Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực

lOMoARcPSD|12626903 MỤC LỤC Phân công công việc đánh giá Script 5.1 Khái niệm vai trò đào tạo, phát triển nhân lực 5.2 Phân loại hình thức đào tạo 5.3 Phương pháp đào tạo 5.4 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực .16 Case study 26 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ STT Họ tên MSV Nhiệm vụ Đánh giá Nguyễn Thị Hồng Nhung 18040498 Khái niệm ĐT&PT nhân lực + 10 case study Nguyễn Thị Phương Anh 18040594 Vai trò ĐT&PT nhân lực + `10 case study Lê Thị Thảo 18040463 Lợi ích ĐT&PT nhân lực + 10 case study Lâm Thị Tú Linh 18040436 Nhóm trưởng, Phân loại 10 hình thức đào tạo Trần Thị Mai 18040576 Phương pháp đào tạo 10 Đỗ Phương Thảo 18040441 Phương pháp đào tạo 10 Mai Ngọc Huyền 18040610 Xác định nhu cầu ĐT&PT 10 nhân lực Hoàng Bảo Giang 18040417 Xây dựng kế hoạch ĐT&PT 10 nhân lực Lại Hoàng Tùng 19041842 Triển khai thực ĐT&PT 10 nhân lực 10 Lê Thanh Hà 19040823 Đánh giá kết đào tạo 10 11 Bùi Thuý Hằng 18040329 Tổng kết game 10 5.1 Khái niệm vai trò đào tạo, phát triển nhân lực 5.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực (Nhung) - Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc họ tương lai - Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu công việc - Theo PGS.TS Trần Kim Dung, đào tạo chia thành loại: + Đào tạo chung áp dụng để nhân viên có kỹ sử dụng công việc ( VD: kĩ đọc, viết, ) + Đào tạo chuyên áp dụng để nhân viên có thông tin kỹ chuyên biệt, áp dụng cho công việc thân nơi làm việc ( VD: kỹ giảng dạy, kỹ CSKH, ) - Phát triển trình lâu dài nhằm chuẩn bị nâng cao lực nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức tương lai - Nguồn gốc nhu cầu ĐT&PT: + DN phát triển đòi hỏi người lao động hồn thành khối lượng cơng việc lớn, hiệu cao + Người lao động cần nâng cao trình độ để theo kịp trình độ phát triển khoa học kĩ thuật đại - Đào tạo phát triển nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ: đào tạo tảng để phát triển nhân lực - Sự khác đào tạo phát triển: Đào tạo Trọng tâm Phát triển Đáp ứng nhu cầu trước mắt, Công việc tương lai, nhằm mục công việc Phạm vi đích lâu dài Áp dụng cho nhân viên yếu Cá nhân, nhóm tổ chức kĩ Mục tiêu Ngắn hạn; khắc phục nhu cầu Dài hạn; chuẩn bị kiến thức, tại, giúp nhân viên học tập, nâng cao kỹ thực hành Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 lĩnh hội kỹ năng, kiến cho quản trị gia tương lai thức,kỹ thuật Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện VD: - Chương trình đào tạo nhân viên cách vận hành máy in: giúp nhân viên nắm kỹ thuật khâu in ấn - Chương trình phát triển cho cán quản lý in: nâng cao kỹ quản trị hoạch định, tổ chức, khuyến khích nhân viên, 5.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực ( Phương Anh B) Chúng ta vừa hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nhân lực Tiếp theo tìm hiểu vai trị đào tạo phát triển nhân lực thể qua khía cạnh rõ ràng nhất, người lao động, doanh nghiệp xã hội  Đối với người lao động - Giải khó khăn, bỡ ngỡ trước môi trường làm việc (thông qua trình hội nhập) - Được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để tăng suất chất lượng lao động (tự tin làm chủ phương tiện, kỹ thuật mới; tiếp cận phương pháp quản lý mới,…) → Giúp người lao động thực công việc tốt Ngồi ra, đào tạo phát triển cịn giúp thỏa mãn nhu cầu thành đạt người lao động  Đối với doanh nghiệp - Tạo chủ động thích ứng cho người lao động trước tình trạng cân đối cung – cầu lao động khả năng, nhu cầu doanh nghiệp, phận Cụ thể doanh nghiệp có đủ người lao động đạt tiêu chuẩn để luân chuyển, thay thế… + Tăng ổn định động doanh nghiệp + Tạo khả thành công kinh doanh cao + Đào tạo loại đầu tư cho lợi nhuận cao Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 + Góp phần thực mục tiêu chung doanh nghiệp  Đối với xã hội - Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao - Góp phần tạo công dân tốt cho xã hội - Thúc đẩy phát triển hợp tác xã