Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê Quản lý nguồn nhân lực tại phòng nội vụ ubnd huyện hương khê
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan toàn chun đề cơng trình nghiên cứu riêng thân em hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hồng Minh, khơng có chép từ tài liệu hay cá nhân Các nội dung nghiên cứu đề tài trung thực chưa cơng bố bất kỹ hình thức trước Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá em thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, chuyên đề sử dụng số nhận xét, đánh giá tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Em xin chịu toàn trách nhiệm cho lời cam đoan Sinh viên thực tâp Quân Trần Anh Quân LỜI CẢM ƠN Trong chuyên đề đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc Dân tạo cho em điều kiện tốt để học tập, nghiên cứu, tiếp cận vấn đề thực tế thiết thực nhất, kiến thức quan trọng hữu ích chuẩn bị cho thời gian tốt nghiệp sau Thầy khoa Khoa học quản lý có hướng dẫn cần thiết quan trọng kiến thức, thông tin thời gian thực tập làm Và hết em xin chân thành cảm ơn đến cô Nguyễn Thi Hồng Minh giúp đỡ, hướng dẫn tận tình, sâu sát giúp em hồn thành chuyên đề tốt nghiệp Toàn thể nhân viên phòng Nội vụ- UBND huyên Hương Khê hướng dẫn, giúp đỡ tận tình để em hoàn thành chuyên đề thực tập Lời cuối cùng, em muốn cảm ơn tất bạn bè, người thân, thư viện quan tâm giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức .5 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức 13 1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức 13 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ .15 GIAI ĐOẠN 2016-2019 15 2.1 Giới thiệu tổng quan phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 15 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 16 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực .16 2.1.4 Tình hình hoạt động .18 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 19 2.2.1 Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực .19 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực .21 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 2.2.4 Thực trạng xếp sử dụng nguồn nhân lực 25 2.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc .27 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nhân lực 28 2.3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 30 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực .30 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực 31 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 33 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 33 3.1.1 Mục tiêu phát triển phòng Nội Vụ đến năm 2025 33 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ UBND huyện Hương Khê 33 3.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực 33 3.2.2 Giải pháp phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực .34 3.2.3 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .34 3.2.4 Giải pháp xếp sử dụng nguồn nhân lực 35 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc .35 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực .36 3.3 Một số kiến nghị 37 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO 39 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Tiến trình hội nhập quốc tế góp phần quan trọng việc nâng tầm lực cho Việt Nam phát triển KT-XH nâng cao thu nhập cho người dân; tạo sức ép điều kiện để tích cực hoàn thiện thể chế kinh tế; nỗ lực nâng cao lực cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp sản phẩm Nhận thức tầm quan trọng máy quản lí tổ chức đặc biệt sinh viên chuyên ngành quản lí kinh tế, em nhận thấy việc học hỏi thực tế tổ chức cần thiết Quản lý nguồn nhân lực q trình địi hỏi nhiều kiến thức, kĩ năng, tổng hợp nhiều yếu tố: tâm lý, tình cảm, xã hội, đạo đức kết hợp khoa học nghệ thuật quản trị người Không phải tổ chức hiểu rõ, làm tốt vấn đề này, dù yếu tố quan trọng thiếu; thực tế nay, nhiều tổ chức