NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC THEO MÔ HÌNH ASK DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC THEO MƠ HÌNH ASK DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ NGUYỄN CƠNG THỊNH Khóa học 2015 – 2019 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC THEO MƠ HÌNH ASK DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Công Thịnh ThS Trần Nam Cường Lớp: K49D – QTKD Niên khóa: 2015 – 2019 Huế, tháng 01, năm 2019 i Lời CámƠn Trên thực tế khơng có thành công mà không gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian từ bắt đầu làm luận vănđến nay, nhận nhiều giúp đỡ gia đình, thầy bạn bè Tơi xin gửi lời cảmơn chân thành đến quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, quý Ban lãnhđạo anh, chị nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Huế Để tỏ lịng biếtơn đó, tơi xin chân thành cảmơn Nguyễn Văn Phong (Tổng giám đốc), anh Hồ Nam Phong (Trưởng phòng Nhân sự) tạo điều kiện tốt để tơi thu thập tài liệu, nghiên cứu thực đề tài Đồng thời xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ths Trần Nam Cường nhiệt tình bảo, đóng góp ý kiến giúp đỡ, động viên tơi suốt q trình tơi thực luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảmơn đến quý thầy, cô công tác Khoa Quản trị kinh doanh–TrườngĐại học Kinh tế-Đại học Huế trang bịnhững kiến thức bổích nhiều kinh nghiệm quý báu giúp tơi có hành trang tốt khiđi thực tập Tơi xin gửi lời cảmơnđến cơ, gì, anh, chị nhân viên phòng Nhân sự, đặc biệt, anh Lê Phạm Ngọc Hồng Ngun (Phó phịng Nhân sự, chun viên ISO–SA) Cơng ty Cổphần Dệt May Huế tận tình chỉdạy, dành thời gian trảlời câu hỏi truyềnđạt kinh nghiệm thiết thực đểtơi hồn thành tốt luận văn Mặc dù có nhiều nỗ lực để hoàn thành tốt luận văn với tất nhiệt tình lực kiến thức kinh nghiệm hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu Hội đồng xét tốt iii nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh–TrườngĐại học Kinh tế-Đại họcđểbài luận văn tiếp tục hồn thiện Tơi xin chân thành cảmơn! Sinh viên thực Nguyễn Công Thịnh MỤC LỤC PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Tính cấp thiết đềtài Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU 11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞKHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀNGHIÊN CỨU 11 1.1 Cơ sởlý luận 11 1.1.1 Quản lý, cán bộquản lý 11 1.1.2 Năng lực 18 1.1.3 Khung lực 21 1.1.4 Các tiếp cận vềnăng lực 27 1.1.5 Các mơ hình nghiên cứu vềnăng lực thếgiới 28 1.1.6 Các phương pháp đánh giá lực cán bộquản lý 32 1.2 Cơ sởthực tiễn 34 1.2.1 Tình hình nghiên cứu xây dựng Khung lực thếgiới .34 1.2.2 Tình hình nghiên cứu xây dựng Khung lực nước 35 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC THEO MƠ HÌNH ASK DÀNH CHO CÁN BỘQUẢN LÝ CẤP TRUNG .37 2.1 Tổng quan vềCông ty CổPhần Dệt May Huế 37 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển Công ty Cổphần Dệt May Huế .37 2.1.2 Cơ cấu bộmáy tổchức chức năng, nhiệm vụcác bộphận .40 2.1.3 Tình hình laođộng Cơng ty (2016 – 2018) 45 iv 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh Cơng ty (2015 – 2017) .49 2.1.5 Tình hình tài sản, nguồn vốn cơng ty (2015 – 2017) 51 2.2 Nghiên cứu đềxuất Khung lực theo mơ hình ASK dành cho Cán quản lý cấp trung Công ty Cổphần Dệt May Huế 55 2.2.1 Thống kê mô tả Cán bộquản lý cấp trung Công ty 55 2.2.2 Nghiên cứu xây dựng Khung lực dành cho CBQL cấp trung 57 CHƯƠNG 3: ĐỀXUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢHOẠT ĐỘNG NGHIÊN CỨU, XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY HUẾ .105 3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 105 3.2 Chính sách nâng cao lực cho CBQL cấp trung Công ty 106 3.3 Một sốgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quảhoạt động nghiên cứu xây dựng Khung lực Công ty Cổphần Dệt May Huế .108 3.3.1 Quản lý nguồn nhân lực dựa lực .108 3.3.2 Đánh giá lực dựa lực 109 3.3.3 Đãi ngộdựa lực 110 3.3.4 Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp 112 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114 Kết luận 114 Kiến nghị 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .116 PHỤLỤC v DANH MỤC CHỮVIẾT TẮT ĐHM : Điều hành may XNCĐ: Xí nghiệp điện KSV : Kiểm sốt viên NS : Nhân TCKT : Tài Kếtốn PKD : Phịng kinh doanh QLCL : Quản lý chất lượng KTĐT : Kỹthuật đầu tư XNKM : Xuất nhập may CBCNV : Cán bộcông nhân viên CBNV : Cán bộnhân viên CBQL : Cán bộquản lý TGĐ: Tổng giám đốc PTGĐ: Phó tổng giám đốc GĐĐH : Giám đốc điều hành vi DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂUĐỒ Bảng Bảng 1.1: Phân biệt lãnhđạo quản lý 13 Bảng 1.2: Các định nghĩa vềnăng lực [4] 19 Bảng 2.1 Bảng cấu lao động Công ty (2016 – 2018) 46 Bảng 2.2 Bảng kết quảhoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty (2015 – 2017) 49 Bảng 2.3 Tình hình tài sản, nguồn vốn Cơng ty (2015 – 2017) 51 Bảng 2.4: Các yếu tốnăng lực dành cho CBQL cấp trung Công ty Cổphần Dệt May Huế 58 Bảng 2.5: Khung lực dành cho CBQL cấp trung 64 Bảng 2.6 Khung lực dành cho Cán bộquản lý cấp trung 100 Biểu đồ Biểu đồ2.1: Biểu đồgiới tính Cán bộquản lý cấp trung khảo sát 55 Biểu đồ2.2: Biểu đồthâm niên công tác Cán bộquản lý cấp trung khảo sát .56 Biểu đồ2.3: Biểu đồtrìnhđộ đào tạo Cán bộquản lý cấp trung khảo sát 57 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Mơ hình ASK 26 Hình 2.1: Cơ cấu bộmáy quản lý Cơng ty Cổphần Dệt May Huế 41 vii GVHD: ThS Trần Nam Cường Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I.ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đềtài Có thểnói người tài sản quý báu quan trọng bất kỳmột tổ chức, doanh nghiệp Trong môi trường kinh doanh đầy biến động với thách thức sựcạnh tranh doanh nghiệp ngày trởnên khóc liệt bao giờhếtđểdành hội kinh doanh tiềm thị trường Đểlàm điều việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lựcđược xem lợi thếcạnh tranh lớn mà doanh nghiệp có thểtạo doanh nghiệp khác Đây yếu tố đóng vai trò định đến sựphát triển bền vững giúp cho doanh nghiệp đứng vững trước sóng gió, bão táp thịtrường hồn cảnh Đặc biệt bộphận Cán bộquản lý có vịtrí quan trọng người thuyền trưởng dẫn dắt chèo lái thuyền doanh nghiệp hướng, đồng thời Cán bộquản lý cịn góp phần thực nhiệm vụquan trọng doanh nghiệp như: Là người truyền đạt kiến thức, kinh nghiệp cho cấp dưới, cổvũ tinh thần làm việc tập thể, xây dựng nên văn hóa làm việc giá trịchung cho tổ chức, đồng thời tạo điều thuận lợi đểphát huy tốt nguồn lực nội doanh nghiệp khai thác có hiệu quảcác nguồn lực bên đểthực mục tiêu chung mà doanh nghiệp đềra Với ý nghĩa đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực xem yếu tốthen chốt, đồng thời phải nghiên cứu xây dựng đểphát triển Khung lực vàứng dụng vào đánh giá Cán bộquản lý điều cần thiết Cơng tác có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bốtrí, sửdụng, đềbạt, khen thưởng, kỷluật thực chế độ, sách họgiúp phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộkhông ngừng việc nâng cao kiến thức, kỹnăng tháiđộcủa thân trình làm việc ỞViệt Nam, việc đánh giá Cán bộquản lýđãđược nhiều doanh nghiệp trọng thực có hiệu quảbằng nhiều phương pháp khác nhau, chủyếu đánh giá thành tích cơng việc Việcứng dụng Khung lực vào đánh giá lực Cán bộquản lý yếu tốkhá mẽvà dần trọng hoạt động SVTH: Nguyễn Công Thịnh – K49D QTKD quản trịnhân ởcác doanh nghiệp Khung lực phương pháp quản lý nhân sựtổng hợp nhằmứng dụng cho nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khung lực có thểsửdụng làm sở đểtuyển dụng đội ngũ nhân viên, giám sát quản lý sởquan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộlãnhđạo/quản lý Khung lực giúp nhà quản lý có tranh tồn diện vềcác u cầu cơng việc Ngồi ra, cịn giúp nhà quản lý phân biệt lực đào tạo, lực khó phát triển lực cần phải đápứng tuyển dụng nhân Khung lực sở quan trọng cho hoạt động đào tạo nhân sự, cụthểlà xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trìnhđào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Khi xây dựng khung lực, doanh nghiệp sẽphải xác định yêu cầu vềloại lực cấp độ lực vịtrí vịtrí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho Cán bộnhân viên Khung lực giúp cho doanh nghiệp biết lực Cán bộnhân viên mìnhđangở đâu? Cần thiếu gì? đểcó thể giải thích cho vấn đềtại công việc nhau, môi trường hồn cảnh có người thực tốt công việc người không thực tốt công việc phần sựkhác biệt vềnăng lực cá nhân Là doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh chủyếu sản xuất hàng thời trang, sản phẩm may mặc cung cấp cho thịtrường nước xuất thị trường nước ngồi, sựthành cơng đến ngày hơm Cơng ty Cổphần Dệt May Huếcó đóng góp lớn đội ngũ Cán bộnhân viên người lao động tồn Cơng ty Đểthành cơng môi trường đầy cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp dệt may khác Ban lãnhđạo Cơng ty trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đểcó thể đápứng yêu cầu nhiệm vụmới mà Công ty đặt Đặc biệt, Cán bộquản lý cấp trung Cơng ty đóng vai trị quan trọng cầu nối hữu hiệu vừa thừa hành quyền đạo từcấp vừa đạo hỗtrợtrực tiếp cấp thực công việc đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu mà tổchức đềra Việc Nghiên cứu xây dựng Khung lực đánh giá lực Cán bộquản lý cấp trung nhiệm vụrất quan trọng đểxác định Cán bộcó lực phù hợp với u cầu cơng việc Vì vậy, tơi xin chọn đềtài “Nghiên cứu xây dựng Khung lực theo mơ hình ASK dành cho Cán bộquản lý cấp trung Công ty Cổ phần Dệt May Huế” Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu xây dựng thí điểm Khung lực chung Cán bộquản lý cấp trung Trên sở xây dựng tiêu chuẩn để ứng dụng Khung lực vào đánh giá Cán bộquản lý cấp trung 2.1.2 Mục tiêu cụthể Làm rõ sởlí luận vềKhung lực vàứng dụng Khung lực hoạt động quản trịnhân sựtại doanh nghiệp theo mơ hình ASK Mơ tảchi tiết nhằm làm rõ cấp độtrong Khung lực làm để đánh giá lực Từ đềxuất giải pháp nhằmứng nâng cao hiệu quảhoạt động nghiên cứu, xây dựng dụng Khung lực vào đánh giá cán đạt hiệu quảcao Đồng thời đưa giải pháp nhằm hoàn thiện lực cho Cán bộquản lý cấp trung 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu đềtài sẽtrảlời câu hỏi nghiên cứu sau: Khung lực gì? Các mơ hình nghiên cứu vềnăng lực, khung lực sửdụng nay? Khung lực theo mơ hình ASK gì? Cần xác định yếu tốnăng lực: Kiến thức, kỹnăng, thái độnào Cán bộquản lý cấp trung Công ty để đáp ứng yêu cầu nâng cao lực mà Công ty đềra Những giải pháp cần đểnâng cao lực bộphận Cán bộquản lý cấp trung Công ty, cần đềxuất giải pháp gì?đểnâng cao hiệu quảhoạt động nghiên cứu, xây dựng vàứng dụng Khung lực vào đánh giá Cán bộnhân viên theo mơ hình ASK 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu kiệm lượng, cải thiện môi trường làm việc cho người laođộng, tăng khảnăng cạnh tranh… Huegatex hoàn thiện dựán với mứcđầu tưkhoảng 300 tỷ đồng, bước hiệnđại hố thay thếdần tồn bộ6 vạn cọc sợi Textimađể đa dạng hóa mặt hàng, nâng cao chất lượng sợi xuất khẩu.Đầu tưlị mới, máy nhuộm thí nghiệm, máy nhuộm cao áp 400 tấn/ca, máyđịnh hình,đồng thời tìm nguồn vốnưuđãiđể đầu tưduy trì mởrộng hệthống xửlý nước thải Hoàn thiện cơcấu tổchức bộmáy quản lý, áp dụng phương pháp sản xuất tinh gọn, rút ngắn thời gian gia cơng sản phẩm, tiết kiệm lượng, giảm chi phí sản xuất, tăng lợi nhuận Tiếp tục tăng vốnđiều lệ đểgiảm áp lực vềvốn, nâng cao hiệu quảvàđảm bảo an toàn sản xuất kinh doanh Triển khai dựán xây dựng nhàởcông nhân, nâng cao chất lượng sống người laođộng xây dựng hìnhảnh người cơng nhân ngành Dệt may Việt Nam 3.2 Chính sách nâng cao lực cho CBQL cấp trung Công ty Để nâng cao lực đội ngũ CBQL cấp trung, công ty cần phải quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Trong nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, công ty cần thực số công việc: Thứnhất, xácđịnhđúng nhu cầuđào tạo, bồi dưỡng Trước hết cần phải xác định lực có, lực cần có để xác định lực có, lực cần có để từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt công việc hay trải nghiệm hàng ngày… vào chiến lược, mục tiêu công ty, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp…để xác định lực cần có CBQL khoảng thiếu hụt lực cần có lực có lực có, cần có hay lực cần phải bổ sung, vấn trực tiếp phát phiếu điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực CBQL Vai trò phận nhân quan trọng việc phân tích xây dựng bảo đảm nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho CBQL vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngđược yêu cầu cần phải bổ sung khoảng thời gian định Thứhai,đổi nội dung hình thức phương phảođào tạo, bồi dưỡng Vìđội ngũ CBQL cấp trung cơng ty đơng nên hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng phải đa dạng Có thể lồng ghép tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên biệt cho đội ngũ CBQL cấp trung, đồng thời linh hoạt sử dụng hệ thống đào tạo, bồi dưỡng chung bổ sung lực chuyên biệt qua khóa nghiệp vụ ngắn hạn, phân chia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao lực cho CBQL Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cơng ty cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, cốt để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay lên chức Như vậy, muốn áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần phải xây dựng hai loại khung lực: khung lực cho ngạch công chức khung lực cho vị trí việc làm chức danh cụ thể Trên sở khung lực chuẩn xây dựng chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng cho ngạch cán bộvà cho vị trí cơng việc, chức danh thích hợp Kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tượng; tổ chức khóa bồi dưỡng, xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệp quản lý Chương trìnhđạo tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung Khơng chương trìnhđạo tạo có nội dung dàn trải hướng vào vấn đề quan điểm, đường lối, nguyên tắc mà có nội dung kiến thức chun mơn kỹ CBQL Thứba, coi trọng trình tự đào tạo Khoa học, kỹ thuật phát triển không ngừng nên CBQL phải coi việc tự học tập nâng cao trìnhđộ, lực cơng việc thường xun, liên tục Chỉ có CBQL nắm bắt thành tựu khoa học, kỹ thuật theo kịp thay đổi mơi trường trị nước quốc tế Bản thân nhà quản lý công phải xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho thân để nâng cao lực số biện pháp số biện pháp thơng dụng sau: Kết bạn với người có hiểu biết rộng có nhiều kinh nghiệm quản lý Tích lũy kiến thức khơng hẳn dựa vào việc đọc sách, thảo luận, tạo đàm, kết bạn với người hiểu biết rộng, có nhiều kinh nghiệm quản lý kênh quan trọng để thu nhận kiến thức, nâng cao lực quản lý Thứtư, nâng cao lực cho CBQL nơi làm việc Cần nhận thức rằng, phải nâng cao lực cho CBQL thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo Trong nhiều trường hợp áp dụng biện pháp phát triển lực nhà quản lý công nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với môi trường hành nhà nước cần ý như: Trao quyền quyếtđịnh cho cấp Các CBQL cấp trung cần phải trao quyền cho cấp để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề thơng thường họ cần phải cố gắng để đạt