PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞKHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
1.1.2 Năng lực .1 Khái niệm
Theo trường phái của Anh:Năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ. Hay còn gọi là mô hình ASK.
Theo Cục quản lý nhân sự(Office of Personnel Management) của Mỹ,năng lực được hiểu là đặc tính có thểdo lường được của kiến thức, kỹnăng, thái độvà các phẩm chất cần thiết đểhoàn thành được nhiệm vụ.Năng lực có thểphát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập huấn, việc luân chuyển vịtrí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tựbản thân phát triển. Việc có đạt được cấp độnào đó của
một năng lực được đánh giá thông qua khảnăng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau.
Năng lực cá nhân
Năng lực (competency) là một khái niệm không có sự nhìn nhận thống nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Năng lực vừa có thể nhìn nhận ở góc độ cá nhân – được gọi là năng lực cá nhân (McClelland, 1970; Lucia và Lepsinger, 1999; Parry, 1996), nhưng cũng có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức-năng lực của tổ chức (Prahalad
& Hamel, 1990). Khi xem xét năng lực ở góc độ cá nhân, năng lực có thể được mô tả ở góc độ hành vi, thái độ hay động lực. McClelland được cho là người đầu tiên đưa ra khái niệm năng lực cá nhân vào đầu những năm 1970. Theo ông, năng lực hay đặc điểm cá nhân được coi là nhân tố quan trọng trong dự báo vào kết quả công việc và sự thành công của nhân viên (McClelland, 1970).
Năng lực (cá nhân) trong bài viết này được hiểulà khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ/hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thể hiện thành công một nhiệm vụ, vị trí, công việc hoặc một chức năng cụ thể. Năng lực cá nhân là yếu tố chính yếu tạo sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình. Cácđặc điểm cá nhân có thể là yếu tố như trí lực, động lực, nhận thức, xã hội, tình cảm, tâm lý, thể chất cần thiết thực hiên công việc (Lucia và Lepsinger, 1999).
Bảng 1.2: Các định nghĩa vềnăng lực [4].
Tác giả Định nghĩa về năng lực
Mansfield (1996)
Một mô tả cụth ể các kỹ năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong công việc.
Parry (1996)
Một cụm các kiến thức, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người (tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm); có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển.
Catano (1998); Các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng để
Soderquist và cộng sự (2009)
thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt giữa kết quả vượt trội và kết quả trung bình.
Athey và Orth (1999)
Một tập hợp các khía cạnh thành tích có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao hơn và tạo tổ chức lợi thế cạnh tranh bền vững.
Bartram (2004)
Tập hợp các hành vi đóng vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn. Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng có thể có cho phép thỏa mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài người này thay vì những người khác.
Campion và
cống sự (2011)
Tập hợp các kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần phải có để đạt được kết quả cao trong một công việc cụ thể.
Chen và Naquin (2006)
Các đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc (như kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ và phẩm chất) giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của một tổ chức.
H.C.Frese
Một kết hợp các kỹ năng, thái độ và hành vi mà một cá nhân hoặc tổ chức có khả năng thực hiện (một tập hợp) các tác vụ một cách thuần thục và rơi vào khả năng dự đoán cao về chất lượng và tiến độ.
1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành năng lực
Thái độ(Attitudes):Là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách của người thực thi. Đây là yếu tốvô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sựvà trọn vẹn.
Hai người có cùng kỹnăng và kiến thức thì tháiđộsẽtạo ra sựkhác biệt. Thái độlà yếu tố đóng vai trò quyết định (trong sốba yếu tốcấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổchức.
Kỹnăng (Skills):Là yếu tốtạo ra sựkhác biệt trong những tình huống, công việc cụthể. Kỹnăng bao gồm kinh nghiệm và mức độthành thạo trong xửlý công việc. Kỹnăng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn. Kỹnăng được chia thành các cấp độchính như: bắt chước (quan sát và hành động theo khuôn mẫu),ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng thực hiện hành động gắn với (mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trởthành phản xạtựnhiên).
Kiến thức (Knowledge):Là nhận thức vềquy luật vận động của thếgiới xung quanh. Ngoài kiến thức văn hóa, xã hội, công nghệcòn cần có kiến thức chuyên môn, tức là am hiểu một ngành hay lĩnh vực cụthểnào đó. Kiến thức được hiểu là những năng lực vềthu thập thông tin dữliệu, năng lực hiểu các vấn đề(comprehension), năng lựcứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation).