Thực trạng và giải pháp về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế và xây dựng SDC hà nội

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Chúng ta bước vào kỉ XXI với biến đổi nhanh chóng khoa học, kĩ thuật công nghệ Điều đòi hỏi phải thay đổi tư kịp thời, tầm nhìn cách nhìn cho phù hợp với yêu cầu thời đại, đồng thời tạo thích nghi tốt Đây toán khó Quốc gia, doanh nghiệp Trước biến động môi trường kinh doanh đòi hỏi trình độ ngày cao nhân viên, sức ép doanh nghiệp Do quản trị nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết Từ nhu cầu đó, doanh nghiệp phải tăng khả cạnh tranh cách xây dựng hệ thống nguồn nhân lực toàn diện, sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Theo chuyên gia quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, nên doanh nghiệp phải có sách phù hợp, chế độ kịp thời, sách lương thưởng công bằng, đảm bảo người việc để thu hút nguồn nhân lực Thực tế cho thấy quản trị nguồn nhân lực vấn đề khó khăn phức tạp, điều nan giải nhà quản trị Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu thách thức tổ chức Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội công ty thành lập mười năm có đội ngũ nhân công có kinh nghiệm tận tình công việc Vượt qua khó khăn thách thức công ty phát triển tạo tin tưởng khách hàng Xuất phát từ vấn đề trên, để hoàn thành khóa học trường Đại Học Lâm Nghiệp, chọn đề tài: “Thực trạng giải pháp công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thiết kế Xây dựng SDC Hà Nội” 1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích tình hình quản trị nhân lực Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội - Đánh giá thuận lợi khó khăn công ty công tác quản trị nhân lực - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Phạm vi không gian Nghiên cứu phạm vi Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội 1.4.2 Phạm vi thời gian Thu thập số liệu ba năm từ năm 2010- 2012 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp kế thừa: Là giáo trình, tài liệu công bố có liên quan, báo cáo công tác quản trị nhân lực Kế thừa kết nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty - Phương pháp khảo sát thực tế: + Tiễn hành khảo sát thực tiễn trình hoạt động công ty SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng + Khảo sát thực tiến, quan sát nguồn nhân lực công ty - Phương pháp chuyên gia: Tham gia vấn số lãnh đạo, cán quản lý, cán nhân sự… - Phương pháp phân tích: + Phân tích kết tuyển chọn nhân + Phân tích tốc độ tăng trưởng + Phân tích cấu lao động 1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Đề tài luận văn chia thành chương với nội dung cụ thể sau: Chương I: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương II: Cơ sở lý thuyết Chương III: Phương pháp nghiên cứu Chương IV: Phần tích thực trạng quản trị nhân lực “Công ty Cổ phần Thiết kế Xây dựng SDC Hà Nội” Chương X: Kết luận giải pháp SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “Quản trị” “Nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hòa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục quy chế cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý người –một nguồn lực quan trọng Mọi tổ chức hình thành người Do đó, nguồn nhân lực bao gồm người làm việc tổ chức hay doanh nghiệp 2.1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan tới việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào hoạt động quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tóm lại quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản trị nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể tuyển người, bình xét, giao công việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm tọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Nói nghệ thuật quản lý nhân Giáo sư Dinock (Mỹ) cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại công việc đó.” Còn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa được” Nhà kinh tế nhà quản trị học giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow khẳng định:“Điều định cho tồn phát triển công ty người mà công ty có Đó phải người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả” Tóm lại khái niệm chung quản trị nhân lực hiểu sau: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan niệm dựa bốn tiếp cận sau đây: Tiếp cận người: Quản trị nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Hơn muốn quản lý tốt họ nhà quản lý phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng học biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo… nhiều tiềm ẩn người nhân viên Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành công phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản lý: Quản lý tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích mục tiêu có tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân Quản lý gồm hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm người tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản lý đơn vị để họ quản lý tốt người lao động phận Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở môi trường bên ngoài, mà phận cá nhân phân hệ phần SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng tử có quan hệ chặt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử không bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hòa đến lợi ích họ tong trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy tước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất 2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng quản trị nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển bược phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - với kỹ trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết lam cho tổ chức thích ứng Do việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng xác, nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khuyến khích nhân viên làm việc Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê làm việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức dần đân đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức 2.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.2.1 Chức hình thành nguồn nhân lực Tuyển mộ trình thu hút ứng cử viên cho công việc cần tuyển lao động tổ chức Về lý thuyết, có nhiều ứng cử viên để tuyển chọn, có nhiều có nhiều hội để tuyển chọn nhân viên tốt Tuyển dụng bố trí nhân lực bao gồm hoạt động vấn, trắc nghiệm, định tuyển chọn bố trí, xếp nhân viên vào việc thời điểm 2.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Gồm hoạt động nhằm nâng cao lực lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động tổ chức có lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giao tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết lực 2.2.3 Chức trì nguồn nhân lực Tập trung chủ yếu vào hoạt động nhằm trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức Các hoạt động nhóm chức bao gồm: đánh giá thực công việc, thù lao lao động, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp tổ chức Thông qua đánh giá công việc, người lao động động viên tinh thần vật chất giúp cho người lao động đạt mục tiêu Hệ thống thù lao lao động phúc lợi xã hội khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Bên cạnh trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân xuất sắc… 2.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu Vì vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước khó khăn để tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Dự báo phân tích công việc Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Phân tích trạng quản trị Phân tích cung cầu , khả nguồn đìều chỉnh nhân lực Thực Chính sách - Thu hút - Đào tạo phát triển Kế hoạch chương trình - Trả công kích thích Kiểm tra , đánh giá tình hình thực - Quan SƠ ĐỒ 2.1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Doanh hệ laonghiệp 2.3.2 Tuyển mộ tuyển dụng động Tuyển mộ trình thu hut ứng cử viên cho công việc cần tuyển lao động tổ chức Về lý thuyết, có nhiều ứng cử viên để tuyển chọn, có nhiều hội để tuyển nhân viên tốt Tuyển dụng bố trí nhân lực bao gồm hoạt động vấn, trắc nghiệm, định tuyển chọn bố trí, xếp nhân viên vào việc thời điểm 2.3.2.1 Nguồn tuyển mộ bên Nguồn tuyển mộ bên ứng cử viên làm việc nội tổ chức Đối với vị trị quản lý, nguồn tuyển mộ bên có ưu điểm vượt trội Các ưu điểm nguồn tuyển mộ bên trong: - Các ứng cử viên thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc tinh thần trách nhiệm đồng nghiệp tổ chức - Giảm chi phí đào tạo - Nhanh chóng thuận lợi cho công việc tuyển mộ tuyển chọn - Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên - Nhanh chóng thích nghi với công việc môi trường làm việc SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng 2.3.2.2.Nguồn tuyển mộ bên Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên Sau số nguồn - Bạn bè người làm việc tổ chức Ứng cử viên nộp đơn xin việc bạn bè người làm việc tổ chức Theo kênh này, ứng cử viên giới thiệu thường có khả đáp ứng yêu cầu cao có chất lượng tốt Điều dễ hiểu người lao động tổ chức có công việc ổn định thích công việc họ, họ thường muốn bạn bè vào làm việc chung với Chính thế, mà nhiều tổ chức, tổ chức nước đại khuyến khích công nhân bạn bè họ hàng vào làm việc - Người lao động cũ tổ chức Lực lượng lao động cũ tổ chức nguồn tuyển mộ bên tốt Nhiều trường hợp lực lượng lao động tổ chức thực hiên tốt vai trò rời bỏ tổ chức số nguyên nhân như: muốn tìm miền đất hay có mâu thuẫn với đồng nghiệp Tuy nhiên sau thời gian với công việc vị trí mới, họ có mong muốn quay trở lại nơi làm việc cũ - Những người tự nộp đơn xin việc Những người tự ý đến tổ chức để nộp đơn xin việc Để gây thiện cảm ban đầu, tổ chức cần đón tiếp họ nhiệt tình chu đáo Có tiếng tăm tổ chức tốt Hồ sơ họ giữ lại dù họ tuyển dụng hay không Loại hồ sơ tiết kiệm tiền bạc thời gian cho tổ chức có hội tuyển người tổ chức gấp rút tìm người Tuy nhiên tất ứng viên tự nguyện loại người mà tổ chức cần tuyển - Các sở đào tạo Với số lượng 170 đại học cao đẳng nước ta trở thành nguồn cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết tổ chức đặc biệt tổ chức sản xuất kinh doanh Tuy người trường, kinh nghiệm việc hạn chế với nhiệt huyết tuổi trẻ khát vọng làm việc, nguồn lực lao động cần bổ sung cho tổ chức - Lao động từ tổ chức khác Với thị trường lao động ngày phát triển, việc tuyển mộ lao động tổ chức khác khả Nhiều tổ chức cho đường ngắn có hiệu tổ chức chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù ngắn hạn gần qua thời kỳ tập Đây phương pháp phổ biến nước có thị trường lao động phát triển mà lao động thường tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn dài hạn Tuy nhiên, theo SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng tuyển mộ tổ chức có nhiều kẻ thù thu hút lực lượng lao động họ - Người thất nghiệp công nhân làm nghề tự Người thất nghiệp hay người làm nghề tự nguồn tuyển mộ có giá trị Họ người có trình độ tay nghề cao nhiều nguyên nhân khác mà trở thành thất nghiệp hay làm việc không cho tổ chức Nếu biết khai thác nguồn này, tổ chức tuyển mộ người giỏi vào làm việc Người tổ chức có lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giao tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết lực Cụ thể hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quan lý, kiến thức kỹ thuật công nghệ 2.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển trọng đến hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trì, phát triển nguồn nhân lực tổ chức khoảng thời gian định Đây trình cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vị nâng cao khả thực công việc Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Trong thị trường cạnh tranh nay, phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống tổ chức đặc biệt tổ chức sản xuất kinh doanh Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động bản: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm nâng cao kiến thức người lao động để chuẩn bị bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai Giáo dục thường cung cấp cho học 10 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng phân tích hồi quy Trong phân tích tương quan Pearson, phân biệt biến độc lập biến phụ thuộc mà tất xem xét Hệ số peason Correlations Pearson Correlation x1 x2 x1 x2 x3 x4 393** 368** 246** 000 000 007 120 120 120 610** 536** Sig (2-tailed) N 120 Pearson Correlation 000 Sig (2-tailed) 120 120 000 000 N 368** 610** 120 120 350** Pearson Correlation x3 x4 Sig (2-tailed) 000 000 000 N 120 120 120 120 Pearson Correlation 246** 536** 350** Sig (2-tailed) 007 000 000 N 120 120 120 120 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Nhìn vào bảng ta thấy giá trị Sig nhỏ 0.05, biến tương quan với có ý nghĩa thống kê Hệ số tương quan biến Xi tương tác lớn >0.3 nên phân tích tương quan cần ý đến tượng tự tương quan biến độc lập 4.2.5 Phân tích hồi quy Tính giá trị trung bình biến nhứng nhân tố để xem xét phù hợp đưa thành phần vào mô hình hồi quy Kết phân tích hồi quy dùng dể kiểm định giả thuyết từ H1 đến H4 Sử dụng công cụ hồi quy tương quan phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc 43 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Lệnh: Analyze -> Regresseion -> Linear - Kết thực Dùng phương pháp đưa biến vào lúc (Stepwise) để phân tích kết thu được, tóm tắt sau: Model Summarye Model R R Square Adjusted Square R Std Error of Durbinthe Estimate Watson 605a 365 360 41625 633b 400 390 40637 656c 431 416 39760 689d 474 456 38377 207 a Predictors: (Constant), x2 b Predictors: (Constant), x2, x4 c Predictors: (Constant), x2, x4, x3 d Predictors: (Constant), x2, x4, x3, x1 e Dependent Variable: y ANOVAa Model Sum Squares of Df Mean Square F Sig 67.971 000b 39.061 000c 29.274 000d Regression 11.777 11.777 Residual 20.445 118 173 Total 32.222 119 Regression 12.901 6.450 Residual 19.321 117 165 Total 32.222 119 Regression 13.884 4.628 Residual 18.338 116 158 Total 32.222 119 44 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Regression 15.285 3.821 Residual 16.937 115 147 Total 32.222 119 25.945 000e a Dependent Variable: y b Predictors: (Constant), x2 c Predictors: (Constant), x2, x4 d Predictors: (Constant), x2, x4, x3 e Predictors: (Constant), x2, x4, x3, x1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B t Sig Std Error Beta (Constant) 2.314 188 x2 055 456 Standardized Coefficients Collinearity Statistics Tolerance VIF 12.294 000 605 8.244 000 1.000 1.000 (Constant) 2.174 191 11.365 000 x2 366 064 486 5.731 000 713 1.403 x4 144 055 221 2.609 010 713 1.403 (Constant) 2.597 252 10.287 000 x2 465 074 617 6.283 000 509 1.964 x4 148 054 228 2.750 007 712 1.405 x3 -.201 081 -.221 -2.494 014 627 1.595 (Constant) 2.428 250 x2 423 073 x4 142 x3 x1 9.726 000 560 5.806 000 491 2.037 052 218 2.722 007 711 1.407 -.244 079 -.268 -3.085 003 608 1.646 139 045 231 3.084 818 1.222 003 45 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng a Dependent Variable: y Kết cho thấy, hệ số β biến H1, H2, H3, H4 khác (β 0,05) F tương ứng 5.451 Do kết luận chấp nhận giả thuyết H 01 độ tin cậy 95%, có nghĩa khác biệt quản trị nhân lực công ty nhóm thu nhập Hay nói khác thu nhập không ảnh hưởng đếnquản trị nhân lực công ty  Chấp nhận giả thuyết H03 ANOVA Y Sum Squares of Df Mean Square F Sig 47 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Between Groups 2.747 1.373 Within Groups 29.476 117 252 Total 32.222 119 5.451 008 Về trình độ chuyên môn Kết bảng ANOVA cho thấy: Sig = 0,08 (>0,05) F tương ứng 5.451 Do kết luận chấp nhận giả thuyết H 01 độ tin cậy 95%, có nghĩa khác biệt quản trị nhân lực công ty nhóm trình độ Hay nói khác giới tính không ảnh hưởng đến lực cạnh tranh công 4.2.7 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực su hai long ve cong tac quan tri nhan luc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent binh thuong 70 50.4 58.3 58.3 hai long 50 36.0 41.7 100.0 Total 120 86.3 100.0 Missing System 19 13.7 Total 139 100.0 Valid Nhìn chung, hài lòng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội đạt mức trung trình ( có tới 50.4% ý kiến cho hài lòng công tác quản trị nhân lực công ty mức bình thường 36.0 % đánh giá mức hài lòng) danh gia ve cong tac quan tri nhan su Valid binh thuong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 30 25.0 25.0 21.6 48 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp Missing GVHD: CH Trần Duy Hưng Tot 70 50.4 58.3 83.3 rat tot 20 14.4 16.7 100.0 Total 120 86.3 100.0 System 19 13.7 139 100.0 Total Kết đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty đạt mức cao( có tới 50.4% ý kiến đánh giá tốt công tác quản trị nhân lực 14.4% đánh giá tốt, 21.6% đánh giá mực độ bình thường ) cong ty se phat trien nhu the nao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent binh thuong 20 14.4 16.7 16.7 phat trien 60 43.2 50.0 66.7 rat phat trien 40 28.8 33.3 100.0 Total 120 86.3 100.0 Missing System 19 13.7 Total 139 100.0 Valid Yếu tố công ty phát triển chiếm giá trị trung bình (có 43.2% ý kiến phát triển 28.8% phát triển) Mô hình hồi quy thể hiện, yếu tố làm cho quản trị nhân lực ảnh hưởng nhiều công tác quản trị nhân lực, điều phù hợp với tình trạng công ty xây dựng Việt Nam 4.3 NHẬN XÉT 4.3.1 Thuận lợi * Đội ngũ Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội - Công ty có đôị ngũ nhân viên nhiệt tình, động, chịu khó làm việc -Đội ngũ quản lý tâm lý, có kỹ trình độ cao đẳng trở lên, đào taọ rèn luyện Ban lãnh đạo công ty có trình độ lực cao nhận định khó khăn mà công ty phải vượt qua, đặc biệt cạnh tranh gay gắt thời kỳ khủng hoảng kinh tế, bên