Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần sông hồng giai đoạn 2013 2017

MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Tổng công ty CP Sông Hồng là một trong những Tổng công ty được thành lập trong giai đoạn đầu sự nghiệp phát triển của ngành Xây dựng Việt Nam. Với hơn 55 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng và kinh doanh bất động sản... tại Việt Nam. Xây dựng một hệ thống làm việc hiệu quả để thông qua các sản phẩm, dịch vụ của mình, mang lại sự thành công cho khách hàng, cổ đông, nhân viên Tổng công ty và đóng góp cho cộng đồng. Với Slogan “Phát triển bền vững, thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng và đóng góp nhiều nhất cho cộng đồng” của Tổng công ty đã thể hiện mục tiêu hướng tới của Doanh nghiệp. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Trong nhiều năm qua, do ảnh hưởng suy thoái kinh tế trong nước và quốc tế đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của Tổng công ty CP Sông Hồng. Với quy mô lên đến hơn 7000 cán bộ công nhân viên và hoạt động trên khắp các tỉnh thành cả nước, trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao khá lớn, việc phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty bị tác động không nhỏ. Trước những biến động về tình hình sản xuất kinh doanh nói trên thì Tổng công ty cần phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần được duy trì, tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Một thực tế hiện nay của Tổng công ty đó là tỷ lệ biến động lao động lao động quá lớn (tỷ lệ lao động nghỉ việc là 10%năm), chi phí tuyển dụng lớn mà hiệu quả không cao, có những vị trí không tuyển dụng được lao động vào làm việc, hoặc tuyển được thì không giữ chân được người lao động gắn bó với Tổng công ty. Đây là vấn đề mà phòng Tổ chức Nhân sự cũng như Ban lãnh đạo Tổng công ty đang đặc biệt quan tâm. Vấn đề đặt ra với Tổng công ty CP Sông Hồng hiện nay là làm thế nào phát triển được nguồn nhân lực? Xuất phát từ thực trạng trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Sông Hồng giai đoạn 20132017” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp. Đây là đề tài đã nhận được sự quan tâm nhiệt tình từ phía lãnh đạo Tổng công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty CP Sông Hồng đã cam kết hỗ trợ tối đa trong quá trình thực hiện đề tài có được kết quả nghiên cứu tốt nhất. 2. Mục đích nghiên cứu Hiểu được tầm quan trọng và nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại của một tổ chức; Trên cơ sở đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân; Từ những nguyên nhân tồn tại để đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng. 3. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng như thế nào? Tại sao phải phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty CP Sông Hồng? Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 20132017.

DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Tên Bảng biểu Số trang Sơ đồ 1.1 Mơ hình thang nhu cầu Apraham Maslow 14 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Tổng công ty CP Sông hồng 35 Bảng 2.1 Kết thực SXKD Tổng công ty từ năm 2008 đến 2012 36 Bảng 2.2 Bảng thống kê lao động Tổng công ty chia theo cấu trình độ 40 Bảng 2.3 Tình hình biến động lao động Tổng cơng ty từ năm 2009 đến năm 2012 40 Bảng 2.4 Thống kê tình hình đào tạo nhân lực Tổng công ty qua năm 2009 - 2012 44 Bảng 2.5 Nội dung đánh giá thực công việc hàng tháng Tổng công ty 46 Bảng 2.6 Kết khảo sát hoạt động đánh giá Tổng công ty 48 Bảng 2.7 Thống kê tiền lương bình quân phận quan Tổng công ty CP Sông Hồng 49 10 Bảng 2.8 Thống kê tiền lương bình quân phận đơn vị trực thuộc Tổng công ty CP Sông Hồng 49 11 Bảng 2.9 Thống kê quỹ tiền lương thu nhập bình quân hàng năm Tổng công ty 50 12 Bảng 3.1 Các tiêu kế hoạch SXKD Tổng công ty năm (20132017) 62 13 Bảng 3.2 Mục tiêu trì nguồn nhân lực chương trình định hướng 72 14 Sơ đồ 3.3 Các bước tiến hành quản trị theo mục tiêu 76 15 Bảng 3.4 Các bước xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc phương pháp quản trị theo mục tiêu 76 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQ CBCC CBCNV CN CP ĐTM HĐQT HSSV MTV Nxb KD QĐ SXKD SX TNHH VLXD XNK XD XL Bình qn Cán cơng chức Cán công nhân viên Công nghiệp Cổ phần Đô thị Hội đồng quản trị Học sinh sinh viên Một thành viên Nhà xuất Kinh doanh Quyết định Sản xuất kinh doanh Sản xuất Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu xây dựng Xuất nhập Xây dựng Xây lắp MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC (07 phụ lục) MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Tổng công ty CP Sông Hồng Tổng công ty thành lập giai đoạn đầu nghiệp phát triển ngành Xây dựng Việt Nam Với 55 năm xây dựng phát triển, Tổng công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực thi công xây lắp, đầu tư xây dựng, sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng kinh doanh bất động sản Việt Nam Xây dựng hệ thống làm việc hiệu để thông qua sản phẩm, dịch vụ mình, mang lại thành công cho khách hàng, cổ đông, nhân viên Tổng cơng ty đóng góp cho cộng đồng Với Slogan “Phát triển bền vững, thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng đóng góp nhiều cho cộng đồng” Tổng công ty thể mục tiêu hướng tới Doanh nghiệp Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Trong nhiều năm qua, ảnh hưởng suy thoái kinh tế nước quốc tế ảnh hưởng khơng nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung Tổng cơng ty CP Sông Hồng Với quy mô lên đến 7000 cán công nhân viên hoạt động khắp tỉnh thành nước, đội ngũ cơng nhân kỹ thuật bậc cao lớn, việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty bị tác động khơng nhỏ Trước biến động tình hình sản xuất kinh doanh nói Tổng cơng ty cần phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần trì, tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Một thực tế Tổng công ty tỷ lệ biến động lao động lao động lớn (tỷ lệ lao động nghỉ việc 10%/năm), chi phí tuyển dụng lớn mà hiệu khơng cao, có vị trí khơng tuyển dụng lao động vào làm việc, tuyển khơng giữ chân người lao động gắn bó với Tổng cơng ty Đây vấn đề mà phịng Tổ chức Nhân Ban lãnh đạo Tổng công ty đặc biệt quan tâm Vấn đề đặt với Tổng công ty CP Sông Hồng làm phát triển nguồn nhân lực? Xuất phát từ thực trạng trên, định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Sông Hồng giai đoạn 2013-2017” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Đây đề tài nhận quan tâm nhiệt tình từ phía lãnh đạo Tổng công ty Ban lãnh đạo Tổng công ty CP Sông Hồng cam kết hỗ trợ tối đa q trình thực đề tài có kết nghiên cứu tốt Mục đích nghiên cứu - Hiểu tầm quan trọng nội dung việc phát triển nguồn nhân lực tồn tổ chức; - Trên sở đánh giá q trình phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty CP Sơng Hồng, tìm tồn nguyên nhân; - Từ nguyên nhân tồn để đưa số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng nào? - Tại phải phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng? - Làm để phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013-2017 5 Phương pháp nghiên cứu - Nguồn số liệu: + Số liệu thứ cấp: tài liệu tổ chức quy chế tiền lương, báo cáo kết sản xuất kinh doanh,… + Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp thu thập thông tin bảng hỏi - Phương pháp nghiên cứu: Trên sở nguồn số liệu thứ cấp sơ cấp, tác giả dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh… hệ thống lý thuyết phát triển nguồn nhân lực cơng nhận, để từ rà sốt, đánh giá q trình phát triển nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng; yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Nội dung Luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn dự kiến có chương sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013-2017 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực yếu tố đóng vai trò định Nhận thức vấn đề trên, từ năm cuối kỷ XX, đầu kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ dân số, khoa học công nghệ tri thức, vấn đề nhân lực lại trọng Ngay bắt tay vào xây dựng kiến thiết đất nước, Đảng Nhà nước ta coi nhân lực, phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm trình phát triển đất nước Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX Đảng Cộng Sản Việt Nam khẳng định: “Con người nguồn nhân lực người nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước”1; “nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững”2 Về khái niệm nguồn nhân lực có nhiều thuật ngữ khoa học liên quan như: sức lao động, nguồn lao động, lực lượng lao động, người lao động, vốn nhân lực,… Những thuật ngữ sử dụng tùy theo chuyên ngành giai đoạn phát triển khác xã hội Các Mác rõ: Sức lao động “là toàn lực thể chất tinh thần tồn thể, người sống, người đem vận dụng sản xuất giá trị sử dụng đó”3 Vốn nhân lực tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ mà người tích lũy q trình đào tạo làm việc4 Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.732 Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.654 C.Mac Ăngghen: Tồn tập (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.23, tr.251 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, tr.102 Như có nhiều cách tiếp cận, nhiên tựu chung lại nhà nghiên cứu có quan điểm, cách nhìn nhận tương đối thống dùng khái niệm nguồn nhân lực Đối với tổ chức nguồn nhân lực mang tính định tồn phát triển tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức phản ánh quy mơ trình độ phát triển tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức chất người Mỗi cá nhân có lực, đăc điểm tính cách khác nhau, có tiềm phát triển khác Tổ chức hình thành phát triển thông qua việc huy động tiềm năng, khả năng, hành vi ứng xử cá nhân vào hoạt động tổ chức Như vậy, khái quát lại nguồn nhân lực tổ chức tổng thể tiềm lao động cá nhân tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn phát triển tổ chức Khi tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực khơng dừng lại việc tập hợp, liên kết cá nhân tổ chức lại mà họ phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm lao động cá nhân bộc lộ phát triển 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển lực lao động có vai trị đặc biệt quan trọng việc phát triển kinh tế đất nước khả cạnh tranh Doanh nghiệp Có thể khẳng định chất lượng lao động lợi cạnh tranh quan trọng bậc Doanh nghiệp Trong trình sản xuất kinh doanh nhận thấy rõ ràng rằng, hiệu việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực cao hẳn so sới việc đầu tư kỹ thuật công nghệ yếu tố khác Về phát triển nguồn nhân lực có nhiều quan điểm mức độ khác nhau: Theo quan điểm tầm vĩ mơ “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ đất nước q trình tạo dựng lực lượng lao động động có kỹ sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân việc nâng cao kỹ năng, lực hành động chất lượng sống nhằm nâng cao suất lao động thu nhập Phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lực người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có nhờ trình đào tạo tiếp thu kinh nghiệm, thể lực có nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể chăm sóc y tế” Cũng hiểu “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động”6 Một quan điểm khác: “Phát triển nguồn nhân lực q trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết thực công việc tạo thay đổi thông qua việc tổ chức thực giải pháp (chính thức khơng thức) sáng kiến hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh đổi mới”7 Quan điểm Jerry W.Gilley đưa giải pháp hoạt động phát triển nguồn nhân lực, tổ chức quản lý đề cập đến cam kết phát triển nghề nghiệp người tổ chức Từ quan điểm nêu trên, tác giả sử dụng kết hợp quan điểm nghiên cứu mình: phát triển nguồn nhân lực tối ưu hóa đóng góp q trình nâng cao kỹ năng, lực hành động, tiếp thu kinh nghiệm,năng suất lao động thu nhập vào trình sản xuất thơng qua việc tổ chức thực giải pháp (chính thức khơng thức) sáng kiến hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức Như vậy, phát triển nguồn nhân lực góp phần làm thay đổi trí lực thể lực người lao động; làm thay đổi chất lượng, số lượng nguồn nhân lực; trọng vào phát triển trình độ lực người lao động nhằm nâng cao khả người lao động, từ nâng cao hoạt động tổ chức Lê thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học Xã hội, tr 16-17 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2003), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Tr 153-154 Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development, Perseus Publishing, Second edition, Tr 6-7 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Với quan điểm phát triển nguồn nhân lực trên, nội dung cụ thể hoạt động phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: 1.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp Đến đầu thập kỷ 90 người ta bắt đầu quan tâm đến vai trị văn hóa phát triển doanh nghiệp, nhân tố cấu thành nên văn hóa Đã có nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp đưa Theo ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp doanh nghiệp vừa nhỏ cho “Văn hóa doanh nghiệp tổng hợp giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, quan điểm triết học, đạo đức tạo thành móng sâu xa doanh nghiệp”8 Còn theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO) “Văn hóa doanh nghiệp trộn lẫn đặc biệt giá trị, tiêu chuẩn, thói quen truyền thống, thái độ ứng xử lễ nghi mà toàn chúng tổ chức biết”9 Các khái niệm đề cập đến nhân tố thuộc tinh thần văn hóa doanh nghiệp, chưa đề cập đến yếu tố vật chất cách thức trí, cơng nghệ, sản phẩm, biểu tượng, logo, tài liệu quảng cáo, hình thức, mẫu mã sản phẩm,… Kế thừa khái niệm trước đó, học giả hệ thống nghiên cứu logic văn hóa văn hóa kinh doanh, đưa định nghĩa văn hóa doanh nghiệp sau: “Văn hóa doanh nghiệp tồn nhân tố văn hóa doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng biểu hoạt động kinh doanh, tạo nên sắc kinh doanh doanh nghiệp đó”10 Văn hóa doanh nghiệp thể cấp độ khác nhau: Cấp độ thứ nhất: Những trình cấu trúc hữu hình doanh nghiệp Bao gồm tất tượng, vật mà người nhìn thấy, nghe cảm nhận thấy tiếp xúc với tổ chức có văn hóa đặc trưng riêng Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, tr 259 Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, tr 259 10 Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, tr 260 10 tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mơ hình tổ chức quản lý Tổng công ty - Đào tạo chuyên môn cho cán làm công tác quản lý, khoa học, kỹ thuật, cử cán có lực học sở đào tạo uy tín ngồi nước - Tuyển dụng thêm chun gia có kinh nghiệm kỹ sư trẻ đào tạo quy để bổ sung nguồn nhân lực cho Tổng cơng ty - Ngồi việc sử dụng nhân lực nước Tổng công ty xem xét tuyển thêm lao động nước làm giám đốc quản lý dự án, chuyên gia thiết kế theo nhu cầu thực tế cho dự án - Đáp ứng đầy đủ yêu cầu số lượng cán kỹ thuật thi công, cán tư vấn giám sát, cán kinh tế cơng trình, dự án trọng điểm Tổng công ty Tập huấn cho cán quản lý theo mơ hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho cấp quản lý - Xây dựng đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, công nhân theo chuyên ngành thuộc mạnh Tổng công ty - Thực phát triển chiều sâu Trường Trung cấp kỹ thuật nghiệp vụ Sông Hồng sở vật chất đội ngũ giáo viên để nâng cao chất lượng đào tạo nâng cấp thành Trường Cao đẳng Đẩy mạnh chương trình hợp tác, liên doanh liên kết, đào tạo liên thông với Trường đại học như: đại học Xây Dựng, đại học Bách Khoa…để đào tạo cho HSSV tỉnh Phú Thọ khu vực Miền Bắc Ngoài Trường Trung cấp kỹ thuật nghiệp vụ đẩy mạnh việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao để cung ứng nhân lực cho Tổng công ty đào tạo lao động xuất để hỗ trợ dịch vụ xuất lao động nước ngồi Tổng cơng ty Giải pháp Phổ biến văn hóa Tổng cơng ty CP Sơng Hồng đến lao động Văn hóa Tổng cơng ty CP Sông Hồng đánh giá xây dựng bản, phù hợp với đặc thù kinh doanh Tổng công ty Tuy nhiên, tất 67 thành viên hiểu vận dụng tốt văn hóa Tổng công ty hoạt động nghiệp vụ hàng ngày Để phát huy hết vai trị văn hóa Tổng công ty thực công việc người lao động, giúp cho họ hiểu thích nghi với văn hóa Tổng cơng ty, tạo gắn bó lâu dài ngồi hoạt động thực hiện, Tổng công ty đặc biệt Ban lãnh đạo cần triển khai số nội dung sau: - Tổ chức buổi nói chuyện văn hóa Tổng cơng ty cho lao động Tổng công ty đặc biệt lao động vào làm việc; người chủ trì buổi nói chuyện phải lãnh đạo Tổng cơng ty, người gắn bó với Tổng cơng ty Có nội dung buổi nói chuyện phong phú dễ vào lịng người, tránh tình trạng hơ hiệu mà không hiểu chất - Lồng câu chuyện, tích văn hóa truyền thống Tổng cơng ty vào buổi sinh hoạt tập thể trao đổi, trao đổi thơng tin vừa có tác dụng tránh căng thẳng nhàm chán mà lại giúp cho lao động thấm nhuần văn hóa Tổng cơng ty - Tổ chức thi hùng biện, tìm hiểu thương hiệu, văn hóa Tổng cơng ty thực chun mơn nghiệp vụ; - Người quản lý trực tiếp có vai trị quan trọng việc phổ biến văn hóa Tổng công ty đến người lao động giúp lao động vận dụng văn hóa Tổng cơng ty vào thực nhiệm vụ: thông qua hoạt động định hướng kiểm tra, giám sát… người quản lý trực tiếp hướng dẫn cho người lao động trước hành động, thực công việc hay đưa định chuyên môn đề đối chiếu với giá trị văn hóa Tổng cơng ty để có định đắn với tổ chức Giải pháp Tạo môi trường làm việc thân thiện quan hệ tốt người quản lý với nhân viên Môi trường làm việc số tiêu chí mà người lao động đưa để so sánh nơi làm việc với nơi làm việc khác, nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến gắn bó người lao động với tổ chức Do cần thiết phải tạo dựng môi trường làm việc thân thiện cho người lao động đặc biệt nhân lực 68 Một môi trường làm việc thân thiện trước tiên phải môi trường làm việc tự nhiên, tạo điều kiện cho sức sáng tạo người lao động thực hiện, phát huy Như vậy, để tạo dựng môi trường làm việc, trước tiên Tổng công ty cần tạo cho người lao động có sở vật chất, mơi trường làm việc có màu sắc ánh sáng thích hợp, khơng gian kiến trúc hợp lý, công cụ dụng cụ thuận tiện cho q trình thực cơng việc, điều kiện lý tưởng để lao động phát huy sức sáng tạo cá nhân Để làm điều này, đôi với phát triển kinh doanh dịch vụ, phát triển hệ thống cần có kế hoạch cụ thể, quy hoạch nơi làm việc hợp lý, bố trí phận cách khoa học Thứ hai, phải tạo mơi trường làm việc cởi mở, phát huy tính tự chủ, sáng tạo lao động: mơi trường làm việc mà thành viên quan tâm đến nhau, đồn kết hịa đồng, hỗ trợ hồn thành cơng việc mục tiêu chung tập thể Để làm cần: - Tăng cường trao đổi thông tin cá nhân q trình thực cơng việc, phận chuyên môn với - Bản thân lao động Tổng công ty phải ý thức vai trị việc tạo dựng mơi trường làm việc thân thiện, tập thể cố gắng mà có cá nhân khơng đồng lịng xảy mâu thuẫn, xích mích nội bộ, tạo mơi trường làm việc không tốt, ảnh hưởng tới tất thành viên phận - Kích thích hoạt động thi đua: thi đua công việc mang lại kết tốt cho công ty Nếu người quản lý trực tiếp quản trị tốt, phát huy tác dụng việc tạo môi trường làm việc cho cá nhân ngược lại Như vậy, nhân lực thưởng có thành tích xuất sắc thực cơng việc kích thích lao động lại phận cố gắng thực tốt cơng việc, lập thành tích cao 69 - Tăng cường hoạt động tập thể, buổi ngoại khóa dã ngoại để giúp cho lao động gần hơn, tăng tính đồn kết tập thể Đồng thời giúp cho lao động người quản lý hiểu hơn, giải tỏa căng thẳng công việc Thứ ba, phát huy vai trò người quản lý việc tạo dựng môi trường làm việc thân thiện: - Mối quan hệ lao động người quản lý trực tiếp có vai trị quan trọng việc tăng cường gắn bó nhân viên với Tổng cơng ty Khi mối quan hệ tốt, người lao động cảm thấy thoải mái môi trường làm việc có điều kiện để phát huy tốt vai trị - Người quản lý phải giúp đỡ lao động q trình hội nhập, thích nghi nhân viên để hiểu khó khăn, vướng mắc thực công việc Đồng thời quản lý tốt kỳ vọng nhân viên tránh tình trạng để nhân viên đặt kỳ vọng cao, không gần với thực tế công việc phát triển nghiệp thân làm việc Tổng công ty * Người quản lý cần phải: + Đưa mục tiêu thực tế, thách thức phù hợp với lực lao động + Đưa quy trình đánh giá hiệu làm việc thực tế để đánh giá trao đổi thẳng thắn kết đánh giá với lao động đánh giá + Giúp đỡ lao động thiết kế, thực kế hoạch phát triển lực cá nhân + Trở thành cầu nối lao động quản lý nhà quản lý khác Thể trách nhiệm người lãnh đạo trực tiếp nội dung thực công việc lao động quản lý + Tạo điều kiện để lao động cân công việc đời sống cá nhân + Quản lý tốt lao động, thường xuyên liên lạc, quan tâm thời điểm thích hợp mời lao động nghỉ việc quay trở lại làm việc Tiến hành vấn nghỉ việc lao động nghỉ việc Tổng công ty để kịp thời thấy vấn đề bất cập thực sách đãi ngộ, mơi trường làm việc… 70 nguyên nhân người lao động đi, từ có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp (Mẫu vấn nghỉ việc trình bày Phụ lục 02) Nếu tất cấp lãnh đạo Tổng công ty thực hết nội dung đồng nghĩa với thành cơng hoạt động trì nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bởi vai trò người quản lý quan trọng việc thực biện pháp nhằm tăng cường gắn bó lao động với tổ chức Giải pháp Tạo hội phát triển nghề nghiệp người lao động Việc tạo điều kiện cho lao động thỏa mãn, phát triển nghề nghiệp không giúp nâng cao suất lao động nhờ chất lượng lao động tốt mà tăng cường gắn bó người lao động với Tổng cơng ty Tạo điều kiện để người lao động có hội phát triển nghề nghiệp, hoàn thiện lực cá nhân thông qua thử thách việc, hội thăng tiến, hội tiếp cận với lĩnh vực mới, tích lũy kinh nghiệm cho thân Chú trọng đến việc tạo hội phát triển nghề nghiệp phải quan tâm từ người lao động bước chân vào làm việc Tổng công ty, ni dưỡng q trình làm việc sau Muốn tạo hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động, Tổng công ty CP Sông Hồng cần thực nội dung sau: - Xây dựng chương trình định hướng cho lao động chất lượng cao với mục tiêu sau đây: + Việc tăng cường gắn bó người lao động với Tổng cơng ty phải bắt đầu từ bước chân vào làm việc tổ chức + Giúp cho lao động nhanh chóng hịa nhập với văn hóa Tổng cơng ty + Quản lý kỳ vọng lao động Cụ thể: Bảng 3.2 Mục tiêu trì nguồn nhân lực chương trình định hướng TT Mục tiêu định hướng Nội dung cần thực chương trình định hướng 71 Việc tăng cường Ban lãnh đạo Tổng cơng ty cần cam kết thực gắn bó lao động mục tiêu sau: phải bắt đầu từ chương trình - Xây dựng mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho định cá nhân thời gian từ 1- năm hướng cho lao động - Cung cấp thông tin chi tiết nguồn lực sẵn có, cơng cụ, phương pháp, tài liệu, kiến thức để lao động đạt mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Coi quan hệ cố vấn, hỗ trợ nhân viên phát triển đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển Tổng công ty mô hình phát triển lâu dài đảm bảo lãnh đạo cấp cao, cấp trung, phận quản lý trực tiếp đồng nghiệp thống quan điểm, thực Hịa nhập văn hóa cam kết Ban lãnh đạo Tổng cơng ty - Thơng qua chương trình định hướng, giúp lao động hịa nhập với văn hóa Tổng cơng ty cách: - Giải thích cho lao động giá trị, tầm nhìn mục tiêu phát triển Tổng công ty thân người lao động - Tạo môi trường thuận lợi để người lao động cảm nhận Tổng công ty gia đình thành viên gia đình Quản lý kỳ vọng Định hướng đảm bảo lao động bắt đầu công việc lao động với vọng làm việc thực tiễn thông qua: - Tạo môi trường làm việc thực tế tốt - Khuyến khích thảo luận, tranh luận, trao đổi kỳ vọng cá nhân vòng 18 tháng tới - Ghép đôi nhân viên thành bạn thân, tạo thói quen làm việc theo nhóm 72 Căn bảng mục tiêu chung chương trình định hướng giữ chân lao động nói trên, Tổng cơng ty tiến hành triển khai xây dựng chương trình định hướng cụ thể nhóm lao động Tổng công ty - Nuôi dưỡng hội phát triển nghề nghiệp cho lao động Tổng công ty thông qua chương trình sau: + Ln chuyển cơng việc: việc luân chuyển lao động công việc (trong phạm vi ngành cụ thể) giúp cho người lao động có hội tiếp thu kiến thức mới, tích lũy kinh nghiệm, phát triển toàn diện nghề nghiệp, lĩnh vực chun mơn thân Ví dụ: chuyên viên tiền lương giỏi luân chuyển sang làm việc vị trí chuyên viên tổ chức biên chế giúp cho nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm đầy đủ quản trị nhân sự, trang bị kỹ năng, kinh nghiệm xử lý tình tảng để phát triển lên chức vụ quản lý tương lai Luân chuyển công việc hình thức đào tạo cơng việc + Đưa nhiệm vụ mới, thách thức công việc lao động, yêu cầu cao so với lực cá nhân Thông qua thúc đẩy lao động muốn hồn thành tốt nhiệm vụ giao phải học tập tự đào tạo tìm hiểu kiến thức phương pháp cần thiết để thực nhiệm vụ đó, để vượt qua thách thức chứng tỏ lực thân Mỗi lần vượt qua thách thức lần đúc rút kinh nghiệm, tích lũy thêm kỹ vốn kiến thức cho cá nhân người lao động, đồng thời thúc đẩy suất lao động tăng lên + Hỗ trợ, thỏa mãn mong muốn phát triển nghề nghiệp lao động thông qua việc cung cấp thông tin tài liệu mới, tiên tiến để người lao động tự học tập Phát huy vai trò tự đào tạo, kiểm tra giám sát hoạt động tự đào tạo thông qua chương trình kiểm tra giám sát kết thu nhận nhân sau trình tự đào tạo Lựa chọn hình thức tổ chức lớp bồi dưỡng đào tạo phương pháp công nghệ phục vụ cho thực công việc tương lai Cử học tập làm việc công ty có quy mơ lớn đại Sau vận dụng vào công 73 việc thực tế đơn vị, tổ chức truyền đạt, hướng dẫn lại cho thành viên khác Ngoài việc học kiến thức mới, kỹ mới, người lao động củng cố khả thuyết trình mình, cách quản lý quỹ thời gian thực công việc, cách thức lập kế hoạch triển khai thực hiện… kỹ cần có người lãnh đạo tương lai + Ngồi hội phát triển nghề nghiệp thơng qua việc hồn thiện lực cá nhân, tích lũy thêm kỹ kinh nghiệm nghề nghiệp hội phát triển nghề nghiệp lao động thực thông qua hoạt động quy hoạch nguồn cán quản lý tương lai Tổng công ty Giải pháp Đánh giá thực công việc Để hồn thiện hoạt động đánh giá thực cơng việc tổng công ty cổ phần Sông Hồng, tác giả xin đề xuất số giải pháp đánh giá thực công việc băng phương pháp quản trị mục tiêu Quản trị theo mục tiêu (MBO-management by objectives) tức quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho nhân viên sau so sánh hướng hoạt động họ vào việc thực đạt mục tiêu thiết lập (Nguồn: Phạm Xuân Tiến (17/01/2011), MBO - Quản trị theo mục tiêu, http://tuvan999.com,) Mục đích quản trị theo mục tiêu làm gia tăng kết hoạt động tổ chức việc đạt mục tiêu tổ chức thông qua việc thực mục tiêu nhân viên toàn tổ chức Các nguyên tắc quản trị theo mục tiêu: - Nối tiếp mục tiêu tiêu tổ chức - Xác định mục tiêu cụ thể cho nhân viên - Cùng tham gia định - Xác định thời gian thực rõ ràng - Đánh giá kết thực cung cấp thông tin phản hồi MBO áp dụng nguyên tắc Smart cho việc kiểm tra, xác nhận phù hợp mục tiêu: 74 - Các mục tiêu đưa phải cụ thể - Phải đo lường - Phải có tính khả thi cao - Phải có tính thực tế - Có thời gian thực rõ ràng Sơ đồ 3.3 Các bước tiến hành quản trị theo mục tiêu Dựa vào sơ đồ quản trị theo mục tiêu, bước triển khai xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc quản trị theo mục tiêu Tổng công ty bao gồm: Bảng 3.4 Các bước xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc phương pháp quản trị theo mục tiêu TT Nội dung Triển khai Bước Lựa chọn phương pháp Có hai phương pháp để triển khai xây dựng hệ triển khai thống đánh giá theo quản trị mục tiêu: - Triển khai từ xuống: tức tiến hành phận cấp cao trước đến phận 75 cấp dưới: xây dựng mục tiêu cho Tổng công ty, cho phận đơn vị, sau xây dựng mục tiêu cho cá nhân; - Triển khai từ lên: (ngược lại với trình tự trên) Bước Dự thảo mục tiêu, tiêu - Tổ chức Nhân phận có liên quan tiến chí đánh giá hành dự thảo mục tiêu cho cấp: Tổng công ty, Công ty, phận, cá nhân; - Dự thảo tiêu chí đánh giá kết cho mục tiêu; - Lấy ý kiến phận có liên quan trước vào triển khai thực hiện; - Xây dựng cách thức cho điểm tiêu chí cụ thể; Bước Triển khai thực - Tổ chức triển khai thực mục tiêu mục tiêu đề ra; - Tổ chức huấn luyện cho lao động quản trị mục tiêu đặt ra, cách thức thực để đạt mục tiêu đó; Bước Kiểm tra, đánh giá hiệu - Kiểm tra kết thực mục tiêu; - Hiệu phương pháp quản trị theo mục tiêu Bước Tổng hợp kết - Tổng hợp kết thực mục tiêu tiếp nhận phản hổi phận, cá nhân Điểm tổng hợp xếp loại; tiếp nhận phản hồi mục tiêu đặt ra, tiêu chí đánh giá để có điều chỉnh phù hợp, kịp thời Bước Hỗ trợ thực mục - Cung cấp nguồn lực để thực mục tiêu tiêu đặt ra; 76 Giải pháp Hồn thiện sách lương chế độ đãi ngộ khác Cách thức phân phối tiền lương Tổng công ty nhiều bất cập, chưa phát huy vai trò tiền lương việc tăng cường gắn bó lao động với Tổng cơng ty, để khắc phục tình trạng cần thực số nội dung sau: Đề xuất: Xây dựng quy chế trả lương cho lao động gián phương pháp 3P (Position - person - performance) P1 – Pay for position (Trả lương theo vị trí/giá trị cơng việc): Sản phẩm P1 việc xác định giá trị công việc hệ thống chức danh công việc cơng ty Từ xác định dải lương cho công việc Để xác định P1, trước tiên cần xây dựng mơ hình tổ chức chuẩn cho Tổng cơng ty, từ xác định hệ thống chức danh cho vị trí cơng việc cụ thể Trên sở mô tả công việc xây dựng, phân tích xác định giá trị chức danh công việc cụ thể hoạt động công ty phương pháp cho điểm dựa số tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá công việc bao gồm: - Tác động công việc lên tổ chức; - Mức độ quản lý; - Phạm vi trách nhiệm; - Mức độ phù hợp; - Trình độ học vấn kinh nghiệm; - Giải vấn đề phát sinh; - Điều kiện, môi trường làm việc; P2 - Pay for person (trả lương theo lực cá nhân): Sản phẩm P2 tiêu chuẩn lực mà người lao động làm việc vị trí chức danh cần có Căn khung lực xây dựng cho vị trí chức danh làm để đánh giá lực cá nhân xét tên hai khía cạnh là: mức độ quan trọng kỹ mức độ thành thạo người lao động Trong q trình thực có trường hợp không đáp ứng tiêu chuẩn lực vị trí làm việc Đối với trường hợp xử lý theo hai cách sau: điều chỉnh lương cho phù hợp với lực có cá nhân (vẫn áp dụng theo 3P), hệ số điều chỉnh tùy thuộc vào đánh giá thực tế (có thể hưởng khoảng từ 70% - 80% P2); hai cho thời hạn để người lao động phấn đấu đạt tiêu chuẩn, hết thời hạn tiến hành áp dụng 3P 77 P3 - Pay for performance (Trả lương theo hiệu quả, kết hoàn thành cơng việc): sản phẩm P3 thiết lập quản trị theo mục tiêu (KPI) cho cá nhân đánh giá kết thực công việc theo mục tiêu thiết lập Tuy nhiên để triển khai phương pháp 3P vào cần có hỗ trợ, ủng hộ Ban lãnh đạo, đội ngũ lãnh đạo quản lý Cần có đồng thuận trí trưởng phận hết thấu hiểu ủng hộ lao động Tổng cơng ty, kiên trì người chủ trì trực tiếp triển khai xây dựng Hồn thiện chế độ ưu đãi lao động, cụ thể: - Xây dựng sách ưu đãi lao động như: hỗ trợ phương tiện lại, tốn chi phí sinh hoạt cá nhân, sách hộ trợ nhà ở, hay quyền mua nhà với giá ưu đãi, ưu đãi trả chậm chế độ nghỉ mát, chăm sóc sức khỏe cho thân gia đình, quyền cổ phần cơng ty thành viên - Đa dạng hóa hình thức khen thưởng, tổ chức động viên khích lệ kịp thời em cán công nhân viên Tổng cơng ty - Chính sách ưu đãi phải thực cách thường xuyên, làm hình thức thực hiện, việc thơng qua sách ưu đãi tiến hành vào nhiều thời điểm khác năm; xem xét sách ưu đãi lần năm làm giảm tác dụng việc tăng cường gắn bó lao động giỏi Tổng cơng ty - Thực sách đãi ngộ phải đảm bảo cơng khai, minh bạch, cơng bằng; có phát huy vai trị việc trì nguồn nhân lực; khơng đem lại tác dụng ngược lại - So sánh việc thu hút nhân viên Tổng công ty với đơn vị khác ngành đối thủ cạnh tranh để thực điều chỉnh cần thiết Từ quảng bá cho sách ưu đãi bên lẫn bên ngồi Tổng cơng ty KẾT LUẬN Sau tìm hiểu sở lý luận vai trò hoạt động phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đánh giá thực trạng hoạt động Tổng công ty CP Sông Hồng, tác giả đưa số giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện hoạt 78 động Tổng công ty Giúp cho Tổng công ty chủ động đối mặt với vấn đề lao động, tạo nguồn dự phịng nhân lực khơng giúp gắn bó phận lao động với tổ chức Tuy nhiên, để thực thành công thực tế cần sử dụng linh hoạt giải pháp tác giả đưa cho phù hợp với tình hình thực tế đối tượng cụ thể Do công cụ, thời gian lực cịn có phần hạn chế, nên tác giả dừng việc đưa đề xuất, xây dựng cụ thể vài nội dung giải pháp Tác giả trân trọng cảm ơn hỗ trợ đồng nghiệp Tổng công ty CP Sông Hồng, Ban lãnh đạo Tổng cơng ty, bảo tận tình thầy cô khoa sau Đại học đặc biệt giúp đỡ TS Đặng Hoàng Linh tác giả q trình hồn thành luận văn 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt C.Mac Ăngghen: Tồn tập (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Đài phát truyền hình Hải Phịng (21/04/2008), Hội thảo đề án nguồn nhân lực, http://thp.org.vn Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Hội nhà quản trị nguồn nhân lực cao cấp, đánh giá công việc theo KPI, www.HRclub.com.vn Hội đồng Trung ương đạo biên soạn giáo trình quốc gia, cán mơn khoa học Mac - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh (2003), Giáo trình tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội Nghị Trung ương V, khóa VIII Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 10 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội 11 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Phạm Xuân Tiến (17/01/2011), MBO - Quản trị theo mục tiêu, http://tuvan999.com 13 Tạp chí Cơng nghiệp (25/04/2008), Thực trạng giải pháp phát triển nguôn nhân lực, www.tapchicongnghiep.vn 14 Tổng công ty cổ phần Sông Hồng, http://songhongcorp.com.vn 15 Tổng công ty cổ phần Sơng Hồng (2012), Phịng Kinh tế Kế hoạch, Hà Nội 16 Tổng công ty cổ phần Sông Hồng (2012), Phịng Tài Kế tốn, Hà Nội 17 Tổng cơng ty cổ phần Sơng Hồng (2012), Phịng Tổ chức Nhân sự, Hà Nội 18 Tổng công ty cổ phần Sông Hồng (2010), Quy chế trả lương, Hà Nội 19 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tiếng Anh 80 Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development, Perseus Publishing, Second edition 81 ... Thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng nào? - Tại phải phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng? - Làm để phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty CP Sông Hồng? Đối tượng... luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013- 2017. .. trình phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013- 2017