Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thời trang yody

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI - - BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn: Quản trị nhân lực Đề QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG YODY Giảng viên hư0ng d2n: Nhóm thực hiện: Nhóm L0p: Marketing Hà Nội - 2021 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giới thiệu tổng quan doanh nghiệp YODY Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp .7 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Quy trình phân tích cơng việc Đánh giá ưu nhược điểm 2.1.Ưu điểm .9 2.2 Nhược điểm quy trình phân tích cơng việc 10 CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 12 Quy trình hoạch định nhân lực 12 Phân tích thực trạng cơng tác hoạch định nhân lực 13 2.1 Những yếu tố phân tích mặt hệ thống 13 2.2 Những yếu tố phân tích mặt quy trình 14 2.3 Lập kế hoạch .14 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .17 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Yody .17 4.1.1 Tuyển dụng .17 4.1.2 Hồn tất quy trình tuyển dụng 18 4.1.3 Đánh giá hiệu quy trình tuyển dụng 18 4.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty Yody 19 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 21 5.1 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực Yody 21 5.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21 5.1.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 21 5.2 Đánh giá chung 23 CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC 25 6.1.Thực trạng đánh giá nhân lực 25 6.1.1.Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá nhân .25 6.2.Thực trạng tiêu chí đánh giá nhân lực 25 6.2.1 Xác lập tiêu chí đánh giá 25 6.2.2 Triển khai đánh giá nhân lực 26 6.2.3 Các phương pháp đánh giá nhân lực mà công ty áp dụng 28 6.2.4 Thực trạng tiến trình đánh giá nhân viên 29 6.2.5 Thực trạng thời điểm thời hạn đánh giá thành tích nhân viên .29 6.2.6 Thực trạng việc sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên .30 6.2.7.Đánh giá chung thực trạng công tác đánh giá hiệu làm việc doanh nghiệp Yody 30 CHƯƠNG 7: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH VÀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 32 7.1 Chế độ đãi ngộ: 32 7.1.1 Chính sách lương: 32 7.1.2 Chính sách thưởng: 32 7.1.3 Chế độ phúc lợi 32 7.2 Môi trường làm việc .32 7.3 Đào tạo phát triển 33 7.4 Cơ hội thăng tiến 33 KẾT LUẬN 34 DANH MỤC THAM KHẢO 35 LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh Việt Nam thức gia nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt Nam chuyển mạnh mẽ Tất doanh nghiệp tìm kiếm cho hội hợp tác kinh doanh Tuy nhiên, họ phải đối mặt với khó khăn thử thức Do đó, để tồn phát triển, địi hỏi doanh nghiệp phải có cho đội ngũ nhân viên giỏi, trung thành đồng nghĩa với việc nguồn nhân lực vững mạnh Vì nguồn nhân lực từ xưa đến phần quan trọng tổ chức, yếu tố định đến sống tổ chức nhân lực gặp rắc rối trở thành chướng ngại đường phát triển tổ chức Bất kỳ tổ chức biết sử dụng khai thác triệt để hiệu nguồn lực người hoạt động đạt hiệu cao Đây yếu tố tạo khác biệt doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam tồn đọng nhiều hạn chế quản trị nguồn nhân lực suất trung bình đạt 60%-70% suất lao động mà doanh nghiệp sở hữu Vì vậy, đặt u cầu cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản trị người DN Các doanh nghiệp cần có cơng tác quản trị nhân lực với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội Vì thế, để tạo bước tiến mang tính chất định cho hội nhập doanh nghiệp nói chung Yody nói riêng cần có phân tích, đánh giá, sách, giải pháp thiết thực, đắn nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Chính lý đó, thực hành “Quản trị nhân lực” giúp người bước hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Thời trang Yody thông qua nội dung cụ thể (tổng quan quản trị lực, phân tích cơng việc, phân tích cơng việc, hoạch định, tuyển dụng, ) CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Gi0i thiệu tổng quan doanh nghiệp YODY - Tên giao dịch: YODY FASHION JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: Yody - Thời gian thành lập: năm 2009 - Người sáng lập: Nguyễn Việt Hòa - Ngành nghề kinh doanh: Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da giả da cửa hành chuyên doanh - Slogan: look good Feel good - Trang web: https://yody.vn/ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN Bắt đầu từ thương hiệu thời trang Hi5 đời năm 2009, trải qua chặng đường phát triển đầy khó khăn, Hi5 đổi tên thành Yody vào năm 2014 với ước mơ gây dựng thương hiệu thời trang hàng đầu giới Từ trở Yody lớn mạnh không ngừng, đến năm 2016 Yody có 38 cửa hàng, sau năm vào năm 2018 Yody có 73 cửa hàng Đến năm 2019 Yody có 82 cửa hàng tính đến thời điểm Yody mở rộng 100 cửa hàng toàn quốc SỨ MỆNH YODY: Đưa sản phẩm thời trang Việt có chất liệu tốt, dịch vụ tốt đến tận tay khách hàng vùng, miền Việt Nam Thế giới TẦM NHÌN YODY: - Năm 2025: Công ty thời trang số Việt Nam, IPO trở thành " Kỳ Lân" Việt Nam Cộng đồng YODY có sống viên mãn, hạnh phúc - Năm 2038: Công ty thời trang số Thế Giới Cộng đồng YODY có sống viên mãn, hạnh phúc NIỀM TIN CỦA YODY - Tất khoản chi chi phí, có chi cho khách hàng nhân viên khơng phí - Tất thành viên YODY nỗ lực có lực để thực mục tiêu - Mỗi thành viên YODY thay đổi trao niềm tin, ghi nhân, hướng dẫn đào tạo GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA YODY: - Đam mê phục vụ khách hàng - Coi gốc rễ vấn đề - Integrity - Trung thực - Cầu tiến - Yêu thương hỗ trợ đồng đội Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Công ty thời trang Yody tổ chức theo kiểu “Tham mưu trực tuyến” Có nghĩa phịng ban chức trực tiếp điều hành phân xưởng sản xuất thông qua quản đốc phân xưởng Đồng thời làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc vấn đề liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh kỳ Bộ máy quản lý công ty bao gồm:  Ban giám đốc:  Tổng giám đốc: Là người phụ trách chung, người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật cấp hoạt động cơng ty Giám đốc có tồn quyền định việc tổ chức điều hành hoạt động công ty nhằm thực tiêu nhiệm vụ giao Trực tiếp vạch đường lối, phương hướng, mục tiêu dài hạn ngắn hạn cong ty  Các phó giám đốc cơng ty: người giúp việc cho giám đốc, thực nhiệm vụ giám đốc phân công  Phó tổng giám đốc sản xuất: chịu trách nhiệm tổng giám đốc việc điều hành sản xuất, giám sát kỹ thuật, nghiên cứu mặt hàng…  Phó tổng giám đốc kinh doanh: chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc, giúp tổng giám đốc cơng tác tìm kiếm thiết lập quan hệ với bạn mua hàng, chịu trách nhiệm việc đạo, điều hành mặt hành sản xuất kinh doanh cơng ty  Phó tổng giám đốc xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc hoạt động hoạt động liên quan đến xuất nhập hàng hóa tồn công ty, tổ chức triển khai nghiệp vụ xất nhập tham gia ký kết hợp đồng xuất nhập  Các phòng chức năng: - Phòng Nhân hạnh phúc - Phòng IT - Phòng Thiết kế - Phịng Mua hàng - Phịng Kế tốn - Phòng Kế hoạch sản xuất - Phòng Marketing - Phòng Trải nghiệm khách hàng xuất sắc - Phòng Phát triển mạng lưới - Phịng Kiểm sốt nội - Phịng Visual Merchandise - Phòng Kho tổng - Phòng Quản lý chất lượng sản phẩm Sự cần thiết nghiên cứu nội dung QTNL DN: - Phát huy lực làm việc người mức triệt để hiệu +Khi người lao động trình độ thấp: hoạt động quản trị nhân lực giúp rõ họ phải làm gì,làm sao,phối hợp với người khác + Còn lao động có trình độ cao