hoạt động không hiệu việc quản lý nguồn nhân lực họ khơng trọng gặp khó khăn Trong thời gian tìm hiểu phịng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê, em có nhìn nhận thấy phịng có thành cơng định Và để khẳng định vị thế, uy tín cuar mình, phịng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê cần phải quản lý nguồn nhân lực thật chặt chẽ hiệu Bản thân em nhận thấy tầm quan trọng, để làm tốt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tương lai điều cần thiết, nên em lựa chọn đề tài: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ- UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu phịng Nội vụ; phân tích, đánh giá tình hình nhân đồng thời nắm bắt nguyên tắc, trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Dựa sở thực tế đánh giá quản lý, đưa nhận xét, giải pháp phù hợp để khắc phục khó khăn, hạn chế cịn tồn nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu nguồn nhân lực phong Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Phạm vi thời gian: khảo sát, đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức giai đoạn từ 2016 – 2019 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: nguồn tài liệu từ internet, giáo trình, slide đào tạo cơng ty giấy tờ có liên quan… Phương pháp phân tích đánh giá Phương pháp thu thập thơng tin Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức Chương2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phịng Nơi vụ- UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” sử dụng tư năm 1893 sách tên “Phân phối cải “ Nhà kinh tế John R.Commons Khái niệm "nguồn nhân lực" bắt đầu sử dụng rộng rãi từ năm 1910 đến năm 1930 với hàm ý : “con người đối tượng có giá trị, cần thúc đẩy để nhận phẩm giá người” Khái niệm “nguồn nhân lực” nhà kinh tế lỗi lạc, đại E Wight Bakke sử dụng báo cáo ông vào năm 1958 Vào năm 1950 khái niệm “Quản lý nguồn nhân lực” đời công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngày đề cao Khái niệm ngày phát triển bất đồng giai cấp tư sản người làm thuê ngày gia tăng Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội” Theo bách khoa toàn thư Mở: “Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế Khái niệm Vốn Con Người sử dụng đồng nghĩa với Nguồn Nhân Lực, vốn người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp Tương tự, thuật ngữ khác sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân đơn giản người” Hiện nguồn nhân lực hiểu người làm thuê cho tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba yếu tố thể lực, trí lực tâm lực Thể lực: yếu tố cân nặng, chiều cao, bắp người Biểu qua nhanh nhẹn, sức bền, độ khéo léo làm cơng việc Người lực tốt làm việc hiệu cao tào điều kiện cho trí lực phát triển Trí lực: vốn kiến thức, khả tư duy, khả sử dụng kiến thức thân để giải vấn đề Tâm lực: đạo đức, tính cách người thể qua ý chí, thái độ, tâm làm việc 1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức -Lao động tổ chức Nhà nước chủ yếu lao động trí óc, ngày làm việc tiếng chủ yếu ngồi trước bàn máy tính làm việc với giấy tờ Yêu cầu phải thành thao excel, khơng u cầu trình độ tiếng anh Tuổi nghỉ hưu công chhức Nhà nước thường 55 tuổi Những người nhiều tuổi có kinh nghiệm thường giao nhiều việc người trẻ Trình độ học vấn thường trung cấp, cao đẳng, đại học số thạc sỹ từ sách thu hút nhân tài 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tổ chức, định phát triển, thành bại tổ chức -Các nguồn lực vốn, tài nguyên thiên nhiên, môi trường kinh doanh,… chịu tác động cải tạo người Con người với sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, kỹ làm việc,… trung tâm kết nối nguồn lực khác tổ chức lại với Người lao động trực tiếp tạo sản phẩm mang lại lợi nhuận cho tổ chức Những cơng ty sử dụng máy móc đại cần có lao động chất lượng cao để vận hành máy móc sản xuất 1.2 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức Theo chức quản lý tổ chức quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động tổ chức để thu hút, sử dụng phát triển người để đến mục tiêu chung tổ chức Hiểu sâu thêm việc làm quản lý nguồn nhân lực, hiểu quản lý nguồn nhân lực có cơng việc tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng, trì, phát triển, tạo động lực phúc lợi cho người lao động Dù có hiểu theo cách nào, hay góc độ nào, quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, đáp ứng u cầu cơng việc Duy trì đảm bảo ổn định hợp lý cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý hoạt động khác diễn sn sẻ, từ làm tăng suất làm việc Mục tiêu tổ chức sử dụng nguồn nhân lực tổ chức để đạt mục tiêu Quản lý nhân bảo tồn trì, phát triển số lượng chất lượng nhân cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức Quản lý nhân giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt hoàn cảnh tổ chức để người lao động góp nhiều tâm huyết, sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng cho thân người lao động 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoạt động trung tâm quản lý Quá trình giúp tổ chức cụ thể mục tiêu, có nhìn nhận vấn đề nhân sự, nâng cao vị thế, tham gia người quản lý vào trình lên kế hoạch nhân sự; có nhìn rõ ràng hội hạn chế tổ chức tương lai Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức đươc xây dựng ba mức kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch trung hạn kế hoach dài hạn xây dựng dựa kế hoạch hoạt động ngắn hạn, trung hạn dài hạn tổ chức - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn( năm trở lên): Tổ chức cần phải xác định chiến lược kế hoach hoạt động tổ chức dài hạn Sau xác định mục tiêu dài hạn người quản lý lập kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn Nếu nguồn nhân lực không đáp ứng mục tiêu dài hạn tổ chức cần phải thay đổi xem xét lại cho phù hợp - Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Tổ chức cần phải xác định mục đích mục tiêu cụ thểtrong trung hạn.Từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết vịng 2-3 năm tới.Việc dự đốn cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng cịn cung nhân lực xác định dựa sở phân tích cung nhân lực nội bộ, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức dự tính cung nhân lực bên ngồi - Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: Kế hoạch hạt động ngắn hạn thương đưa mục tiêu hoạt động vịng năm Qua xác định nhu cầu nhân lực để hoàn thành kế hoạch Người quản lý cần đưa yêu cầu số lượng lao động cần thiết cho kế hoạch, thiếu nhân lực tuyển thêm ln chuyển, cịn thừa nhân lực phải giảm bớt Căn để lập kế hoạch gồm: - Chiến lược hoạt động tổ chức: yếu tố tổ chức cần để tâm lập kế hoạch, trình dài mà tổ chức theo đuổi thời gian tới - Đặc điểm ngành nghề: dựa đặc thù công việc, ngành nghề mà tổ chức hoạt động để đưa đặc điểm phù hợp mà người xin việc nhìn vào để ứng tuyển thay đổi để phù hợp - Nhu cầu công việc: phụ thuộc vào thời kỳ, tình hình hoạt động lực lượng nhân lực tổ chức mà đưa nhu cầu thời gian tới phù hợp - Thực trạng: tình hình phát triển kinh tế, ngành nghề, ổn định xã hội, yếu tố trị mà tổ chức có kế hoạch nhân phù hợp với điều kiện cho đạt hiệu cao Tổng số lao 8 10 động Cao cấp 2 2 Trung cấp 4 4 Sơ cấp 2 (Nguồn: Báo cáo nhân phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê năm 2019) Cán phòng Nội vụ học lớp lý luận trị nhằm bổ sung thêm kiến thức lý luận trị, lực kinh nghiệm công tác, đáp ứng với vận động, phát triển đất nước giai đoạn Hiện tại, phòng có cán quản lý Trưởng phịng Phó trưởng phịng đạt trình độ trị cao cấp, chun viên đạt trình độ trị trung cấp chun viên đạt trình độ sơ cấp trị 2.2.4 Thực trạng xếp sử dụng nguồn nhân lực Phịng phân cơng cơng việc dựa điểm mạnh, điểm yếu người, đảm bảo phân bổ người phải vị trí, chuyên ngành đào tạo Giúp cho thành viên phòng phát huy hết điểm mạnh vào cơng việc 25 Bảng 2.8: Phân cơng cơng việc phịng Nội Vụ năm 2016-2019 Đơn vị: Người Nhiệm vụ 