Quản trị nhân lực tại Công ty Công ty cổ phần Dược và vật tư thú y (Hanvet)

Quản trị nhân lực tại Công ty Công ty cổ phần Dược và vật tư thú y (Hanvet)

Lời mở đầu Trong môi trờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị tr- ờng. Các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Dợc và Vật t Thú y(Han vet) nói riêng muốn duy trì và phát triển sản xuất kinh doanh phải không ngừng tăng cờng đổi mới cả ba yếu của sản xuất là:Sức lao động, đối t- ợng lao động(nguyên nhiên vật liệu), t liệu lao động (máy móc, trang thiết bị hạ tầng cơ sở và công cụ lao động) .Trong đó lao động của con ngời là yếu tố quan trọng có tính quyết định. Bởi nó không những là yếu tố tạo ra sản phẩm, kết tinh trong hàng hoá mà lao động còn sáng tạo ra khoa học công nghệ, cải tiến kỹ thuật. Do vậy lao động là cội nguồn, động lực thúc đẩy sản xuất phát triển là yếu tố góp phần quan trọng nhất làm tăng khối lợng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất ,hạ giá thành sản phẩm , tăng lợi nhuận cho doang nghiệp. Chính vì lẽ đó mà công tác quản trị nhân sự giữ vị trí hàng đầu trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, là mối quan tâm thờng xuyên đối với các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên thực hiện việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng, điều kiện phát triển mọi mặt trong doanh nghiệp, phụ thuộc vào chế độ xã hội, chính sách pháp luật và sự quản lý của nhà nớc trong từng giai đoạn khác nhau. Đây là một vấn đề hết sức đa dạng, phong phú đồng thời là yếu tố nhạy cảm, luôn cần sự đổi mới thờng xuyên. Với những kiến thức đã thu nhận đợc trong quá trình học tập, sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty cổ phần dợc và vật t thú y cùng sự hớng dẫn của thầy giáo Trần Quang Tuyến, em đã chọn đề tài: "Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet làm khoá luận tốt nghiệp. Khoá luận có kết cấu 3 chơng: 1 Chơng 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực Chơng 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực ở công ty Hanvet Chơng 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty. 2 Chơng 1 một số vấn đề chung về quản trị nhân lực 1.1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con ngời tác động vào giới tự nhiên biến đổi giới tự nhiên nhằm thoả mãn nhu cầu về đời sống của mình. Quá trình lao động là tổng thể những hành động của con ngời hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất định. Quá trình lao động luôn là một hiện tợng kinh tế, vì vậy nó luôn đợc xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội. Về mặt vật chất, quá trình lao động là sự kết hợp ba yếu tố: lao động, đối tợng lao động và công cụ lao động. Trong quá trình này, con ngời sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tợng lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với nhu cầu của mình. Về mặt xã hội thể hiện sự phát sinh các mối quan hệ qua lại giữa những ngời lao động với nhau trong lao động. Các mối liên hệ đó làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động. Lao động theo Các Mác, là hoạt động cơ bản của con ngời. Trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt động mà lao động đợc phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa học, lao động văn hoá, nghệ thuật Những ngời tham gia hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống xã hội đợc gọi là ngời lao động. Lực lợng lao động là số ngời trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc cha có việc làm nhng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm. Chất lợng nguồn lao động có vai trò nh nhân tố hàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội. 3 Nhân lực cũng còn đợc hiểu là nguồn lực của con ngời, gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính Nguồn lực con ngời còn có mặt tiềm tàng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách Tuy nhiên, trong sản xuất kinh doanh lâu nay, ngời ta thờng thiên về khai thác tiềm năng thể lực mà cha chú ý đúng mức đến việc khai thác tiềm năng trí lực của con ngời. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động .Tức là bao gồm các khâu : sản xuất, phân phối , trao đổi , tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động ,vì trong trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất với các tiêu hao vật chất của con ngời. Quản trị nhân lực có nguồn gốc sơ khai bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên, những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình, theo những qui ớc, thờng do ngời thợ cả, ngời lành nghề nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những ngời lao động trong những nhóm không lớn. Tiếp đó, sự phát triển các xởng thủ công thành công trờng thủ công đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những ngời nắm giữ t liệu, hàng hoá và ngời làm thuê. Chức năng quản trị nhân lực là của ngời chủ sản xuất - ngời thuê mớn lao động. Thế kỷ 18 - 19, công nghiệp hoá t bản làm chuyển dịch trọng tâm trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất (máy móc), hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống), dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân công, công xởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý. Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20, quản lý trực tuyến đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng trởng 4 nghiên cứu các phơng pháp làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao kỹ năng làm việc của ngời lao động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học. Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân lực. Tuy nhiên, quyền lãnh đạo và kiểm soát nhân lực vẫn nằm trong tay các chủ doanh nghiệp (tổ chức). Cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 1930 - 1940 đặt ra yêu cầu cần tăng cờng sự can thiệp của Nhà nớc vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động đợc điều chỉnh bằng những điều luật không chỉ xuất phát từ lợi ích của ngời thuê mớn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía ngời lao động, công đoàn, các lực lợng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân Có thể nói, những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới: sự thay đổi trong các quan hệ giữa con ngời đã chỉ ra sự tham gia tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định. Chế độ góp ý, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Ngời ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con ngời và tăng cờng sức mạnh của lao động đợc tổ chức. Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960 - 1970 (nh: thu hút những công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp; nghiên cứu áp dụng các phơng pháp làm phong phú nội dung lao động, mở rộng các chức năng lao động .) phản ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ, mà còn cả trong kinh tế, đó là việc sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức của công nhân viên chức. Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực, là chỗ cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con ngời, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công nhân, không phải nh những khả năng hiện có, mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức. 5 Quá trình lao động là bộ phận của quá trình sản xuất .Qúa trình sản xuất đợc thực hiện trên cơ sở thực hiện trọn vẹn các quá trình lao động mà mỗi quá trình lao động trong đó chỉ là một giai đoạn nhất định trong việc chế tạo ra sản phẩm.Tuy nhiên, trong một số trờng hợp quá trình sản xuất không chỉ có tác động của con ngới trong quá trình lao động mà còn có tác động của lực lợng tự nhiên Cho dù quá trình lao động đợc diễn ra trong điều kiện nào thì cũng phải tổ chức sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ giữa con ngời với con ngời trong quá trình lao động để hoàn thành mục tiêu của quá trình đó Trình độ văn hoá của ngời lao động là những tri thức của nhân loại mà ngời lao động tiếp thu đợc theo những cấp độ khác nhau .Về thực chất , trình độ văn hoá mà ngời lao động đạt đợc thông qua nhiều hình thức nh: học tập taị trờng lớp ,tự học , học qua thực tế .Một số ng ời trong thực tế có năng lực song họ không có điều kiện học tập qua trờng lớp dể thi cử và lấy bằng .Cũng có ngời tuy đã có bằng cấp nhng trên thực tế khả năng rất hạn chế. Đối với ngời lao động ,trình độ văn hoá là cơ sở quan trọng để họ tiếp thu các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ ,giác ngộ giai cấp và nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động Đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chât lợng nguồn lao động. Đổi mới công tác quản lý và sử dụng lao động , khắc phục những mâu thuẫn do hình thức quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng 1.1.2 Mục đích. Quản lý và sử dụng lao động tốt nhằm đạt đợc kết quả lao động cao đồng thời đảm bảo sc khoẻ ,an toàn cho ngời lao động và phát triển toàn diện ngời lao động ,góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội giữa ngời lao động và phát triển tập thể lao động Mục đích này đợc xuất phát từ việc đánh giá cao vai trò của con ngời trong quá trình tái sản xuất xã hội .Với t cách là lực lợng sản xuất chủ yếu là 6 ngời sáng tạo nên những thành quả kinh tế kỹ thuật của xã hội và cũng chính là ngời sử dụng những thành quả đó. Do đó mọi biện pháp cải tiến tổ chức lao động cải tiến tổ chức sản xuất đều phải hớng vào việc tạo điều kiện cho ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn , khuyến khích và thu hút con ngời tự giác tham gia vào quá trình lao động ngày càng đợc hoàn thiện. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản trị nhân lực". Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất - kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con ngời. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời là mục tiêu quản trị nhân lực. 1.1.3. ý nghĩa Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, đợc xem là yếu tố quan trọng nhất, có tác dụng thúc đẩy các yếu tố khác phát huy tác dụng. Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi của cải vật chất cho xă hội, lãng phí lao động là lãng phí lớn nhất. Quản lý lao động gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, có liên quan chặt chẽ tới chế độ tiền lơng và năng suất lao động. 7 Quản lý lao động có hiệu quả còn tạo đIều kiện đảm bảo sự bình đẳng của ngời lao động trong xã hội, ngời lao động ngày càng đợc nâng cao cả về phát triển thể chất, tinh thần, trí tuệ và nghiệp vụ. * Chức năng: Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau đây: Lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo (hớng dẫn thực hiện) và kiểm tra. - Dựa vào mục tiêu, phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng kế hoạch. Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quả quản trị nhân lực đã đạt đợc của thời kỳ qua, tình hình hiện tại và nhất là xu hớng phát triển thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những biến đổi trong t- ơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đợc mục tiêu. - Chức năng tổ chức biên chế liên quan đến việc xác định, kiểu cơ cấu tổ chức quản lý (trực tuyến), chức năng hoặc kết hợp trực tuyến - chức năng). - Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận, trong từng thời gian theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc - Chức năng kiểm tra bao gồm tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông tin xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực. Trong xây dựng hệ thống quản trị nhân lực, ngời quản lý phải xác định đ- ợc cần bao nhiêu ngời, với những kỹ năng gì, trong thời gian nào, tăng chi phí về nguồn nhân lực phải đợc đánh giá trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị, trong đó nguồn nhân lực phải đợc xem xét và đánh giá nh một thứ tài sản quí hiếm của tổ chức. * Nhiệm vụ Bộ phận quản trị nhân lực của doanh nghiệp có những nhiệm vụ chủ yếu sau: - Cụ thể hoá, tuyên truyền, phổ biến, hớng dẫn thực hiện các chủ trơng chính sách, các văn bản pháp qui của Nhà nớc, đồng thời thu thập các ý kiến, 8 nguyện vọng của quần chúng để phản ánh lên cấp trên nhằm hoàn thiện các chủ trơng chính sách đó. - Nghiên cứu để tham mu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong cách, tình hình nhân lực của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị thông qua các khâu công việc. + Tuyển chọn nhân lực. + Xác định kỹ năng cần có cho một công việc. + Thu thập ý kiến ngời lao động. + Quan tâm tới lợi ích và phục vụ ngời lao động. + Chăm sóc sức khoẻ và chữa bệnh. + Qui chế an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động. - Đánh giá quá trình quản trị nhân lực, thông qua: + Đánh giá thành tích từng ngời, từng tập thể nhỏ và toàn đơn vị (doanh nghiệp) nói chung. + Mức đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của ngời lao động. + Thu thập, phân tích số liệu thống kê về nhân lực - Phối hợp những hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực với các bộ phận quản lý chức năng khác trong cơ cấu quản lý chung trên các lĩnh vực: + Thuê mớn, tuyển chọn, phân công nhân lực. + Đào tạo cán bộ công nhân. + Bổ sung lợi ích, phúc lợi phụ. + Tiền lơng và quản lý quĩ lơng (xếp bậc, mức lơng, cấp phát lơng ) + Sức khoẻ, an toàn (ngăn chặn sự sa sút sức khoẻ của ngời lao động và phát triển công tác an toàn lao động). + Các dạng phục vụ ngời lao động. - Đánh gía và phân loại công việc (nghề nghiệp, mức độ phức tạp, mức l- ơng) giúp giải quyết những tranh chấp về tiền lơng, về công việc và những phụ cấp tiền lơng, tiền thởng, phân chia lợi nhuận. - Dự đoán những biến động về nhân lực, có ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, qua đó đề xuất các giải pháp khắc phục. 9 - Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực. - Xây dựng kế hoạch nhân lực, hớng dẫn thực hiện, tổng kết báo cáo quản trị nhân lực. - Xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng. - Chăm lo sức khoẻ ngời lao động, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. - Xây dựng qui chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc công bằng, hợp lý. - Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho ngời lao động. 1.1.4. Vai trò Quản lý lao động hợp lý, có hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động đáp ứng các yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh. Nâng cao trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động. Phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong quá trình sản xuất, tạo động lực cho ngời lao động đồng thời là động lực cho sự phát triển xã hội. Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong từng doanh nghiệp nói riêng cũng nh đối với toàn bộ nền kinh tế nói chung. Xét trong từng doanh nghiệp cụ thể, vai trò của quản trị nhân lực có thể đợc khái quát thông qua một số nội dung sau: + Vai trò làm chính sách: Bộ phận quản trị nhân lực đa ra các chính sách liên quan tới nguồn nhân lực trong một tổ chức, đảm bảo cho các chính sách đó đợc thi hành, đồng thời giúp cho ngời lãnh đạo cấp cao đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của tổ chức. + Vai trò cố vấn: nhà Quản trị t vấn, cố vấn cho các cấp quản trị khác về mọi vấn đề liên quan đến con ngời trong tổ chức. + Vai trò kiểm tra: bộ phận Quản trị nguồn nhân lực phải luôn đôn đốc việc thực hiện các chính sách, các thủ tục về nguồn nhân lực thể hiện qua việc phân tích tình hình tuyển dụng, lực chọn, thay thế và đề bạt nhân viên. 10 [...]... của Công ty Công ty cổ phần Dợc và vật t thú y (gọi tắt là Hanvet) tiền thân là Xí nghiệp bao bì và dụng cụ thú y, đợc thành lập ng y 1 tháng 10 năm 1988 Đầu năm 1999 là đơn vị đầu tiên ở phía Bắc của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn đợc cổ phần hóa với tên gọi mới: Công ty cổ phần Dợc và vật t thú y Hơn 10 năm liên tục phấn đấu, Hanvet đã tự vơn lên trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y. .. của công ty * Nguồn lực của công ty 26 Ban đầu công ty HANVET có 20% cổ phần của Nhà nớc Tới tháng 3/1999 công ty đạt đợc tốc độ tăng trởng cao 30% và lợi nhuận tăng 30% so với năm 1998 và công ty đã mua luôn 20% cổ phần của Nhà nớc Công ty Cổ phần Dợc và Vật t thú y, lúc bắt đầu cổ phần hoá, số vốn pháp định chỉ là 4 tỷ đồng Trải qua hơn 15 năm phát triển, hiện nay số vốn kinh doanh đã tăng lên không... hàng chủ y u có tính chất chiến lợc, thu đợc những khoản lãi cao và giành đợc độc quyền với một số mặt hàng 29 2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực ở công ty hanvet 2.2.1 Tuyển chọn nhân lực Công tác tuyển chọn lao động vào Công ty là một đòi hỏi thiết y u xuất phát từ nhu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Việc tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, đáp ứng nhu cầu công. .. của doanh nghiệp Mỗi Công ty đều có mục tiêu của mình và đó là một trong những y u tố bên trong ảnh hởng đến các bộ phận chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh, tài chính, quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn đó phải dựa vào mục đích của Công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình Nh v y, bộ phận quản trị nhân lực phải nắm rõ mục tiêu của Công ty để đa ra những chính sách về nhân lực cho phù hợp với... rộng quy mô sản xuất của công ty Hanvet Với nguồn lao động dồi dào, công nhân tay nghề cao với hệ thống m y móc hiện đại, đội ngũ cán bộ chuyên sâu trình độ quản lí, bố trí và sử dụng lao động hợp lí là y u tố tiên quyết quyết định đến sự thành 35 công của doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh thuốc thú y và là 1 điều kiện để công ty mở rộng hơn nữa quy mô sản xuất của mình Công ty còn có... các thành viên trong công ty và của Ban lãnh đạo công ty 32 2.2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực Đ y là một công việc hết sức quan trọng và có ảnh hởng to lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp Công ty giảm bớt thiệt hại về vật chất, giảm thiểu chi phí bỏ ra để sửa chữa, khắcphục những sai sót do việc bố trí lao động không đúng trình độ g y ra Đảm bảo ngời... tiền lơng tại HANVET ) * Tình hình kinh doanh Từ sau khi đợc cổ phần hoá công ty Hanvet đã có sự phát triển tăng trởng không ngừng Là một công ty đầu ngành về sản xuất thuốc thú y, công ty luôn phấn đấu giữ vững vị thế của mình trong thị trờng 28 Ba năm gần đ y, nhờ hoạt động theo đúng định hớng của Nhà nớc, có nhiều đầu t vào nhân lực và cơ sở sản xuất, công ty Hanvet đã đạt đợc những thành công to... Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ y u vào năng lực và hiệu suất của những ngời lao động Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh ta trở thành một gánh nặng đối với doanh nghiệp Chính vì v y Công ty đã áp dụng quy chế để tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào Công ty nh sau: - Tất cả các quy chế tuyển dụng... hình kinh doanh của công ty chủ y u trong ba năm gần đ y cho th y rằng mặc dù gặp không ít khó khăn (thiếu vốn trong giai đoạn đầu cổ phần hoá, thiếu nguồn hàng và mối quan hệ bạn hàng) nhng công ty đã có nhiều cố gắng khắc phục, vẫn duy trì hoạt động kinh doanh của mình Nhng kết quả đạt đợc cho th y rõ tiềm lực và khả năng kinh doanh của công ty Để đạt đợc những kết quả trên, công ty đã không ngừng tìm... về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Hanvet - Tổ cơ điện 2.1.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Dợc và vật t thú y Hanvet là đơn vị sản xuất và kinh doanh các loại thuốc thú y phục vụ cho các nhu cầu thiết y u của ngời nông dân Với hệ thống m y móc trang thiết bị tơng đối hiện đại và đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao nhằm sản xuất và cung ứng ra thị trờng những sản phẩm . động quản trị nhân lực tại công ty hanvet 2.1. Giới thiệu chung về công ty 2.1.1. Quá trình phát triển của Công ty Công ty cổ phần Dợc và vật t thú y (gọi. quản trị nhân lực Chơng 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực ở công ty Hanvet Chơng 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công