Thể chế quản lý công chức:
Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt....vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước.
Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.
Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…
Tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ công chức.
Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưa Nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình thức thi cử. Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - một trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy.
Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi chuyên môn cao.
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ công chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thức phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống công chức nhà nước. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường c ủa mỗi người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người. Cán bộ biết sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành viên trong tổ chức và ngược lại.
Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũcông chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trìnhđộ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trìnhđộ trước đó. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ. Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trìnhđộ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức.
Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nó i riêng. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động.
Chế độ đãi ngộ đối với công chức
Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trìnhđộ nghiệp vụ, nhiệt tình và tự giác trong công việc. Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung.