Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty du lịch sài gòn đến năm 2020

Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty du lịch sài gòn đến năm 2020 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty du lịch sài gòn đến năm 2020 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty du lịch sài gòn đến năm 2020 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty du lịch sài gòn đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - - VÕ THANH BÌNH HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY DU LỊCH SÀI GỊN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2014 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC4 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.2.1 Môi trường bên 1.2.2 Môi trường bên 1.3 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Thực chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.3 Đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Doanh nghiệp Du lịch 18 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY DU LỊCH SÀI GỊN 24 2.1 Tổng quan Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn 24 2.1.1 Sơ lược Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 24 2.1.2 Quy mô hoạt động Tổng cơng ty Du lịch Sài Gịn 24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.4 Sản phẩm dịch vụ 26 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Tổng cơng ty Du lịch Sài Gịn 27 2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Saigontourist 28 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn 31 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn 31 2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 32 2.2.3 Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực 33 2.4 Những mặt đạt hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 45 2.4.1 Mặt đạt 46 2.4.2 Hạn chế 47 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN 49 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 49 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 50 3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 50 3.2.2 Chức thu hút nguồn nhân lực 51 3.2.3 Chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.4 Chức trì nguồn nhân lực 59 3.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực 66 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Tổng hợp sản phẩm Tổng Công ty Du lịch Sài gòn 24 Biểu đồ 2.1: Kết kinh doanh Saigontourist giai đoạn 2008-2013 Bảng 2.2: Lợi nhuận phân theo lĩnh vực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 25 Biểu đồ 2.2: Thống kê số lao động Saigontourist giai đoạn 2008 - 2013 Biểu đồ 2.3: Thống kê theo trình độ người lao động năm 2013 27 Bảng 2.3: Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2013 28 Bảng 2.4: Kết khảo sát phân cơng, bố trí cơng việc 29 Bảng 2.5: Các hình thức tuyển dụng 30 Bảng 2.6: KPI tuyển dụng 32 Bảng 2.7: Tình hình ln chuyển cơng việc mở rộng phạm vi công việc 33 Bảng 2.7a: Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển giai đoạn 2009-2013 34 Bảng 2.8: Thời gian huấn luyện nhân viên 35 Bảng 2.9: KPI chi phí huấn luyện trung bình cho nhân viên 36 Bảng 2.10: Kết khảo sát đào tạo, huấn luyện thăng tiến ……………… 36 Biểu đồ 2.4: Thống kê thu nhập giai đoạn 2010-2013 38 Bảng 2.11: Kết khảo sát lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi Bảng 2.12: Kết khảo sát đánh giá kết thực cơng việc 41 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quy trình thực đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực 19 Hình 2.1: Hình sơ đồ tổ chức Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn 23 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN SAIGONTOURIST Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn thành viên TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn - Một thành viên CB CNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm tai nạn EU Liên minh châu Âu NNL Nguồn nhân lực SGT Saigontourist MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Du lịch đánh giá ngành phát triển mạnh mẽ bậc Việt Nam nhiều quốc gia giới Cạnh tranh ngành du lịch cạnh tranh doanh nghiệp nước với mà cạnh tranh mang tầm quốc tế Tuy nhiên, theo đánh giá chuyên gia ngành, rào cản lớn du lịch Việt Nam nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu mang tính chất định để phát triển du lịch Ngành du lịch Việt Nam ngày phát triển nhu cầu nguồn nhân lực cao chất lượng số lượng Theo đánh giá chuyên gia nước ngồi nguồn nhân lực nói chung ngành nói riêng ngành du lịch Việt Nam nói riêng nguồn nhân lực dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa đào tạo đến nơi đến chốn, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn đến tình trạng mâu thuẫn chất lượng, thiếu kết nối hợp tác cơng việc có tính chất tập thể Trong xu cạnh tranh nay, nguồn nhân lực yếu tố cạnh tranh tất ngành nói chung ngành du lịch nói riêng Chính vậy, Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn khơng ngừng phấn đấu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm thu hút giữ chân nhân viên giỏi Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn cịn số hạn chế định: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực theo khoa học, mang tính ứng phó, chưa làm cơng tác dự báo nguồn lao động thay đổi ngắn hạn dài hạn, chưa thực quy trình hoạch định nguồn nhân lực để thu hút ứng viên giỏi để đáp ứng nhu cầu dài hạn Với hạn trên, Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn khó hồn thành sứ mệnh, mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh tương lai Nhằm tìm giải pháp để nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty, chọn đề tài: "Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn đến năm 2020” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu thực với mục tiêu sau đây:  Thứ nhất, hệ thống sở lý luận quản trị nguồn nhân lực  Thứ hai, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn  Thứ ba, đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gịn dựa sở phân tích thực trạng kết khảo sát nghiên cứu ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI KHẢO SÁT  Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực  Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn giai đoạn 2008 đến 2013 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu luận văn bao gồm phương pháp sau:  Thứ nhất, đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê so sánh thông tin thứ cấp thu thập từ nguồn nội Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để làm sở lý luận phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổng công ty  Thứ hai, nghiên cứu định tính tiến hành nhằm xác định khái niệm dùng thang đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực góc nhìn chun gia Nghiên cứu thực hình thức thảo luận nhóm nhân viên làm việc Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn nhằm phát triển thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực sở cho khảo sát định lượng sau  Thứ ba, nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi đối tượng tự trả lời công cụ để thu thập liệu định lượng Bảng câu hỏi chứa đựng phát biểu thành phần hoạt động QTNNL Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu việc hoàn thiện hoạt động QTNNL dựa vào vận dụng cách khoa học sở lý thuyết QTNNL vào Tổng Công ty Du lịch Sài Gịn Đồng thời, đề tài góp phần cho Tổng Công ty xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng bảo đảm yêu cầu đáp ứng đòi hỏi kinh tế phát triển ngành tương lai KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động QTNNL Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động QTNNL Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn Chương 3: Giải pháp hồn thiện hoạt động QTNNL Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tên gọi chuỗi khái niệm liên quan đến quản lý người Quản trị nguồn nhân lực đánh giá khâu quan trọng trình hoạt động kinh doanh, giúp cho doanh nghiệp khai khác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ (A J Price, 2009) "Quản trị nguồn nhân lực triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức" (French Dessler, 2008) "Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên" (Trần