nghiên cứu nội dung giúp củng cố niềm say mê khát vọng cống hiến người lao động - Quyết định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp: + Tuy hoạt động doanh nghiệp ứng dụng nhiều công nghệ, thiết bị hỗ trợ xét đến hoạt động bàn tay người - Quyết định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp: Hoạt động hiệu hay không hiệu doanh nghiệp thể qua tiêu: thành tích hoạt động, tuân thủ luật pháp, thỏa mãn người lao động,tình trạng bỏ việc người lao động,lợi nhuận vốn đầu tư,tai nạn người lao động…Và việc nghiên cứu kỹ năng,năng lực người lao động có hiệu quả,đảm bảo đầu vào trì người lao động làm việc tốt,có động lực làm việc Việc nghiên cứu nội dung quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp triển khai hoạt động quản trị khác: hoạt động quản trị thực thông qua phát huy vai trò định người lao động Giúp DN tìm ngơn ngữ chung với nhân viên,biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác,lơi nhân viên say mê với công việc Đồng thời nghiên cứu nội dụng quản trị nhân lực giúp DN tránh sai lầm việc tuyển chọn,sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Quy trình phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc Yody thực theo cách thức sau: Phòng kiểm sốt nội phối hợp với phịng quản trị nhân chịu trách nhiệm cơng tác phân tích cơng việc, đảm bảo phân công rõ ràng nhân viên có cơng việc khác nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn Phịng nhân cơng văn cho trưởng phòng ban yêu cầu họ thực cơng tác phân tích cơng việc cho tất cơng việc phịng ban Mỗi cơng việc phải nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn nhân viên dựa vào kinh nghiệm chuyên môn mình, từ trưởng phịng ban có phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc Các bàn giao cho phịng nhân kiểm sốt nội tổng hợp đánh giá trình lại cho tổng giám đốc phê duyệt Sau thông qua gửi tới phòng ban chỉnh sửa lưu lại tổ chức nhân sự, vị trí cơng việc có mơ tả, u cầu cơng việc người thực tiêu chuẩn thực công việc riêng Mỗi lại chia thành hai loại cán quản lý nhân viên Một số nội dung mô tả  Đầu tiên xác định chức danh cơng việc, người quản lí trực tiếp  Nêu rõ ràng đầy đủ nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc  Những yêu cầu công việc cần có: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, Phịng nhân vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để phục vụ cho công tác tuyển dụng Đánh giá ưu nhược điểm 2.1 Ưu điểm Cung cấp thông tin liên quan đến quy trình phân tích cơng việc đầu tay: Q trình phân tích cơng việc cung cấp liệu có giá trị liên quan đến công việc giúp nhà quản lý nhà phân tích cơng việc nhiệm vụ trách nhiệm công việc cụ thể, rủi ro nguy hiểm liên quan đến việc kinh doanh, sản xuất, thiết kế sản phẩm Yody Giúp tạo công việc phù hợp với nhân viên: Đây hoạt động quản lý quan trọng Tuyển người vào vị trí tuyển dụng kiểm tra kỹ năng, hiểu biết lực nhà quản lý nhân Phân tích cơng việc giúp họ hiểu loại nhân viên phù hợp để giao công việc cụ thể thành công Giúp thiết lập phương pháp tuyển dụng hiệu quả: Ai tuyển dụng đâu nào? ( tình hình dịch covid19 Yody liên tục tuyển dụng nhân sự) Nhắm mục tiêu làm cho công việc cụ thể? Q trình phân tích cơng việc đưa câu trả lời cho tất câu hỏi giúp nhà quản lý việc tạo ra, thiết lập trì phương thức tuyển dụng hiệu Hướng dẫn thơng qua Quy trình đánh giá đánh giá hiệu suất: Phân tích Cơng việc giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất nhân viên cách so sánh đầu tiêu chuẩn mong muốn với sản lượng giao thực tế Từ thấy lực nhân viên công ty (nv bán hàng, kinh doanh, ) Giúp phân tích nhu cầu đào tạo & phát triển: Q trình phân tích cơng việc đưa câu trả lời cho câu hỏi sau:  Ai để truyền đạt đào tạo  Khi cần đào tạo  Nội dung đào tạo nên  Loại hình đào tạo nên gì: hành vi kỹ thuật  Ai tiến hành đào tạo Giúp việc định gói lương thưởng cho cơng việc cụ thể: Một q trình phân tích cơng việc chân thực không thiên vị giúp nhà quản lý xác định gói lương thưởng phù hợp quyền lợi phụ cấp cho công việc cụ thể Điều thực sở trách nhiệm mối nguy liên quan đến công việc 2.2 Nhược điểm quy trình phân tích cơng việc - Tiêu tốn thời gian điều cần quan tâm quy trình phân tích cơng việc: - Nhược điểm lớn quy trình phân tích cơng việc tốn thời gian - Liên quan đến thành kiến cá nhân: Nếu người quan sát nhà phân tích cơng việc nhân viên tổ chức, q trình liên quan đến sở thích khơng thích cá nhân họ Đây cản trở lớn việc thu thập liệu xác thực xác - Nguồn liệu nhỏ: Do kích thước mẫu nhỏ nên nguồn thu thập liệu nhỏ Do đó, thơng tin thu thập từ vài cá nhân cần phải chuẩn hóa - Bao gồm nhiều nỗ lực người quy trình phân tích cơng việc: 10 - Trong đào tạo: Ln ln có người hướng dẫn, việc, không làm thay, không bao che Sau giai đoạn thử việc, người đánh giá người làm việc thân cận, để đảm bảo tính khách quan cơng - Đội ngũ Giảng viên nội không giỏi chuyên mơn mà cịn có khả truyền đạt hấp dẫn truyền cảm hứng - Sử dụng tảng công nghệ để tối ưu tồn quy trình cơng việc truyền tải thông tin hiệu (VD: sử dụng phần mềm 1Office) - Sử dụng mạng xã hội nội công cụ để truyền tải thông tin cách nhanh chóng, kịp thời, đầy đủ - Hệ thống truyền tải thông tin nội hoạt động hiệu Kết hợp sử dụng công cụ, tảng công nghệ hỗ trợ để thông tin đến tất người, cần xác nhận cam kết thực đội ngũ nhân viên - Phối hợp làm việc phòng ban & phận - Việc hoạt động làm việc phối hợp phịng ban thơng tin phải truyền nhanh, kịp thời, - Có hai loại khách hàng chính: Khi sử dụng dịch vụ (khách hàng số 1) khách hàng nội (là cấp trên, cấp dưới, phòng ban khác,…) Làm việc phối với với Tư phục vụ, làm để người phối hợp với tốn thời gian nhất, thủ tục, tiện kiệm sức lực tiền bạc mà đảm bảo giải công việc - Đứng vào vị trí người nói để lắng nghe đầy đủ khơng thành kiến.Nói thẳng thắn theo hướng đóng góp xây dựng, ln ghi nhận thành nỗ lực dù chưa có thành - Kỹ giao tiếp: Giao tiếp với khách hàng, giao tiếp với đồng nghiệp giao tiếp với cấp Công cụ đánh giá thực trạng nhân lực  Thống kê nhân lực: 4000 người trải dài khắp hệ thống cửa hàng Yody  Tỷ lệ turnover Tỷ lệ việc (turnover rate) tỉ lệ số lao động nghỉ việc số lao động bình quân năm Yody cao, nhân tuyển dụng cách thường xuyên Mức độ gắn bó với cơng ty thấp, cơng ty phải thường xuyên tuyển dụng nguồn nhân lực  Đánh giá lực định hướng phát triển nhân lực Trao quyền vừa cách để cắt giảm quy trình phức tạp, cách để động viên, tăng mức độ gắn kết đội ngũ nhân với công ty, tổ chức 22 5.2 Đánh giá chung Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Yody nhìn chung tương đối cụ thể, phù hợp với tình hình cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty cịn có kế hoạch cho đối tượng để đảm bảo tính hiệu cho cơng tác dò tạo phát triển nguồn nhân lực cho Yody Bên cạnh đó, Yody biết sử dụng linh hoạt phương pháp đào tạo hoàn cảnh khác Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn lực Yody ngày hoàn hiện, phát triển Tuy nhiên, để công tác hồn thiện cách tốt ưu nhược điểm cần phải rõ ràng, Từ đó, giúp Yody đưa phương pháp khắc phục hạn chế phát huy điểm mạnh phù hợp, xác Và số ưu nhược điểm cịn tồn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Yody nay: Ưu điểm:  Yody có kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình cơng ty  Yody xây dựng quy trình đào tạo thống tồn công ty xuyên suốt qua năm  Chương trình đào tạo cụ thể đối tượng giúp người lao động có chương trình đào tạo ngày tồn diện  Cơng tác xác định đối tượng đào tạo chương trình có tiêu chuẩn định, cụ thể: nhân viên hay cán  Chi phí đào tạo Yody tăng dần theo năm thể quan tâm đầu tư đến công tác đào tạo ngày trọng Công ty biết khai thác mạnh, tiềm người Coi yếu tố người thiếu hoạt động công ty  Đưa mục tiêu cụ thể cho Yody, xác định kiến thức, kỹ cần mà nhân viên có sau buổi đào tạo Từ đó, xác định kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu Yody đề  Cơng tác thực chương trình đào tạo Yody nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt, ngày hồn thiện Nhược điểm  Việc đào tạo dựa mục tiêu công ty không dựa nguyện vọng người lao động  Công ty chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên 23  Cán phụ trách đào tạo chưa có khả xây dựng chiến lược triển khai chiến lược đào tạo Giáo viên đào tạo Yody chủ yếu người có kinh nghiệm cơng ty  Đánh giá chương trình đào tạo chưa thật bao quát, đầy đủ, tồn diện khía cạnh, chủ yếu dựa nhận xét chủ quan quản lý  Cơ sở vật chất phục vụ cho cơng tác đào tạo cịn chưa trang bị đầy đủ trang thiết bị  Đôi mục tiêu đặt cao làm nhân viên trở nên áp lực  Nội dung đào tạo thường thiên lý thuyết nhiều thực hành  Chưa có sách, quy định khen thưởng, khuyến khích cho lao động có thành tích đào tạo tốt 24 CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC 6.1 Thực trạng đánh giá nhân lực 6.1.1.Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá nhân 6.1.1.1 Đánh giá nhân lực làm sở trả cho nhân viên Công ty YODY doanh nghiệp tư nhân nhiên cơng ty áp dụng chế độ tính lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP Chính phủ Tiền lương nhân viên công ty chia làm hai phần: - Phần thứ lương sở nghị định 205/2004/CP-CP - Phần thứ hai quỹ lương lại dùng để trả lương kinh doanh, làm thêm giờ, lương thưởng 6.1.1.2 Đánh giá nhân lực làm sở khen thưởng cho nhân viên Vào cuối năm, sau có báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm, lãnh đạo công ty định trích từ lợi nhuận kinh doanh để làm quỹ thưởng cho nhân viên (quỹ thưởng Ban giám đốc công ty định vào kết kinh doanh năm đó)  Đánh giá nhân lực cho mục đích khác: Cơng ty tiến hành đánh giá thực công việc nhằm giám sát việc thực công việc người lao động nhằm đảm bảo trình sản xuất diễn liên tục, chất lượng sản phẩm đảm bảo, đồng thời nhằm mục đích khen thưởng, xét chọn công nhân giỏi, cán quản lý nhân viên kỹ thuật giỏi, lao động xuất sắc… Ngồi ra, cịn tạo cơng phân phối thu nhập cho người lao động, khuyến khích tạo động lực chohọ hồn thành cơng việc với chất lượng suất ngày cao 6.2.Thực trạng tiêu chí đánh giá nhân lực 6.2.1 Xác lập tiêu chí đánh giá Để phân loại nhân lực, công ty đưa nội dung để xem xét chung cho toàn CBCNV là: - Hoàn thành nhiệm vụ giao - Chấp hành nội quy công ty kỷ luật lao động - Phát huy lực quản lý, chuyên môn - Năng suất lao động - Chất lượng sản phẩm chất lượng công việc - Doanh số bán hàng 25 Các quy định chung chung cho thấy hệ thống tiêu chí đánh giá doanh nghiệp Từ quy định chung đó, cấp trực tiếp phịng, ban, phận cơng ty chuyển thành tiêu chí cụ thể Để từ xem xét việc lương thưởng cho nhân viên suất tốt hay trừ phạt cho người vi phạm quy định công ty 6.2.2 Triển khai đánh giá nhân lực Kết đánh giá phản ánh trình độ lực, thái độ làm việc nhân viên, qua cơng ty định hướng vị trí nghề nghiệp cho họ việc bố trí sử dụng, nhân viên tốt bố trí sang vị trí cao hơn, nhân viên kết chưa tốt bị luân chuyển sang vị trí khác bị sa thải Cơng ty vào kết hồn thành cơng việc người lao động để trả lương, khen thưởng, xét chọn công nhân giỏi, cán quản lý, lao động xuất sắc… hình thức khuyến khích lao động khác Nhờ tạo công trả cơng, khuyến khích nhân viên, góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động họ gắn bó lâu dài với cơng ty giúp cơng ty ổn định phát triển bền vững Bảng đánh giá nhân lực STT NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Xuất sắc Khá TB Kém (4 (3 (1,2 (5 điểm) điểm) điểm) điểm) Tuân thủ nội quy Tuân thủ nội quy lao động công ty Tuân thủ quy chế - quy định làm việc phận Tác phong Ăn mặc gọn gàng, sẽ, đồng phục quy định Giữ gìn vệ sinh chung vệ sinh nơi làm việc Nhanh nhẹn, linh hoạt Quan hệ công việc 26 Ghi Với cấp trên, đồng nghiệp khách hàng Giải yêu cầu khách hàng: nhanh chóng, kịp thời Thái độ chăm sóc khách hàng: cẩn thận, chu đáo, thỏa mãn nhu cầu khách hàng Trong công việc Tinh thần hợp tác công việc Thao tác thực công việc Chất lượng, số lượng cơng việc hồn thành Mức độ hiểu biết công việc giao Khả tiếp thu công việc Hiểu rõ nghiệp vụ công việc Kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc Mức độ tin cậy Tính kỷ luật Khả làm việc độc lập chủ động công việc Sự sáng tạo công việc Hiểu biết sản phẩm dịch vụ công ty Tinh thần học hỏi cầu tiến Chấp hành mệnh lệnh người quản lý Kỹ Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc nhóm Thao tác thực kỹ mềm: giao tiếp, đàm phán, thuyết phục,… Kỹ giải vấn đề, tình phát sinh 27 Kỹ lập kế hoạch, quản lý công việc Kỹ thích ứng với cơng việc/áp lực cơng việc Kỹ việc sản xuất may vá Sử dụng trang thiết bị Sử dụng thành thạo máy móc thiết bị Có tinh thần sử dụng tiết kiệm tài sản cơng ty TỔNG SỐ ĐIỂM  Loại tiêu chí đánh giá nhân lực: Do mục tiêu chủ yếu sử dụng đánh giá nhân lực để trả lương nên hệ thống tiêu chí đánh giá trọng đến thực cơng việc số tiêu chí hành vi thực kỷ luật lao động nói chung đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý nhân viên 6.2.3 Các phương pháp đánh giá nhân lực mà công ty áp dụng a) Phương pháp quản trị mục tiêu Đầu năm, Công ty công bố kế hoạch cần đạt năm Công ty đưa định mức tiêu chuẩn cho tiêu chí, hướng người lao động vào định mức coi mục tiêu mà người lao động phải đạt năm Từ có cam kết người lao động Cơng ty phận Công ty Việc đưa mục tiêu giúp người lao động hiểu cần phải tập trung vào công việc nào, đích mà họ cần đạt cố gắng thực mục tiêu Đồng thời, lãnh đạo Cơng ty dễ dàng kiểm sốt mức độ hồn thành cơng việc người lao động để có điều chỉnh hợp lý b) Phương pháp bảng điểm Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Các công việc Công ty liệt kê cho điểm tăng dần theo mức độ hồn thành cơng việc người lao động Người lao động vào công việc mức hồn thành cơng việc để tự đánh giá số điểm mà đạt sau gửi kết phịng Hành – Nhân để tiến hành tổng hợp Sau tổng hợp, hội đồng thi đua Công ty họp đánh giá phân loại cho người lao động Công ty Dưới kết đánh giá thực công việc dựa theo phương pháp bảng điểm 28 Điểm đánh giá Kết đánh giá 0-2 Khơng hồn thành 3-4 Hoàn thành 4-5 Hoàn thành tốt >5 Hoàn thành xuất sắc Qua phân tích, phương pháp đánh giá Công ty YODY, ta thấy phương pháp mà Cơng ty áp dụng có ưu điểm phù hợp với quy mô, hướng tới mục tiêu đánh giá, nhằm tăng động lực lao động cho người lao động 6.2.4 Thực trạng tiến trình đánh giá nhân viên Công tác đánh giá nhân lực công ty thực tốt khoa học Ở đây, lãnh đạo rút từ doanh nghiệp trước áp dụng vào doanh nghiệp thành công Tuy thời gian đầu việc quản lý, lên chiến lược nhân chưa đồng quán Và tới thời điểm tại, hệ thống nhân YODY dần nâng cao hoàn thiện Từ đó, tiến trình đánh giá nhân viên trở nên dễ dàng, đánh giá công 6.2.5 Thực trạng thời điểm thời hạn đánh giá thành tích nhân viên Hàng tháng, vào cuối tháng, Phịng Hành – Nhân thay mặt lãnh đạo Cơng ty thơng báo tới phịng ban để thực đánh giá Sau gửi kết Phịng Hành – Nhân để ban lãnh đạo Công ty họp đưa kết cuối Kết đánh giá theo tháng sở để Công ty trả lương cho người lao động tháng Thông qua đánh giá hàng tháng, người lao động tự điều chỉnh mục tiêu ý thức cơng việc, họ nhận thức làm tới đâu, để đạt