hội: hợp tác doanh nghiệp tổ chức đào tạo, người lao động tham gia đào tạo cá nhân tham gia đào tạo,… Tiếp theo bạn Thảo giúp tìm hiểu lợi ích đào tạo phát triển nhân lực 5.1.3 Lợi ích việc đào tạo phát triển nhân lực (Thảo Lê) Đào tạo phát triển nhân lực mang lại nhiều lợi ích khơng cho doanh nghiệp mà cịn cho cá nhân  Đối với doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhân lực mang lại cho doanh nghiệp lợi ích hữu hình, lợi ích vơ hình lợi ích khác - Về lợi ích hữu hình, đào tạo phát triển nhân lực góp phần giúp tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ - Về lợi ích vơ hình, đào tạo phát triển nhân lực giúp nhân viên cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển nâng cao hình ảnh doanh nghiệp thương trường - Bên cạnh đó, việc đào tạo phát triển nhân lực cịn có vài lợi ích xem xét như: + Đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi giám sát + Đào tạo giúp tăng hiệu làm việc + Đào tạo tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt + Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền khách hàng + Đào tạo góp phần giảm thiểu vấn đề với nhà cung cấp  Đối với cá nhân Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 Bên cạnh lợi ích cho doanh nghiệp, ĐT PT nhân lực cịn mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân đào tạo - Thứ nhất, đào tạo để thực công việc ngày tốt khiến cá nhân cảm thấy công việc thú vị hấp dẫn → Điều giúp họ thỏa mãn với công việc - Thứ hai, đào tạo phát triển nhân lực giúp cá nhân có thêm nhiều kiến thức kỹ năng, từ mang lại cho họ hội chứng tỏ họ làm tiềm họ Điều giúp tăng giá trị cá nhân doanh nghiệp doanh nghiệp quan tâm đến họ có vị trí bị khuyết → Từ họ có nhiều hội thăng tiến cơng việc - Thứ ba, đào tạo, cá nhân thấy tự hào tính chun nghiệp → Điều giúp họ tăng lòng tự hào thân - Thêm vào đó, việc đào tạo phát triển nhân lực cịn giúp cá nhân có thái độ tích cực có động lực làm việc bởi: + Khi đào tạo, họ nắm vững kiến thức kỹ chuyên môn Điều giúp cá nhân tự tin lạc quan cơng việc mình, từ họ vượt qua căng thẳng cơng việc góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc tích cực + Mặt khác, đào tạo, cá nhân cảm thấy quan tâm tin tưởng → Đây động lực để cá nhân gắn bó với doanh nghiệp sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp 5.2 Phân loại hình thức đào tạo (Tú Linh) Để thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn hình thức khác tuỳ theo mục đích đối tượng, nhằm tối ưu hố q trình đào tạo Theo giáo trình TS Lưu Thị Minh Ngọc, có hình thức đào tạo, cụ thể: - Đào tạo theo mục tiêu - Đào tạo theo địa điểm Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 - Đào tạo theo cách tổ chức - Theo nội dung đào tạo 5.2.1 Đào tạo theo mục tiêu Hình thức đào tạo theo mục tiêu chia loại nhỏ là: đào tạo hội nhập, đào tạo chuẩn hoá chức danh đào tạo thăng tiến a Đào tạo hội nhập - Đối tượng: Nhân viên tuyển dụng vào doanh nghiệp - Mục tiêu: + Giúp cho nhân viên tuyển làm quen công việc hoạt động doanh nghiệp + Giúp nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc doanh nghiệp b Đào tạo chuẩn hố chức danh - Các chương trình đào tạo thường định hướng theo mơ hình ASK cơng việc tương lai - Đối tượng: Nhân viên cần bổ sung thêm lực - Mục tiêu: Giúp nhân viên có đủ kiến thức, kỹ thái độ, phẩm chất phù hợp để thực công việc c Đào tạo thăng tiến - Đối tượng: Nhân viên có khả thăng tiến - Mục đích: + Nâng cao lực cho nhân viên + Định hướng nấc thang cao lộ trình cơng danh công việc + Giúp nhân viên bổ sung thêm lực để thực công việc phức tạp quan trọng 5.2.2 Đào tạo theo địa điểm Chia hình thức đào tạo doanh nghiệp đào tạo doanh nghiệp - Đào tạo doanh nghiệp: + Do phận chức doanh nghiệp thực + Tiến hành thường xuyên + Nội dung phục vụ công việc chuyên môn Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 + Người lao động vừa làm vừa học + Chi phí thấp - Đào tạo doanh nghiệp: + Do tổ chức bên doanh nghiệp thực theo hợp đồng + Nội dung: có tính hệ thống tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mẻ, điều kiện học tập tập trung + Có tác dụng với phát triển nhân lực + Người lao động tách rời công việc + Chi phí cao 5.2.3 Đào tạo theo cách tổ chức - Đào tạo trực tiếp: người đào tạo, huấn luyện người học tiếp xúc mặt đối mặt, sử dụng số thiết bị kỹ thuật - Đào tạo từ xa: sử dụng công cụ hỗ trợ vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, ấn phẩm, báo, tạp chí… Các chương trình đào tạo thường thiết kế trước Ngoài người học thể thể mua tài liệu tự học - Đào tạo qua mạng Internet: nội dung học tập đưa lên mạng Internet, người học tải nội dung nghiên cứu Ưu điểm tiết kiệm chi phí, thời gian, khơng cần gặp mặt trực tiếp 5.2.4 Theo nội dung đào tạo Đào tạo theo hình thức nội dung thường phân chia theo mơ hình ASK (attitude - thái độ, skills-kỹ năng, knowledge-kiến thức) để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Doanh nghiệp đào tạo tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm vị trí định văn hoá doanh nghiệp cho nhân viên Với doanh nghiệp với đặc điểm hoạt động kinh doanh khác lựa chọn nội dung đào tạo khác nhằm trang bị kiến thức kỹ cho người lao động Trong Giáo trình Quản trị nhân lực TS Lưu Thị Minh Ngọc (trang103 - 104) có đề cập số nội dung đào tạo doanh nghiệp Ví dụ đào tạo kiến thức như: hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, văn hoá doanh nghiệp, điều khiển sử dụng trang bị máy móc quản trị nhân lực doanh nghiệp Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 Hay đào tạo kỹ (S) kỹ lập kế hoạch định, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ đàm phán thương lượng hay kỹ giao tiếp 5.3 Phương pháp đào tạo (Mai) Tiếp theo đến với phần 5.3 để tìm hiểu xem có phương pháp đào tạo phương pháp Trước tiên, để đạt mục đích sau đào tạo cần phải có cách thức hợp lý để truyền tải nội dung đào tạo đến người đọc Đó phương pháp đào tạo Theo Tiến sĩ Lưu Thị Minh Ngọc: Có phương pháp đào tạo ta thấy: thứ là, phương pháp kèm cặp, hay gọi đào tạo chỗ; thứ 2: phương pháp đào tạo nghề; phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng; trị chơi kinh doanh; nghiên cứu tình huống; phương pháp mơ hình ứng xử; phương pháp nhập vai; cuối luân phiên công việc Trước tiên, ta đến với phương pháp đầu 5.3.1 Phương pháp kèm cặp (đào tạo chỗ) Với phương pháp thứ nhất, phương pháp kèm cặp, hay gọi đào tạo chỗ Đây phương pháp khoảng 60% doanh nghiệp áp dụng để đào tạo nhân lực Theo phương pháp nhân viên học cách thực cơng việc người có kinh nghiệm, cấp thực theo hướng dẫn cấp Và người học quan sát, ghi nhớ thực kỹ thường xuyên theo cách hướng dẫn Phương pháp kèm cặp có ưu nhược điểm a Ưu điểm: Về điểm mạnh phương pháp đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo nhiều người lúc Ngoài ra, ta cịn tiết kiệm chi phí, khơng phải trả cơng cho người kèm cặp họ cấp người có kinh nghiệm tổ chức doanh nghiệp Một ưu điểm khác là: học viên nắm bắt yêu cầu thực tế công việc mà cần đảm nhiệm b Nhược điểm: Tuy nhiên, lý thuyết thiếu hệ thống, người học khó tiếp Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 thu người dạy thiếu kỹ sư phạm Thời gian học kéo dài dự kiến, hay học viên có khả tiếp thu thói quen xấu từ người huấn luyện Bên cạnh đó, trường hợp khơng thành cơng: chi phí cao, ví dụ chi phí sửa chữa máy móc bị hỏng; hay khách hàng không thỏa mãn; cơng nhân khơng đào tạo tốt Đó nhược điểm phương pháp đào tạo - phương pháp kèm cặp c Lưu ý: - Ở phương pháp này, có số lưu ý sau để giúp nâng cao hiệu quả: Người kèm cặp nên người có chun mơn cao tạo bầu khơng khí tin tưởng giúp đỡ Cịn phía người học cần nỗ lực học tập Nhìn chung, bên: người kèm cặp người học, cần lựa chọn kỹ càng, họ nên có tính cách hồn cảnh tương đồng để thấu hiểu 5.3.2 Phương pháp đào tạo nghề Ta đến với phương pháp thứ 2, phương pháp đào tạo nghề Phương pháp có kết hợp việc học lý thuyết kèm cặp nơi làm việc, tức học đôi với hành Đó ưu điểm so với phương pháp thứ phương pháp đào tạo nghề