- Giá trị SXKD khác Tỷ đồng 354 362 636 648 785
8 Đầu tư và phát triển Tỷ đồng 551,4 991 1.447,4 1.725 2.00
3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CP SÔNG HỒNG GIAI ĐOẠN 2013
CP SÔNG HỒNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2017
Để thu hút lao động chất lượng cao từ đó phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty CP Sông Hồng giai đoạn 2013 - 2017, Tổng công ty cần thực hiện và áp dụng một số giải pháp sau:
Giải pháp 1. Sắp xếp kiện toàn bộ máy tổ chức
Tổng cơng ty tiếp tục hồn thiện cơ cấu tổ chức và hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con, thực hiện việc kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy quản lý điều hành từ Cơ quan Tổng công ty đến các Đơn vị thành viên, cụ thể như sau:
- Công ty mẹ - Tổng công ty sẽ thực hiện chức năng chủ yếu là ký kết các hợp đồng lớn, quản lý và triển khai các dự án có quy mơ lớn, cần huy động nguồn lực của nhiều đơn vị thành viên; xây dựng thương hiệu Sơng Hồng; đầu tư tài chính vào các doanh nghiệp, định hướng hoạt động đầu tư; kiểm tra giám sát việc sử dụng và phát triển vốn của Tổng công ty tại các đơn vị.
- Để nâng cao hiệu quả hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con, đẩy mạnh công tác quản lý điều hành và đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong cùng tổng công ty, tổng công ty tiếp tục xây dựng, sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các quy chế quản lý, xác lập mối quan hệ theo chiều dọc, điều hành thống nhất từ trên xuống dưới (giữa công ty mẹ với các công ty con và các đơn vị trực thuộc) và mối quan hệ theo chiều ngang (giữa các công ty con với nhau).
- Thực hiện định hướng đầu tư phát triển đối với các Công ty thành viên của Tổng công ty trên cơ sở ổn định cơ cấu tổ chức, sắp xếp đầu tư phát triển nguồn vốn, nguồn nhân lực, nâng cao năng lực máy móc thiết bị, đầu tư dự án trọng điểm và phát triển thị trường theo hướng chuyên ngành để tăng hiệu quả hoạt động, đồng thời hạn chế được sự chồng chéo cạnh tranh lẫn nhau khơng cần thiết.
- Cử người có trình độ có kinh nghiệm và có trách nhiệm làm đại diện phần vốn góp của Tổng cơng ty tại các Cơng ty con, cơng ty liên kết, đồng thời hồn thiện quy chế đối với việc quản lý phần vốn góp của Tổng cơng ty tại các doanh nghiệp khác, quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của người đại diện phần vốn góp của Tổng cơng ty, nhằm đảm bảo hoạt động của các công ty con đi theo đúng định hướng của tổng công ty, nâng cao trách nhiệm của người được cử làm đại diện và quản lý chặt chẽ phần vốn góp của tổng cơng ty.
- Củng cố và tăng cường mối liên kết chặt chẽ giữa Công ty mẹ và Cơng ty con trêm các mặt hành chính, quan hệ kinh tế và phân chia lợi ích.
- Thực hiện rà soát, cơ cấu lại một số đơn vị trực thuộc có cùng chức năng kinh doanh để đảm bảo tập trung sức mạnh và nguồn lực, phát triển theo hướng chuyên ngành.
- Nghiên cứu việc thực hiện cổ phần hóa các chi nhánh của Tổng cơng ty để tăng tính chủ động, độc lập trong hoạt động kinh doanh của các chi nhánh.
Giải pháp 2. Công tác phát triển nguồn nhân lực
Tổng công ty cổ phần Sông Hồng coi yếu tố con người đóng vai trị quan trọng nhất, quyết định đến việc thực hiện thành công chiến lược phát triển của Tổng công ty. Vì vậy, song song với việc kiện tồn bộ máy tổ chức, Tổng công ty đẩy mạnh thực hiện công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp với việc thực hiện các mục tiêu chiến lược dài hạn của Tổng công ty. Cụ thể như sau:
- Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý. Thực hiện và áp dụng hệ thống quản trị nhân lực tiên tiến đảm bảo phù hợp với mơ hình quản lý mới.
- Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ theo hướng vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của công ty. Kết hợp giữa đào
tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mơ hình tổ chức quản lý của Tổng công ty.
- Đào tạo chuyên môn cho cán bộ làm công tác quản lý, khoa học, kỹ thuật, cử cán bộ có năng lực đi học tại những cơ sở đào tạo uy tín trong và ngồi nước.
- Tuyển dụng thêm các chuyên gia có kinh nghiệm và các kỹ sư trẻ được đào tạo chính quy để bổ sung nguồn nhân lực cho Tổng cơng ty.
- Ngồi việc sử dụng nhân lực trong nước Tổng công ty sẽ xem xét tuyển thêm lao động nước ngoài làm giám đốc quản lý dự án, chuyên gia thiết kế theo nhu cầu thực tế cho từng dự án.
- Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các cơng trình, dự án trọng điểm của Tổng cơng ty. Tập huấn cho các cán bộ quản lý theo mơ hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.
- Xây dựng đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các công nhân theo chuyên ngành thuộc thế mạnh của Tổng công ty.
- Thực hiện phát triển chiều sâu tại Trường Trung cấp kỹ thuật nghiệp vụ Sông Hồng cả về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên để nâng cao chất lượng đào tạo nâng cấp thành Trường Cao đẳng. Đẩy mạnh chương trình hợp tác, liên doanh liên kết, đào tạo liên thông với các Trường đại học như: đại học Xây Dựng, đại học Bách Khoa…để đào tạo cho HSSV của tỉnh Phú Thọ và của khu vực Miền Bắc. Ngoài ra Trường Trung cấp kỹ thuật nghiệp vụ cũng sẽ đẩy mạnh việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao để cung ứng nhân lực cho Tổng công ty và đào tạo lao động xuất khẩu để hỗ trợ dịch vụ xuất khẩu lao động ra nước ngồi của Tổng cơng ty.
Giải pháp 3. Phổ biến văn hóa Tổng cơng ty CP Sơng Hồng đến
từng lao động
Văn hóa Tổng cơng ty CP Sơng Hồng được đánh giá là xây dựng bài bản, phù hợp với đặc thù kinh doanh của Tổng công ty. Tuy nhiên, không phải tất cả các
thành viên đều hiểu và vận dụng tốt văn hóa Tổng cơng ty trong các hoạt động nghiệp vụ hàng ngày. Để phát huy hết vai trị của văn hóa Tổng cơng ty trong thực hiện cơng việc của người lao động, giúp cho họ hiểu và thích nghi được với văn hóa của Tổng cơng ty, tạo sự gắn bó lâu dài thì ngồi các hoạt động đã thực hiện, Tổng công ty và đặc biệt là Ban lãnh đạo cần triển khai một số nội dung sau:
- Tổ chức các buổi nói chuyện về văn hóa Tổng cơng ty cho lao động của Tổng công ty đặc biệt là lao động mới vào làm việc; người chủ trì các buổi nói chuyện này phải là lãnh đạo Tổng cơng ty, người gắn bó với Tổng cơng ty. Có như vậy nội dung buổi nói chuyện mới phong phú dễ đi vào lịng người, tránh tình trạng hơ khẩu hiệu mà khơng hiểu bản chất.
- Lồng các câu chuyện, các tích về văn hóa truyền thống Tổng công ty vào các buổi sinh hoạt tập thể trao đổi, trao đổi thơng tin vừa có tác dụng tránh căng thẳng nhàm chán mà lại giúp cho lao động thấm nhuần văn hóa Tổng cơng ty.
- Tổ chức các cuộc thi hùng biện, tìm hiểu về thương hiệu, về văn hóa Tổng cơng ty trong thực hiện chun mơn nghiệp vụ;
- Người quản lý trực tiếp có vai trị quan trọng trong việc phổ biến văn hóa Tổng cơng ty đến người lao động giúp lao động vận dụng văn hóa Tổng cơng ty vào thực hiện nhiệm vụ: thơng qua các hoạt động định hướng kiểm tra, giám sát… người quản lý trực tiếp hướng dẫn cho người lao động trước khi hành động, thực hiện công việc hay đưa ra quyết định chuyên môn đề đối chiếu với các giá trị văn hóa Tổng cơng ty để có được những quyết định đúng đắn nhất với tổ chức.
Giải pháp 4. Tạo môi trường làm việc thân thiện và quan hệ tốt giữa người quản lý với nhân viên
Môi trường làm việc là một trong số các tiêu chí mà người lao động đưa ra để so sánh nơi làm việc này với nơi làm việc khác, là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Do vậy rất cần thiết phải tạo dựng được một môi trường làm việc thân thiện cho mỗi người lao động đặc biệt là nhân lực.
Một môi trường làm việc thân thiện trước tiên phải là môi trường làm việc tự nhiên, tạo điều kiện cho sức sáng tạo của người lao động được thực hiện, phát huy.
Như vậy, để tạo dựng được môi trường làm việc, trước tiên Tổng công ty cần tạo cho người lao động có được cơ sở vật chất, một mơi trường làm việc có màu sắc ánh sáng thích hợp, khơng gian kiến trúc hợp lý, công cụ dụng cụ thuận tiện cho q trình thực hiện cơng việc, là điều kiện lý tưởng để lao động phát huy sức sáng tạo của cá nhân.
Để làm được điều này, đi đôi với phát triển kinh doanh dịch vụ, phát triển hệ thống cần có kế hoạch cụ thể, quy hoạch nơi làm việc hợp lý, bố trí các bộ phận một cách khoa học.
Thứ hai, đó là phải tạo được mơi trường làm việc cởi mở, phát huy tính tự chủ, sáng tạo của lao động: đó là mơi trường làm việc mà trong đó mọi thành viên quan tâm đến nhau, đồn kết hịa đồng, hỗ trợ nhau hồn thành cơng việc vì mục tiêu chung của cả tập thể. Để làm được như vậy thì cần:
- Tăng cường trao đổi thơng tin giữa các cá nhân trong q trình thực hiện cơng việc, giữa các bộ phận chuyên môn với nhau.
- Bản thân mỗi lao động của Tổng công ty phải ý thức được vai trị của mình trong việc tạo dựng mơi trường làm việc thân thiện, bởi cả tập thể cố gắng mà có cá nhân khơng đồng lịng thì sẽ xảy ra những mâu thuẫn, xích mích nội bộ, tạo mơi trường làm việc khơng tốt, ảnh hưởng tới tất cả thành viên của bộ phận đó.
- Kích thích các hoạt động thi đua: thi đua trong công việc bao giờ cũng mang lại kết quả tốt cho công ty. Nếu người quản lý trực tiếp quản trị tốt, nó sẽ phát huy tác dụng trong việc tạo ra môi trường làm việc cho mỗi cá nhân và ngược lại. Như vậy, một nhân lực được thưởng vì có thành tích xuất sắc trong thực hiện cơng việc sẽ kích thích các lao động cịn lại của bộ phận cố gắng thực hiện tốt cơng việc, lập thành tích cao hơn.
- Tăng cường các hoạt động tập thể, các buổi ngoại khóa dã ngoại để giúp cho lao động được gần nhau hơn, tăng tính đồn kết tập thể. Đồng thời giúp cho lao động và người quản lý hiểu nhau hơn, giải tỏa những căng thẳng trong công việc.
Thứ ba, phát huy vai trò của người quản lý trong việc tạo dựng môi trường làm việc thân thiện:
- Mối quan hệ giữa lao động và người quản lý trực tiếp có vai trị rất quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên đó với Tổng cơng ty. Khi mối quan hệ đó tốt, người lao động cảm thấy thoải mái trong mơi trường làm việc có điều kiện để phát huy tốt hơn vai trị của mình.
- Người quản lý phải giúp đỡ lao động trong q trình hội nhập, thích nghi đối với nhân viên để hiểu hơn những khó khăn, vướng mắc trong thực hiện cơng việc. Đồng thời quản lý tốt những kỳ vọng của nhân viên tránh tình trạng để nhân viên đặt kỳ vọng quá cao, không gần với thực tế trong công việc và phát triển sự nghiệp của bản thân khi làm việc tại Tổng công ty.
* Người quản lý cần phải:
+ Đưa ra các mục tiêu thực tế, các thách thức phù hợp với năng lực của từng lao động.
+ Đưa ra được quy trình đánh giá hiệu quả làm việc thực tế căn cứ để đánh giá và trao đổi thẳng thắn kết quả đánh giá với lao động được đánh giá.
+ Giúp đỡ lao động thiết kế, thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cá nhân. + Trở thành cầu nối giữa lao động do mình quản lý và những nhà quản lý khác. Thể hiện trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp trong từng nội dung thực hiện cơng việc của lao động do mình quản lý.
+ Tạo điều kiện để lao động cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. + Quản lý tốt sự ra đi của lao động, thường xuyên liên lạc, quan tâm tại thời điểm thích hợp có thể mời lao động đã nghỉ việc quay trở lại làm việc. Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc đối với lao động khi nghỉ việc tại Tổng công ty để kịp thời thấy những vấn đề bất cập trong thực hiện chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc… là
nguyên nhân người lao động ra đi, từ đó có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp. (Mẫu phỏng vấn nghỉ việc được trình bày tại Phụ lục 02).
Nếu tất cả các cấp lãnh đạo của Tổng công ty thực hiện được hết các nội dung trên thì đồng nghĩa với sự thành cơng trong hoạt động duy trì nguồn nhân lực của Tổng cơng ty. Bởi vai trị của người quản lý là quan trọng nhất trong việc thực hiện các biện pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của lao động với tổ chức.
Giải pháp 5. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp đối với người lao động
Việc tạo điều kiện cho lao động thỏa mãn, phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động nhờ chất lượng lao động được tốt hơn mà còn tăng cường sự gắn bó của người lao động với Tổng cơng ty. Tạo điều kiện để người lao động có được cơ hội phát triển nghề nghiệp, hồn thiện năng lực cá nhân thơng qua những thử thách mới trong việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội được tiếp cận với những lĩnh vực mới, tích lũy kinh nghiệm cho bản thân. Chú trọng đến việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp phải được quan tâm ngay từ khi người lao động bước chân vào làm việc tại Tổng công ty, ni dưỡng trong q trình làm việc sau này.
Muốn tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động, Tổng công ty CP Sông Hồng cần thực hiện các nội dung sau:
- Xây dựng chương trình định hướng cho lao động chất lượng cao với 3 mục tiêu chính sau đây:
+ Việc tăng cường sự gắn bó của người lao động với Tổng cơng ty phải được bắt đầu ngay từ khi bước chân vào làm việc tại tổ chức.
+ Giúp cho lao động mới nhanh chóng hịa nhập với văn hóa Tổng cơng ty. + Quản lý kỳ vọng của lao động.
Cụ thể:
Bảng 3.2 Mục tiêu duy trì nguồn nhân lực của chương trình định hướng
1 Việc tăng cường sự gắn bó của lao động phải bắt đầu ngay từ chương trình định hướng cho lao động mới
Ban lãnh đạo Tổng công ty cần cam kết thực hiện những mục tiêu sau:
- Xây dựng mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân trong thời gian từ 1- 3 năm.
- Cung cấp những thông tin chi tiết về nguồn lực sẵn có, cơng cụ, phương pháp, tài liệu, kiến thức để lao động đạt được mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình.
- Coi quan hệ cố vấn, hỗ trợ nhân viên phát triển đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của Tổng cơng ty là mơ hình phát triển lâu dài đảm bảo những lãnh đạo cấp cao, cấp trung, bộ phận quản lý trực tiếp và các đồng nghiệp thống nhất quan điểm, thực