Kim Dung, 2011) Như vậy, quản trị nguồn nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực, tăng suất lao động, tạo lợi cạnh tranh nhân lực Quản trị nguồn nhân lực 64 tuyên truyền việc đảm bảo an tồn giữ gìn vệ sinh nơi làm việc để nhằm tăng ý thức chấp hành pháp luật, nội quy an toàn, vệ sinh lao động Phát huy vai trò phận văn phòng việc cải thiện nâng cao điều kiện làm việc nhân viên Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động Xác định Con người tài sản quý giá Doanh nghiệp,là nhân tố định thành bại doanh nghiệp Vì năm qua, Lãnh đạo Cơng đồn Saigontourist ln phối hợp triển khai nhiều chương trình hành động thiết thực cơng tác chăm lo đời sống cho người lao động, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chăm sóc sức khỏe nâng cao thu nhập cho người lao động… Để Cơng Đồn Saigontourist nâng cao vai trị cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, cần phát huy vai trị quỹ Saigontourist cộng đồng Tổng Cơng ty làm tốt cơng việc chăm lo cộng đồng tổ chức giải Golf Saigontourist hỗ trợ Quỹ người nghèo thành phố Hồ Chí Minh Đặc biệt chăm lo cán công nhân viên thuộc hệ thống Tổng Cơng ty có hồn cảnh khó khăn Song song với công tác chăm lo đời sống vật chất cho người lao động, cơng đồn cịn quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động Hàng năm, tổ chức cho người lao động tham quan du lịch nước; tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao như: Ngày hội gia đình, hội thi nguồn, nữ cơng gia chánh, hội thao, hội diễn văn nghệ, phong trào phụ nữ hai giỏi… Cụ thể sau: Một là, lãnh đạo cấp cán Saigontourist thường xuyên có quan tâm mức độ hợp lý đến đời sống vật chất, tinh thần cán đơn vị công tác để có chia xẻ niềm vui, nỗi buồn hỗ trợ, đề xuất hỗ trợ, giúp đỡ trường hợp gặp khó khăn, hoạn nạn Hai là, lãnh đạo cấp, đoàn thể cán Saigontourist cần thường xuyên theo dõi (trực tiếp/thông qua tổ hưu trí) tình hình sức khoẻ, sống cán 65 Saigontourist nghỉ hưu, tạo điều kiện tối đa (trong khả cho phép) thực chăm lo, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán coi trách nhiệm, tình cảm, đạo lý biết ơn người trước Saigontourist Ba là, Saigontourist cần khuyến khích cán tham gia hoạt động nhân đạo xã hội, phong trào đền ơn đáp nghĩa, xã hội để góp phần xây dựng sống cộng đồng, đồng thời dịp để tu dưỡng, rèn luyện ý thức trách nhiệm với cộng đồng tinh thần bác Thứ hai, cần thường xuyên chăm hỏi, động viên nhân viên, tổ chức nghỉ mát hàng năm để tạo thoải mái gắn kết với Chăm lo sức khỏe nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, thăm hỏi ốm đau, thăm hỏi thân nhân người lao động ốm đau Đồng thời, cần giám sát việc thực chế độ sách chế độ BHXH, BHYT, BHTN 24/24, kiểm tra việc ký kết hợp đồng lao động, tham gia xây dựng định mức lao động đảm bảo hài hoà hợp lý với sức khoẻ người lao động, đảm bảo người lao động an tâm làm việc Thứ ba, cơng đồn cần phối hợp với Ban Tổng giám đốc xây dựng ban hành Quy chế chăm sóc sức khỏe người lao động với chương trình khám sức khỏe định kỳ với danh mục, mức khám cao so với Nhà nước quy định Đồng thời, Cơng đồn cần kiến nghị Tổng Cơng ty sau khám sức khoẻ có phân loại xếp công việc phù hợp với sức khoẻ người lao động; đồng thời Thứ tư, nhằm đảm bảo an tồn ý thức trách nhiệm cho cơng nhân lao động, ban lãnh đạo cơng đồn cần tổ chức cho tồn thể CBCNV tập huấn, huấn luyện cơng tác đảm bảo an tồn lao động, phịng chống cháy nổ Qua đó, giúp người lao động ý thức việc nâng cao trách nhiệm việc giữ gìn vệ sinh mơi trường, ngăn nắp, góp phần giảm bớt nguy bệnh nghề nghiệp, ngăn ngừa tai nạn lao động sản xuất Ngồi ra, cơng đồn cịn tổ chức lớp học nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ mềm…giúp người lao động nâng cao trình độ, tiếp cận Cơng nghệ mới, thiết bị đại thích nghi với xu phát triển chung doanh nghiệp 66 3.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Phát triển văn hóa doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng chất cơng việc làm Văn hóa doanh nghiệp cịn tạo mối quan hệ tốt đẹp nhân viên môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác làm cơng việc có ý nghĩa, hãnh diện thành viên doanh nghiệp Điều có ý nghĩa tình trạng “chảy máu chất xám” phổ biến Lương thu nhập phần động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến mức đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp để làm việc mơi trường hịa đồng, thoải mái, đồng nghiệp tôn trọng Công ty cần thực số giả pháp sau để tiếp tục phát triển văn hóa Tổng Công ty: Thứ nhất, cần tạo môi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ, thân thiện yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, giúp nhân viên gắn bó với tổ chức Mơi trường làm việc tốt giúp nhân viên cảm thấy thoải mái để làm việc có hiệu cao khiến họ thấy yêu nơi làm việc hơn, coi nơi làm việc ngơi nhà thứ hai Do đó, họ gắn bó với doanh nghiệp Điều giúp doanh nghiệp tránh tình trạng nhảy việc, “chảy máu chất xám” giúp doanh nghiệp trì nguồn nhân lực Để tạo môi trường làm việc tốt, công ty cần phải tôn trọng không gian riêng tư cá nhân, tôn trọng nhân viên đối xử với nhân viên cách công Không nên hạ thấp giá trị họ trường hợp cần phải biết công nhận lực cách mực Thứ hai, Tổng Công ty phải xây dựng giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển chung doanh nghiệp truyền bá để nhân viên tin tưởng vào giá trị chung Những giá trị cần coi nguyên tắc hướng dẫn hoạt động tất nhân viên doanh nghiệp, phải ăn sâu vào tiềm thức nhân viên 67 Thứ ba, cần biên soạn hệ thống tài liệu chuẩn mực ứng xử thống nội Saigontourist để thành viên tập đồn truy cập tài liệu chung mang hình ảnh nội dung mang giá trị cốt lõi gia nhập vào nhà chung Saigontourist Đồng thời, cần nâng cao nhận thức văn hố doanh nghiệp CBCNV nhiều hình thức sinh động bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên cách hệ thống buổi đầu họ hội nhập vào Saigontourist công việc quan trọng lãnh đạo Tập đoàn lãnh đạo đơn vị Để thực việc cần thành lập tổ chức giúp lãnh đạo Tập đoàn lãnh đạo quản trị công tác xây dựng, triển khai hồn thiện VHDN Saigontourist, phận cịn có trách nhiệm nắm tình hình, ý kiến phản hồi việc truyền bá, xây dựng VHDN Saigontourist bối cảnh hội nhập quốc tế mơi trường đa văn hóa, tham mưu với Lãnh đạo Tập đoàn bổ sung, chỉnh sửa yếu tố, nội dung hệ thống văn hóa cho phù hợp với tình Thứ tư, Tổng công ty nên xây dựng sở liệu chung cho tồn tổng cơng ty lịch sử hình thành, chế quản lí,.v.v nhằm bổ sung kiến thức tổng quát, kinh nghiệm thực tiễn trình hoạt động cho cán công nhân viên quan trọng từ hình thành văn hố doanh nghiệp, cốt lõi phát triển tương lai Cuối cùng, tuyên truyền truyền thống Tổng Công ty cho nhân viên Đây coi phần văn hóa truyền miệng cơng ty Những câu chuyện góp phần tạo nên hình ảnh công ty, đem lại niềm tự hào cho thành viên Đó thường câu chuyện người sáng lập, giám đốc điều hành câu chuyện thông điệp gửi tới thành viên Đồng thời, xây dựng hình tượng điển hình Tổng Công ty Chọn người làm việc tốt để biểu dương, khen thưởng theo tháng, quý năm Đây chứng sinh động cụ thể hóa giá trị cơng ty Tóm tắt Chương 3: Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Saigontourist, đánh giá mặt mặt tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện công tác cho Saigontourist Mục tiêu giải pháp quản trị 68 nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu qủa Ðể đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên 69 KẾT LUẬN Xã hội ngày phát triển, đời sống dần nâng cao, nhu cầu người từ chỗ ăn no mặc ấm đến ăn ngon - mặc đẹp Theo thời gian khơng dừng lại để thoả mãn nhu cầu vật chất mà người cịn có mong muốn thoả mãn ngày cao nhu cầu tinh thần Thực vậy, du lịch trở thành nhu cầu thiếu sống người Việc đến miền Tổ Quốc, du lịch đến quốc gia khác để khám phá, giao lưu văn hóa trở thành nhu cầu hầu hết người giới Hơn nữa, trước tồn cầu hố kinh tế phát triển thống lĩnh vực dịch vụ thương mại đòi hỏi để phục vụ tốt lưu lượng khách quốc tế ngày tăng yêu cầu ngày cao họ, phục vụ du lịch quốc tế ngày phải đạt tiêu chuẩn quy phạm mang tính tồn cầu cho khách hàng, đồng