Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.

Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Ollin.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG CẨM LAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG CẨM LAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu ghi luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố công trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN HỒNG CẨM LAN i MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực 12 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 30 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN 33 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Ollin 33 2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Ollin 36 2.3 Kết kinh doanh tình hình nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần OLLIN từ năm 2014 đến 2018 39 2.4 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 47 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 63 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN 67 3.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần Ollin 67 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 68 3.3 Một số kiến nghị 75 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 81 ii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 Bảng 2.1 : Các dịng sản phẩm Công ty Cổ phần Ollin 35 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh năm từ 2014 – 2018 39 Bảng 2.3: Số lượng lao động công ty 41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty Cổ phần Ollin giai đoạn 2014 – 2018 43 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình đồ chun mơn giai đoạn 2014 – 2018 46 Bảng 2.7 : Đánh giá công tác chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực 49 Bảng 2.8: Đánh giá hoạt động phân tích thiết kế cơng việc 51 Bảng 2.9: Điều tra đánh giá hoạt động tuyển dụng 55 Bảng 2.10: Đánh giá hoạt động sử dụng lao động 56 Bảng 2.11: Tổng hợp số lượng nhân viên đào tạo từ 2014-2018 59 Bảng 2.12: Khảo sát công tác đào tạo Công ty 50 nhân viên 59 Bảng 2.13: Khảo sát đánh giá thực công việc 50 nhân viên 60 Bảng 2.14: Tình hình thu nhập nhân viên từ năm 2014 đến năm 2018 62 Bảng 2.15: Khảo sát chế độ đãi ngộ phúc lợi Công ty 50 cán 63 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực 16 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phân tích công việc 15 Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng Sơ đồ 1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển 24 Sơ đồ 1.5 Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu Đánh giá thực công việc .26 Sơ đồ 1.6 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ doanh nghiệp 29 Sơ đồ 1.7 : Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 31 Sơ đồ 2.1: Tổ chức phận Công ty Cổ phần Ollin 36 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng công ty 52 HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 28 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động công ty cổ phần Ollin giai đoạn 2014 đến 2018 41 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thế giới ngày phát triển, vai trò nguồn nhân lực đánh giá cao nguồn nhân lực đóng góp khơng nhỏ cho ổn định phát triển quan, tổ chức rộng cửa đất nước Phát triển, đào tạo quản lý nhân lực công việc ưu tiên hoạt động quan, tổ chức động lực cho tính bền vững chất lượng hoạt động công ty Cuộc chiến nhân lực không diễn ngành với mà cịn xảy ngành khác nhau, điển nhóm cơng việc địi hỏi chun mơn thiếu hụt nhân lực Điều xuất phát từ việc nhân lực yếu tố cốt lõi phát triển định sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, tổ chức công ty dủ hội tụ đầy đủ yếu tố thuận lợi để phát triển nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên bất tận, hệ thống máy móc đại cơng nghệ kỹ thuật tiên tiến thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng, trung thành sách nhân hợp lý, hấp dẫn khơng thể phát triển lâu dài Trong thời đại ngày phát triển khoa học kỹ thuật, sư gia tăng cạnh tranh thị trường, công ty (nhất công ty tư nhân) muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động nhằm tiết kiệm nguồn lực “có hạn” Chính vậy, việc tìm người, giao việc giữ chân người tài vấn đề quan tâm tất tổ chức Công ty cổ phần Ollin nói doanh nghiệp “trẻ” thức thành lập từ năm 2014 Cơng ty kinh doanh lĩnh vực dinh dưỡng y tế, vừa lĩnh vực đặc thù đòi hỏi đội ngũ nhân viên có chun mơn, vừa lĩnh vực Việt Nam yêu cầu kiên trì, trung thành phẩm chất người lao động Vì công ty tư nhân non trẻ, lại phải cạnh tranh với hãng nước lâu năm, mạnh tiềm lực kinh tếcũng nhân (mặc dù ngành hàng, nhiên người tiêu dùng Việt Nam chưa có nhiều nhận thức, phân biệt dinh dưỡng y tế thực phẩm chức năng), công ty cổ phần Ollin từ ngày đầu tập trung trọng sách nhân sự, cụ thể quản trị nhân lực yếu tố sống cịn cho phát triển cơng ty Mặc dù trọng khâu quản trị nhân lực, nhiều vấn đề bất cập, hạn chế tồn công tác quản trị nhân lực lại công ty Ollin yếu tố khách quan (từ môi trường, thị trường bên ngoài) chủ quan (xuất phát từ nội công ty) khiến cho hiệu hoạt động công ty không đạt mục tiêu chiến lược đề Những hạn chế cần phải khắc phục giá khó khăn thời gian trước mắt trung hạn cải thiện sách quản trị nhân lực công ty điều không trọng Quản trị nhân lực công ty tư nhân có đặc điểm giống với quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước nhiên tồn số điểm khác biệt, đặc biệt chế độ lương thưởng Mặc dù doanh nghiệp nhà nước tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận sử dụng lợi nhuận đạt vào việc trì trang trải chi phí hệ thống thang lương, bảng lương nơi lại bị rang buộc hệ thống thang lương bảng lương cho đơn vị hành nghiệp Do vậy, khác với doanh nghiệp tư nhân linh động việc đưa chế độ lương thưởng, theo lực lao động không trọng bang cấp, chức danh công việc thâm niên công tác Với lý trên, định chọn đề tài: “Quản trị nhân lực công ty cổ phần Ollin” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Như đề cập trên, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng định đến thành bại doanh nghiệp Chính tầm quan trọng mànhiều đề tài nghiên cứu, sách, báo, tạp chí chủ đề quản trị nhân lực thực Có thể kể đến cơng trình nghiên cứu điển hình như: +) Giáo trình: Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh dành chương nói đào tạo phát triển nguồn nhân lực +) Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viêht Nam” Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế Hoạch Đầu Tư tầm quan trọng, mục tiêu định hướng phát triển nguồn nhân lực nước ta Tuy nhiên, việc nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dinh dưỡng y tế nói chung đề tài mới, chưa nghiên cứu đầy đủ, có hệ thống Đặc biệt, vấn đề “Quản trị nhân lực công ty cổ phần Ollin” chưa có cơng trình nghiên cứu đầy đủ thơi thúc tơi chọn đề tài nghiên cứu này, góp phần giúp cơng ty nhìn điểm mạnh yếu nội tại, thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi có sách thu hút giữ chân nhân lực chất lượng đóng góp cơng sức cho phát triển cơng ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận chung nhân lực với kết khảo sát thực trạng nhân lực công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Ollin, áp dụng lý luận quản trị nhân lực đề xuất giải pháp nhằm thu hút, nâng cao chất lượng, quản lý giữ chân nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin năm tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Đề xuất số giải pháp nhằm thu hút, nâng cao chất lượng, quản lý giữ chân nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin năm tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực thực Công ty Cổ phần Ollin Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014 đến năm 2018 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp khác phương pháp: tổng hợp, phân tích, so sánh, số liệu liên quan đến mức độ phạm vi quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Trên sở đánh giá khách quan thực trạng đề giải pháp cho vấn đề nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn Luận văn vận dụng lý luận quản trị nhân lực vào thực tế công ty cổ phần Ollin, thông qua giải pháp đề xuất giúp cơng ty có sách phát triển nhân lực hợp lý, tạo lợi nhân lực chiến lược phát triển công ty Mặt khác, kết nghiên cứu đề tài đóng góp thêm lý luận học thực tiễn nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm phần Mở Đầu, Kết Luận chương lớn với nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Về khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực khơng cịn khái niệm mẻ giới phát triển mạnh mẽ đặc biệt kinh tế nói chung Việt Nam tích cực chủ động hội nhập phát triển kinh tế thị trường nói riêng Mặc dù vậy, nay, tồn nhiều quan điểm ý kiến khác vấn đề mục tiêu khác dẫn đến nhận thức khác nguồn nhân lực Theo cách nôm na đơn từ NHÂN hiểu người, LỰC nguồn lực, tiểm năng, sức mạnh Như vậy, nhân lực tiềm người “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [7, tr.7] Thể lực sức khoẻ thân thể người, mang ý nghĩa thiên vật lý sinh lý; mức độ mạnh mẽ thể lực phụ thuộc vào địa bẩm sinh người, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi sinh hoạt người tuổi tác giới tính Cịn trí lực đánh giá hiểu biết, suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài quan điểm, lòng tin, nhân cách người; yếu tố mang ý nghĩa thiên trừu tượng tâm lý nhiều Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, đại hố” [8, tr.269] Theo quan điểm Tổ chức quốc tế lao động (ILO) lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp Nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động , kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng [13, tr.40] Theo quan điểm Ngân hàng giới (WB), nguồn nhân lực toàn vốn người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ nghề nghiệp mà cá nhân sở hữu, huy động trình sản xuất kinh doanh hay hoạt động Ở đây, nguồn nhân lực coi nguồn bên cạnh loại vốn vật chất khác đầu tư cho người đặt lên hàng đầu so với hình thức đầu tư khác, nói sở vững cho phát triển lâu dài, bền vững quốc gia Do đó, thấy nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng cho tồn phát triển doanh nghiệp đất nước Từ đó, vai trị quản trị nhân lực đặc biệt trọng chiến lược kinh doanh công tác quản lý doanh nghiệp nay, nhằm không ngừng đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng điều chỉnh cấu cách hợp lý nguồn lực người (thể lực, trí lực tâm lực) Về khái niệm quản trị nhân lực Trước đây, công tác quản trị nhân lực giới hạn số đầu việc tuyển dụng, sa thải, tính lương/thưởng mở rộng số lượng đầu việc lẫn yêu cầu công việc nhằm đáp ứng phát triển không ngừng đòi hỏi cấp thiết thị trường Những hoạt động quản trị nhân lực kể đến là: Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt giúp nâng cao suất hiệu hoạt động tổ chức Cố gắng đáp ứng, thoả mãn nhu cầu hợp lý nhân viên, cơng tạo điều kiện tốt khả doanh nghiệp đểnhân viên làm việc tận tâm, đóng góp hăng say, cho cơng ty đồng thời trung thành với tổ chức Kết hợp công tác quản trị nhân lực với triển khai chiến lược kinh doanh để đưa bước tiến vững vàng, tạo đoàn kết thống cấp người đồng cấp với môi trường làm việc Với tư cách chức quản trị “quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức” [10, tr.4] “Quản trị nhân lực xem khoa học, nghệ thuật, tập hợp hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu tổ chức, cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức Nghệ thuật cho mục tiêu tổ chức mong muốn nhân viên tương hợp với đạt Hay nói cách khác, quản trị nhân lực phải đáp ứng thoả mãn cách hài hồ lợi ích tổ chức nhân viên tổ chức [11, tr.6] 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức, kinh tế thị trường ngày nở rộ nước ta Chính vậy, quản trị nhân lực đóng vai trị thiết yếu, chí sống việc vận hành tổ chức trình phát triển doanh nghiệp; doanh nghiệp cần đặt yếu tố người lên hàng đầu muốn làm ăn có lãi, thu lợi nhuận cao Vai trị nguồn nhân lực quản trị nhân lực với tổ chức, doanh nghiệp thể qua khía cạnh sau: Một là, quản trị nhân lực yếu tố cân nhắc hàng đầu hoạch định chiến lược doanh nghiệp nguồn nhân lực tốt điều kiện tiên cho trình phát triển xây dựng doanh nghiệp Kỷ nguyên Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 địi hỏi lao động có trình độ chun mơn cao, động lực để thúc đẩy khoa học - công nghệ phát triển; trí tuệ người chuyển hố thành thành tựu cơng nghệ người áp dụng thành tựu cơng nghệ vào q trình sản xuất để sử dụng nguồn lực khác hiệu Nói cách khác, nguồn nhân lực sở để phát triển lực lượng sản xuất Từ sở nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch, hoach định sách để tìm định hướng phát triển tối ưu nguồn nhân lực sẵn có thu hút nhân lực giá trị nhằm phục vụ có hiệu hoạt động tổ chức đáp ứng yêu cầu đặt Hai là, nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu thực chức nhiệm vụ quan, tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc đảm bảo lộ trình hoạt động doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo doanh nghiệp Con người nhân tố thay trình sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra, kiểm soát hoạt động sản xuất sản phẩm làm Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên thiếu doanh nghiệp tài nguyên quan trọng hàng đầu lại người Tổ chức đạt mục tiêu đề thiếu người làm việc hiệu Ba là, nguồn nhân lực tài nguyên doanh nghiệp quốc gia Như nói trên, xã hội phát triển vai trị nguồn lực ngày lớn, thế, việc phát triển đào tạo nguồn nhân lực vô quan trọng Tuy lực lượng lao động Việt Nam đánh giá dồi cần phải biết cách khai thác phát triển nguồn nhân lựcsao cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp, bối cảnh thị trường điều kiện phát triển quốc gia khu vực để đem lại hiệu qủa cao Cuối không phần quan trọng, việc đặt yêu cầu nguồn nhân lực sở để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức Trên sở đề yêu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp dễ dàng chọn lọc nhân phù hợp, xác định đắn kế hoạch thu hút đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời phát triển nguồn nhân lực có để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp đạt mục tiêu đề 1.1.3 Chức quản trị nhân lực Một cách khái quát, chức quản trị nhân lực có hai mặt là: Chức quản trị chức nghiệp vụ quản trị nhân lực Cán nhân viên doanh nghiệp chia thành hai loại là: “Nhân viên quản trị” “nhân viên nghiệp vụ” Nhân viên quản trị có quyền hạn định, huy lãnh đạo số nhân viên khác, họ làm chức quản trị Nhân viên nghiệp vụ khơng có quyền hạn vậy, họ phải chấp hành nhiệm vụ, quy định, lãnh đạo huy điều hành người khác, họ làm chức nghiệp vụ Có thể kể đến chức quản trị nhân lực Thứ nhất, chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Nhóm chức phục vụ cho việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người việc, doanh nghiệp cần phải dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doang thực trạng sử dụng nhân lực doanh nghiệp để xác định vị trí cịn bỏ trống bổ sung thêm nhân Việc thực phân tích liệu tình hình doanh nghiệp cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt với ứng viên Do nhóm chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân thường có hoạt động sau: Phân tích, dự báo lên kế hoạch cho nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Phỏng vấn, tiếp xúc với ứng viên Thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với môi trường đầy thay đổi Các công ty thường tổ chức lớp đào tạo cho nhân viên vào để xác định lực thực nhân viên giúp nhân viên làm quên với công việc mà chịu trách nhiệm Khơng thế, nhiều doanh nghiệp cịn có lớp bổ trợ đào tạo lại cho nhân viên lâu năm nhằm tiếp cận với kỹ mới, cập nhật kiến thức công nghệ đại nhằm nâng cao lực xử lý thách thức mới, tăng cường hiệu suất công việc nắm bắt theo kịp với cấu tổ chức doanh nghiệp phát triển thay đổi Thứ ba, chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Hầu hết cơng ty có hoạt động vui chơi, gặp gỡ làm tăng tình đoàn kết cấp người đồng cấp với nhau, thường gọi hoạt động Teambuilding Thông qua hoạt động này, nhân viên có hội tiếp xúc tìm hiểu nhau, từ phát triển thấu hiểu, thơng cảm lẫn nhau, tăng cường tinh thần đồn kết, đồng lịng lợi ích chung Đây chức quan trọng quản trị doanh - Khóa học Quá trình Xây dựng Phát triển Cơng ty, bao gồm quy định chung, phương thức giúp nhân viên dễ dàng hịa nhập với mơi trường làm việc - Khóa học sơ cấp sản phẩm Cơng ty phát triển thị trường Những khóa học thường phịng hành nhân phận Marketing phụ trách  Với phận tài kế tốn - Khóa học kỹ liên quan đến chuyên môn kỹ nhằm tổng hợp lại phổ biến kiến thức cần thiết cho công việc Cơng ty - Khóa học phần mềm tài kế tốn sử dụng Cơng ty lưu ý liên quan sử dụng phần mềm để giải cơng việc Những khóa học thường Giám đốc tài Kế tốn trưởng vùng miền phụ trách  Với phận truyền thơng - Khóa học kỹ liên quan đến kênh truyền thông mà Công ty sử dụng - Khóa học thủ tục quy trình cần thiết đặc trưng truyền thống Cơng ty - Khóa học nâng cao sản phẩm Những khóa học thường Quản lý truyền thơng Giám đốc Marketing phụ trách  Với phận kinh doanh - Khóa học nâng cao sản phẩm - Khóa học kỹ lien quan kỹ đàm phán thương thuyết hợp đồng, kỹ giải vấn đề v.v Những khóa học thường Giám đốc Marketing nhóm trưởng phụ trách  Ngoài với cấp lãnh đạo quản lý, năm có chuyến cơng tác tham quan nước để tu nghiệp, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu sản phẩm chuyên môn lĩnh vực đồng thời tiếp thu công nghệ để phổ biến lại cho nhân viên quyền Cơng ty có mối quan hệ tốt với hãng sản xuất với bệnh viện lớn nên thuận lợi việc tiếp thu thông tin ứng dụng thực tiễn Không với nhân viên mà với nhân viên lâu năm, Cơng ty có Khóa học bồi dưỡng kiến thức sản phẩm kỹ liên quan năm Bảng 2.11: Tổng hợp số lượng nhân viên đào tạo từ 2014-2018 (Đơn vị tính: Người) Phương pháp đào tạo Năm Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp 2014 63 2015 143 21 2016 225 34 2017 259 37 2018 287 41 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Dựa vào liệu ta thấy, Công ty Cổ phần Ollin đảm bảo cho 100% lao động đào tạo (cho người mới) bổ sung kiến thức hàng năm (cho nhân viên lâu năm) Mọi nhân viên quan tâm bồi dưỡng kiến thức, giúp họ nắm rõ sứ mệnh, tôn chỉ, quy định Công ty kỹ nghề nghiệp cần có Bảng 2.12: Khảo sát công tác đào tạo Công ty 50 nhân viên Số ý kiến trả lời theo mức độ Công tác đào tạo phát triển Nguồn Nhân Lực Nội dung đào tạo hữu ích cho cơng 0 32 18 0 21 24 việc Chất lượng hiệu công việc cải thiện sau q trình đào tạo (Nguồn: Cơng ty Cổ phần Ollin) Trong đó: 1: Rất bất đồng/Rất khơng 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Chưa 