kết tốt Giao thêm nhiệm vụcho cấp Việc giao nhiệm vụ vượt khả cấp đòi hỏi CBQL cấp trung phải vượt qua khỏi gìđã biết qua học thêmđược kỹ Khi cấp dướiđược giao thêm công việc họ phải nghiên cứu, tìm tịi biện pháp, hướng cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời họ phải vượt lên khó khăn để giải tình nảy sinh 3.3 Một sốgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quảhoạt động nghiên cứu xây dựng Khung lực Công ty Cổphần Dệt May Huế 3.3.1 Quản lý nguồn nhân lực dựa lực Thu hút trọng dụng người có tài nội dung quan trọng quản lýđội ngũnguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quảhoạtđộng doanh nghiệp Thu hút người có tài nhằm tạo sức hấp dẫn, lơi thơng qua cơchế, sáchđểnhững người có lực vượt trội, trìnhđộcao phẩm chấtđạođức tốt vào làm việc cho Cơng ty Trọng dụng người có tài thểhiệnởsựtin cậy, giao phó cơng việc, vịtrí phù hợp với lực, giao trách nhiệm với thẩm quyền, tạođiều kiệnđểhoàn thành cơng tác có chế độ đãi ngộtươngứng với lực Thu hút trọng dụng người có tài có mối quan hệmật thiết, thực tốt sẽhạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” Cơng ty.Đặc biệt, bối cảnh kinh tếnói chung nghành Dệt may nói riêngđang dần hội nhập quốc tế đặt yêu cầu cần phải thu hút giữchânđược người cóđủnăng lực, phẩm chất,được trang bịnhững kiến thức, kỹnăng, tháiđộlàm việc mớiđápứng yêu cầu trình hội nhập Trong năm qua Cơng tyđã có cơchế, sách vềquản lý đội ngũCBNV trongđó có sách thu hút trọng dụng người có tài phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, tuyển dụng vàđãi ngộngười có tài Cơng ty Tuy nhiên cơchế, sách vềthu hút trọng dụng người có lực cịn gặp sốbất cập hạn chếnhư: chưa có hệthống văn ban hành hoàn chỉnh quyđịnh chi tiết hướng dẫn thi hành cáchđồng bộ,đơi lúc cịn tùy thuộc vào khảnăng vàđiều kiện Cơng ty, quyđịnh chỉmang tính nguyên tắc nằm riêng lẻtrong văn quản lý CBNV nói chung chủyếuđề cậpđến nhữngưu tiên,ưuđãiđối với người có trìnhđộcao (chủyếu cơsở cấp) Vì vậy, Cơng ty cần có nhận thức thống vềmặt lực tài tiêu chí rõ ràng, minh bạch nhằm xácđịnh người có tài Công ty 3.3.2Đánh giá lực dựa lực Đánh giá lực sẽcó khác biệt nhấtđịnh so vớiđánh giá kết quả, hiệu qủa công việc.Đánh giá thành tích, kết quảcơng tác gắn với sản phẩmđầu cơng việcđãđạtđược cịnđánh giá lực chủyếu nhằm vào trình, nỗlực tiềm CBNV Các nội dung mô tảtừng cấpđộnăng lực Khung lực công cụquan trọngđể đánh giá vềnăng lực kết quảcơng việc cá nhân Khung lực sẽgóp phần chỉra lực khảnăng tương thích cá nhân cần phảiđápứng cho vịtrí cụthể Việc so sánh lựcđược phản ánh thực tếvà yêu cầu tiêu chuẩn vịtrí giúpđánh giáđược tính phù hợp mứcđộhồn thành u cầu cơng việc vịtríđảm nhiệm Từkết quảhoạtđộngđánh giá lực nêu trên, Công ty sẽtiến hành xây dựng kếhoạch phát triển cá nhân, dựa nguyện vọng CBNV vàđểphát huy nhữngđiểm mạnh khắc phụcđiểm yếu vềnăng lực, quađó cải tiến công suất làm việc cá nhân phù hợp với kếhoạch sửdụng nhân sựcủa Cơng ty.Đểthực điềuđó, cần có phương pháp cơng cụ đo lường lực cụthểnhằmđánh giá xác, khách quan, sát lực thực tếcủa nguồn nhân lực Công ty 3.3.3Đãi ngộdựa lực Hiện Công tyđang thực việc trảlương theo hệthống thang bảng lương, ngạch, bậc Tiền lương mang tính chất bình qn, chưa phânđịnh rõ nét cácđối tượng CBNV chức danh cán bộquản lý người làm công việc chuyên môn, nhấn mạnh thâm niên lực kết quảcông việc Trong kinh tếthị trường, sựcạnh tranh ngày khốc liệtđã cho thấy tầm quan trọng việcđánh giá lực CBNVđánh giá kết quảthực thi cơng việc áp dụng sáchđãi ngộdựa kết đánh giáđó Khi mức lương thực sựtương xứng với lực CBNV tồn tâm tồn ý phục vụCơng ty Cơng ty nên áp dụng hệthống trảlương 3Ps, bao gồm Position (vịtrí chức danh gắn với mô tảcông việc); Person (năng lực cá nhân phù hợp với chiều hướng phát triển); Performance (kết quảthực thi) Nguyên tắc trảlương sẽkhiến cho hai yếu tố“năng lực” “lương thưởng” gắn kết với nhau, mức lương sẽgắn chặt với tính chất,đặc thù,độphức tạp cơng việc, vịtrí việc làm vàđềcao lực cá nhân.Để thực nguyên tắc cần có một hệthốngđánh giá lực kết quảcơng việc cách xác, tập trung vào lực chất lượng công việc Việc trảlương theo lực sẽtácđộng ngược trởlại khiến thành viên Công ty phảiđề cao trách nhiệm cơng tácđánh giá gắn với lợi ích vàđảm bảo sựcơng hưởng thụthành quảcơng Bên cạnhđó,đào tạo theo nhu cầu phát triển lực cá nhân hình thứcđãi ngộtheo lực mà Công ty nên lưu ý Nghiên cứu Công ty, tác giả đềxuất nên có sáchđãi ngộcụthểvà thiết thực như: Lương cơbản:Đối với CBNVđượcđánh giá lực tốt nên có khoản lương tăng thêm cộng vào lương thực nhận hàng tháng Ngoài ra, dựa kết đánh giá lực cần có chương trìnhđãi ngộ định kỳtheo quý, tháng năm như: Tổchức chuyến tham quan, du lịch…dành cho CBNV 3.3.4 Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp Chu kỳ đánh giá tính từ bắt đầu tiến hành đánh giá tới “chốt sổ” tổng hợp kết đánh giá Các chu kỳ đánh giá thường doanh nghiệp sử dụng, là: Tuần, tháng; quý; sáu tháng; năm Mỗi chu kỳ cóưu nhược điểm riêng khơng có chu kỳ hồn tồn tốiưu cho doanh nghiệp Vì thế, cần mục tiêu đánh thời gian đặc điểm Công tyđể lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp Tính hiệu cơng tác đánh giá phụ thuộc vào hai yếu tố: - Năng lực CBQLđánh giá Người đánh giá phải có trìnhđộ chun mơn, hiểu rõ, hiểu chức lợi ích việc sử dụng Khung lực vào đánh giá từ có cách đánh giá phù hợp - Phụ thuộc vào hành vi/thái độ CBQL cần nghiêm túc đánh giá cách khách quan lực mìnhđể đảm bảo tính thiết thực Khung lực Tuy nhiên để đảm bảo đánh giá hiệu lực Cán quản lý Công ty Cổ phần Dệt May Huếthì tác giả xin đề xuất số ý kiến sau đây: Hiện Công ty áp dụng số KPI vào đánh giá hiệu công việc CBNV theo định kỳ hàng tháng Vì vậy, áp dụng Khung lực vào đánh giá phải linh hoạt mặt thời gian để đánh giá lực CBQL Có thể áp dụng đánh giá định kỳ hàng quý, tháng vào cuối năm Nếu nhận thấy chu kỳ đánh giá chưa tập trung cải thiện lực Cán cần phải rút ngắn thời gian đánh giá để đánh giá sát thực tế lực đưa lộ trình phát triển lực CBQL Để đảm bảo thu thập thông tin cách tin cậy xác nhân q trình thực cơng việc nhân lãnhđạo chuyên viên đánh giá cần đào tạo triển khai kỹ đánh giá cách nghiêm túc, tức phải đảm bảo trang bị cho lãnhđạo, chuyên gia kỹ cần thiết đánh giá thành viên tổ chức cho đảm bảo tính cơng bằng, hợp tình, hợp lý, xác Có đảm bảo công tác đánh giá xác, động viên phong trào thi đua hồn thành công tác doanh nghiệp cho yêu cầu giải lương, thưởng sách khác cách cơng bằng, có tác dụng tích cực Cơng ty Tuy nhiên, nghiên cứu đề tài không tránh khỏi hạn chế nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan Vì vậy, tác giả mong muốn nhận ý kiến đóng góp từ phía hội đồng xét tốt nghiệp, phía doanh nghiệp…, để nghiên cứu hoàn thiện PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trên thực tế, Khung lực chứng minh công cụ hữu hiệu để quản lý hầu hết lĩnh vực nguồn nhân lực Khung lực chuyển tải cách nhìn thống công việc, công cụ cho phép nhà quản lý chuyên gia tư vấn quản lý nguồn nhân lực có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực có hiệu quảcác hoạt động liên quan đến quản lý dự báo nhân lực hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, nhân viên phát triển nguồn nhân lực, quản lý hiệu suất lao động Khung lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp việc làm người làm việc Với hệ thống ngơn ngữ này, mặt xác định lực cần có để đảm trách vị trí làm việc, cơng việc hay nghề nghiệp; mặt khác, đánh giá lực thực cá nhân Với mục tiêu nghiên cứu xây dựng vàứng dụng Khung lực vào đánh giá CBQL cấp trung Công ty Cổ phần Dệt May Huế Tác giả thực số nội dung quan trọng sau: Đã hệ thống hóa sở lý luận Khung lực đưa tiêu chuẩn để đánh giá lực CBQL Trên sởlý luận chung CBQL, tác giả tập trung xác định mô tả lực cần thiết phận CBQL cấp trung Nghiên cứu xây dựng Khung lực chung CBQL cấp trung Đồng thời, tác giả đưa số giải pháp nhằm nâng cao lực CBQL cấp trung, đồng thời đề xuất số giải pháp để nâng cao hiệu quảcủa hoạt động nghiên cứu, xây dựng vàứng dụng khung lực vào đánh giá CBQL cấp trung Công ty Cổphần Dệt May Huế Tạo tiền đề cho nghiên cứu sau vào tập trung nghiên cứu, xây dựng vàứng dụng Khung lực vào đánh giá phận CBQL cấp sở, nhân viên phịng ban Cơng ty Hình thành nên Khung lực cấp, góp phần hoàn thiện lực làm việc cho toàn thể CBNV Bên cạnh đó, Khung lực kết hợp với mô tả công việc KPI hàng tháng để thực hoạt động nhân cách hiệu Tuy nhiên để đánh giá lực CBQL cấp trung công ty cần xác định trọng số phù hợp với chức danh, khóa luận chưa có Hy vọng nghiên cứu làm hồn thiện cơng tác đánh giá lực Kiến nghị 2.1 Đối với nhà nước Nhà nước cần hồn thiện sách người lao động, đặc biệt người lao động làm việc doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh mặt hàng may mặc Đưa sách quy định chế độ làm việc, thời gian làm việc, mức thời gian tối đa tăng ca, sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, ốm đau, thất nghiệp… Đồng thời, ban hành quy định bắt buộc an toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm doanh nghiệp để tất cảngười lao động tuân thủ chấp hành 2.2Đối với doanh nghiệp Chú trọng công tác chăm lo đời sống cho CBNV người lao động Công ty Vào dịp lễ tết, công ty thực chương trình thăm hỏi, động viên tặng quà người lao động có hồn cảnh khó khăn, CBNV có thâm niên cơng tác lâu năm, người có cơngđóng góp vào phát triển Cơng ty Nâng cao sức khỏe cho người lao động hoạt động thểthao làm việc, nâng cao ý thức, trách nhiệm hoạt động tuyên truyền an tồn cháy nổ, tai nạn lao động… Cơng ty cần thực chương trìnhđào tạo để nâng cao trìnhđộ chun mơn nghiệp vụ CBNV thơng qua lớp học ngắn hạn dài hạn vào mục tiêu kết chương trìnhđào tạo để có sách phân bổ CBNV tham gia có hiệu GVHD: ThS Trần Nam Cường Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Quy chếtổchức mô tảcông việc chức danh lãnhđạo, quản lý Công ty Cổphần Dệt May Huế Báo cáo Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổphần Dệt May Huế (2015 – 2017) Quy chếthi đua khen thưởng Công ty Cổphần Dệt May Huế Quy chếlương, nâng bậc Công ty Cổphần Dệt May Huế Nguyễn Hữu Thân 2004, Quản trịNhân sự, NXB Thống kê Ngô Quý Nhâm- Trưởng nhóm tư vấn chiến lược, Cơng ty OCD -Trưởng bộmơn Quản trịvà Nguồn nhân lực, Trường Đại học Ngoại thương, “Khung lực vàứng dụng hoạt động quản trịnhân sự” Giảng viên: ThS Ngô Quý Nhâm –ĐH Ngoại Thương, “Các lực cốt lõi” Từ điển lực đại học Havard Từ điển lực Cán bộquản lý Ngân hàng 10 Phạm ThịThanh Hằng (2014), “Nghiên cứuứng dụng Khung lực vào đánh giá Cán bộquản lý Ngân hàng TMCP Tiên Phong”, Luận văn Thạc sĩ Quản trịkinh doanh Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 11.ĐỗVũ Phương Anh (2016), “Nghiên cứuứng dụng Khung lực vào đánh giá Nhân sựquản lý cấp trung doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản trịkinh doanh, Trường Đại học Kinh tếĐại học Quốc gia Hà Nội 12 “Quản lý nguồn nhân lực dựa lực – cách tiếp cận nhằm thu hút trọng dụng người có tài cho cơng vụ”, Tạp chí Cải cách hành nhà nước – BộNội Vụ SVTH: Nguyễn Cơng Thịnh – K49D QTKD 13 Lê Quân (2016), “Khung lực lãnhđạo, quản lý khu vực hành cơng” 14 “Các mơ hình lực lãnhđạo vấn đềchuẩn hóa lực lãnhđạo”, Tạp chí tổchức Nhà nước 15 “Nghiên cứu xây dựng Khung lực Cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn Giáo dục: 36 (2015): 74-83 16 “Khung lực dành cho công chức Thành phố Đà Nẵng” 17 Hội thảo: Khung lực – Xu hướngứng dụng bối cảnh hội nhập ngày 20/09/2015 – Hà Nội Towers 18 http://www.hravn.net/uploads/document/document_2009151442769171.pd f 19 Khung lực kiến thức SHRM Hiệp hội Nhân 20 “Ứng dụng cách tiếp cận khung lực vào phát triển nguồn nhân lực khu vực cơngởViệt Nam” Tạp chí quản lý nhà nước số259 (8/2017) Học viện hành Quốc gia TIẾNG ANH John C Maxwell (2018), “Kỹnăng lãnhđạo” Bloom B S (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I: The Cognitive Domain, New York: David McKay Co Inc Dave, R H (1975), “Developing and Writing Behavioral Objectives” (R J Armstrong, ed.), Tucson, Arizona: Educational Innovators Press Gregory W Stevens (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2 (I) 86107 PHỤLỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị! Tôi tên Nguyễn Công Thịnh, sinh viên Khoa Quản trịkinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Huế Hiện tại, thực đềtài: "Nghiên cứu xây dựng Khung lực theo mơ hình ASK dành cho Cán bộquản lý cấp trung cơng ty Cổphần Dệt May Huế" Kính mong anh/chịdành thời gian đểtrảlời sốcâu hỏi khảo sát Tôi cam kết thông tin mà anh/chịcung cấp dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận sựhợp tác anh/chị! Trân trọng cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họvà tên: Chức vụ Giới tính  NamNữ Thâm niên cơng tác Trìnhđộ đào tạo  Trung cấp, cao đẳng  5đến 10 nămĐại học  10 đến 15 nămTrên 15 nămSau Đại học PHẦN II: NỘI DUNG CÁC YẾU TỐNĂNG LỰC SẼ ĐƯỢC TRÌNH BÀY RÕ VỚI GIẢI THÍCH TỪNG CẤP ĐỘVÀ PHỤLỤC ĐÍNH KÈM Cấp độ1:Biểu thịcác kiến thức kỹnăngởmức độsơ khai Nếu hướng dẫn cá nhânởcấp độnày có thểvận dụng lực số trường hợp đơn giản Cấp độ2:Biểu thịcác kiến thức kỹnăngởmức độcơ Nếu hướng dẫn cá nhânởcấp độnày có thểvận dụng lực trường hợp có đơi chút khó khăn định, chủyếu trường hợp thường gặp Cấp độ3:Biểu thịcác kiến thức kỹnăngởmức độtương đối vững Cá nhânởcấp độnày có thểvận dụngđược lực phần lớn trường hợp thường gặp khó khăn mà không cần hướng dẫn Cấp độ4:Biểu thịcác kiến thức kỹnăngởmức độsâu rộng Cá nhânởcấp độnày có thểvận dụng lực trường hợp hay có sựthay đổi ngồi có thểhướng dẫn người khác thực thi công việc Cấp độ5:Biểu thịcác kiến thức kỹnăngởmức độchuyên gia Cá nhânở cấp độnày có thểvận dụng lực hầu hết tình phức tạp khác nhau, có thểxây dựng phát triển phương pháp tiếp cận, cách thức tiến hành hay sách lĩnh vực liên quan Cá nhân thừa nhận với tư cách chuyên gia cảtrong ngồi tổchức; có thểchủtrì hayđịnh hướng việc hướng dẫn người khác Kiến thức Trìnhđộ đào tạo Kiến thức chun mơn Kiến thức pháp luật Kiến thức tổ chức Kiến thức ngoại ngữ Kiến thức tin học văn phòng Kỹnăng Kỹnăng giao ti ếp truyền thông Kỹnăng xây dựng mối quan hệ Kỹnăng quy ết định Kỹnăng tác động gâyảnh hưởng tới người khác Kỹnăng ều hành quản lý Kỹnăng t ổ chức thực Kỹnăng đàm phám Kỹnăng t hợp phân tích sốliệu Kỹnăng quản lý thay đổi Kỹnăng quản lý căng thẳng, stress Kỹnăng ngoại ngữ Kỹnăng tin học văn phòng Tinh thần trách nhìn chiến nhiệm Tầm lược Một lần xin cảm ơn anh/chị! ... cao lộ trình thăng tiến tốt (Nguồn: https://resources.base.vn/hr/mo-hinh-ask-la-gi-mo-hinh-danh-gia-nangluc-nhan-su-chuan-quoc-te-350) 1.1.4 Các tiếp cận vềnăng lực Cách tiếp cận chung: cách tiếp... thức - kỹnăng - thái độcó liên quan đểxây dựng khung lực cụthể 1.1.3.5 Tầm quan trọng mơ hình ASK doanh nghiệp - Mơ hình ASK giúp sàng lọcứng viên tuyển dụng SVTH: Nguyễn Công Thịnh – K49D QTKD. .. nhân viên -Khởi xướng trìnhđổi doanh nghiệp -Lập Kếhoạch chi tiết -Kiểm tra giám sát -Tổchức điều phối công việc hàng ngày -Tiến hành khen thưởng kỷluật nhân viên -Duy trì ổn định tổchức -? ?ặt trảlời