thời làm hài lịng u cầu mang tính cá nhân du khách Sự phục vụ cá tính tiêu dùng xu tất yếu ngày rõ kỷ Để cung cấp phục vụ du lịch quốc tế đạt tiêu chuẩn hoá, quy phạm hố cá tính hố, kỹ tố chất nhân viên phục vụ du lịch không ngừng nâng cao cần phải chuẩn hoá cách quy mang tầm khu vực quốc tế Với tình hình đó, địi hỏi Saigontourist - Cánh chim đầu đàn ngành Du lịch Việt Nam phải có đội ngũ nhân giỏi nghiệp vụ, kỹ đạo đức đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai Việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn giúp phát huy tổng thể nguồn lực Tổng Công ty trước áp lực cạnh tranh nước Đây việc làm quan trọng định thành công Tổng Công ty thực mục tiêu tương lai TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Cục thống kê TP Hồ Chí Minh (2010), Niên giám thống kê 2010 Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội KB Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Nguồn Báo cáo phận tài Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn Nguồn Báo cáo phòng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn Nguồn Báo cáo tài Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn Nguồn Phụ lục Nguồn Tác giả tổng hợp từ nguồn nội Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn Nguyễn Duy Sũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi ý cho Việt Nam, Nhà xuất Từ điển Bách Khoa, Hà Nội 10.Nguyễn Văn Hội, Giáo trình giảng dạy mơn Quản trị Nguồn nhân lực 11.Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội 12.Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân sự, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Tiếng Anh 13.Desimone, R.L., Werner, J M & Harris, D.M (2008), Humman Resource Development (3rd Ed.), Orlando, EL: Harcourt Inc 14.Managing Human Resources in the 21st Century: From Core Concepts to Strategic Choice, by Kossek and Block COPYRIGHT©2000 by SouthWestern College Publishing, a division of Thomson Learning 15.Winstanley Nathan, W French (1986), Humman Resource Management Nguồn từ Internet http://kinhtemoitruong.vn/news/Kinh-te-xanh/Giai-phap-nang-cao-congtac-quan-tri-nguon-nhan-luc-doanh-nghiep-Viet-Nam-1227/ http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/quytrinh-hoach-dinh-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html www.aim.edu.vn www.lanhdao.net dantri.com.vn PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Nhằm để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn, xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau cách khoanh trịn vào mà anh/chị lựa chọn phiếu khảo sát Mức độ đồng ý anh/chị chia thành mức (từ mức đến mức 5) cho câu hỏi (tiêu chí) số lớn thể anh/chị đồng ý Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Xin lưu ý với anh/chị câu trả lời anh/chị có giá trị cho việc nghiên cứu Công ty nhằm để phục vụ cho công tác hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty, anh/chị trả lời theo quan điểm anh/chị Stt Các tiêu chí Mức độ đồng ý Nhận xét bố trí, phân cơng cơng việc Khối lượng công việc phù hợp với lực cá nhân anh/chị Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn anh/chị Thời gian thực khối lượng công việc phù hợp Anh/Chị phân công công việc hợp lý 5 Công việc anh/chị có nhiều thách thức, thú vị có nhiều hội để sử dụng lực cá nhân Nhận xét đào tạo, huấn luyện thăng tiến Anh/Chị thường công ty cho biết điều kiện cần 5 5 5 5 5 16 Kết đánh giá thơng báo giải thích rõ ràng 17 Phương pháp đánh giá công ty hợp lý 18 Việc đánh giá thực giúp ích để anh/chị nâng cao chất thiết để thăng tiến 10 Tổng Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội để thăng tiến Anh/Chị thường tập huấn kiến thức/kỹ lao động cần thiết để thực công việc Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội nâng cao trình độ chun mơn Nhìn chung cơng tác đào tạo Tổng Cơng ty có hiệu tốt 11 Nhìn chung cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt Nhận xét tình hình đánh giá kết thực công việc 12 13 14 Việc đánh giá kết thực công việc nhân viên cần thiết Việc đánh giá kết thực công việc nhân viên cơng bằng, xác Việc đánh giá kết thực công việc thực công khai anh/chị lãnh đạo đơn vị 15 Việc đánh giá kết thực công việc thực công khai trước tập thể đơn vị anh/chị lượng thực công việc Nhận xét lương, thưởng, phúc lợi 19 Anh/Chị hài lòng với mức lương 20 Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị 21 Tiền lương phân phối thu nhập công ty công 22 Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty 23 Anh/Chị hài lòng với mức thưởng công ty 24 Các khoản phúc lợi (lễ, Tết, ma chay, cưới hỏi, ăn trưa…) công ty chi trả đầy đủ 25 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi công ty 26 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm,…) công ty thực tốt 27 Các chế độ hỗ trợ khó khăn khác (nhà ở, học phí nâng cao trình độ,…) công ty thực tốt 28 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) công ty thực tốt 5 Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi khác như: Khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn an tồn lao động, thi 29 tay nghề,…trong cơng ty Descriptive Statistics – Nhận xét bố trí phân cơng cơng việc N Khối lượng công việc phù hợp với lực cá nhân anh/chị Công việc phù hợp với trình độ chun mơn anh/chị Thời gian thực khối lượng công việc phù hợp Anh/Chị phân cơng cơng việc hợp lý Cơng việc anh/chị có nhiều thách thức, thú vị có nhiều hội để sử dụng lực cá nhân 200 Minimum Maximum Mean 2,64 3.83 2.51 3,23 3,01 200 200 200 200 Descriptive Statistics – Nhận xét đào tạo, huấn luyện thăng tiến N Minimum Maximum Mean Anh/Chị thường công ty cho biết điều kiện cần thiết để 200 4,01 3,06 4,05 3,71 3,80 thăng tiến Tổng Công ty tạo cho anh/chị nhiều 200 hội để thăng tiến Anh/Chị thường tập huấn kiến 200 thức/kỹ lao động cần thiết để thực công việc Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội 200 nâng cao trình độ chun mơn Nhìn chung cơng tác đào tạo Tổng Cơng ty có hiệu tốt 200 Descriptive Statistics – Tình hình đánh giá kết thực công việc N Danh gia ket qua thuc hien cv cua nhan vien la can thiet 200 Danh gia ket qua thuc hien cv cua nhan vien la cong bang 200 Danh gia ket qua thcv la cong khai giua nhan vien va lanh dao 200 Danh gia ket qua thcv la cong khai truoc tap the don vi 200 Ket qua danh gia duoc thong bao va giai thich ro rang 200 Phuong phap danh gia cua cong ty hien la hop ly 200 Viec danh gia giup nang cao chat luong thuc hien cong viec 200 Minimum Maximum Mean 4,05 2,85 3,73 3,73 3,17 2,76 3,15 Descriptive Statistics – Nhận xét lương, thưởng, phúc lợi N Anh/Chị hài lòng với mức lương hiệ n 200 Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứ ng với kết làm việc anh/chị 200 Tiền lương phân phối thu nhập cơng ty cơng 200 Anh/Chị sống hồn tồn d ựa vào thu nhập từ cơng ty 200 Anh/Chị hài lịng với mức thưởng cơng ty 200 Các khoản phúc lợi (lễ, Tết, ma chay, cưới hỏi, ăn trưa…) công ty chi tr ả đầy đủ 200 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi công ty 200 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm,…) công ty thực tốt 200 Các chế độ hỗ trợ khó khăn khác (nhà ở, học phí nâng cao trình độ,…) công ty thực tốt 200 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) công ty thực tốt 200 Anh/Chị hài lòng v ới chế độ phúc lợi khác như: Khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn an toàn lao động, thi tay nghề,…trong công ty Minimum Maximum Mean 2,81 2,82 2,89 2,93 2,61 4,01 4,11 2,51 4,11 4,04 3,05 200 ... TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN 24 2.1 Tổng quan Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 24 2.1.1 Sơ lược Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 24 2.1.2... LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN 49 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn 49 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch. .. ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY DU LỊCH SÀI GỊN 2.1 Tổng quan Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn 2.1.1 Sơ lược Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn - Tháng 08/1975: Thành lập Công ty Du lịch