Theo quy định của Luật cán bộ công chức, hàng năm tất cả các cơ quan tiến hành đánh giá công chức theo các mặt công tác: Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước; kết quả công tác; tinh thần kỷ luật; tinh phần phối hợp công tác; đạo đức lối sống; tinh thần học tập; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài ra, việc đánh giá công chức được tiến hành đối với những công chức khi xem xét đề bạt bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Việc đánh giá được quy định khá chặt chẽ, bao gồm các khâu: công chức tự đánh giá theo các mặt nêu trên; phòng chuyên mônđánh giá nhận xét từng công chức, đề nghị xếp loại công chức theo các mức độ hoàn thành nhiệm vụ và cuối cùng là thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, xếp loại hàng năm.
Tuy nhiên, từ khi có Luật đến nay, công tác đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chưa đánh giá đúng được khả năng, chất lượng công tác của mỗi công chức. Ngoài nguyên nhân khách quan như là chưa có bản mô tả công việc, khó định lượng công việc đối với công chức khi sản phẩm của họ là những quyết định quản lý, là kết quả của quá trình tư duy, còn có nguyên nhân chủ quan là: tính nể nang, “dĩ hòa vi quý” trong công chức; lãnhđạo chưa sâu sát với phần việc của công chức hoặc không thẳng thắn phê và tự phê, thiếu hướng dẫn của các cơ quan chức năng về các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Do đó, kết quả hàng năm gần như 100% công chức đều được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, kỷ cương phép nước chưa được chấp hành, tiêu cực, tham
nhũng vẫn là quốc nạn; tư tưởng cục bộ, bè cánh, vụ lợi chính trị vẫn xảy ra ở nhiều nơi. Nguyên nhân của mọi nguyên nhân là công tác đánh giá cán bộ, công chức còn yếu, chưa sát đúng với thực chất. Vì vậy, cách đánh giá công chức như hiện nay chưa thể làm căn cứ cơ bản để xem xét sắp xếp, sử dụng, bổ nhiệm một cách đúng người, đúng việc được.