mục tiêu phải làm Đánh giá theo tháng giúp Cơng ty có nhìn xác khả năng, ý thức người lao động công việc; giúp Cơng ty kịp thời có điều chỉnh mục tiêu, nhân sự… để chủ động tình Cuối năm, Công ty sử dụng kết đánh giá hàng tháng để xếp loại người lao động, làm cho hoạt động thi đua, khen thưởng có kế hoạch nhân cho kì Riêng lao động nghỉ chế độ, thai sản xin nghỉ không lương khơng tiến hành đánh giá 29 Kết đánh giá thông báo công khai thông qua mail Công ty nhận khiếu nại giải (nếu có) vịng tuần từ sau có kết đánh giá 6.2.6 Thực trạng việc sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, cơng ty sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu để định hành cụ thể như: Trả lương tháng, Xếp loại nhân viên khen thưởng cuối năm theo quy định công ty, Để xem xét đề bạt, bổ nhiệm nhân viên Tuy nhiên, kết đánh giá thành tích sử dụng cách đơn giản chưa phát huy hết hiệu công tác đánh giá thành tích 6.2.7 Đánh giá chung thực trạng công tác đánh giá hiệu làm việc doanh nghiệp Yody: Không phát triển ngoạn mục doanh số, hoạt động quản trị nhân Yody đạt kết đáng tự hào Trong khảo sát 3.000 nhân về hài lịng nhân viên dành cho Yody có tới 84,6% thành viên cho điểm từ 9-10 điểm, 14% cho điểm từ 7-8 điểm môi trường làm việc Yody Kỷ lục nhà máy FGG có đến 90% nhân hài lòng tuyệt đối Ưu điểm:  Chu kỳ đánh giá theo hàng tháng giúp cho công ty Yody bám sát theo công việc,đánh giá nhân viên định hướng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ 30  Ứng dụng cơng nghệ số để quản lý tồn quy trình cơng việc quản lý nhân  Các phương pháp công ty áp dụng phù hợp với cơng ty.Bên cạnh tiêu chí đánh cơng ty đưa để đánh giá hiệu làm việc nhân viên có mối quan hệ mật thiết với công việc,được dựa mối liên hệ thực tế giúp cho nhân viên tự tin,được động viên trình phát triển thân  Cơng tác đánh giá hiệu làm việc cơng ty Yody thấy quan hệ giao tiếp phát triển có thêm hiểu biết phối hợp với để làm việc tốt  Ngồi thấy tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc đa dạng xác,cụ thể.Và thấy công ty quan tâm,chú trọng đến việc xây dựng nội dung  Khơng mà thực trạng đánh giá công ty thực triển khai tốt Thơng qua tiêu chí cơng ty sử dụng vào việc trả lương cho nhân viên đảm bảo xác Nhược điểm:  Công tác thực công ty trọng vào mục tiêu đo lường nên làm giảm chất lượng coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm nhân viên cơng việc  Khó tìm nhân viên xuất sắc làm cho việc sử dụng kết thực cơng việc chưa linh hoạt.Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để hồn thành cơng việc cịn quản lý thích đặt mục tiêu cao để nâng cao suất lao động  Việc thực đơi cịn gây lãng phí thời gian tiền bạc đơi đánh giá trái ngược gây bối rối  Kết đánh gía cịn đơn giản nên chưa giúp nhân viên nâng cao lực đánh giá kỹ tránh mắc lỗi đánh giá 31 CHƯƠNG 7: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH VÀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 7.1 Chế độ đãi ngộ: 7.1.1 Chính sách lương: Nhân viên hưởng mức lương cạnh tranh so với mặt chung thị trường nâng bậc lương theo quy định pháp luật, đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch Cụ thể: Nhân viên bán hàng: - triệu đồng Nhân viên điều phối đào tạo: - 18 triệu đồng Chuyên viên tuyển dụng: 12 - 23 triệu đồng Mức lương phụ thuộc chủ yếu vào hiệu quả, giá trị, trách nhiệm vị trí cơng việc 7.1.2 Chính sách thưởng: Yody n có sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên nỗ lực cống hiến phấn đấu để xây dựng Cơng ty ngày phát triển như: thưởng lễ, Tết, doanh số tùy thuộc vào kết kinh doanh công ty hay thành viên công ty trừ thực tập sinh Cụ thể: Đối với nhân viên bán hàng thưởng - 3% doanh số cá nhân Đối với chuyên viên 1,5 - 3% doanh số toàn cửa hàng 7.1.3 Chế độ phúc lợi - Tất cán cơng nhân viên ký hợp đồng lao động thức có sách thưởng cuối năm từ - tháng thu nhập - Chế độ bảo hiểm đầy đủ nhiều sách đãi ngộ khác - Hàng năm, Yody tổ chức sinh nhật cho cán nhân viên tham quan, nghỉ mát để người có hội giao lưu, thư giãn, nghỉ ngơi Những ngày lễ, Tết, kỷ niệm năm hay ngày hiếu hỉ nhân viên quan tâm, tặng q 7.2 Mơi trường làm việc - Xây dựng sách win-win, tạo môi trường làm việc động, vui vẻ 32 - Tổ chức thi như: “Cover giá trị cốt lõi; Nhảy - đợi chi” phần thưởng hấp dẫn để củng cố kiến thức công ty tạo động lực làm việc cho nhân viên - Cơng ty khuyến khích cá nhân phát huy tối đa lực, sức sáng tạo vào cơng việc đóng góp từ nhỏ ghi nhận 7.3 Đào tạo phát triển Công ty xếp cá nhân phù hợp với lực, sở thích, trình độ, kinh nghiệm họ cho kích thích cá nhân tiếp tục phát huy mạnh tiếp tục tự trau dồi cịn thiếu Đào tạo phát triển cá nhân theo khung lực lộ trình nghề nghiệp vị trí chức danh Quản lý trực tiếp "Người dẫn dắt" chia sẻ, đào tạo để nhân viên nắm bắt công việc nhanh Đặc biệt, YODY sẵn sàng cho nhân viên đăng ký cử học khóa học nâng cao trình độ, cơng ty chi trả 100% học phí (thường nhân viên xuất sắc, cấp quản lý) 7.4 Cơ hội thăng tiến - YODY trọng phát triển đội ngũ lãnh đạo từ nội bộ, sau tháng, nhân viên ứng tuyển lên vị trí leader - Cơng ty tìm cách thúc đẩy hội phát triển nhân viên, thể ý tưởng hài lòng công việc thông qua việc đánh giá ghi nhận đóng góp cán nhân viên cơng ty  Ưu điểm - Các sách cơng ty tạo khuyến khích trực tiếp tối đa cho nhân viên bán hàng - Chi phí bán hàng cửa hàng giữ tỷ lệ hợp lý định với giá trị hàng bán - Áp dụng sách lương đảm bảo tính minh bạch, cơng bằng,cơng khai tất nhân viên công ty - Tạo động lực làm việc nhân viên sách phúc lợi cơng ty gắn kết thêm thành viên công ty,xây dựng nên mối quan hệ công việc tốt đẹp đồng nghiệp - Các sách phúc lợi thể công quan tâm doanh nghiệp dành cho người lao động, đồng thời giữ chân thu hút nhân tài,tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp tăng uy tín cho doanh nghiệp thị trường  Nhược điểm - Với việc áp dụng sách chiết khấu hoa hồng cơng ty tương đối thách thức với nhân viên bán hàng mới, nhân viên bán hàng chưa có kinh nghiệm; 33 - Khơng đảm bảo tính chắn an tồn thu nhập cho nhân viên bán hàng số trường hợp - Nhân viên bán hàng lâu năm công ty lựa chọn khách hàng đem lại doanh thu lớn, không thực dịch vụ sau bán hàng 34 KẾT LUẬN Đối với Công ty Cổ Phần Thời Trang Yody tổ chức khác, phận nhân nịng cốt doanh nghiệp Nó đóng vai trị quan trọng việc phát triển góp phần làm cho tổ chức phát triển mạnh mẽ bềnvững Bởi tiểu luận nhóm tiến hành đưa nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần thời trang Yody; đánh giá ưu điểm hạn chế nguồn nhân lực tổ chức 35 DANH MỤC THAM KHẢO  Tài liệu Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê - Lưu Thị Minh Ngọc (2015)  Tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài - Trần Kim Dung (2018) Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân - Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2015)  Website doang nghiệp: https://yody.vn/ 36 ... tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần thời trang Yody; đánh giá ưu điểm hạn chế nguồn nhân lực tổ chức 35 DANH MỤC THAM KHẢO  Tài liệu Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê - Lưu... trị nhân lực? ?? giúp người bước hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Thời trang Yody thông qua nội dung cụ thể (tổng quan quản trị lực, phân tích cơng việc, phân tích cơng việc,... GIÁ NHÂN LỰC 6.1 Thực trạng đánh giá nhân lực 6.1.1.Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá nhân 6.1.1.1 Đánh giá nhân lực làm sở trả cho nhân viên Công ty YODY doanh nghiệp tư nhân nhiên công