áp dụng chủ yếu để đào tạo công nhân kỹ thuật doanh nghiệp sản xuất, người làm nghề thủ công 5.3.3 Phương pháp sử dụng công cụ mô Phương pháp sử dụng dụng cụ thuộc đủ loại mô giống hệt thực tế: mơ hình giấy mơ hình tin học hóa (Câu hỏi tương tác: Bạn cho ví dụ việc áp dụng cơng cụ mơ đào tạo khơng ạ?) Ví dụ: mơ hình mơ thể người y khoa hay trò chơi khách hàng cần Phương pháp có ưu, nhược điểm sau: a Ưu điểm: Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 vị trí Ví dụ: Trưởng phịng, phó phịng: đc đào tạo kỹ quản lý, nhân viên kỹ thuật đc đào tạo sâu kiến thức chuyên môn Trên tồn thơng tin phần xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực, tiếp theo, Giang giúp hiểu rõ phần xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 5.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực (Giang)  Xem xét nhu cầu cần đào tạo trước Đầu tiên bước Xem xét nhu cầu cần đào tạo trước Nguồn lực doanh nghiệp có hạn lập kế hoạch chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng yêu cầu đào tạo trước điều bỏ qua Tiêu chí để doanh nghiệp cân nhắc mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Một nhu cầu đào tạo xem quan trọng ảnh hưởng lớn khơng thực gây hậu đáng kể Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp cần phải thực hiê ̣n Dưới đồ thị Căn vào đồ thị, doanh nghiệp phân loại nhu cầu thành loại: + Nhu cầu khẩn cấp không quan trọng (I) + Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II) + Nhu cầu quan trọng không khẩn cấp (III) + Nhu cầu không khẩn cấp không quan trọng (IV) 19 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 Doanh nghiệp ưu tiên nhu cầu khẩn cấp quan trọng trước  Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc Chúng ta chuyển qua bước số 2: Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc Trong đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo công việc mà doanh nghiê ̣p phải làm xây dựng kế hoạch đào tạo Để lập mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi: + Những kiến thức, kỹ phẩm chất mà nhân viên cần có sau đào tạo? + Những cải tiến thực cơng việc mà nhân viên biểu sau đào tạo? Một mục tiêu đào tạo tốt luôn phải tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific: cụ thể, Measurable: đo lường được, Attainable: khả thi, Relevant: thực tế Timebased: có thời hạn)  Lập kế hoạch đào tạo Doanh nghiệp sử dụng nguyên tắc 5W – 2H để xây dựng kế hoạch đào tạo Với nguyên tắc 5W – 2H, doanh nghiệp xác định đối tượng, nội dung, phương pháp, ngân sách đào tạo Cụ thể sau:  Who, What, Why, When, Where, How, How much Và cụ thể phân tích phần  Thiết lập chương trình đào tạo Đầu tiên xác định Who – nói đến đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo doanh nghiệp phân thành: + Lãnh đạo, quản lý cao cấp + Quản lý cấp trung, trưởng nhóm, cán nguồn + Nhân viên + Công nhân  What – Nội dung cần đào tạo: Nội dung đào tạo phân chia thành: + Kỹ lãnh đạo quản lý + Marketing bán hàng 20 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 + Quản trị tài + Quản trị nhân lực + Quản trị sản xuất, công nghệ, chất lượng + Kỹ làm việc cá nhân  Why – lý đào tạo : Khi xác định lý đào tạo thường có ba lý đào tạo hội nhập, đào tạo hồn thiện lực làm việc đào tạo kế nhiệm (đào tạo phát triển)  Where – đào tạo đâu Như đề cập bên trên, có hai hình thức đào tạo theo địa điểm đào tạo doanh nghiệp đào tạo bên doanh nghiệp Khi xác định địa điểm đào tạo, doanh nghiệp cần cân nhắc tất yếu tố ảnh hưởng đến kết đào tạo doanh nghiệp mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, ngân sách đào tạo doanh nghiệp  When – đào tạo Khi xác định thời gian đào tạo, doanh nghiệp cần vào mục tiêu chiến lược kinh doanh, nhu cầu đào tạo doanh nghiệp thời kỳ thực trạng chất lượng nhân lực doanh nghiệp  How – phương pháp đào tạo Dựa mục tiêu, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, ngân sách đào tạo, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo doanh nghiệp  How much – ngân sách đào tạo