cạnh phải cạnh tranh không phần liệt với đơn vị nước nên đề sách hợp lý cho phát triển công ty 49 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng - Cán kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát phân xưởng sản xuất công trường, trực dõi tiến độ sản xuất chất lượng sản phẩm - Các nhân viên phòng, ban chuẩn bị tốt điều kiện phục vụ sản xuất phân xưởng, công trường - Đội ngũ công nhân công ty có tay nghề cao, sức khỏe tốt - Các nhân viên công ty đoàn kết tương thân tương giúp đỡ khó khăn hoạn nạn * Công tác tổ chức lao động - Có nhiều linh hoạt hợp lý, đảm bảo đủ số lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh Đặc biệt tháng thời vụ sản xuất có nhiều biến động có điều phối lao động phù hợp, không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất Trên sở giải đủ việc làm thường xuyên cho ngời lao động Chấm dứt tình trạng người lao động phải nghỉ việc thiếu việc làm đồng thời đáp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực kế hoạch đơn vị sản xuất kế hoạch chung toàn công ty - Bộ phận lao động gián tiếp bố trí phù hợp với công việc phòng ban tình trạng dư thừa lao động Hiệu quản lý chất lượng lao động tăng lên rõ rệt * Công tác đời sống - Người lao động công ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện - Hằng năm tổ chức nghỉ mát cho cán bộ, công nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng - Thực đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng đến việc làm, chế độ cho cán công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu chế độ khác người lao động - Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cán công nhân viên toàn Công ty nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên công nhân viên dịp lễ tết, ốm đau, hiếu, hỷ… - Phát động nhiều phong trào thi đua cho toàn thể cán công nhân viên công ty, “Người tốt việc tốt”, “ Lao động giỏi”, hàng năm có tổng kết khen thưởng cho tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc - Tổ chức hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao Công ty, tham gia hoạt động Tổng công ty tổ chức Nhìn chung lực lượng lao động Công ty lực lượng trẻ, có sức bật tương đối tốt, có tinh thần thái độ làm việc cách nghiêm túc Trình độ văn hóa cao so với mặt chung đơn vị ngành, điểm 50 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng thuận lợi cho việc đào tạo phát triển Nếu biết tận dụng ưu điểm công ty có đội ngũ lao động với khả chuyên môn vững để đáp ứng yêu cầu đổi công nghệ, nắm bắt kịp thời xu thếp khoa học kỹ thuật Bên cạnh lao động nhập cư chiếm tỷ lệ cao, đa số xuất thân từ nông thôn, cần cù chịu khó lao động, có ý thức chấp hành kỷ luật lao động tốt Đặc biệt có mong muốn đáng có trí cầu tiến nghề nghiệp Đây ưu điểm bản, doanh nghiệp khác có 4.3.2 Khó khăn Trong lực lượng lao động Công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC có mặt yếu cần quan tâm nhiều để giải quyết, nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị đơn vị thời gian tới, nhược điểm chủ yếu tồn là: - Mối quan hệ đơn vị sản xuất phòng, ban chức chưa phối hợp chặt chẽ, có lúc xảy đồng ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất - Công tác quản lý khuyến khích đội ngũ cán kỹ thuật, thợ có tay nghề cao lỏng lẻo chưa khai thác hết khả họ, dẫn đến sản xuất số khâu hiệu thấp - Ý thức vệ sinh công nghiệp yếu, tác phong công nghiệp công ty, thiếu phần mềm quản lý theo xu hướng - Quản lý chất lượng lao động chưa chặt chẽ, tồn đọng chế tư tưởng bao cấp số cán công nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động chưa cao - Chưa cân đối lao động theo máy để nâng cao suất lao động - Công tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy tác dụng kích thích mạnh mẽ - Ngoài có số cán công nhân công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu tại, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao - Hiện Công ty nhiều yếu việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, Công ty phần mềm quản lý chuyên dùng, có phần mềm quản lý vật tư chưa thực đơn giản, thuận tiện cho người quản lý phần mềm quản lý nhân hồ sơ lý lịch cán công nhân viên 51 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 5.1.1 Định hướng quản trị nhân lực Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội Do Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội hoạt động lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm khả nắm bắt công việc, xu hướng thị trường tốt Công ty tạo điều kiện cho cán công nhân viên làm việc công ty tham gia khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Đồng thời, việc tổ chức xếp lại máy cho phù hợp với hoạt động kinh doanh điều trọng công tác bố trí điều động cán công nhân viên Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội trọng vào nguồn nhân lực Công ty coi tài sản qúy giá mang lại thành công cho Công ty Việc xây dựng sách tốt để phát triển nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu 52 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Trong năm tới, Công ty thực việc tuyển dụng nhân viên có trình độ kinh nghiệm giỏi tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên Công ty, cung cấp điều kiện làm việc tốt chế độ khen thưởng kịp thời nhân viên, tập thể pḥòng ban có thành tích xuất sắc, có sáng kiến tạo lợi nhuận cho Công ty nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa lực 5.1.2 Mục tiêu Mục tiêu tổng quát Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội là: nhằm phát triển nguồn nhânlực đảm bảo số lượng, chất lượng hướng tới cấu hợp lý; gia tăng tỉ lệ lao động qua đào tạo, trọng đào tạo nghề chất lượng cao; phân bố lại nhân viên công nhân nhằm đạt cấu hợp lý vùng, phòng ban, hướng tới mục tiêu trở thành công ty xây dựng hàng đầu vào năm 2020… Một số mục tiêu cụ thể xác định đến năm 2020 : Nâng cao công tác quản trị nhân lực nhằm đưa hài lòng từ 50.4% lên 75%, đưa công ty phát triển cách chắn mạnh mẽ vượt qua mức đánh giá phát triển 43.2% Nâng cao công nghệ sản xuất phải đại , dây chuyền sản xuất phải tự động hóa ,nhân lực phải có tay nghề cao Từ suất lao động cao đinh lương người động phải cao, ta phải đăt mục tiêu lương công nhân bậc phải từ 1000usd đến 2000usd 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SDC 5.2.1 Hoàn thiện thêm tổ chức máy Việc hoàn thiện tổ chức máy tiến hành đồng thời : + Đối với lĩnh vực quản lý lãnh đạo: Phải lựa chọn người có trình độ quản lý, có tài tổ chức Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực trẻ cao trình độ, tiếp thu nhanh kiến thức quản lý kỹ thuật, kinh tế, công nghệ, để có lực lượng kế cận thay đảm bảo chuyển giao không bị hụt hẫng kế thừa phát huy cách nhanh từ lợi họ Từ bước tinh giảm cô gọn máy lãnh đạo quản lý đặc biệt đưa ứng dụng thông tin vào quản lý đem lại hiệu cao Giao quyền chủ động cho cán nhân nhằm phát huy vai trò cán nhân tổ chức, đặc biệt vai trò tư vấn cho 53 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng cấp quản lý Cần chia sẻ thông tin lãnh đạo cán nhân Công ty với cán nhân Trung tâm + Đối với cán trực tiếp lao động sản xuất: Từng bước xếp lao động cho ngành nghề đào tạo, giảm bớt tiến tới không LĐPT, thông qua biện pháp đào tạo, tuyển dụng, chuyển đổi ngành nghề + Mạnh dạn vận dụng vấn đề lý luận trình tái cấu vào công ty Phổ biến vận dụng lý luận để đội ngũ cán lãnh đạo nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng trình tái cấu, từ mạnh dạn áp dụng vào thực tế để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh + Xác định thời điểm để trình tái cấu diễn hợp lý, không sớm muộn + Cần đào tạo trang bị cho đội ngũ lao động kiến thức cần thiết để có khả thích ứng với mô hình mới, với vấn đề sau tái cấu 5.2.2 Giải pháp tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Nguồn lao động dồi với đức tính cần cù, chịu khó, ham học hỏi, thông minh, giá nhân công rẻ lợi kinh tế Việt Nam Tuy nhiên để biến lợi từ dạng tiềm trở thành thực phải có sách đào tạo bồi dưỡng đắn kịp thời, đồng nguồn nhân lực từ cán quản lý, kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ giỏi đến đội ngũ công nhân lao động Công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC cần phải kết hợp phương pháp tìm nguồn nhân lực khác tham gia vào chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, hoạt động đơn vị mình, qua tìn hiểu ứng viên quan tâm đến việc chọn nơi làm việc thích hợp cho * Phương pháp đào tạo Công ty cổ phần cổ phần xây dựng thiết kế SDC tiếp nhận sinh viên trường người trúng tuyển, họ đào tạo kiến thức phù hợp với ngành nghề yêu cầu, trước đơn vị cần phải có tìm hiểu học hỏi để hội nhập, trình để nhân thực nhiều thời gian hiệu không cao Công ty cần có chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục đầu tư kinh phí mức, kể việc thực tập tham quan nước Công tác đào tạo doanh nghiệp điều kiện định để tồn lên cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường, giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì, nâng cao tính ổn định 54 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo thích ứng công việc tương lai người lao động, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động, tạo tính chuyên nghiệp người lao động * Cơ chế đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động : Trong tình hình khan lao động nay, lao động kỹ thuật vấn đề thực sách đãi ngộ cho người lao động, Công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC cần phải đặc biệt quan tâm mong giữ chân lao động điều kiện cạnh tranh ngày vô gay gắt, làm tốt điều trước hết phải đánh giá nhu cầu thiết yếu người lao động Đây sở để công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm đáp ứng nguyện vọng thật đáng người lao động công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC với khả tối đa cho phép * Sử dụng, phân công hợp lý công việc: Sau hoàn tất việc tuyển chọn lao động, cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải luôn tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần hoàn thiện suốt trình công tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người chỗ làm giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC phải luôn biết tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí công tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người Từ đó, hạn chế nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, tạo điều kiện để họ có vui vẻ, say mê làm việc để không ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mang lại cho Công ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ đó, tự suy nghĩ 55 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu mà Công ty giao *Tiền thưởng: Trong doanh nghiệp, để người lao động hoàn thành công việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thưởng thích hợp Công ty cổ phần xây dựng thiết kế SDC nên trì thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể thời gian ngắn Ngoài ra, doanh nghiệp phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích công tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết 5.3 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực vấn đề quan trọng nan giải Công ty Cổ phần Thiết kế Xây dựng SDC Hà Nội nói riêng Doanh nghiệp nói chung Nguồn nhân lực yếu tố định tồn phát triển Công ty nên vấn đề nguồn lực phải đặt lên hàng đầu Vì công tác quản trị nhân lực tổ chức quan trọng góp phần tạo nên thành công Doanh nghiệp Nhận thức điều Công ty Cổ phần Thiết kế Xây dựng SDC Hà Nội quan tâm trọng đầu tư vật chất, điều kiện nhằm xây dựng đội ngũ cán nhân viên có trình độ, lực tinh thần làm việc tốt nhằm mang lại hiệu tốt cho Công ty Qua trình thực tập Công ty Cổ phần Thiết kế Xây dựng SDC Hà Nội, rút nhiều kinh nghiệm thực tế Công ty mà trước biết lý thuyết Những kiến thức nắm là: -Kiến thức thực tế quản trị nhân lực -Tìm hiểu tham gia thực tế công tác quản trị nhân lực Công ty -Tìm hiểu thực trạng bố trí lao động, công tác tổ chức tuyển dụng, công tác đào tạo,… đơn vị thực tập -Tìm hiểu phong cách làm việc đội ngũ cán Công ty, tự tin, thoải mái, vui vẻ nhiệt tình với công việc Để hoàn thành Khoá luận tốt nghiệp, xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn tới tận tình tới Thầy giáo TRẦN DUY HƯNG tập thể cán nhân viên Công ty Cổ phần Thiết kế Xây dựng SDC Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho thực Báo cáo 56 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: CH Trần Duy Hưng Quá trình tìm hiểu chất lượng Báo cáo chắn không tránh khỏi thiếu sót Từ kết bước đầu đạt được, kính mong quan tâm, góp ý xây dựng thầy, cô giáo bạn để khoá luận hoàn thiện 57 SVTH: Phan Văn Toàn Lớp: DHQT7LTNA ... TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG SDC HÀ NỘI 4.1 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 4.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ XÂY... kế Xây dựng SDC Hà Nội 4.1.2 Phân tích tình hình quản trị nhân lực Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà nội 4.1.2.1 Đặc điểm thực trang bố trí nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế xây dựng SDC. .. luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích tình hình quản trị nhân lực Công ty cổ phần thiết kế xây dựng SDC Hà Nội - Đánh giá thuận lợi khó khăn công ty công tác quản trị nhân lực