2016 Tổng số lao động Công tác tổ chức 2017 2018 2019 10 máy biên chế Công tác cải cách 1 1 hành Cơng tác quản lý 1 1 1 1 1 nhà nước địa giới hành Cơng tác Quản lý nhà nước tôn giáo Công tác quản lý nhà nước công tác niên tổ chức hội Công tác thi đua khen thưởng Công tác Văn thư - 1 1 Lưu trữ Công tác khác (Nguồn: Báo cáo nhân phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê) Từ bảng 2.8 ta thấy năm 2016 phịng có lao động có quản lý chuyên viên thực công tác chuyên mơn có tới nhiệm vụ cần phải thực nên có người phải thực nhiệm vụ lúc Những người phải làm việc vất vả hơn, ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Năm 2017 2018 phòng tuyển thêm nhân viên giúp giảm áp lực làm việc Năm 2019 phòng tuyển thêm nhân viên đảm bảo đủ nhân lực để người thực nhệm vụ giúp nâng cao suất lao động nhân viên 2.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc 26 Việc đánh giá thực cơng việc Trưởng, Phó phịng thực Trưởng, Phó phịng sử dụng phương pháp đánh giá mục tiêu để đánh giá hoàn thành công viêc nhân viên Qua quan sát nhân viên làm việc phân tích cụ thể cơng việc mục tiêu hoạt động phịng, Trưởng, Phó phòng thiết lập nội dung để đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên, chủ yếu tập trung vào kết hoạt động cuối Khi nội dung đánh giá công việc nhận thỏa thuận trưởng phòng nhân viên cấp đưa sử dụng Trưởng phòng đánh giá dựa vào hồn thành cơng việc mục tiêu đề ban đầu để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Bảng 2.9: Đánh giá thực công việc từ 2016-2019 Đơn vị: Người Mức độ hoàn 2016 2017 2018 2019 thành Hoàn thành 3 tốt Hoàn thành Chưa hoàn 2 thành (Nguồn: Báo cáo kết hoạt động phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê năm 2019) Có mức độ đánh giá - Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao: Chun viên thực cơng tác chun mơn hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn yêu cầu, làm việc nổ, giúp đỡ người khác hồn thành cơng việc, làm thêm ngồi giờ… Năm 2016 phịng có người hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, năm 2017 2018 có người hồn thành tơt nhiệm vụ giao, đến năm 2019 có người hồn thành tốt nhiệm vụ giao - Hoàn thành nhiệm vụ giao: Chun viên thực cơng tác chun mơn hồn thành nhiệm giao thời hạn Số nhân viên hoàn thành nhiệm vụ giao ngày tăng Năm 2016 người, năm 2017 tăng lên người, 27 năm 2018 thăng lên người, năm 2019 tăng lên người hồn thành cơng việc giao - Chưa hoàn thành nhiệm vụ giao: Chuyên viên thực cơng tác chun mơn chưa hồn thành nhiệm vụ giao thời gian yêu cầu Số nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ giao giảm dần Năm 2016 có người chưa hồn thành nhiệm vụ giao, đến năm 2017 cịn người chưa hồn thành nhiệm vụ giao, đến năm 2018 2019 nhân viên đạt mức hoàn thành hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Chu kì đánh giá năm Cuối năm phịng tổ chức cơng bố thực công việc nhân viên có định thưởng phạt rõ ràng Việc đánh giá diễn mih bạch, người đánh giá công tâm, nể nang đánh giá -Về việc đánh giá Trưởng, Phó phịng: Việc đánh giá thực cơng việc Trưởng, Phó phịng chủ tịch UBND huyện Hương Khê đánh giá Việc đánh giá dựa hồn thành mục tiêu chung phịng 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nhân lực - Đãi ngộ vật chất Bảng 2.10: Tình hình thu nhập cán phòng nội vụ-UBND huyên Hương Khê Đơn vị: Người Chỉ tiêu Tiền lương Quản lý bình quân Chuyên viên Mức thưởng Quản lý bình quân Chuyên viên Thu nhập Quản lý bình quân Chuyên viên 2016 7.719.800 4.694.000 2017 8.294.000 5.044.000 2018 8.868.200 5.392.500 2019 9.372.100 5.780.900 643000 391000 691000 420000 738000 450000 781000 482000 8.362.000 5.085.000 8.985.000 5.464.000 9.606.200 5.842.000 10.153.000 6.262.900 (Nguồn: Phịng Tài chính-UBND huyện Hương Khê) Từ bảng 2.10 ta thấy tiền lương tiền thưởng phòng tăng thêm chưa đáng kể 28 + Tiền lương bình quân cán quản lý tăng từ 7.719.800 (đồng) năm 2016 lên thành 9.372.100 (đồng) năm 2019, tăng trung bình 500.000 ( đồng ) năm Cịn tiền thưởng bình qn cán quản lý tăng từ 643000 (đồng) năm 2016 lên thành 781000 (đồng ) năm 2019 Thu nhập bình quân tăng lên từ 8.362.000(đồng) năm 2016 lên thành 10.153.000(đồng) năm 2019 + Tiền lương bình quân chuyên viên tăng từ 4.694.000 ( đồng) năm 2016 lên thành 5.780.9009 (đồng) năm 2019, tiền thưởng tăng từ 391000( đồng ) năm 2016 lên thành 482000 (đồng) năm 2019 Thu nhập bình quân tăng lên từ 5.085.000(đồng) năm 2016 lên thành 6.262.900(đồng) năm 2019 + Nhìn chung tiền lương cán phòng nội vụ thấp Tiền lương cán phòng trả dựa mức lương tối thiểu chung hệ số lương theo ngạch, bậc người Như vậy, cách tính lương tính đến ngày cơng làm việc, trình độ chun mơn tương ứng với vị trí chức danh theo ngạch thâm niên làm việc để xếp bậc lương Nhìn chung, cách trả lương cịn mang tính bình quân, chưa phân định rõ ràng người làm công việc lãnh đạo, quản lý người làm công việc chuyên môn, coi trọng thâm niên kết công tác Cách trả lương không gắn với công việc mà cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh mức độ phức tạp công việc, kết công việc lực mà người thể q trình thực cơng việc Do vậy, tiền lương chưa thực khuyến khích người tận tâm với công việc, ảnh hưởng tới suất làm việc nhân viên + Ngoài tiền lương cán bộ, công chức hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, cơng tác phí chế độ khác Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, có nhiều sáng kiến cơng việc tuyên dương khen thưởng trước phòng + Phòng có chế độ trợ cấp, phụ cấp cho nhân viên: Thực chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… cho nhân viên Hỗ trợ chi phí cho đợt cơng tác chi phí học cho nhân viên tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng cán -Đãi ngộ tinh thần: 29 Quản lý gần gũi với nhân viên Luôn lắng nghe, quan tâm, giúp đỡ nhân viên công việc Phịng tổ chức khám sức khỏe định kì hàng năm cho nhân viên đảm bảomọi người có sức khỏe tốt cho công việc Động viên, tặng quà cho cán bộ, nhân viên vào dịp đặc biêt tổ chức số đợt tham quan, nghỉ mát, du lịch vào dịp lễ Tuyên dương trước tập thể cá nhân có thành tích tốt cơng việc Nếu có người khơng may bị bệnh nặng phịng tổ chức thăm hỏi hỗ trợ phần viện phí cho người Đối với nhân viên nữ mang thai nghỉ thai sản tháng 2.3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phịng tương đối hồn thiện ngày phát triển hoàn thiện -Về tuyển dụng nhân lực Cơng tác tuyển dụng nhân lực phịng tiến hành dựa theo yêu cầu công việc biên chế phịng thơng qua thi tuyển có tính cạnh tranh cao, giám khảo chấm công bằng, khách quan Hình thức nội dung thi phù hơp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc đảm bảo tuyển dụng người có phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng - Về sử dụng nhân lực Việc sử dụng nhân lực phân công công việc đảm bảo ngành nghề đào tạo, để thành viên phát huy hết khả - Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hàng năm có lớp đào tạo cho nhân viên ngành nội vụ để nhân viên học tập tiếp thu kiến thức bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa thân Các lớp đào tạo có phân chia quản lý chuyên môn giúp nâng cao hiệu đào tạo - Về đánh giá nhân lực 30 Phịng có mục tiêu cụ thể phân công công việc cho người nên dựa vào để đánh giá thực công việc thành viên Trưởng phòng theo dõi sát sát đánh giá cơng tâm, khơng có thiên vị Có thưởng phạt rõ ràng giúp tăng động lực làm việc nhân viên - Về tiền lương đãi ngộ Việc trả lương chế độ đãi ngộ nhân viên thực theo quy đinh pháp luật Những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao khen thưởng trước tồn bơ quan giúp tăng động lực làm việc người 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực - Về tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng nhân lực tập trung vào vấn đề cấp Về sách thu hút nhân tài, yêu cầu tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa thực tuyển người phù hợp với vị trí cơng việc Các quy định thu hút nhân tài chủ yếu quan tâm tới đầu vào chưa tạo đượng môi trường làm việc sáng tạo đổi để người phát huy hết khả - Về sử dụng nhân lực Lượng cơng việc phịng lớn địa bàn hoạt động rộng nên áp lực công việc cao, nhiều người ngại làm việc phòng Nội vụ - Về đào tạo nhân lực Một số chương trình đào tạo cịn thực hành kỹ xử lý tình giải vấn đề Có số lớp đào tạo cịn trùng lặp nội dung đào tạo gây lãng phí thời gian học người Phần lớn chương trình đào tạo trọng vào kiến thức chưa quan tâm nhiều đến vấn đề bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa, ý thức cơng việc cho người học Chỉ có lớp đào tạo cán kỹ làm việc xử lý công việc trông môi trường công nghệ số - Về đánh giá nhân lực Việc đánh giá tập vào kết cuối nên chưa đánh giá lực làm việc người mức độ phức tạp công việc không giống Sẽ có nhiệm vụ đơn giản nhiệm vụ phức tạp 31 - Về trả lương đãi ngộ Việc trả lương cịn mang tính bình qn, coi trọng thâm niên vị trí kết làm việc, chưa phân rõ người làm công tác quản lý người làm công việc chuyên môn Cách trả lương không gắn với công việc người làm nên chưa phản ánh lực người mức độ phức tạp công việc Người làm nhiều việc với người làm việc trả mức lương làm giảm động lực làm việc, ảnh hưởng đến kết hoạt động tổ chức 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Những hạn chế quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê số nguyên nhân sau: - Hoạt động phòng chịu tác động lớn tình hình kinh tế- xã hội huyện sách nhà nước nên cơng tác quản lý nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn - Nội dung hình thức tuyển dụng cịn có bất cập Đặc biệt, môn thi chuyên ngành theo yêu cầu vị trí việc làm gặp nhiều khó khăn việc tổ chức thực số lượng chuyên ngành nhiều, tổ chức thi tốn kém, hiệu không cao, chưa chọn người phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc - Chế độ tiền lương nhiều bất cập Tiền lương trả chưa xứng với công sức bỏ người lao động, ảnh hưởng đến sống làm giảm đọng lực làm việc cán phịng - Tính chất công việc ngày phức tạp, yêu cầu công việc tăng cao cách thức quản lý đánh giá chưa thay đổi nhiều - Chất lượng đội ngũ cịn chưa đồng đều, có vị trí cịn hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ Việc lập quy hoạch, sách đãi ngộ, đánh giá cơng việc cịn có hạn chế định làm ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên 32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 3.1.1 Mục tiêu phát triển phòng Nội Vụ đến năm 2025 - Tham mưu để xếp có hiệu máy nhà nước thực việc tinh giảm biên chế địa phương Xây dựng phát triển đề án vị trí việc làm đơn vị tổ chức Nhà nước - Tham mưu, đề nghị UBND tỉnh tiếp nhận đủ số lượng cơng chức cịn thiếu phịng chun mơn - Tham mưu UBND huyện hồn thiện cơng tác cải cách hành sở đến năm 2025 - Phối hợp với đơn vi địa phương để hồn thành đường địa giới hành - Tham mưu đạo đổi côngtác thi đua khen thưởng - Tham mưu xây dụng kế hoạch công tác văn thư lưu trữ đến năm 2025 - Tham mưu đạo mở lớp đào tạo lực cho cán chuyên môn cán quản lý 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ UBND huyện Hương Khê 3.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực Do tính chất cơng việc ngày phức tạp nên cơng tác kế hoạch hóa cần có thay đổi Cần có kết hợp lãnh đạo phịng Chủ tịch UBND huyện Hương Khê để lập kế hoạch nhân lực đầy đủ , chi tiết, rõ ràng Vì phịng cần phải thực hoạt động phân tích mơi trường bên bên ngồi, đặt mục tiêu ngắn hạn dài hạn cho tổ chức 33 Xác định mục tiêu phòng ngắn hạn dài hạn, Mục tiêu cụ thể tốt Mục tiêu phải đáp ứng thỏa mãn lợi ích tổ chức, cán phịng người dân Thường xuyên cập nhật tình hình kinh tế - Xã hội huyện, sách Nhà nước, báo cáo tổ chức cấp xã để chủ động lựa chọn kế hoạch hoạt động phù hợp Kiểm tra thường xuyên trình làm việc nhân viên để phát điểm yếu kém, làm chưa chưa tốt để sửa chữa kịp thời, bổ sung thêm nhân lực hay đào tạo thêm điểm yếu người 3.2.2 Giải pháp phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực Trưởng phịng cần thực tốt phân tích cơng việc để chọn người phù hợp với công việc Hồn thiện tiêu chí đánh giá cơng việc, khối lượng công việc cách chi tiết để phân công công việc xác định số lượng lao động cần tuyển dụng thêm Để phòng ngày phát triển, làm việc có hiệu cao cần tuyển dụng thêm người có lực Các sách để thu hút, trọng dụng nhân tài cần phải đáp ứng nhu cầu tuyển chọn sử dụng lao động chất lượng cao tổ chức Cần có chiến lược lâu dài thu hút, sử dụng, đào tạo phát triển nhân tài Tạo môi trường làm việc đổi sáng tạo để người tài có hội phát huy hết khả năng, sở trường cho cơng việc Phải hồn thiện tuyển dụng nhân Việc tuyển dụng cần phải thực công khai, minh bạch, tuyển chọn phải khách quan Ra đề thi phù hợp sát với lĩnh vực chuyên môn ngành nghề cần tuyển dụng Tuyển người chuyên ngành, vào vị trí cơng việc 3.2.3 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao lực công viên cần dựa vào mục tiêu phát triển tổ chức, từ xác định nhu cầu nhân lực tổ chức thời kì 34 Các chương trình đào tạo phải đáp ứng nhu cầu yêu cầu công việc Không học lớp đào tạo không liên quan tới công việc làm tránh lãng phí thời gian nhân viên mà khơng mang lại hiệu Cần trọng bồi đưỡng đạo đức, văn hóa, ý thức thái độ làm việc, kỹ xử lý công việc môi trường công nghệ số Tập trung đào tạo cho hệ trẻ để họ thay cho nhân viên kì cựu nghỉ hưu Tạo điều kiên thăng tiến cho giỏi để tạo động lực làm việc, tăng cạnh tranh tổ chức Có sách khuyến khích cán tích cực học tâp tự học hỏi giúp nâng cao kiến thức, kỹ để thực nhiệm vụ giao Người đứng đầu cần tạo văn hóa học tập tổ chức Đội ngũ giảng dạy cần thường xuyên cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ sư phạm giúp tăng hiệu truyền thụ kiến thức cho người học 3.2.4 Giải pháp xếp sử dụng nguồn nhân lực Cấp quản lý cần phải theo dõi nhân viên sát nữa, đánh giá điểm mạnh điểm yếu người để phân công công việc hợp lý Biên chế phịng nội vụ có Phó trưởng phịng Vì Phịng đề xuất với Chủ tịch UBND huyện Hương Khê để bổ sung thêm người vào vị trí Phó trưởng phịng giúp cơng tác quản lý nhân lực hiệu Tuyển dụng thêm nhân lực để chia sẻ bớt công việc Sắp xếp người vào làm người cũ để người cũ giàu kinh nghiệm hướng dẫn truyền thụ kiến thức kỹ làm việc cho nhân viên 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực cơng việc Ngồi việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cịn cần quan tâm đến phản hồi từ phía nhân viên Trong buổi đánh giá cần quan tâm đến khó khăn người thực cơng việc Đối với người chưa hồn thành cơng việc giao phải tìm hiểu lí khơng hồn thành để hỗ trợ Qua giúp cơng tác đánh giá hồn thiện Những nội dung đánh giá hiệu làm việc Trưởng phịng xây dựng dựa q trình phân tích đánh giá cơng việc nên khơng tránh khỏi sai sót 35 nên người quản lý cần trao đổi ý kiến với nhân viên cấp Đánh giá hiệu làm việc, mức độ hồn thành cơng việc phải khách quan, cần đạt thỏa thuận Trưởng phòng nhân viên cấp để việc đánh giá trở nên thuận lợi Theo dõi liên tục sâu sát q trình thực cơng việc nhân viên để giải đáp thắc mắc điều chỉnh sai sót q trình thực Cần có thêm tiêu chí đánh giá cụ thể thực công việc mức độ phức tạp công việc, Sự đóng góp ý kiến để hồn thành mục tiêu chung, ý thức công việc tuân thủ quy định chung Việc đánh giá phải thực công khai, minh bạch, khách quan, tránh trường hợp nể nang mà đánh giá khơng xác 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực Cần nâng tiền lương cho cán để đảm bảo nhu cầu thiết yếu cầu sống tái sản xuất sức lao động Nên trả lương theo lực hiệu làm việc nhân viên thay trả lương dựa vào thâm niên Từ tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Các sách khen thưởng người tài cịn hạn chế Môt doanh nghiệp tư nhân sẵn sàng đầu tư lớn cho sáng tạo phục vụ cho lợi ích doanh nghiêp phịng thực khen thưởng theo luật định Điều làm giảm động lực sáng tạo nhân viên Vì cần có sách khen thưởng lớn cho người có sáng kiến đổi tốt cơng việc Thêm sách đãi ngộ thu hút nhân tài Tổ chức chương trình văn nghệ, tham quan, du lịch vào dịp lễ để người giao lưu học hỏi lẫn nhau, đồn kết gắn bó với tổ chức Phịng nên quan tâm tới mơi trường làm việc nhân viên Phòng làm việc mát mẻ, yên tĩnh, sở vật chất đầy đủ tiện nghi tạo cảm giác thoải mái làm việc, giúp tăng hiểu công việc 36 3.3 Một số kiến nghị -Đối với tổ chức Tổ chức cần có đầu tư đầy đủ phịng làm việc, loại thiết bị tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ làm việc, đào tạo phẩm chất đạo đức cho nhân viên Trao đổi kinh nghiệm làm việc phòng ban UBND huyện Có thêm sách đãi ngộ nhân lực thu hút nhân tài -Đối với nhà quản lý Người quản lý cần thường xuyên theo dõi hoạt động nhân viên để có nhắc nhở đánh giá xác Đánh giá nhân viên cần phải công khai, minh bạch, công tâm Thường xuyên giao lưu với nhân viên, tạo mối quan hệ thân thiện người quản lý nhân viên, Để hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu người, thuận lợi cho việc phân cơng cơng việc Phân tích cơng việc cụ thể, chi tiết, từ phân cơng cơng việc cho nhân viên dựa theo sở trường người Trưởng phịng cần phải tạo mơi trường làm việc lành mạnh, cạnh tranh, ham học hỏi cho nhân viên -Đối với nhân viên Nhân viên cần tăng cường tự học hỏi, nâng cao kiến thức kỹ xử lý công việc thân Tham gia đầy đủ nghiêm túc lớp ĐTBD cán phòng cử Tích cực tham gia đóng góp ý kiến cá nhân để hoàn thành tốt mục tiêu chung phòng 37 KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực hoạt động quản lý tổ chức, ảnh hưởng lớn đến trình hoạt động phát triển tổ chức Thơng qua mà tổ chức giải mối quan hệ phát sinh trình quản lý tổ chức Trong q trình thực tập phịng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê, em học tập tiếp thu kiến thức thực tế quản lý nguồn nhân lực tổ chức tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực phòng Phòng Nội vụ có hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt, mang lại hiệu cao Từ mang lại cho tổ chức thành công công việc quản lý Nhà nước hoàn thành nghĩa vụ Đất Nước Tuy nhiên, bên cạnh cịn nhiều vấn đề tồn cần phải hồn thiện không quản lý nguồn nhân lực mà cịn cơng tác, hoạt động khác phịng Quản lý nguồn nhân lực đề tài phức tạp rộng, hạn chế định trình độ thời gian nên viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo thầy để chun đề em hồn thiện 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2018), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2016), Quản lý học, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, TP HCM Nguyễn Ngọc Huyền (2016), Quản trị kinh doanh (tập I), NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2002), Nguồn nhân lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội 6.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nghị định 161/2018/NĐ-CP tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức Báo cáo kết hoạt động phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê năm 2016 Báo cáo kết hoạt động phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê năm 2017 10 Báo cáo kết hoạt động phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê năm 2018 11 Báo cáo kết hoạt động phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê năm 2019 12 Kế hoạch công tác phòng Nội vụ năm 2019 13 Báo cáo nhân phòng Nội vụ năm 2016 14 Báo cáo nhân phòng Nội vụ năm 2017 15 Báo cáo nhân phòng Nội vụ năm 2018 16 Báo cáo nhân phòng Nội vụ năm 2019 39 ... lý nguồn nhân lực tổ chức Chương2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phịng Nơi vụ- UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương. .. PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 33 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê ... quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phòng tương đối hoàn thiện ngày phát triển hồn thiện -Về tuyển dụng nhân lực