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý Từ bảng điều tra ta thấy mức độ hài long nhân viên Công ty công tác đào tạo phát triển Công ty cao Tuy nhiên, tồn nhiều ý kiến cho hiệu đào tạo chưa xứng tầm với quy mô đào tạo Công ty 2.4.6 Thực trạng đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc công tác đánh giá, xem xét lực hiệu công việc nhân viên sau trình cơng tác nhằm kịp thời khen thưởng, đề bạt dành ưu đãi cho nhân viên có đánh giá tốt đồng thời nhắc nhở, góp ý với nhân viên chưa thực làm tốt Công ty tổ chức đánh giá lực người lao động sau vào cuối năm Tại giai đoạn này, cấp trực tiếp nhân viên đánh giá lực thông qua số dựa sở trình làm việc nhân viên cấp Sau đó, kết đánh giá gửi đến phận nhân tổng hợp gửi đến ban giám đốc Dựa vào kết đánh giá, sách khen thưởng đãi ngộ nhân thực nhằm khuyến khích tinh thần làm việc tồn Cơng ty Bảng 2.13: Khảo sát đánh giá thực công việc 50 nhân viên Đánh giá thực công việc Số ý kiến trả lời theo mức độ Công tác đánh giá kết công việc thực công 0 34 13 Phương pháp đánh giá thực cơng việc hợp lý, xác 0 21 28 Việc đánh giá công việc giúp nâng cao hiệu công tác 0 15 34 (Nguồn: Cơng ty Cổ phần Ollin) Trong đó: 1: Rất bất đồng/Rất không 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Chưa 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý Khảo sát cho thấy công tác đánh giá kết thực công việc đánh giá cao tồn đáng kể khơng đồng tình mức độ hợp lý hiệu cơng tác Chính việc khen thưởng hay phê bình cuối năm chưa hồn tồn thỏa mãn hầu hết nhân viên Công ty 2.4.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ phúc lợi Tiền lương yếu tố tất yếu hoạt động quản trị nhân lực xây dựng quy chế trả lương hợp lý đồng nghĩa với tạo động lực lao động cống hiến nhân viên Tại Công ty Cổ phần Ollin, lương thực tế trả theo công thức sau: Tiền lương thực tế = lương + khoản phụ cấp + thưởng theo doanh số + khoản hỗ trợ - khoản giảm trừ (như bảo hiểm, thuế thu nhập, quỹ cơng đồn…) Trong đó: Lương mức lương sở để tính bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Các khoản phụ cấp: phụ cấp chức vụ (đối với cấp quản lý), phụ cấp trách nhiệm (những cơng việc địi hỏi tinh thần trách nhiệm có độ rủi ro đáng kể) Các khoản hỗ trợ: xăng xe, điện thoại, tiền ăn trưa… Thưởng theo doanh số: áp dụng cho nhân viên kinh doanh quản lý 3% 1% doanh số Với phận khác, quỹ thưởng 0.01% cho toàn Các khoản giảm trừ bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập quỹ cơng đồn… Bảng 2.14: Tình hình thu nhập nhân viên từ năm 2014 đến năm 2018 (Đơn vị tính: Triệu đồng) Chỉ tiêu Thu nhập bình qn người/tháng 2014 2015 2016 2017 2018 8.312 9.268 12.522 14.356 16.025 3.296 3.803 4.167 4.458 4.875 Ollin Thu nhập bình quân người/tháng Việt Nam (Nguồn: Bộ phận hành nhân Cơng ty Cổ phần Ollin) Từ bảng số liệu ta thấy thu nhập bình quân Công ty Cổ phần Ollin cao so với mặt chung đất nước tăng theo năm Lương trung bình tăng đến từ nguyên nhân: (i) lương tăng theo tình hình chung (ii) tình hình kinh doanh phát triển, lượng thưởng trợ cấp tăng lên Sự tăng lên mặt lương thể tình hình kinh doanh khả quan Công ty, điều giúp nâng cao tinh thần tin tưởng nhân viên và tiềm tương lại Công ty, động lực gắn bó với cơng ty Ngồi tiền lương, hoạt động tập thể nhằm mục tiêu nâng cao tinh thần đoàn kết cho nhân viên thực thường xuyên bản, có đầu tư nghiêm túc Cụ thể, năm công ty thực hoạt động du lịch cho tồn cơng ty, thường có đợt thăm quan: (i) vùng miền tự tổ chức quy mô nhỏ (ii) miền tới địa điểm du lịch để gặp gỡ Tất nhân viên công ty tham gia hỗ trợ đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn thực theo luật định Ngồi cơng ty cịn hỗ trợ tổ chức hoạt động thể thao mời giáo viên hướng dẫn nhảy jumba yoga dạy cho nhân viên Với lao động gặp khó khan sống ốm đau, tai nạn, hay người than bị bệnh v.v lãnh đạo Cơng ty Cơng đồn tổ chức thăm hỏi, chia sẻ, hỗ trợ tinh thần vật chất Đây việc làm góp phần chất keo gắn kết người lao động với người lao động với công ty Bảng 2.15: Khảo sát chế độ đãi ngộ phúc lợi Công ty 50 cán Đãi ngộ Phúc lợi Lương thưởng trả xứng đáng Số ý kiến trả lời theo mức độ 33 19 24 0 24 15 cho khối lượng yêu cầu công việc Chế độ phụ cấp công ty hợp lý Những ưu đãi Cơng ty mang lại khí hiệu công tác (Nguồn: Công ty Cổ phần Ollin) Trong đó: 1: Rất bất đồng/Rất khơng 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Chưa 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý Từ kết khảo sát ta thấy mức độ hài long nhân viên công tác đãi ngộ phúc lợi Công ty chưa thực thỏa mãn kỳ vọng nhân viên, chưa tạo nhiều động lực cho nhân viên nâng cao hiệu làm việc 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 2.5.1 Những thành tựu Công ty Cổ phần Ollin sau năm thành lập bước xây dựng đội ngũ nhân hùng hậu, có chun mơn cao, nắm vững kiến thức khoa học lĩnh vực dinh dưỡng y tế nói chung sản phẩm nói riêng.Cơng ty khéo léo việc vừa sử dụng lao động lớn tuổi có thâm niên nghề có q trình gắn bó lâu dài với Cơng ty lao động trẻ có nhiệt huyết, sức sáng tạo nhạy bén cập nhật thông tin Hai lực lượng lao động bổ khuyết cho nhau, giúp tối đa hố lợi ichs Công ty người lao động Công tác tuyển dụng đặc biệt ý trình phát triển Cơng ty nhằm đảm bảo đủ nhu cầu chất lượng số lượng lao động Ngay phát sinh nhu cầu tuyển dụng phận, công tác tuyển dụng tiến hành kịp thời chu sau Ban giám đốc thông đề nghị tuyển dụng từ trưởng phận Bên cạnh đó, Cơng ty cịn ưu tiên xem xét tuyển dụng người thân nhân viên Công ty, điều khích lệ tinh thần đồn kết, gắn bó với Cơng ty ý chí vươn lên họ Đây cách để Công ty “giữ chân” nhân viên phục vụ lâu dài cho mình, khiến nhân viên tự tin cống hiến cho Cơng ty Cơng tác bố trí, sử dụng lao động đặc biệt quan tâm Nhiệm vụ quyền hạn vị trí xếp khách quan hợp lý, kết hợp tác làm việc khơng phận nhân mà cịn phòng ban liên quan nhằm đem đến bố trí hợp lý cơng việc Chính vật nội Cơng ty xảy bất mãn vấn đề phân bổ bố trí cơng việc trách nhiệm quyền hạn Công tác đào tạo phát triển nhân lực trọng tâm quản trị nhân lực Cơng ty Các khố học đào tạo bổ sung kiến thức cho nhân viên thường xuyên quan tâm tổ chức không nội cơng ty mà cịn bên ngồi cơng ty; nhân viên ln ban lãnh đạo khuyến khích tạo điều kiện để nâng cao cấp tu bổ kiến thức Nhờ vậy, chất lượng nguồn nhân lực Công ty không ngừng cải thiện Quá trình đánh giá kết thực cơng việc ban lãnh đạo phận nhân tiến hành định kỳ khách quan, nhằm nâng cao trách nhiệm ý thức công việc nhân viên Quá trình đánh giá kết thực hiệ cơng việc sở để ban lãnh đạo xem xét tăng lương, khen thưởng đưa ưu đãi cho nhân viên Công ty đặc biệt khiêm khắc việc thực chế độ lương thưởng theo luật định theo quy định Công ty; đảm bảo quyền lợi hợp lý, công cho tất nhân viên Bên cạnh đó, đời sống tinh thần người lao động quan tâm sát nhằm tăng cường gắn kết nhân viên với nhân viên với Công ty 2.5.2 Những hạn chế nguyên nhân Quá trình lên kế hoạch nguồn nhân lực có vai trị phận nhân tài kế tốn tham gia vào phận quan trọng trình hoạch định kế hoạch Đây phận có thơng số xác tình khả nhân Cơng ty, thiếu góp ý từ phận này, Cơng ty dễ bị dẫn tới tình trạng thừa nhân chưa tối đa hoá tiềm nhân Quá trình tuyển dụng lao động ưu tiên người thân người quen nhân viên mang lại lợi ích định cho Cơng ty người lao động mang nhiều ý chí chủ quan Điều dễ dẫn đến việc Cơng ty đánh hội chiêu mộ nhân thật có tài bên ngồi Q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty ý tạo điều kiện thời gian tiền bạc để nhân viên nâng cao cấp nhiên để lại nhiều hệ luỵ Thứ nhất, chất lượng nhân lực sau cử đào tạo chuyên sâu chưa nâng cao cách đáng kể Công ty khơng có nhiều địi hỏi cam kết hay u cầu thành thu lại từ sau trình đấy; khơng tạo áp lực học hỏi cải thiện chất lượng công việc nhân Thứ hai, số nhân lực sau đào tạo nâng cao trình độ rời khỏi Cơng ty để tìm kiếm hội tốt hơn; điều thiếu ràng buộc nhân viên Công ty tạo điều kiện tốt đa cho họ Quá trình đánh giá kết thực công việc chưa dựa số cụ thể khoa học mà mang tính chất chủ quan sở quan sát nhận định cấp quản lý lãnh đạo Do đó, q trình đánh giá chưa thực xác khách quan, chưa phản ánh mức độ hoàn thành công việc không tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc Chính sách lương thưởng Công ty chưa thực hợp lý Một mặt để thất khoản khơng cần thiết mặt khác chưa thực chi trả, khen thưởng cho việc làm nhân góp cơng lớn cho Cơng ty Vì vậy, với chế độ lương thưởng chưa hợp lý này, Công ty chưa khái thác tối đa suất làm việc nhân viên chưa khuyến khích nhân viên nâng cao chất lượng hiệu lao động Tiểu kết chương Trong q trình nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, ta thấy nhiều thành tựu quản trị nhân lực mà Công ty đạt tồn hạn chế định Chính vậy, nhiệm vụ thời gian tới Công ty công tác quản trị nhân lực phát huy ưu điểm hoá giải khuyết điểm để tối đa hoá chất lượng hiệu lao động Trên sở nghiên cứu trên, tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần Ollin - giải pháp trình bày Chương Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN 3.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần Ollin Quan điểm Đầu tư cho người đầu tư tối quan trọng lực lượng lao động nhân tố nòng cốt chặng đường xây dựng phát triển Cơng ty Tích cực thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực giá trị cho Công ty Đặc biệt trọng đầu tư thời gian công sức cho cơng tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực Chính sách lương, thưởng hợp lý nhằm khơng làm thất cho Cơng ty đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên, khuyến khích học tối đa hoá hiệu làm việc Mục tiêu định hướng phát triển Sau qúa trình mở rộng thị trường bành trướng ảnh hưởng, nhiệm vụ thời gian tới Công ty tăng cường quan hệ kinh doanh thiết lập đưa việc kinh doanh địa bàn vào chiều sâu, khai thác hết tiềm thị trường hoạt động Tăng 20% doanh thu so với năm 2018 Đưa kế hoạch nhân lực chặt chẽ dựa vào tình hình Kịp thời tuyển dụng phân bổ lao động hợp lý, theo mục tiêu Cơng ty tránh lãng phí nguồn nhân lực Xây dựng lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cao trình độ kỹ nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, lối sống lành mạnh Có cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển nhằm giúp công ty nâng tầm lực thời gian tới Xây dựng chế độ kỷ luật chặt chẽ, lao động phân công hợp lý, tránh làm lãng phí nhân lực Khích lệ tinh thần trách nhiệm công việc nhằm nâng cao suất lao động tăng tỉ lệ lợi nhuận cho Công ty Có chế độ đãi ngộ khuyến khích hợp lý, công bằng; đảm bảo không phận nhân lực nhận lợi ích vượt nỗ lực thân phận khác chưa đãi ngộ xứng đáng Điều giúp tránh tồn bất mãn, ghen tị nội nhân viên Công ty Phân bổ nhân lực đủ; có nghĩa “đúng người việc”, không tuyển dụng ạt, thừa thãi mà phải dựa vào nhu cầu thực tế tiềm lực Công ty Chống lại hành động bao che, vùi dập, “ma bắt nạt ma cũ” hay cấp chèn ép cấp Không ủng hộ ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc giao Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất tinh thần nhân viên 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Qua việc phân tích sở lý luận thực trạng quản trị nhân lực Công ty năm gần đây, thấy nhiều vấn đề cơng tác quản trị nhân lực cịn tồn Điều không trực tiếp ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực mà cịn liên đới đến hoạt động kinh doanh Công ty Trên sở nhận thức sâu sắc tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực môi trường kinh doanh mong muốn tha thiết Công ty Cổ phần Ollin việc cải thiện chất lượng quản trị nhân lực, nhằm giúp Công ty ngày phát triển lớn mạnh, tác giả xin đưa giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Điều kiện tiên đảm bảo cho Công ty hoạt động hiệu phải làm tốt công tác lập chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực cần phải đảm bảo hợp lý số lượng, chất lượng nhân viên phù hợp với nhu cầu mà cịn tương lai Do đó, công tác lên kế hoạch nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin thực theo quy trình logic khoa học nhiên cần có tham gia vai trị nhiều phận hành nhân phận tài kế tốn Cụ thể, phận hành nhân không nên đơn giản thực định Ban giám đốc mà cịn tham gia tính tốn, xem xét nhu cầu nguồn nhân lực thơng qua số liệu thông tin thực tế mà phận nắm rõ phận Về phận tài - kế tốn, phận quan trọng trình lập kế hoạch nguồn nhân lực quan tham mưu khoảng ngân sách Công ty nên dành cho việc trì nguồn