Quản trị nhân lực tại công ty hanvet

Lời mở đầu Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt kinh tế thị trường Các doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần Dược Vật tư Thú y(Han vet) nói riêng muốn trì phát triển sản xuất kinh doanh phải không ngừng tăng cường đổi ba yếu sản xuất là:Sức lao động, đối tượng lao động(nguyên nhiên vật liệu), tư liệu lao động (máy móc, trang thiết bị hạ tầng sở cơng cụ lao động) Trong lao động người yếu tố quan trọng có tính định Bởi khơng yếu tố tạo sản phẩm, kết tinh hàng hoá mà lao động cịn sáng tạo khoa học cơng nghệ, cải tiến kỹ thuật Do lao động cội nguồn, động lực thúc đẩy sản xuất phát triển yếu tố góp phần quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất ,hạ giá thành sản phẩm , tăng lợi nhuận cho doang nghiệp Chính lẽ mà cơng tác quản trị nhân giữ vị trí hàng đầu hoạt động doanh nghiệp, mối quan tâm thường xuyên nhà lãnh đạo quản lý doanh nghiệp Tuy nhiên thực việc quản trị nhân doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng, điều kiện phát triển mặt doanh nghiệp, phụ thuộc vào chế độ xã hội, sách pháp luật quản lý nhà nước giai đoạn khác Đây vấn đề đa dạng, phong phú đồng thời yếu tố nhạy cảm, cần đổi thường xuyên Với kiến thức thu nhận trình học tập, giúp đỡ nhiệt tình cán bộ, nhân viên văn phịng Cơng ty cổ phần dược vật tư thú y hướng dẫn thầy giáo Trần Quang Tuyến, em chọn đề tài: "Quản trị nhân lực cơng ty Hanvet” làm khố luận tốt nghiệp Khố luận có kết cấu chương: Chương 1: Một số vấn đề chung quản trị nhân lực Chương 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực công ty Hanvet Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty Chương số vấn đề chung quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm, mục đích, ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người tác động vào giới tự nhiên biến đổi giới tự nhiên nhằm thoả mãn nhu cầu đời sống Quá trình lao động tổng thể hành động người hoàn thành nhiệm vụ sản xuất định Q trình lao động ln tượng kinh tế, ln xem xét hai mặt: mặt vật chất mặt xã hội Về mặt vật chất, trình lao động kết hợp ba yếu tố: lao động, đối tượng lao động công cụ lao động Trong trình này, người sử dụng cơng cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với nhu cầu Về mặt xã hội thể phát sinh mối quan hệ qua lại người lao động với lao động Các mối liên hệ làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội lao động Lao động theo Các Mác, hoạt động người Trong lĩnh vực đời sống kinh tế, trị, văn hố - xã hội…Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt động mà lao động phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa học, lao động văn hoá, nghệ thuật… Những người tham gia hoạt động lĩnh vực đời sống xã hội gọi người lao động Lực lượng lao động số người độ tuổi lao động làm việc chưa có việc làm có nhu cầu tìm kiếm việc làm Chất lượng nguồn lao động có vai trị nhân tố hàng đầu nhân tố quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính…Nguồn lực người cịn có mặt tiềm tàng to lớn mặt trí lực, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…Tuy nhiên, sản xuất kinh doanh lâu nay, người ta thường thiên khai thác tiềm thể lực mà chưa ý mức đến việc khai thác tiềm trí lực người Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động Tức bao gồm khâu : sản xuất, phân phối , trao đổi , tiêu dùng Vị trí trung tâm chu kỳ khâu tiêu dùng sức lao động ,vì trong trình lao động diễn kết nối yếu tố vật chất với tiêu hao vật chất người Quản trị nhân lực có nguồn gốc sơ khai thời kỳ trung cổ, lao động cịn thực hình thức tự nhiên, người thợ thủ công tập hợp lại thành phường hội, tự tổ chức trình lao động mình, theo qui ước, thường người thợ cả, người lành nghề gia trưởng (tộc trưởng) định điều hành phân công lao động người lao động nhóm khơng lớn Tiếp đó, phát triển xưởng thủ công thành công trường thủ công đưa đến tiếp cận lãnh đạo hoạt động lao động Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị phụ thuộc người nắm giữ tư liệu, hàng hoá người làm thuê Chức quản trị nhân lực người chủ sản xuất - người thuê mướn lao động Thế kỷ 18 - 19, công nghiệp hoá tư làm chuyển dịch trọng tâm quản lý sản xuất phía yếu tố vật chất (máy móc), hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống), dựa nguyên tắc phân công lao động tối đa chun mơn hố nhân cơng, công xưởng, tách rời lao động sản xuất lao động quản lý Thời kỳ phát triển vũ bão công nghiệp cuối thể kỷ 19, đầu kỷ 20, quản lý trực tuyến trở nên phức tạp khó khăn hơn, địi hỏi có tăng trưởng nghiên cứu phương pháp làm việc, tiêu chuẩn định mức, phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao kỹ làm việc người lao động Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học Tiến kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống quan hệ lao động nội dung quản trị nhân lực Tuy nhiên, quyền lãnh đạo kiểm soát nhân lực nằm tay chủ doanh nghiệp (tổ chức) Cuộc khủng hoảng kinh tế năm 1930 - 1940 đặt yêu cầu cần tăng cường can thiệp Nhà nước vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê Quan hệ người sử dụng lao động người lao động điều chỉnh điều luật khơng xuất phát từ lợi ích người th mướn lao động mà cịn tính đến áp lực từ phía người lao động, cơng đồn, lực lượng trị khác, chủ quyền chung tồn dân… Có thể nói, năm cuối chiến tranh sau chiến tranh, quản trị nhân lực chuyển sang giai đoạn mới: thay đổi quan hệ người tham gia tích cực cơng nhân bàn bạc định Chế độ góp ý, đối thoại trực tiếp làm tăng suất lao động nhiều Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu người tăng cường sức mạnh lao động tổ chức Nói chung, nghiên cứu áp dụng thập kỷ 1960 - 1970 (như: thu hút cơng nhân có trình độ chun mơn, có học vấn tham gia vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp; nghiên cứu áp dụng phương pháp làm phong phú nội dung lao động, mở rộng chức lao động….) phản ánh không u cầu trị chung quần chúng cơng nhân quan hệ dân chủ, mà kinh tế, việc sử dụng tiềm tổ chức tri thức công nhân viên chức Khủng hoảng kinh tế năm 1970 - 1980 làm cho nhà sản xuất thấy quyền lực, tiềm quan trọng lãnh đạo nhân lực, chỗ cần tăng cường ý để nâng cao tính tích cực người, sử dụng tiềm thân thể, tâm lý, trí tuệ người công nhân, khả có, mà khả sáng tạo, khả tổ chức Quá trình lao động phận trình sản xuất Qúa trình sản xuất thực sở thực trọn vẹn trình lao động mà trình lao động giai đoạn định việc chế tạo sản phẩm.Tuy nhiên, số trường hợp q trình sản xuất khơng có tác động ngưới trình lao động mà cịn có tác động lực lượng tự nhiên Cho dù trình lao động diễn điều kiện phải tổ chức kết hợp yếu tố trình lao động mối quan hệ người với người q trình lao động để hồn thành mục tiêu q trình Trình độ văn hoá người lao động tri thức nhân loại mà người lao động tiếp thu theo cấp độ khác Về thực chất , trình độ văn hố mà người lao động đạt thơng qua nhiều hình thức như: học tập taị trường lớp ,tự học , học qua thực tế ….Một số người thực tế có lực song họ khơng có điều kiện học tập qua trường lớp dể thi cử lấy Cũng có người có cấp thực tế khả hạn chế Đối với người lao động ,trình độ văn hố sở quan trọng để họ tiếp thu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ,giác ngộ giai cấp nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật lao động …Đây tiêu thức quan trọng để đánh giá chât lượng nguồn lao động Đổi công tác quản lý sử dụng lao động , khắc phục mâu thuẫn hình thức quản lý truyền thống đặt khía cạnh đổi tổ chức quản lý lao động theo chế thị trường 1.1.2 Mục đích Quản lý sử dụng lao động tốt nhằm đạt kết lao động cao đồng thời đảm bảo sưc khoẻ ,an toàn cho người lao động phát triển toàn diện người lao động ,góp phần củng cố mối quan hệ xã hội người lao động phát triển tập thể lao động Mục đích xuất phát từ việc đánh giá cao vai trò người trình tái sản xuất xã hội Với tư cách lực lượng sản xuất chủ yếu người sáng tạo nên thành kinh tế kỹ thuật xã hội người sử dụng thành Do biện pháp cải tiến tổ chức lao động cải tiến tổ chức sản xuất phải hướng vào việc tạo điều kiện cho người lao động làm việc có hiệu , khuyến khích thu hút người tự giác tham gia vào trình lao động ngày hồn thiện Khơng hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu "Quản trị nhân lực" Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người Sử dụng có hiệu nguồn lực người mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 ý nghĩa Lao động ba yếu tố trình sản xuất, xem yếu tố quan trọng nhất, có tác dụng thúc đẩy yếu tố khác phát huy tác dụng Lao động nguồn gốc sáng tạo cải vật chất cho xă hội, lãng phí lao động lãng phí lớn Quản lý lao động gắn liền với hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, có liên quan chặt chẽ tới chế độ tiền lương suất lao động Quản lý lao động có hiệu cịn tạo đIều kiện đảm bảo bình đẳng người lao động xã hội, người lao động ngày nâng cao phát triển thể chất, tinh thần, trí tuệ nghiệp vụ * Chức năng: Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ có chức chủ yếu sau đây: Lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo (hướng dẫn thực hiện) kiểm tra - Dựa vào mục tiêu, phân tích cơng việc, xác định nhu cầu nhân lực nội dung chức kế hoạch Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quản trị nhân lực đạt thời kỳ qua, tình hình xu hướng phát triển thị trường nhân lực tới, dự báo biến đổi tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực mục tiêu - Chức tổ chức biên chế liên quan đến việc xác định, kiểu cấu tổ chức quản lý (trực tuyến), chức kết hợp trực tuyến - chức năng) - Chức lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho người, phận, thời gian theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực mục tiêu đặt ra, đề bạt, thuyên chuyển, cho việc… - Chức kiểm tra bao gồm tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông tin xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quản trị nhân lực Trong xây dựng hệ thống quản trị nhân lực, người quản lý phải xác định cần người, với kỹ gì, thời gian nào, tăng chi phí nguồn nhân lực phải đánh giá mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị, nguồn nhân lực phải xem xét đánh thứ tài sản quí tổ chức * Nhiệm vụ Bộ phận quản trị nhân lực doanh nghiệp có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Cụ thể hoá, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực chủ trương sách, văn pháp qui Nhà nước, đồng thời thu thập ý kiến, nguyện vọng quần chúng để phản ánh lên cấp nhằm hoàn thiện chủ trương sách - Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo theo tuyến trình độ, phong cách, tình hình nhân lực đơn vị, áp dụng biện pháp nhằm quản lý hiệu nguồn nhân lực đơn vị thông qua khâu công việc + Tuyển chọn nhân lực + Xác định kỹ cần có cho cơng việc + Thu thập ý kiến người lao động + Quan tâm tới lợi ích phục vụ người lao động + Chăm sóc sức khoẻ chữa bệnh + Qui chế an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động - Đánh giá q trình quản trị nhân lực, thơng qua: 10 Ngun Ph-ơng Anh Quản trị nhân lực Công ty Trình độ sức khỏe, cấu độ tuổi: tiêu phản ánh chất lượng người lao động vật chất thể lực lao động Tri thức thể trình độ sức khỏe, cấu độ tuổi người lao động, hai mặt chất lượng nguồn lao động Trình độ ý thức pháp luật kiến thức tuân thủ pháp luật người lao động Trình độ pháp luật người lao động thu nhận qua học tập trường phổ thông, trường đào tạo nghề, qua 3.3.2 hoạt động sản xuất Hình đời sống Trong nguồn lao động có phận nhỏ thành đào tạo chuyên cấu ngành để hoạt động tư vấn pháp luật lao quan pháp lý số động đông kiến thức pháp luật kiến thức tối ưu: quy định Cần pháp luật, hoạt động dân sự, hoạt động kinh tế … trọng đến ý thức pháp luật việc tạo người lao động thực theo hướng: Không làm động lực điều pháp mặt tinh luật cấm thực điều pháp luật yêu cầu thần cho Chú trọng công tác bồi dưỡng hệ trẻ - Đào tạo phát triển: cá nhân công ty cần phải đào tạo, truyền đạt kỹ để thực tốt công việc giao để nâng cao suất lao động, đạt mức doanh thu lợi nhuận cao - Tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức mặt cho người lao động, khuyến khích tham gia tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn văn hố, nghiệp vụ, giỏi nghề biết nhiều nghề, thích ứng với việc chuyển hướng sản xuất, đổi công nghệ người lao động việc xây dựng danh hiệu thi đua (thợ giỏi, lao ng tiờn Nguyễn Ph-ơng Anh Quản trị nhân lực Công ty tin), cỏc hỡnh thc khen thng (giấy khen, khen), tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người sử dụng lao động với người lao động người lao động với Xây dựng cấu lao động mềm, có độ co giãn thích hợp phù hợp với tình hình thực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chế thị trường Công ty phải có phân bổ hợp lí ngành nghề Với lực tiếp, nâng lượng gián cao trìn độ h lực quản lí để mang lại hiệu cao Với phận lao động trực tiếp, bố trí hợp lí lao động phận, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động bố trí không việc 3.3.3 Thực nghiêm kỹ thuật lao động Kỹ thuật lao động yếu tố quan trọng thúc đẩy sản xuất phát triển Các công nhân viên công ty phải thực tốt qui trình sản xuất khơng để tai nạn đáng tiếc xảy làm thiệt hại tới người tài sản công ty Mọi người chấp hành tốt quy chế an toàn lao động, bảo vệ tài sản cơng ty, phịng chống cháy nổ, đảm bảo trật tự an tồn quan Xử lí kỷ luật trường hợp vi phạm kỹ thuật lao động Nguyễn Ph-ơng Anh Quản trị nhân lực Công ty K Hơn 15 năm nỗ lực phấn đấu, với trang thiết bị máy móc đại, trình độ công nhân nâng cao, tay nghề giỏi, với đội ngũ cán chuyên sâu công ty Hanvet tự vươn lên trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y hàng đầu nước Yếu tố bản, then chốt góp phần tạo nên thành cơng công ty thực tốt công tác quản lí lao động Tơi chọn đề tài “Quản trị nhân lực công ty Hanvet” với mong muốn tổng kết kinh nghiệm quý báu quản lí lao động Đồng thời, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lí sử dụng lao động cơng ty Hanvet Một lần em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần Quang Tuyến, cô anh chị văn phịng, phịng kế tốn cơng ty Cổ phần Dược Vật tư thú y nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em hồn thành khố luận Em xin chân thành cảm ơn! Ngun Ph-¬ng Anh  Quản trị nhân lực Công ty T l t k Giáo trình quản trị doanh nghiệp cơng nghiệp, chủ biên ThS Bùi Thị Thiêm Đại Học Quốc Gia Hà Nội Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Phạm Hữu Thành NXB giáo dục 1995 Giáo trình Quản trị nhân lực tổng thể Giáo trình kinh tế tổ chức sản xuất doanh nghiệp chủ biên PGS.PTS Phạm Hữu Huy, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Quản lý lao động xí nghiệp cơng nghiệp, chủ biên: Thế Đạt - NXB lao ng 1985 Nguyễn Ph-ơng Anh Quản trị nhân lực Công ty T l t k Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp NXB Thống kê năm 2001do PGS.TS Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền đồng chủ biên Những nội dung Quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ 1/2000 PGS.TS Đồng Xuân Ninh Ths Vũ Kim Dũng đồng chủ biên Giáo trình Quản trị nhân - NXB Thống kê năm 1996,TG Nguyễn Hữu Thân Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Thống kê năm 1998,do PGS.PTS Phạm Đức Thành làm chủ biên Quản trị nhân -NXB thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh Phạm thị Gái làm chủ biên Quản lý nguồn nhân Lực - HardKB, nhà xuất KHKTnăm 1995 Một số báo tạp chí Tài liệu công ty Sản xuất xuất nhập bao bì 10 Một số luận văn, đề tài khoỏ trc Nguyễn Ph-ơng Anh Quản trị nhân lực Công ty m Li m u Chng Một số vấn đề chung quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm mục đích, ý nghĩa vai trị quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực nhân tố ảnh hưởng 12 1.2.1 Nội dung quản trị nhân lực 12 2.2.4.3 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Khuyến quản trị nhân lực khích vật doanh chất nghiệp tinh 13 thần 1.2.2.1 Yếu tố bên 41 13 2.2.4.4 1.2.2.2 Yếu tố bên Bảo hộ lao động 16 Chương thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực công ty 19 2.1 Giới thiệu chung công ty 19 2.1.1 Quá trình phát triển cơng ty 19 2.1.2 Khái quát tình hình sản xuất công ty 22 2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực 30 2.2.1 Tuyển chọn nhân lực 30 2.2.2 Bố trí sử dụng nhân lực 33 2.2.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 37 2.2.4 Các mối quan hệ lao động 38 2.2.4.1 Điều kiện lao động 38 2.2.4.2 Kỷ luật 40 43 2.2.4.5 Tiền lương trả cho cán công nhân viên 44 2.2.4.6 Bảo đảm an toàn lao động 47 2.2.4.8 Các chế độ sách 48 Ngun Ph-¬ng Anh  Quản trị nhân lực Công ty 2.3 ỏnh giỏ hiệu quản trị nhân lực 50 2.3.1 Năng suất lao động 51 2.3.2 Sử dụng thời gian lao động 53 Chương Phương hướng biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty 55 3.1 Một vài nhận xét 55 3.2 Phương hướng nâng cao hiệu quản trị nhân lực 55 3.3 Một số giải pháp 56 kết luận 60 ... chung quản trị nhân lực Chương 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực công ty Hanvet Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty Chương số vấn đề chung quản trị nhân lực. .. động, tổ đội tự quản tham gia quản lý) - Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực (phòng quản trị nhân lực quản trị viên nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp)... tiễn công tác quản trị nhân lực công ty hanvet 2.2.1 Tuyển chọn nhân lực Công tác tuyển chọn lao động vào Công ty đòi hỏi thiết yếu xuất phát từ nhu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Việc