Khi xây dựng chương trình đào tạo cần xác định ngân sách cho chương trình đào tạo cụ thể Ngân sách đào tạo thường bao gồm chi phí trả cho người đào tạo chi phí trả cho người đào tạo, ngồi cịn chi phí sở vật chất, chi phí dụng cụ học tập 5.4.3 Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực (Tùng) Giai đoạn nhằm thực hóa kế hoạch đào tạo xây dựng phê duyệt, qua thực mục tiêu đào tạo đề cho thời kỳ chương trình đào tạo cụ thể Tùy thuộc vào hình thức đào tạo diễn bên hay bên doanh 21 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 nghiệp mà việc triển khai đào tạo có cơng việc thực khác cần ý để đảm bảo cho trình triển khai đạt kết mong muốn  Triển khai đào tạo bên doanh nghiệp Với hình thức đào tạo này, việc triển khai thường tổ chức theo lớp học, khóa học gắn với chương trình đào tạo xây dựng Quy trình đào tạo doanh nghiệp thường bao gồm bước sau: Hình 5.2 Quy trình đào tạo doanh nghiệp - Mời giảng viên - Tập trung người học - Chuẩn bị tài liệu - Chuẩn bị sở vật chất - Đãi ngộ người học người dạy  Triển khai đào tạo bên ngồi doanh nghiệp Với hình thức đào tạo này, doanh nghiệp liên hệ với tổ chức đào tạo bên 22 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 doanh nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp để đưa người lao động tham gia khóa đào tạo, để đưa người lao động tham gia khóa đào tạo, huấn luyện khác Khi thực hình thức đào tạo này, doanh nghiệp cần lưu ý đến việc lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng đào tạo, duyệt chương trình đào tạo, theo dõi tiến độ thực kiểm tra kết học tập Hình 5.3 Quy trình đào tạo bên doanh nghiệp Bước 1: Lựa chọn tổ chức đào tạo Khi lựa chọn tổ chức đào tạo, doanh nghiệp cần quan tâm đến: - Uy tín lực tổ chức đào tạo năm gần - Lĩnh vực dịch vụ đào tạo mà đối tác cung cấp - Cơ sở vật chất thiết bị - Khả đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp - Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên - Chi phí đào tạo Bước 2: Duyệt chương trình đào tạo Dựa mục tiêu đào tạo, ngân sách đào tạo doanh nghiệp chương trình đào tạo đối tác xây dựng, doanh nghiệp xem xét nội dung, giảng viên, phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo để đưa định Bước 3: Ký kết hợp đồng đào tạo với đối tác Sau lựa chọn đối tác đào tạo duyệt chương trình đào tạo đối tác xây dựng, doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng đào tạo để xác định rõ mục tiêu, yêu cầu ràng buộc trình đào tạo mà doanh nghiệp đối tác cần thực hiện, đảm bảo tính pháp lý q trình đào tạo Thơng thường dựa mục tiêu đào tạo doanh nghiệp, đối tác đào tạo xây dựng chương trình đào tạo cụ thể phù hợp với đối tượng gửi cho doanh nghiệp xem xét Bước 4: Theo dõi trình thực đào tạo Doanh nghiệp cần tiến hành theo dõi trình thực đào tạo đối tác học viên tham dự chương trình đào tạo nhằm đảm bảo mục tiêu đào tạo đề Nội dung cần theo dõi tiến độ thực khóa học, lớp học, thay đổi nội dung phương pháp giảng dạy, tham gia người cử học Nếu 23 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 phát sai sót cần trao đổi với đối tác để sửa chữa điều chỉnh Bước 5: Kiểm tra kết học tập Doanh nghiệp cần kiểm tra kết học tập người cử học nhằm đảm bảo mục tiêu đào tạo doanh nghiệp 5.4.3 Đánh giá kết đào tạo (Hà) Tiếp theo cta chuyển tới phần cuối đánh giá kết đào tạo Giai đoạn nhằm đánh giá kết đào tạo theo mục tiêu đề ra, phát thành công, hạn chế nguyên nhân tồn tại, rút học kinh nghiệm triển khai chương trình đào tạo khác tương lai Tiêu thức quan trọng việc đánh giá kết đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Thông thường đánh giá đào tạo chia thành bốn cấp độ : bao gồm đánh giá thái độ người học, đánh giá chuyên môn, đánh giá hành vi, Đánh giá kết thực công việc học viên sau đào tạo  Cấp độ 1: Đánh giá thái độ người học Ở cấp độ này, kết đánh giá đào tạo dựa vào phản ứng người học người học có hài lịng với nội dung, giảng viên trang thiết bị khơng ?, khóa học có lợi ích cho họ khơng ?, tiến mà họ đạt ? Thông thường cấp độ này, phương pháp đánh giá áp dụng thường phiếu điều tra (phiếu đánh giá khóa học)  Cấp độ – Đánh giá chuyên môn Ở cấp độ ngày, doanh nghiệp cần đánh giá trình độ kỹ năng, thái độ người học đạt sau đào tạo Phương pháp đánh giá thường áp dụng kiểm tra cuối khóa, kết cơng việc tình giả định  Cấp độ – Đánh giá hành vi Ở cấp độ này, doanh nghiệp so sánh hành vi người học trước sau đào tạo Họ có vận dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế hay không? 24 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 Phương pháp đánh giá thường áp dụng kết cơng việc đánh giá từ phía cấp trên, đồng nghiệp khách hàng Tuy nhiên, tốn nhiều thgian sức lực nên ppt thường k sử dụng nhiều  Cấp độ – Đánh giá kết thực công việc học viên sau đào tạo Các tiêu đánh giá kết thực công việc sau đào tạo gồm: doanh số, suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử, mức độ tuân thủ kỷ luật Tóm tắt sơ lược game (Hằng) Tóm tắt 5.1: Khái Niệm, Vai trị: gồm có Đào tạo chung, đào tạo chuyên; Nguồn gốc nhu cầu; Sự khác nhau: đào tạo & phát triển; Vai trò người lao động, doanh nghiệp, xã hội; Lợi ích: doanh nghiệp, cá nhân 5.2 Phân Loại hình thức đào tạo (4) theo mục: Đào tạo theo mục tiêu; Đào tạo theo địa điểm; Đào tạo theo cách tổ chức, Theo nội dung đào tạo 5.3: Phương Pháp đào tạo(8): Phương pháp kèm cặp, Phương pháp đào tạo nghề, Phương pháp sử dụng cơng cụ mơ phỏng, Các trị chơi kinh doanh, Nghiên cứu tình huống, Phương pháp mơ hình ứng xử, Phương pháp nhập vai, Luân phiên công việc 5.4: Quy trình đào tạo (3) có bước: Xác định nhu cầu, Xây dựng kế hoạch, Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực CASE STUDY Công ty vận tải Phượng Cường https://www.slideshare.net/shareslide18/cong-tac-dao-tao-va-phat-triennguon-nhan-luc-cong-ty-van-tai-phuong-cuong ( Phần 2.2.2.7) Sau đây, nhóm phân tích đào tạo phát triển nhân lực công ty vận tải Phượng Cường Trước tiên, tìm hiểu vài nét công ty vận tải Phượng Cường Công ty nằm số 18 Ngô Quyền, phường Máy Chai, Quận Ngơ Quyền Hải Phịng Ngành nghề kinh doanh cơng ty vận tải hàng hóa đường 25 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 Phân loại đào tạo (Thảo Lê) Công ty vận tải Phượng Cường đào tạo phát triển nhân lực theo mục tiêu, địa điểm theo cách tổ chức - Đào tạo theo mục tiêu: + Đào tạo hội nhập: Công ty vận tải Phượng Cường đào tạo nhân viên tuyển + Đào tạo chuẩn hóa chức danh: Công ty tạo điều kiện để công nhân viên tham dự buổi hội thảo bồi dưỡng nghiệp vụ nâng cao kỹ làm việc - Đào tạo theo địa điểm (tại doanh nghiệp): Đội ngũ quản lý chịu trách nhiệm đào tạo nhân viên tuyển - Đào tạo theo cách tổ chức (trực tiếp): Các nhà cố vấn trực tiếp đứng phân xưởng sản xuất để theo dõi bảo công nhân Phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng Cường (Nguồn: Phịng hành tổng hợp): 26 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 → Nhìn vào bảng trên, ta thấy công ty Phượng Cường áp dụng nhiều phương pháp đào tạo để công ty ngày phát triển mạnh Đó là: - Phương pháp kèm cặp (đào tạo chỗ): Đội ngũ quản lý công ty vận tải Phượng Cường người có nhiều kinh nghiệm chịu trách nhiệm đào tạo nhân viên tuyển, đặc biệt sinh viên trường chưa có kinh nghiệm, chưa quen việc chưa quen cung cách làm việc công ty → Phương pháp đơn giản, dễ thực lại tận dụng sở vật chất cơng ty Hơn nữa, cịn tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo Phương pháp giúp người học dễ tiếp thu vận dụng kiến thức - Phương pháp đào tạo dạy nghề: Công nhân (lái xe, thợ sửa chữa…) đào tạo kết hợp học lý thuyết kèm cặp nơi làm việc - Ngồi cơng ty vận tải Phượng Cường cịn sử dụng phương pháp mơ hình ứng xử ln phiên cơng việc Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phượng Cường (Nhung) 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Để xác định xác nhu cầu đào tạo, cơng ty tiến hành phân tích 27 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 khía cạnh sau: ● Phân tích doanh nghiệp: - Căn quan trọng để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển: mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất công ty - Công ty hoạch định chiến lược kinh doanh mục tiêu phát triển từ 5-10 năm, mục tiêu lợi nhuận hàng năm tăng 10% - Phần lớn kế hoạch đào tạo tiến hành có nhu cầu cấp thiết gắn với mục tiêu ngắn hạn → cần thực khóa đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu: cải thiện kĩ nhân viên, nâng cao suất lao động, xây dựng nguồn lao động có trình độ thích ứng nhanh với laoij máy móc đại ⇒ Nhu cầu đào tạo dựa mục tiêu + phát triển công nghệ, nhu cầu tiêu dùng bên ngồi doanh nghiệp ● Phân tích cơng việc nhân viên - Doanh nghiệp không xác định đối tượng cần đào tạo mà đào tạo theo số lượng nhân viên định năm + Ưu điểm: đào tạo đồng nhân viên công ty + Nhược điểm: tốn thời gian, tiền bạc nhân viên công ty, không chọn doid tượng kỹ năng, kiến thức cần đào tạo - Đối với nhân viên kinh doanh: chương trình đào tạo xây dựng triển khai Cơng ty có nhu cầu mở rộng thị trường tìm kiếm khách hàng - Đối với nhân viên phòng tư vấn khách hàng: chưa hiểu hết sản phẩm kinh doanh Công ty, kỹ mềm cịn yếu → khách hàng vào cơng ty đối thủ - Đối với ban lãnh đạo: cần đào tạo phát triển để nâng cao lực quản lý, điều phối phòng ban 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển: Công ty xác định mục tiêu đào tạo sau: - Mục tiêu ngắn hạn: đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao động, 100% nhân 28 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 viên hiểu công việc cần làm trách nhiệm quyền lợi - Mục tiêu dài hạn: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực → nâng cao sức cạnh tranh, nhân viên có trình độ tay nghề cao, nắm bắt công nghệ tiên tiến - Mục tiêu cụ thể nhóm nhân viên: + Đội ngũ quản lý: nâng cao kỹ nghiệp vụ người quản lý, phẩm chất người lãnh đạo + Đội ngũ nhân viên: có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí tương ứng, có khả làm việc nhóm + Đội ngũ lao động trực tiếp: nâng cao kĩ làm việc nhóm; có trình độ kỹ thuật định; khả tiếp thu học hỏi nhanh chóng; sử dụng máy móc thành thạo; có ý thức đảm bảo an tồn lao động 3.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển: Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường xác định đối tượng đào tạo dựa hình thức ( đào tạo yếu cần đào tạo & đào tạo nâng cao): - Đối với nhân viên kinh doanh: kỹ mềm, ngoại ngữ yếu kém, chưa chủ động tìm khách hàng → hỗ trợ nhân viên tham gia khóa học bổ trợ kĩ mềm ngoại ngữ để nâng cao kỹ làm việc 29 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 - Đối với lao động gián tiếp ( cán quản lý, nhân viên phịng ban): xử lý cơng văn chậm, chưa sử dụng máy tính thành thạo → cử cán học lớp quản lý hành chính, tin học để nâng cao khả tin học, xử lý công văn - Đối với nhân viên lái xe ( lao động trực tiếp): xử lý tình cịn chậm → đăng kí cho lái xe tham gia khóa học để xử lý tình tốt hơn, biết cách xử lý an tồn tình cháy nổ, hỏa hoạn - Đối với cán bộ, lãnh đạo công ty: hầu hết tham gia khóa đào tạo, phát triển 3.4 Xây dựng chương trình đào tạo: Việc xây dựng chương trình đào tạo tiến hành thơng qua bước: - Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, số lượng nhân viên đào tạo - Xác định thời gian nội dung đào tạo - Lựa chọn giáo viên, người hướng dẫn, chi phí đào tạo - Báo cáo lên lãnh đạo, chấp thuận tiến hành đào tạo Cuối khóa tiến hành kiểm tra đánh giá để biết kết đào tạo Vai trị quy trình đào tạo phát triển nhân lực công ty vận tải Phượng Cường.( Phương Anh B) Chúng ta vừa có nhìn tổng qt quy trình đào tạo phát triển nhân lực công ty vận tải Phượng Cường Tiếp theo vai trị cơng tác cơng ty 4.1 Đây bảng chương trình đào tạo công ty năm 2016 2017 Tổng số 2016 2017 Người ĐT 34 48 Số LDTT đào tạo 30 42 CP cho LDTT 420.000 dong 512.000 dong Vào năm 2016, số người đào tạo ước tính 34 thực tế có 30 người tham gia đến năm 2017 số lên đến 42 người ước tính 48 người Chi phí đào tạo cho mơt lao động thực tế có tăng, từ 420.000 đồng vào năm 30 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 2016 lên đến 512.000 đồng vào năm 2017 4.2 Tiếp theo Hiệu sau công tác đào tạo: thể qua bảng lợi nhuận công ty 2016 2017 Lợi nhuận 2.911.821.589 6.870.885.635 Tổng CPĐT 16.660.000 29.004.000 Hiệu 174,78% 236,9% Chênh lệch 62,12% ( Nguồn: Phịng tài chính- kế toán) => Từ bảng số liệu cho thấy, hiệu năm 2016 đat 174,78% vượt mong đợi ban đầu, mức hiệu mức cao, tiếp tục đà phát triển sang đến năm 2017 tiếp tục tăng lên tới 236.9% Chênh 62.12% so với kỳ năm trước Bên cạnh cơng ty cịn thực Đánh giá kết đào tạo cấp độ Đó đánh giá kết thực công việc học viên sau đào tạo Đây bảng quy trình đánh giá trước, sau thời gian đào tạo theo nguồn phòng hành tổng hợp Quy trình Thành phần tham gia % Hiệu Nhân viên quản lý trực Trước đào tạo tiếp tham gia trực tiếp 58.55% vào đánh giá Nhân viên, giảng viên cán Trong đào tạo đào tạo đánh giá 71.2% hiệu đào tạo Lấy cấp nhân viên, Sau đào tạo đánh giá cấp quản lý trực tiếp đánh giá khách 91,15% hàng - - Trước đào tạo, nhân viên quản lý trực tiếp tham gia đánh giá 31 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 hiệu cho thấy 58,55% - Trong đào tạo, hiệu 71,2% đánh giá nhân viên, giảng viên cán đào tạo - Sau đào tạo, hiệu tăng lên đến 91,15% Lấy cấp nhân viên, đánh giá cấp quản lý trực tiếp đánh giá khách hàng để đánh giá chung 4.3 Qua đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Kết đạt Đối với người lao động - Người lao động có ý thức làm hơn, làm có mục đích mong muốn nỗ lực thăng tiến đội trường quản lý - Đồng thời thu nhập người lao động tăng nhờ giá trị sản xuất tăng lên năm Đối với doanh nghiệp - Công ty xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, phù hợp với đối tượng lao động, từ cho thấy ban lãnh đạo quan tâm đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên người lao động - Chi phí đào tạo tăng lên năm chứng tỏ công ty quan tâm nhận thức đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đối với xã hội - Đội ngũ lao động có tay nghề công ty nâng cao Số lượng khơng có trình độ chun mơn ngày giảm so với trước b Tồn - Nhận thức quan điểm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty chưa quán các cấp, đơn vị Hiệu đào tạo thường khơng đánh giá nhìn nhận thấy nên tình trạng chi phí đào tạo thấp - Công tác Chưa gắn kết kết thái độ học tập người lao động với danh hiệu thi đua việc xét tuyển ngạch lương chưa 32 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 thực khuyến khích người tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để hồn thành tốt cơng việc giao - Do vừa công tác, vừa học tập nên thực trạng chung khóa học cán cơng nhân viên chưa tham gia đầy đủ, không đảm bảo chất lượng đào tạo - Chi phí dành cho đào tạo phát triển NNL cơng ty cịn ít, chiếm 2% tổng lợi nhuận, dẫn đến chất lượng đào tạo không cao - Công ty sử dụng phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp theo kiểu truyền thống, khơng phù hợp hiệu kinh tế đại nên người đào tạo không đáp ứng yêu cầu công việc - Về đánh giá hiệu đào tạo, Cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá khơng xác hiệu Đây phần cuối case study nhóm thực cơng ty vẩn tải Phượng Cường Rất mong nhận lời đánh giá góp ý từ bạn 33 Downloaded by Hiep Khach (hiepkhachhcm2020@gmail.com) ... (hiepkhachhcm2020@gmail.com) lOMoARcPSD|12626903 + Quản trị tài + Quản trị nhân lực + Quản trị sản xuất, công nghệ, chất lượng + Kỹ làm việc cá nhân  Why – lý đào tạo : Khi xác định lý đào tạo... triển nhân lực Quy trình đào tạo phát triển nhân lực gồm có phần sau Đầu tiên xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Tiếp đến xây dựng kế hoạch, sau triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực, ... cán quản lý in: nâng cao kỹ quản trị hoạch định, tổ chức, khuyến khích nhân viên, 5.1.2 Vai trị đào tạo phát triển nhân lực ( Phương Anh B) Chúng ta vừa hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nhân