nhân lực, vượt khoảng ngân sách này, Công ty không tạo lãi suất chí chịu thiệt hại Để thực tốt cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tuyển dụng tốt từ nhân lực có liên quan trực tiếp đến trình thực tốt bước sau: Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Bên cạnh việc dựa vào đề xuất quản lý bổ sung nhân lực, Ban lãnh đạo cần đạo Bộ phận hành nhân lập kế hoạch nhân thơng qua việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược Công ty, nhằm đưa mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Sau đó, phận hành nhân cần đưa nhận định nguồn nhân lực dựa liệu số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, phẩm chất cá nhân, tâm huyết với cơng việc; hay nói cách khác phận hành nhân kết hợp yếu tố bên ngồi bên Cơng ty để xác định kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Giai đoạn cần xuất thêm vai trị phận tài - kế toán Cụ thể, bên cạnh việc xác định mục tiêu, định hướng tương lai Công ty, phận tài - kế tốn cần phối hợp phận hành - nhân xác định khả mức ngân sách Công ty dành cho nguồn nhân lực tương lai với tiềm phát triển dự báo Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai, Ban lãnh đạo đưa kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực hợp lý thời gian trước mắt trung hạn Công tác dự báo cung nguồn nhân lực Đây việc làm cần thiết nhằm đảm bảo cho nguuồn nhân lực Công ty không bị cạn kiệt, tránh rơi vài tình trạng “khát nhân lực”, trở nên yếu khía cạnh nhân lực số lượng lẫn chất lượng Cơng ty cần chủ động tìm kiếm nguồn cung nhân lực trường Đại học Cao đẳng chuyên ngành Đây bước vô quan trọng giúp đảm bảo hiệu cao cho công tác hoach định nguồn nhân lực Điều tiết cung cầu nguồn nhân lực Sau có phân tích chặt chẽ cung cầu nguồn nhân lực, nhiệm vụ cân đối yếu tố nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, khơng mà cịn tương lai Từ đó, kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay cắt giảm Ban lãnh đạo thông qua Đánh giá kiểm tra việc thực hoạch định nguồn nhân lực Đây bước vô quan trọng lại chưa áp dụng Công ty Cổ phần Ollin Theo đó, sau thực cơng tác điều tiết nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo cần thực kiểm tra kết thực công tác Cụ thể, nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng chưa? Có sai sót q trình thực khơng kinh nghiệm rút gì? Để công tác hoạch định nguồn nhân lực diễn hiệu nhất, Ban lãnh đạo Công ty cần đề cao vai trị phận hành nhân phận tài - kế tốn để đảm bảo mục tiêu kế hoạch dài hạn Công ty 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Tuyển dụng mắt xích vơ quan trọng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty trước mắt tương lai lâu dài Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng có nghĩa nâng cao hiệu kinh doanh Công ty thực công tác tuyển dụng tốt tạo đội ngũ nhân viênthực lực, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu cao cơng việc, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo bước đầu Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, Công ty cần: Đưa chế độ ngộ hấp dẫn (như sách lương, thưởng, phụ cấp…) cam kết gắn bó với người lao động nhằm tạo lợi vượt trội so với công ty đối thủ Điều giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng hiệu cho Công ty người có khả có kinh nghiệm đòi hỏi điều kiện thuận lợi đảm bảo trước định gắn bó với Công ty Tạo liên kết, liên hệ với trường Đại học, Cao đẳng chuyên ngành tiến hành tuyển dụng người tài họ ngồi ghế nhà trường nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, có nhiều ưu phong phú Nguồn nhân lực giúp cho Công ty phát triển bền vững họ có nhiệt huyết, sức trẻ, khả tiếp thu nhanh sức sáng tạo tốt Tăng cường công tác quảng cáo truyền thơng Cơng ty nhằm giúp khơng đưa hình ảnh Cơng ty đến người tiêu dùng mà cịn thu hút nhân lực tốt tìm kiếm hội làm việc môi trường thuận lợi, thân thiện chuyên nghiệp 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác sử dụng lao động Công tác sử dụng nguồn nhân lực cần đặc biệt trọng số lượng, trình độ kinh nghiệm nguồn nhân lực thể rõ ràng hồ sơ liệu Công ty nhân viên lại có điểm mạnh, điểm yếu kỹ đặc biệt mà nhà quản lý phát qua thời gian tiếp xúc với nhân viên quyền họ Dựa vào quan sát kỹ liệu có, nhân viên xếp đảm nhận vị trí hoạt động địa bàn phù hợp mạnh họ Vai trò người quản lý nhà lãnh đạo công tác sử dụng lao động vơ quan trọng họ người đưa định điều tiết lao động Cụ thể trường hợp Cơng ty Cổ phần Ollin người quản lý Giám đốc khu vực người định việc phân chia địa bàn kinh doanh cho nhân viên kinh doanh thuyên chuyển địa bàn, trao đổi địa bàn người quản lý Giám đốc khu vực cần phải nguòi sáng suốt nhất, khách quan làm việc dựa số liệu khảo sát cụ thể khả nhân viên thơng qua q trình tiếp xúc lâu dài mà đưa định đắn Điều làm tránh bất mãn thiệt hại cho Công ty cần biến động nhân không hợp lý kéo theo máy hoạt động hiệu 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty ý thức rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu phát triển bền vững Do đó, để cơng tác thực có hiệu quả, mang lại kết thiết thực, Công ty cần thực tốt giải pháp sau: Một là, để đáp ứng nhu cầu đào tạo Cơng ty phải có thơng tin xác thuận lợi, khó khăn, thành tựu hạn chế công tác đào tạo bổ sung kiến thức cho nhân viên Những thông tin nên lấy từ nguồn tin cậy xác thực nhất; từ báo cáo định kỳ (có thể cuối tháng 12 năm) từ phận Từ báo cáo đó, kết hợp với kết đánh giá thực công việc nhân viên, Ban lãnh đạo xác định yêu cầu đặt để hoàn thiện kiến thức, hoàn chỉnh kỹ cho nhân viên nhằm giúp họ thực cơng việc cách trơn tru, hiệu Đồng thời, trình giúp Ban lãnh đạo tìm nhân viên có tinh thần cầu tiến để đáp ứng nhu cầu đào tạo họ, cất nhắc nhân viên lên vị trí cao thơng qua trình đào tạo đặc biệt Hai là, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác lâu dài, tốn nhiều chi phí cơng sức nên Cơng ty cần phải địi hỏi cam kết từ nhân viên hưởng thành từ trình đầu tư cho đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ từ Công ty Nói cách khác, cần đềcao ý nghĩa “Có qua có lại”, tránh việc sau số nhân viên sau gặt hái thành cấp cao hay kỹ tốt từ đầu tư tạo điều kiện Công ty tìm đến mơi trường khác, tập đồn khác với mức