b. Khách du lịch nội địa
3.2.4.Giải pháp thứ tư: Có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý cho ngành du lịch
hợp lý cho ngành du lịch
a- Cơ sơ khoa học của giải pháp
Về nguyên lý, con người là yếu tố đầu vào mang tính quyết định cho hoạt động kinh doanh. Mỗi chuyên ngành có những yêu cầu nhất định đối với người lao động. Du lịch, do tính chất riêng có của nó, có yêu cầu cao đối với lao động chuyên môn ngành này.
Trong điều kiện nguồn nhân lực Việt Nam nói chung chưa có trình độ sánh ngang tầm nhiều nước trong khu vực, thì nhân lực có trình độ cao cho ngành du lịch càng khó tuyển dụng. Sự “chảy máu” nhân lực có trình độ là hiện tượng phổ biến ở các cơ sở kinh doanh du lịch của cả ngành. Đối với Hà Nội, việc tuyển dụng cơ đỡ khó khăn hơn nhưng không dễ dàng. Như đã phân tích trong phần lý luận cơ sở, một số doanh nghiệp tự đào tạo mảng kiến thức còn thếu của người mới được tuyển dụng gặp khó khăn về tính chuyên nghiệp, về chi phí và nhất là chi phí cơ hội. Mội đội ngũ nhà chuyên môn không đồng đềi về trình độ và kinh nghiệm đang là khó khăn lớn cho doanh nghiệp du lịch. Giải bài toán này không thể đơn độc trong doanh nghiệp. Nó cần được nhà quản lý đúng mức hơn trong thời gian trước mắt.
b- Nội dung của giải pháp
Thứ nhất, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ngành du lịch ở các trường du lịch, các khoa du lịch của một số trường đại học theo hướng chú trọng vào nghiệp vụ du lịch và ngoại ngữ. Với thời gian đào tạo có hạn, có thể giảm một số mon phụ trợ để nâng cao chất lượng chuyên môn. Bên canhk đó, cần có lược lượng thầy có chất lượng cao. Và như vậy, gắn liền với nó là thù lao cho thầy phải xứng đáng.
Thứ hai, chuyển đào tạo đại trà sang đào tạo theo đơn đặt hang của doanh nghiệp. Cách làm này vừa gắn lý luận với thực tế, vừa gắn trách nhiệm với quyền lợi của doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp chỉ trả chi phí đào tạo, là cơ sở để trẻ thù lao giảng dạy cho các chuyên goa, kể cả các chuyên gia nước ngoài.
Thứ ba, đổi mới quan niệm về bằng cấp. Hiện nay, hầu hết dân Việt Nam đánh giá năng lực con người qua bằng cấp. Đó là hạn chế rất lớn, ảnh hưởng tới hướng nghiệp của thế hệ trẻ. Câu hỏi ngược lại là tại sao ta không mở rộng hệ đại học xuống còn ba năm như hệ Barchelor các nước phương tây, thay vì gọi là trường cao đẳng như hện nay. Trong khi ở ta hiện đã thị
trường háo quan hệ động rồi, vieejcnafy hoàn toàn có thể dễ dàng đi vào cuộc sống.
Trước mắt, càn triển khai một số công việc sau:
- Thành phố có kế hoạch đào tọa nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý dự án (kể cả quản lý nhà nước cũng như quản lý doanh nghiệp), cán bộ, nhân viên trình độ cao cho các doanh nghiệp trên địa bàn.
- Quan tâm nâng cao chất lượng đào tạo và bố trí cán bộ tham gia các dự án FDI. Tổ chức đào tạo, đào tạo lại và đổi mới công tác bố trí cán bộ: cán bộ phải có bằng cấp, trình độ học vấn tương đương với các nhà đầu tư nước ngoài mới được bố trí vào các cương vị lãnh đạo trong công ty liên doanh.
- Xây dụng một số trung tâm đòa tạo nghề cho du lịch có chất lượng cao cho Thành phố từ nhiều nguồn vống: vốn ngân sách hỗ trợ, vốn trong nước, vốn nước ngoài…
- Hàng năm bố trí kinh phí phù hợp để thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Kiểm tra, đánh giá chất lượng hiệu quả công việc của từng cá nhân hang năm,, cử người đi học những khóa học bồi dưỡng nâng cao kiến thức, tiếp thu ứng dụng kỹ thuật mới để không bị lạc hậu với thời cuộc, nhất là đội ngũ hướng dẫn viên du lich và những nhà quản lý lữ hành, khác sạn, marketing du lịch, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của du khách.
c- Đánh giá tính khả thi của giải pháp
việc đưa ra và thực thi một chính sách đào tạo mới trong điều kiện hiện tại của Hà Nội là hoàn toàn khả thi. Hiện nay, sinh viên các trường du lịch còn yếu về ngoại ngữ, rất khó khăn cho người sử dụng. Trong khi đó, các em rất khó tự học ngoại ngữ khi đang học ở trường trung cấp hay cao đẳng, thậm trí đại học do thiếu động lực và nhất là nguồn tài chính. Một mô hình mới sẽ giúp sinh viên định hướng phấn đấu tốt hơn.