất với cơng việc cụ thể khác đảm bảo cho người có khả học tập lao động lâu dài Sức khoẻ người phụ thuộc vào yếu tố như: phát triển kinh tế, giống nòi dân tộc, phát triển sở vật chất… Đặc biệt sở vật chất ngành y tế có đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, kiến thức người dân vấn đề dân số, sinh sản, dinh dưỡng, môi trường Trong năm qua, Nhà nước đầu tư cho y tế chương trình y tế quốc gia nhằm bước nâng cao sức khoẻ tồn dân phịng chống dịch bệnh Chương trình nâng cao sức khoẻ, tầm vóc người Việt nói chung lực lượng lao động nói riêng trở thành chiến lược phát triển người Đảng Nhà nước nhằm bước nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu thị trường lao động nước quốc tế - Trí lực: Là lực trí tuệ, khả nhận thức tư mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội người Trí lực yếu tố chiếm vị trí trung tâm đạo hành vi người hoạt động, yếu tố định phần lớn khả sáng tạo người, thể thông qua loạt tiêu thức phản ánh mặt nhận thức người trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật + Trình độ học vấn: Là khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức, hiểu biết trị xã hội… Đây tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Thực chất trình độ học vấn đạt thơng qua nhiều hình thức: học tập trường, tự học, thông qua thực tế, phần lớn tiếp thu thơng qua trường lớp, đánh giá trình độ học vấn thơng qua cấp người lao động đạt trường phổ thông, trường nghề, cao đẳng, đại học Các trường lớp phản ánh xác trình độ học vấn người lao động, song thực tế, có người có lực khơng có điều kiện học tập qua trường lớp để thi cử lấy ngược lại + Trình độ chun mơn: Là kiến thức, kỹ kỹ xảo cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Đánh giá trình độ chuyên môn thông qua cấp chuyên môn người lao động đạt thông qua học tập thi cử thể qua cấp sau: Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ…Trình độ chun mơn khả ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo sản phẩm, dịch vụ cho tổ chức ngồi cịn thể tay nghề người lao động - Tâm lực: giá trị chuẩn mực đạo đức phẩm chất tốt đẹp hoàn thiện nhân cách người, thể qua hoạt động như: Chấp hành ý thức tổ chức kỹ thuật lao động, mối quan hệ công việc, đạo đức nghề nghiệp… Đây tiêu thức thiếu người lĩnh vực sống hàng ngày gắn với truyền thống dân tộc Người Việt Nam vốn tính cần cù, chịu khó sáng tạo thông minh kỷ luật lao động tinh thần hợp tác lao động nhiều nhược điểm gây trở ngại lớn cho tiến trình hội nhập nước ta.Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức trị, ý thức pháp luật cho nguồn nhân lực: “Có tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, giấc) Có ý thức kỷ luật tự giác cao Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn Sáng tạo, động cơng việc Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý.” Hiện nay, ngành Giáo dục đào tạo – nơi đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao có cam kết công tác giáo dục đào tạo nhằm hạn chế mức thấp tiêu cực giảng dạy thi cử Việc đánh giá trình độ, khả người trở nên quan trọng qua chọn người đủ đức, đủ tài Điều thực khi: phía người có vai trị đánh giá cán phía thân người đánh giá phải thực khách quan, trung trực có trách nhiệm Như vậy, trọng tâm phát triển nguồn nhân lực phát triển lực lượng lao động cách tốt để tổ chức cá nhân người lao động thực mục tiêu cơng việc họ Phát triển nguồn nhân lực thực chất thể đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh xã hội nguồn nhân lực quốc gia 1.2 Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội Sự tăng trưởng quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia sử dụng nguồn vốn: vốn người (nguồn nhân lực), vốn vật chất tài nguyên Trong đó, vốn người đóng vai trị định đến thành đạt tổ chức, đến thành công hoạt động tổ chức Vì thế, khơng phải vơ cớ người ta khẳng định yếu tố nguồn nhân lực nguồn tài nguyên quý báu tổ chức Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội, bắt nguồn từ vai trị yếu tố người Do đó, để phát triển kinh tế xã hội phải trang bị tri thức cho người laođộng hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực với quan điểm sau: - Thứ nhất, đặt người vị trí trung tâm chiến lược kinh tế xã hội Mọi sách, giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất sử dụng có hiệu cao nguồn nhân lực nhằm để phát huy tiềm nguồn lực - Thứ hai, phát huy nguồn lực người người cách tạo điều kiện để người lao động làm việc cống hiến cho xã hội nhiều Muốn phải phát triển nhanh kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đa dạng hoá hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh trình phân công lao động phạm vi doanh nghiệp đến khu vực tồn cầu, giải phóng tiềm vốn, kỹ thuật công nghệ - Thứ ba, nâng cao trình độ học vấn trình độ chun mơn nghiệp vụ, sức sáng tạo người lao động theo hướng phát triển kinh tế tri thức Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo người lao động Tôn vinh trọng nhân tài nhân tố định phát triển nhanh bền vững Nhà nước cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng có sách đãi ngộ người tài phù hợp - Thứ tư, xây dựng hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo, chương trình đào tạo, ngành nghề đào tạo…phù hợp đáp ứng yêu cầu cho phát triển trước mắt lâu dài Phối hợp với ngành hữu quan, đảm bảo cân đối chương trình, mục tiêu cấu ngành nghề theo yêu cầu q trình cơng nghiệp hố, đại hố Như vậy, trình độ phát triển người cốt lõi phát triển kinh tế xã hội Vai trò nguồn nhân lực vừa động lực vừa mục tiêu phát triển kinh tế xã hội 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực sở giáo dục đào tạo Cơng nghiệp hố, đại hố lôi cuốn, tác động đến tất nước đến tất lĩnh vực đời sống xã hội Đối với nước ta, từ xuất phát điểm kinh tế tiểu nông, muốn khỏi nghèo nàn lạc hậu nhanh chóng đạt đến trình độ quốc gia phát triển theo mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”, tất yếu phải tiến hành thực nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố cách mạng tồn diện sâu sắc tất lĩnh vực đời sống xã hội Đây nhiệm vụ trung tâm có tầm quan trọng hàng đầu thời gian tới cách mạng nước ta Trong hàng loạt phương thức biện pháp để thực nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá, vấn đề xây dựng phát triển nguồn nhân lực sở đào tạo cần thiết có tính chiến lược lâu dài Ngày nay, khơng phủ nhận vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực sở đào tạo nói riêng nghiệp cách mạng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Bởi nguồn nhân lực (đặc biệt nhân lực sở đào tạo) lực lượng lao động đã, tham gia vào tiến trình cơng nghiệp hố, đại hố, nguồn nhân lực có ý nghĩa định nguồn lực khác định thành bại nghiệp cách mạng 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực khác việc chọn phương pháp đào tạo, phát triển hợp lý có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo việc tiếp thu học viên Có thể kể đến số phương pháp đào tạo phát triển phổ biến lớp học nơi làm việc 1.3.1 Phương pháp đào tạo phát triển lớp học Phương pháp đào tạo phát triển lớp học chia theo cách: theo cách thức giap tiếp giáo viên với học viên theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo phát triển 1.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên - Giảng bài/ thuyết trình: cách thực hiệu với nhiều nội dung đào tạo, truyền đạt nhiều thông tin thời gian ngắn áp dụng cho lớp đơng Tuy nhiên, phương pháp xảy tình trạng thụ động, giao tiếp chiều lớp học Giảng viên đặt câu hỏi cho học viên để thu thập thơng tin kể câu chuyện gắn với nội dung giảng để thêm sinh động - Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên giảng cũ để xác định xem học viên tiếp thu - Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm tập để xác định xem học viên có hiểu giảng viên truyền đạt hay khơng, ứng dụng nội dung học để giải vấn đề định - Động não (brain storming): phương pháp nhằm kích thích tất người tham gia đóng góp ý kiến có suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng Ý tưởng người kích thích người khác đưa ý tưởng - Thảo luận nhóm: học viên làm việc nhóm lớp theo yêu cầu giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày lớp Phương pháp giúp học viên biết nói suy nghĩ biết lắng nghe suy nghĩ, quan điểm người khác - Phân tích tình huống: phương pháp thường dùng để đào tạo nâng cao lực quản trị Học viên cho sẵn tình vấn đề tổ chức, quản 10 - Thực tập: sinh viên thực tập doanh nghiệp để oàn thành tốt tốt nghiệp Đây cách tốt để sinh viên gắn liền học áp dụng vào thực tế Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tiền thân từ Trường Trung học Văn thư Lưu trữ thành lập năm 1971, sau đổi tên Trường Trung học Văn thư Lưu trữ Trung ương I Ngày 15/6/2005 Bộ trưởng Bộ giáo dục Đào tạo ban hành định số 3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCB việc thành lập Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I sở Trường Trung học Văn thư Lưu trữ Trung ương I Theo chủ trương việc “Quy hoạch Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội từ năm 2010 đến năm 2020”, theo định 1121/QĐ-BNV ngày 04/10/2010 việc nâng cấp Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội thành Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Ngày 14/11/2011, thủ tướng phủ ban hành Quyết định số 2016/QĐ-TTg việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Tên đầy đủ Tiếng Việt: TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Tên Tiếng Anh: HANOI UNIVERSITY OF HOME AFFAIRS(HUHA) Trụ sở chính: Ngõ 36 Xuân La, phường Xuân La, quận Tây Hồ, TP Hà Nội Đến tháng 12/2021, tổng số cán viên chức, giảng viên, giáo viên Trường gần 400 người Ngày 19/4/2012, Bộ Nội vụ ký định số 347/QĐ-BNV định Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Nhiệm vụ trường xác định tầm nhìn, xây dựng chiến lược, kế hoạch tổng thể phát triển Trường qua giai đoạn, kế hoạch hoạt động hàng năm Xây dựng triển khai chương trình bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu xã hội hội nhập quốc tế Tuyển dụng, quản lý công chức, viên 12 chức Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học thấp ngành, lĩnh vực quản lý nhà nước Bộ Nội vụ ngành nghề khác theo nhu cầu xã hội quan có thẩm quyền cho phép Sứ mạng Trường mở hội học tập cho người với chất lượng tốt, phục vụ nhu cầu học tập đa dạng với nhiều hình thức đào tạo, đa ngành, đa cấp độ, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội vụ cho xã hội cho công xây dựng đất nước hội nhập quốc tế 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Trường Nhà trường có quy mơ đào tạo tương đối lớn, sở Hà Nội sở Miền trung, Thành phố Hồ Chí Minh Tây Nguyên Trường có tổ chức máy phù hợp, đội ngũ cán bộ, giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Để đáp ứng nhu cầu phát triển, Trường quan tâm đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, chủ trưởng kế thừa bước trẻ hoá đội ngũ Số cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ngày cao Trường tăng cường đào tạo bồi dưỡng cán quản lý, đội ngũ giảng viên đủ lực, trình độ, đáp ứng chất lượng đào tạo; khuyến khích có sách hỗ trợ giảng viên hữu nâng cao trình độ 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng đội ngũ chuyên viên, giảng viên cán quản lý trường đánh giá qua yếu tố bao gồm trình độ chun mơn, sức khoẻ, kinh nghiệm cơng tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả nghiên cứu khoa học, phẩm chất, kỹ giảng dạy Việc đánh giá đầy đủ, xác thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên sở để nhà trường thấy mặt mạnh, mặt yếu từ có biện pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ cán nòng cốt có vai trị quan trọng Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng trình 13 phức tạp đòi hỏi thường xuyên, liên tục với nhiều phương thức đánh giá ln địi hỏi đổi cải tiến Cán giảng viên tuyển dụng vào làm việc nhà trường phải có ngoại ngữ trình độ B, sử dụng thành thạo tin học Hiện nay, 80% cán tồn trường biết ngoại ngữ để giao tiếp công việc Trường tham gia đề án 2020 Bộ giáo dục đào tạo nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, viên chức nhà trường với nhiều cấp độ, trình độ khác (A, A1, B, B1, B2 ) Trình độ sử dụng tin học văn phòng chiếm tỷ lệ tương đối Trường áp dụng tin học hố, sử dụng phần mềm vào công việc Trung tâm tin học trường ln có chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán viên chức trường tham gia để nâng cao trình độ tin học cơng việc đời sống 2.3 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 2.3.1 Những kết đạt Công tác tổ chức máy, bổ nhiệm cán lãnh đạo Đại học Nội Vụ Hà Nội đến hoàn thành vận hành ổn định, tuân thủ nguyên tắc, quy định nhà nước, công khai, dân chủ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tính đến tháng 12/2021 có tổng gần 400 cán viên chức, chuyên viên, giảng viên, nhân viên Trong có nhiều giảng viên đạt trình độ TIến sĩ, thạc sĩ Trường có ưu điểm sau: Một là: chế độ lương, phụ cấp trách nhiệm, chế độ bảo hiểm xã hội thực nghiêm chỉnh nhằm đảm bảo quyền lợi, đảm bảo công cho cán viên chức Công tác quy hoạch bồi dưỡng cán thực nghiêm túc, dân chủ Hai là: Đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội có nguồn nhân lực trẻ, động, có tinh thần học tập, không ngừng nghiên cứu nhằm nâng cao trình độ chun mơn 14 Ba là: Các cán viên chức, giảng viên ý thức đào tạo, bồi dưỡng giúp học nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ công tác đào tạo nhà trường Bốn là: Cơ sở vật chất trường không ngừng đầu tư, mở rộng nâng cấp để phục vụ cho công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học đội ngũ cán viên chức trường 2.3.2 Tồn Bên cạnh kết trên, từ thực trạng nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tồn đọng số hạn chế sau: - Thứ nhất, nội dung đào tạo, bồi dưỡng với giảng viên chủ yếu tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn phương diện lý thuyết chưa trọng đến bồi dưỡng kiến thức thực tiễn giảng viên Do có nhiều giảng viên (chủ yếu giảng viên trẻ, tuyển dụng) công tác giảng dạy không gắn kết lý thuyết với thực hành Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh nhiều viên chức chưa đáp ứng yêu cầu Nhà trường bối cảnh cạnh tranh hội nhập giáo dục đại học khu vực quốc tế - Thứ hai, chế độ đãi ngộ sử dụng với người học tập nâng cao trình độ chưa thoả đáng chế độ lương thưởng, phụ cấp, môi trường làm việc, hỗ trợ thời gian,… - Thứ ba, Quy mô, chất lượng giảng viên chưa đồng khoa Cơ cấu cán giảng viên trường thấp Ở số khoa chưa có phân bố sử dụng giảng viên hợp lý, có mơn thiếu giảng viên, có mơn thừa Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chưa đạt yêu cầu số lượng chất lượng so với quy định - Thứ tư, số lượng giảng viên, cán quản lý tham gia nghiên cứu đề tài khoa học cấp trường, bộ, nhà nước chưa có đề tài có hiệu ứng dụng cao Chưa có đề tài nghiên cứu khoa học đem nước ngoài, … 15 - Thứ năm, công tác đánh giá kiểm định chất lượng chưa thực nghiêm túc, khách quan Công tác kiểm định chưa nghiêm ngặt, chưa đạt kết xác, cịn hời hợt việc kiểm tra 2.3.3 Nguyên nhân Một là, thiếu hụt đội ngũ giảng dạy toàn đội ngũ giảng viên, kể lãnh đạo khoa, môn phải tập trung phần lớn thời gian cho công tác giảng dạy nên có thời gian để làm cơng tác nghiên cứu khoa học, thực hành chuyên môn,… Các đề tài nghiên cứu khoa học chưa có hiệu ứng dụng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội.Số cơng trình đăng tạp chí quốc tế uy tín cịn Hai là, Cơ chế, sách liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ bố trí sử dụng đội ngũ cán quản lý giảng viên năm qua chưa đồng bộ, chưa thực khuyến khích đội ngũ học nâng cao trình độ Ba là, Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu thiếu giảng viên trường Tuyển dụng chưa tuyển chọn cho phù hợp với cấu trường Các giảng viên tuyển khoa cịn trẻ, trình độ chưa thể đứng lớp giảng dạy cần có thời gian nghiên cứu Bốn là, Các đội ngũ cán viên chức chưa nhận thức rõ tầm quan trọng việc nghiên cứu khoa học, số lượng giảng viên cán quản lý tham gia nghiên cứu khoa học cịn Năm là, Cơng tác kiểm định chất lượng cịn chưa tốt Do thành viên công tác đánh giá, kiểm định chất lượng cịn e ngại, thiếu cơng công tác kiểm định giảng viên, chuyên viên trường 2.4 Đánh giá chung Những điều phản ánh thực trạng độ ngũ cán viên chức nhà trường mặt số lượng chất lượng, đồng thời nêu lên điểm bật công tác 16 phát triển đội ngũ giảng viên, cán quản lý khía cạnh đảm bảo số lượng đảm bảo chất lượng Nhìn chung, đội ngũ cán viên chức nhà trường phát triển số lượng chất lượng, luôn nhận hỗ trợ trường thơng qua sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Nhà trường không ngừng tăng cường đầu tư sở vật chất nhằm hỗ trợ cán viên chức công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học đồng thời triển khai công tác đánh giá giảng viên nhằm tìm mặt cịn tồn có giải pháp khắc phục Bên cạnh kết đạt đội ngũ cán viên chức, ta thấy đội ngũ giảng viên nhà trường cịn có mặt tồn định công tác phát triển nguồn nhân lực số hạn chế, bất cập Số lượng cán đầu ngành, cán chuyên môn có trình độ cao cịn thiếu nhiều, chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ phát triển Nhà trường giai đoạn Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa giảng viên, cán quản lý quan tâm mức Chương 3: CHIẾN LƯỢC, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 3.1 Chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Sứ mạng Trường “Mở hội học tập cho người với chất lượng tốt, phục vụ nhu cầu học tập đa dạng với nhiều hình thức đào tạo, đa ngành, đa cấp độ, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội vụ cho xã hội cho công xây dựng đất nước hội nhập quốc tế” Để phấn đấu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2025 trở thành trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực có uy tín nước, khu vực quốc tế Chiến lược đào tạo: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tập trung chủ yếu vào hệ đào tạo quy, sau đại học, lớp đào tạo ngắn hạn bồi dưỡng cho cán bộ, chuyên viên tỉnh, thành phố xin thêm chuyên ngành để đào tạo 17 Chiến lược phát triển khoa học công nghệ: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trở thành sở nghiên cứu khoa học vững mạnh thực cứu chiến lược ứng dụng ngành mũi nhọn Mục tiêu đạt thông qua việc thành lập Viện nghiên cứu,Trung tâm, Khoa để giảng viên, cán quản lý tham gia đầy đủ vào công tác nghiên cứu khoa học ứng dụng công nghệ với chế thích hợp Ưu tiền đầu tư kinh phí nhân lực cho đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng vào thực tiễn; đề tài nghiên cứu đổi bản, toàn diện giáodục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố đại hố đất nước hội nhập quốc tế Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên đủ số lượng, đồng cấu, chuẩn hố trình độ Thực hiện giải pháp để 100% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên năm 2018 Chiến lược phát triển sở hạ tầng: Chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ đầu tư xây dựng Cơ sở miền Trung Quảng Nam triểu khai dự án xây dựng Viện nghiên cứu phát triển để phục vụ cho việc nghiên cứu phát triển khoa học công nghệ Cơ sở TP Hồ Chí Minh nhà nước cho mượn mặt đưa vào sửa chữa để vào hoạt động Các khu giảng đường, kí túc xá, phịng thí nghiệm, khu văn phịng, căn-tin, thiết bị giảng dạy, học tập nghiên cứu Trường nâng cấp xây Thư viện Trường Đại học Nội vụ Hà Nội phát triển thành thư viện điện tử, thư viện số với nhiều đầu tài liệu phục vụ cho việc học tập nghiên cứu khoa học Chiến lược phát triển Tài tiền lương: Xây dựng kế hoạch chi tiêu đầu tư trung hạn; dự toán, phân bổ, cân đối ngân sách nhà nước quản lý chi tiêu cải tiến để tạo chủ động tăng cường trách nhiệm đơn vị thuộc trực thuộc Trường, đảm bảo tiết kiệm, chống lãng phí hiệu Tăng cường phân cấp quản lý, tạo quyền chủ động cho đơn vị, giảm bớt phiền hà thủ tục, thực chế độ tài 18 Hợp tác quốc tế khu vực: Công tác hợp tác quốc tế tiếp tục đẩy mạnh bề rộng bề sâu Nhà trường xem hợp tác quốc tế giải pháp để nâng cao tiềm lực, vị trường đại học nhằm tăng cường tính cạnh tranh hội nhập quốc tế Từ năm 2011-2015, nhà trường tổ chức làm việc, ký thoả thuận hợp tác với Nga, Lào, Campuchia, Mailaysia, Singapore, Pháp, Áo, Mỹ, Chiến lược đầu tư cho sinh viên: Sinh viên giáo dục đầy đủ khoa học, đạo đức, thể chất, văn hóa , có khả tìm cơng việc phù hợp từ ghế nhà trường sau tốt nghiệp để dễ dàng theo kịp chế thị trường Hội sinh viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thành lập sở khoa Cải tiến chương trình đào tạo, hỗ trợ sinh viên giỏi khuyến khích họ lại làm việc trường sau tốt nghiệp Đào tạo sinh viên tốt tạo dựng thương hiệu thực chiến lược phát triển định hướng chế nhằm tăng lượng sinh viên đăng ký tuyển sinh vào Trường Chiến lược quản lý chất lượng đào tạo: Các nguyên tắc giám sát chất lượng đào tạo Bộ Giáo dục đào tạo áp dụng đầy đủ, cấu tổ chức thiết lập giám sát chất lượng tuyển sinh, đào tạo nhân thông qua kiểm tra định kỳ Đưa chất lượng đào tạo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội công nhận quốc tế 3.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Trường có kế hoạch tạo nguồn giảng viên lâu dài cho khoa chuyên môn, đảm bảo ngành, nghề, đảm bảo kiến thức thực tế tay nghề hướng dẫn thực hành cho học viên, sinh viên Tiếp tục đánh giá, lựa chọn, bố trí lại đội ngũ giảng viên đơi với việc đào tạo, bồi dưỡng để có đội ngũ giảng viên đủ tiêu chuẩn phẩm chất lực chuyên môn, kỹ sư phạm ngang tầm nhiệm vụ Kiện toàn, củng cố đội ngũ giảng viên đủ số lượng, mạnh chất lượng 19 Tuyển dụng hợp đồng giảng viên phải mang tính “dài hơi”, có “gối đầu”, nối tiếp kế thừa Tiêu chuẩn người tốt nghiệp đại học từ giỏi trở lên, để xây dựng đội ngũ giảng viên trước hết phải chuẩn cấp Từng bước cải tiến việc hội giảng cách giảng viên không chọn giảng cụ thể Giảng theo yêu cầu hội đồng khoa học nhà trường, giảng môn học đảm nhận Tăng cường, coi trọng giảng cấp khoa, đánh giá báo cáo hội đồng khoa học nhà trường để có hướng sử dụng giảng viên xác Khuyến khích giảng viên, chuyên viên tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn phục vụ giảng dạy, đa dạng hóa hoạt động khoa học, nâng cao lực tư độc lập giảng viên Xây dựng kế hoạch hợp lý để hàng năm đội ngũ giảng viên nghiên cứu thực tế sở, kiểm tra kiến thức lý luận, bổ sung kiến thức thực tiễn, gắn với doanh nghiệp mà nhà trường có chuyên ngành đào tạo Cần có chế độ kiểm tra thường xuyên giảng viên thực giảng nội dung, chấp hành lịch giảng dạy Ban giám hiệu phê duyệt, chấp hành thời gian giảng, thái độ trách nhiệm, phương pháp giảng dạy Sau môn học lớp phải tiến hành rút kinh nghiệm hoạt động thực nhiệm vụ chuyên môn cấp khoa Sau khóa học phải rút kinh nghiệm cấp trường từ để có biện pháp cấp trường từ có biện pháp đạo sát, đúng, kịp thời cho lớp khóa đào tạo sau nhà trường Khuyến khích giảng viên đổi phương pháp giảng dạy phù hợp với loại hình đào tạo đối tượng học sinh, sinh viên Khuyến khích giảng viên áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực, tổ chức trao đổi học tập phương pháp giảng dạy nhau, thường xuyên rút kinh nghiệm phương pháp học tập 20 Tổ chức thường xuyên, có nề nếp nâng cao chất lượng thông tin chuyên môn khoa, phận Đặc biệt coi trọng thông tin chuyên ngành theo quy định Củng cố tăng cường phận tư liệu, thư viện nơi cung cấp nguồn thông tin cho hoạt động chuyên môn 3.3 Bài học Thứ nhất, xác định vai trị vị trí đội ngũ cán giảng viên - phận quan trọng nguồn nhân lực nhà trường Đó lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào trình đào tạo Chất lượng giảng dạy giảng viên nhân tố hàng đầu định chất lượng sinh viên trường qua kiến thức kỹ nghề nghiệp mà sinh viên học Đội ngũ giảng viên hùng hậu số lượng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao điều kiện quan trọng nâng cao chất lượng giảng dạy trường đại học Đặc biệt Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trường Đại học công lập trực thuộc Bộ Nội vụ có 40 năm xây dựng (tiền thân từ Trường Trung học Văn thư lưu trữ) phát triển việc ý chăm lo đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cần coi biện pháp hàng đầu, vận dụng chất xám lực lượng giảng viên thỉnh giảng, vận dụng họ làm hạt nhân bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên hữu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội để lực lượng mau chóng trưởng thành kế thừa nghiệp hệ trước đưa Nhà trường ngày phát triển Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội đại, phải có hệ thống sách đồng bộ, quan trọng trọng đầu tư đến chất lượng đào tạo nhà trường Chất lượng giáo dục, đào tạo giữ vị trí định đến chất lượng nguồn nhân lực Để làm điều này, Nhà trường cần tổ chức lại hệ thống tổ chức cho chun mơn, trường đào tạo có chất lượng phù hợp với điều kiện nước phải tiếp cận giáo dục tiên tiến giới 21 Thứ ba, Nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Việc đòi hỏi Nhà trưởng phải có giải pháp tổng hợp nỗ lực chung liên quan đến đào tạo nhiều ngành, nhiều lĩnh vực Trong đó, tập trung làm tốt công tác sau: dự báo nhu cầu lao động; tuyển dụng tạo điều kiện để họ có hội làm việc; có chế độ đãi ngộ, vật chất thỏa đáng Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng sở vật chất cho khoa học – công nghệ để phục vụ cho việc giảng dạy học tập nghiên cứu khoa học nhà trường Từng bước đại hóa đồng theo tiêu chuẩn quốc tế; đổi chương trình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng nước tiên tiến Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực nhà trường luôn phải củng cố khả hội nhập quốc tế sở kế thừa giữ vững tinh hoa văn hóa dân tộc Do vậy, việc tăng cường học tập kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực để rút kinh nghiệm để áp dụng vào nhà trường Thứ sáu: Xây dựng mơi trường làm việc văn hố, tạo văn hoá Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Xây dựng văn hố trường khơng cho cán bộ, viên chức trường mà cho sinh viên trường Tạo “ngôi nhà thứ hai” cho toàn thể giảng viên, cán quản lý cho sinh viên nhà trường 22 PHẦN KẾT LUẬN Đất nước ta đà đổi thực chiến lược đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố kinh tế, bước hội nhập vào thị trường quốc tế Điều đặt yêu cầu nguồn nhân lực cho xã hội ngày có trình độ chun môn cao, đủ số lượng đảm bảo chất lượng Giáo dục đào tạo lĩnh vực gách vác trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội, điều đặt yêu cầu nguồn nhân lực Giáo dục đào tạo nói chung đội ngũ cán giảng viên nói riêng luôn phát triển Là Trường Đại học công lập, Đại học Nội vụ Hà Nội đường dài đáng tự hào Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho Giáo dục đào tạo có chất lượng cao cho xã hội, trường ngày cần mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt sớm đưa trường trở thành trường Đại học hàng đầu hệ thống quốc gia có uy tín khu vực giới, điều thực thiếu đội ngũ cán viên chức nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ điều này, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” đặt mục tiêu đề đưa giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán viên trường 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp PGS.TS Trần Thị Thu – PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân II TÀI LIỆU INTERNET Website Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: Website Thư viện mở Việt Nam: http://truongnoivu.edu.vn/ https://www.voer.edu.vn MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu 2.2 Phạm vi nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu tiểu luận PHẦN NỘI DUNG Chương 1: 24 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực sở giáo dục đào tạo 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Phương pháp đào tạo phát triển lớp học 10 1.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên 10 1.3.1.2 Theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo phát triển 11 1.3.2 Phương pháp đào tạo phát triển nơi làm việc 11 Chương 2: 12 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 12 2.1 Giới thiệu khái quát trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 12 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 13 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Trường 13 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 13 2.3 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 14 2.3.1 Những kết đạt 14 2.3.2 Tồn 15 2.3.3 Nguyên nhân 16 25 2.4 Đánh giá chung 16 Chương 3: 17 CHIẾN LƯỢC, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 17 3.1 Chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 17 3.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 19 3.3 Bài học 21 PHẦN KẾT LUẬN 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24 26 ... liền học áp dụng vào thực tế Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Trường Đại học. .. TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Chương 3: CHIẾN LƯỢC, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Phần... nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội 2.3.1 Những kết đạt Công tác tổ chức máy, bổ nhiệm cán lãnh đạo Đại học Nội Vụ Hà Nội đến hoàn thành vận hành