lương hấp dẫn đơn giản họ khơng mang lại kết lao động tích cực cho Cơng ty Theo đó, Cơng ty cần có cam kết thành từ nhân viên cam kết gắn bó nhân viên trước họ tiếp nhận đầu tư cho đào tạo từ Công ty, với đào tạo ngồi Cơng ty Ba là, Cơng ty xây dựng kế hoạch tài dự trù kinh phí cách cẩn thận để triển khai chương trình đào tạo cách chu chủ động Bởi thước đo hiệu chiến lược đào tạo nhân việc sử dụng cách hợp lý chi phí thời gian, đem lại khả ứng dụng cao Và nữa, muốn biến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành chiến lược dài hạn Cơng ty đương nhiên ngân sách cho chiến lược cần tính tốn cẩn thận, tránh bị “hụt hẫng”, bỏ dở chừng 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá thực cơng việc Cơng tác đánh giá q trình làm việc nhân viên cần dựa số liệu đánh giá kết làm việc cụ thể thời gian định không nên dựa vào đánh giá quan sát chủ quan cấp quản lý Cụ thể, Công ty cần lên bảng Chỉ số đo lường hiệu công việc (KPI) cụ thể cho vị trí mà số hiệu công việc đánh giá dựa số liệu cụ thể Kết đánh giá khách quan dựa số liệu đánh giá chủ quan từ quan sát cấp quản lý sau kết hợp lại để tìm nhân viên thực ưu tú, có uy tín, có lực chun môn tinh thần trách nhiệm cao với công việc Từ đó, định đề bạt xem xét tới Ngược lại, nhân viên chưa hoàn thành tốt cơng việc, có ý thức kém, vơ trách nhiệm, bễ trễ phải bị xử lý hình thức phù hợp nghiêm túc tuywf theo mức độ nghiêm trọng mức độ ảnh hưởng đến Công ty khiển trách, giáng chức hay thơi việc Ngồi ra, Công ty cần phải lắng nghe ý kiến, tiếp thu ý kiến người lao động để cải thiện cơng tác đánh giá, giúp q trình khách quan hợp tình hợp lý 3.2.6 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đãi ngộ phúc lợi Về chế độ trả lương Cơng ty cịn tồn vấn đề công tác trả lương cần phải cải thiện để giữ chân lao động làm việc Công ty để thu hút lao động giỏi đến cống hiến, hay nói cách khác tạo mạnh cạnh tranh việc thu hút giữ chân người tài Thứ nhất, mức lương trung bình Cơng ty cao mức chênh lệch lương quản lý nhân viên chí nhân viên đồng cấp có lực tương đương lớn Đặc biệt nhân viên văn phịng, người có vai trị hậu phương hỗ trợ vững nhiệt tình cho lực lượng kinh doanh Công ty chưa nhận mức lương xứng đáng với cống hiến Với mức lương hạn chế vậy, nhân viên khơng thể tồn tâm tồn trí lo cho cơng việc khó khăn chi phí sinh hoạt lo lắng mưu sinh Thêm vào đó, với mức lương chênh lệch lớn chí người đồng cấp có lực tương đương gây bất mãn lớn nội Cơng ty Chính vậy, để giữ vững tinh thần làm việc nhân viên nhịp độ phát triển Cơng ty điều trước tiên cần đảm bảo mặt lương đồng hợp lý cho nhân viên Thứ hai, công tác trả lương Cơng ty cịn chậm tính tốn tài chưa hợp lý; khuyết điểm nghiêm trọng lâu dài Công ty điều khiến thân Cơng ty lợi cạnh tranh “uy tín” nhân viên Vì vậy, Cơng ty cần đảm bảo kế hoạch tài ổn định cho gần đến ngày trả lương theo quy định trênhợp đồng quỹ lương Cơng ty sẵn sàng để chi trả hẹn cho nhân viên không điều tiết nguồn tiền làm việc khác Thứ ba, chế độ tiền lương Công ty cần phải cải tiến thời điểm để bắt kịp với biến đổi thị trường lao động Nói cách khác, mức tăng lương Công ty cần theo kịp với tốc độ lạm phát biến động không ngừng giá thị trường, đảm bảo cho đời sống nhân viên cách tốt Sẽ không nên Công ty chờ đến lúc nhân viên đứng lên yêu cầu điều chỉnh mức lương hợp lý với tình hình thị trường, thay vào Ban lãnh đạo Công ty phận nhân cần phải chủ động vấn đề nhạy cảm Về chế độ thưởng Cho đến nay, Công ty thực việc thưởng cho cá nhân kinh doanh có thành tích xuất sắc trội có tiêu chí thưởng cho nhân viên thuộc phận đặc thù khác Cơng ty Vì vậy, nhiệm vụ tới Công ty cần lập nên tiêu chí đánh giá khen thưởng cho nhân viên phục vụ nội Cơng ty lực lượng thiết yếu, trì vận hành nhịp nhàng trôi chảy cho hoạt động Công ty Bên cạnh đó, Ban giám đốc cần phải đưa mức cam kết thưởng cụ thể cho nhân viên nhằm khích lệ tinh thần làm việc đưa cho họ mục tiêu cụ thể để có động lực phấn đấu mạnh mẽ 3.3 Một số kiến nghị Qua thời gian ngắn tìm hiểu Công ty Cổ phần Ollin, xin đưa số kiến nghị nhằm hỗ trợ Công ty thực tốt công tác Quản trị nhân lực Công ty nên bắt tay thực nghiêm túc khoa học giải pháp đề để cải thiện cơng tác quản trị nhân lực mà cịn đạt hiệu hoạt động kinh doanh khoa học Quan tâm nhiều đến công tác hoạch định nhân lực để tránh tình trạng “chỗ thừa, chỗ thiếu”, bất cập thiếu Xây dựng sách ưu đãi minh bạch rõ ràng nhằm thu hút người giỏi công hiến cho công ty người yếu tố định thành bại tổ chức Xây dựng thực đồng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoá học, bồi dưỡng thú vị, bổ ích hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy tài đồng hành lâu dài Công ty Chú trọng không thiên vị nguồn nhân lực từ nội đội ngũ kế thừa Đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh xứng đáng với khả công sức người lao động so với nhân viên khác Công ty so với đơn vị hoạt động lĩnh vực, khu vực thời điểm Thu nhập bao gồm lương bản, loại phụ cấp gắn với công sức, trách nhiệm hiệu công việc Cải thiện chế độ lương bổng tăng khả giữ chân nhân viên Công ty Khen thưởng tơn vinh kịp thời khơng cá nhân có thành tích xuất sắc mà cịn cá nhân có nỗ lực không ngừng nghỉ để cống hiến cho Công ty Xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác, khách quan khoa học Thường xuyên tiếp xúc, động viên người lao động Lắng nghe ý kiến nhân viên để họ đồng hành Công ty công tác quản lý, giám sát Điều giúp cho nhân viên ý thức vai trị nhiều hơn, n tâm nể phục cấp Xây dựng hịm thu góp ý nhỏ Cơng ty ý kiến nên xem xét để giúp nhân viên khỏi e ngại muốn đóng góp ý kiến 10 Chú trọng công tác lựa chọn đào tạo nhân viên cấp quản lý cấp cao vị trí mà định họ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh Cơng ty 11 Duy trì tổ chức chuyến du lịch teambuilding cho toàn thể cán nhân viên khơng đóng vai trị lời cảm ơn Công ty đến người tận tâm cống hiến mà hội để nhân viên gắn kết tình cảm với nhiều gắn bó với Cơng ty Trên kiến nghị, đóng góp tác giả nhằm giúp thực giải pháp cải thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin nhằm giúp Công ty đạt hiệu tốt không hoạt động quản trị nhân lực mà cịn q trình kinh doanh Tiểu kết chương Qua trình nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực, khảo sát phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực, tìm hiểu ưu điểm khuyết điểm công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, tác giả vận dụng lý thuyết với thực tiễn đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện bước nâng cao hiệu cơng tác Đó giải pháp chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ phúc lợi Các giải pháp đề xuất chương III cịn vướng phải nhiều khó khăn việc triển khai thực có đồng thuận, cam kết mực tâm từ phía lãnh đạo Cơng ty chắn việc nâng cao chất lượng hiệu công tác quan trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Ollin hồn tồn khả thi Mặt khác, giái pháp cịn giúp tăng hài lòng người lao động sách, chế độ gắn bó trung thành với Công ty KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố tiên trình phát triển công ty Việc quan tâm cải thiện khơng ngừng hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giải pháp chiến lược hàng đầu dài hạn tổ chức Đây tảng quan trọng giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu phát triển bền vững Trong luận văn này, tác giả thể nội dung chủ yếu sau:  Hệ thống hoá sở lý luận quản trị nhân lực, sở rút số kinh nghiệm thực tế Công ty Cổ phần Ollin;  Xem xét sách phát triển nguồn nhân lực mà Công ty áp dựng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát hoạt động quản trị nhân lực Công ty;  Tiến hành điều tra lãnh đạo, nhân viên Công ty để làm sáng tỏ tình hình quản trị nhân lực Cơng ty;  Trên sở số liệu có, đề giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới Cụ thể, sở lý luận luận văn, bên cạnh việc đưa sở lý luận tác giả đưa số điểm khác biệt quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên, việc nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dinh dưỡng y tế nói chung đề tài mới, chưa nghiên cứu đầy đủ, có hệ thống Đặc biệt, vấn đề “Quản trị nhân lực công ty cổ phần Ollin” chưa có cơng trình nghiên cứu đầy đủ thơi thúc tơi chọn đề tài nghiên cứu này, góp phần giúp cơng ty nhìn điểm mạnh yếu nội tại, thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi có sách thu hút giữ chân nhân lực chất lượng đóng góp cơng sức cho phát triển công ty Về việc xem xét thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, ta thấy nhiều thành tựu quản trị nhân lực mà Công ty đạt tồn hạn chế định Chính vậy, nhiệm vụ thời gian tới Công ty công tác quản trị nhân lực phát huy ưu điểm hoá giải khuyết điểm để tối đa hoá chất lượng hiệu lao động Trên sở nghiên cứu trên, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty Cổ phần Ollin Qua q trình nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực, khảo sát phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực, tìm hiểu ưu điểm khuyết điểm công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, tác giả vận dụng lý thuyết với thực tiễn đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện bước nâng cao hiệu công tác Đó giải pháp chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ phúc lợi Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Với đề xuất này, luận văn hy vọng góp phần việc phát triển nhân lực Công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Ollin (2018) Báo cáo nhân thường niên Công ty Cổ phần Ollin (2018) Báo cáo tài quý III-IV năm 2018 Công ty Cổ phần Ollin (2018) Báo cáo thị trường quý IV năm 2018 Công ty Cổ phần Ollin (2016) Hồ sơ lực Công ty Ollin Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia, Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hố - đại hố, NXB Chính trị Quốc gia Trần Đức Hiếu (2016) Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại thiết bị Minh Tâm, Luận văn thạc sĩ, Học viện Khoa học Xã hội 10 Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Bưu điện 11 Hội thảo khoa học (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá hội nhập quốc tế, Báo cáo đề dẫn, Tổng thuật kết luận Hội thảo, Tạp chí Cộng sản tr.39-51 12 Nguyễn Văn Thành (2014) Nghiên cứu cải tiến quản trị nhân lực công ty cổ phần Simco Sông Đà, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Trương Hồ Bình (2010) “Trả cơng lao động”, , (22/12/2018) 14 Võ Thị Tuyết (2009) “Giáo trình quản trị , (22/12/2018) doanh nghiệp”, PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/chị cho viết mức độ đồng ý anh/chị tiêu chí thuộc hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin theo mức độ sau đây: 1: Rất bất đồng/Rất không 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Chưa 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý STT Lựa chọn Nội dung Chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Công tác kế hoạch nguồn nhân lực có mục tiêu dài hạn Theo anh/chị, Công ty chủ động NNL hợp lý đáp ứng nhu cầu công việc Công tác hoạch định Lãnh đạo công ty quan tâm mức Phân tích cơng việc Nội dung công việc anh/chị làm thể đầy đủ bảng mô tả công việc Nội dung bảng mô tả công việc cập nhật kịp thời liên tục Công việc mô tả phân tích hợp lý khách quan Tuyển dụng lao động Thông tin tuyển dụng thông báo rộng rãi Q trình tuyển dụng cơng khai minh bạch Quá trình tuyển dụng đạt hiệu cao Sử dụng lao động Khối lượng công việc hợp lý Công việc giao phù hợp với khả Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung đào tạo hữu ích cho cơng việc Chất lượng hiệu công việc cải thiện sau trình đào tạo Thực trạng đánh giá thực công việc Công tác đánh giá kết công việc thực công Phương pháp đánh giá thực công việc hợp lý, xác Việc đánh giá cơng việc giúp nâng cao hiệu công tác Thực trạng chế độ đãi ngộ phúc lợi Lương thưởng trả xứng đáng cho khối lượng yêu cầu công việc Chế độ phụ cấp công ty hợp lý Những ưu đãi Công ty mang lại khí hiệu cơng tác ... trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, ta thấy nhiều thành tựu quản trị nhân lực mà Công ty đạt tồn hạn chế định Chính vậy, nhiệm vụ thời gian tới Công ty công tác quản trị nhân lực. .. cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, ta thấy nhiều thành tựu quản trị nhân lực mà Công ty đạt tồn hạn chế định Chính vậy, nhiệm vụ thời gian tới Công ty công tác quản trị nhân lực phát... quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị