3.3.3.1. Nguyên nhân của thành tựu
Thứ nhất: Hệ thống văn bản của Nhà nƣớc và của tỉnh về quản lý công chức khá đầy đủ và ngày càng hoàn thiện là cơ sở để Sở Nội vụ thực hiện tốt các nội dung của quản lý;
Thứ hai: Có sự quan tâm chỉ đạo sát sao của Bộ Nội vụ, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh về công tác nội vụ nói chung trong đó có hoạt động quản lý;
Thứ ba: Có sự quyết tâm chính trị của Đảng ủy, lãnh đạo và toàn thể Đảng viên, công chức toàn Sở luôn đoàn kết, khắc phục khó khăn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
3.3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất: Do quy định của pháp luật và Phân cấp quản lý của tỉnh giao quyền quản lý công chức cho Giám đốc Sở (cũng nhƣ ngƣời đứng đầu các tổ chức công) còn ít, chƣa tƣơng ứng với trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ quản lý điều hành. Đa số nội dung quan trọng quyết định hiệu quả quản lý của Sở nhƣng lại thuộc quyền quyết định của cơ quan quản lý nhà nƣớc cấp trên hoặc phải thực hiện thống nhất toàn quốc (VD: Tổ chức bộ máy của Sở phải thống nhất về tổ chức và tên gọi trên toàn quốc; Biên chế công chức thuộc thẩm quyền Bộ Nội vụ giao; Tuyển dụng công chức do Hội đồng của tỉnh
70
quyết định; Vị trí việc làm do UBND tỉnh phê duyệt; Nâng ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng do Bộ Nội vụ tổ chức thi toàn quốc ...vv);
Thứ hai: Do đặc thù của cơ quan hành chính nhà nƣớc, việc quản lý công chức phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra;
Thứ ba: Sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức công vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nẩy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác;
Thứ tư: Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của tỉnh nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực bổ sung;
Thứ năm: Công tác đào tạo bồi dƣỡng mới chú trọng đến đạo tạo chuyên môn và chính trị, chƣa chú trọng bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ chuyên sâu khi nhiều công chức có chuyên môn đào tạo chƣa phù hợp vị trí việc làm; Việc tổ chức cho công chức đi thăm quan, học tập kinh nghiệm tại các tỉnh trong nƣớc và nƣớc ngoài về công tác tổ chức cán bộ còn quá ít;
Thứ sáu: Văn bản hƣớng dẫn đánh giá công chức còn chung chung chƣa sát với thực tiễn, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc công chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức trung bình hoặc yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra; Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn.
Thứ bẩy: Thu nhập của công chức còn thấp, chƣa bảo đảm đời sống. Việc tăng thu nhập từ nguồn tiết kiệm chi tuy cơ quan đã quan tâm, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế, thấp so với giá cả sinh hoạt ngày càng tăng.
71
Thứ tám: Một bộ phận công chức chƣa thực sự chủ động trong công tác tham mƣu, có tâm lý trông chờ ỷ lại, khi lãnh đạo giao việc thì làm không thì thôi; công tác đào tạo bồi dƣỡng mang nặng hình thức, chạy theo bằng cấp cao gây tốn kém và không hiệu quả trong khi đó chƣa nghiên cứu đề ra những chƣơng trình đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với từng nội dung quản lý với kinh phí đào tạo thấp và thời gian học ngắn sát với công tác chuyên môn;
Tiểu kết chƣơng 3:
Bằng việc dẫn chứng các số liệu thống kê về công tác quản lý công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang từ năm 2010-2014, tác giả phân tích làm rõ những ƣu điểm trong hoạt động quản lý công chức tại Sở. Đánh giá một cách tổng thể, có thể khẳng định hoạt động quản lý công chức tại Sở Nội vụ đã thực hiện đúng quy định của Luật cán bộ, công chức và phân cấp quản lý công chức của tỉnh. Nội dung quản lý đầy đủ, năm 2014, Sở đã xây dựng đƣợc Đề án vị trí việc làm của Sở (24 vị trí việc làm công chức, 83 biên chế công chức), mỗi vị trí đều có Bản mô tả công việc và Khung năng lực tƣơng ứng, đây là cơ sở cho hoạt động quản lý trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài vì căn cứ vào vị trí việc làm ngƣời quản lý, lãnh đạo sẽ có tiêu chí để thực hiện các nội dung quản lý khác một cách hiệu quả.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý, tác giả cũng chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý, phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng là Pháp luật (bao hàm cả phân cấp) và con ngƣời (công chức) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý công chức.
Thực trạng trên cho thấy, việc hoàn thiện hoạt động quản lý công chức tại Sở Nội vụ là một yêu cầu cần thiết và việc tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý công chức là nhiệm vụ quan trọng.
73
Chƣơng 4:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 4.1. Bối cảnh tác động đến công tác quản lý
Trong thời gian tới, với xu thế đẩy mạnh cải cách hành chính, công tác quản nguồn nhân lực trong tổ chức công sẽ bị tác động bởi nhiều yếu tố thuận lợi, những yếu tố chủ yếu là:
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và những văn bản về quản lý công chức đã và đang tác động mạnh mẽ, mang lại sự đổi mới rõ rệt về quản lý công chức, phân định rõ giữa công chức và viên chức; Chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, đƣa ra khỏi đội ngũ một bộ phận công chức không đủ điều kiện tiêu chuẩn, làm cho đội ngũ công chức gọn về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng. Thông tƣ số 15/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Nội vụ (mới ban hành) quy định về chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ là một bƣớc sắp xếp tổ chức bộ máy đối với ngành Nội vụ; Chƣơng trình cải cách tiền lƣơng giai đoạn 2015-2020, với nhiều cải cách về thang bảng lƣơng, mức lƣơng tối thiểu với mục tiêu bảo đảm cho công chức có thể bảo đảm cuộc sống bằng lƣơng góp phần nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống công chức giúp công chức yên tâm công tác, nâng cao trách nhiệm và kỷ luật công vụ; Chƣơng trình cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020 đặt ra yêu cầu về xây dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của tổ chức và công dân đòi hỏi hoạt động quản lý cũng phải đổi mới để tƣơng thích. Việc quản lý nguồn nhân lực nhận đƣợc sự quan tâm, lãnh chỉ đạo, đầu tƣ nguồn lực của Đảng và nhà nƣớc nói
74
chung trong đó có Đảng bộ và chính quyền tỉnh Hà Giang đối với phát triển nguồn nhân lực trong đó có đội ngũ công chức đặt ra yêu cầu cần đổi mới, hoàn thiện hoạt động quản lý để đáp ứng.
Tuy nhiên, công tác quản lý cũng gặp phải một số nguy cơ, khó khăn sau: Nguy cơ tụt hậu về quản lý so với các khu vực khác trong nền kinh tế, nhất là khu vực tƣ. Hiện nay khu vực tƣ và khu vực doanh nghiệp các nhà quản lý đã và đang thực hiện nhiều biện pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực do có lợi thế về nguồn lực đầu tƣ và cơ chế quản lý độc lập tự chủ. Sự thay đổi cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực khu vực công tuy đã đƣợc quan tâm nhƣng vẫn còn nhiều điểm yếu và sự bó buộc, tính đặc thù của quản lý công chức là tuân thủ quy định của Luật và phân cấp quản lý nên sự thay đổi của quản lý trƣớc tiên phải thay đổi Luật mà việc này thì không phải thực hiện đƣợc ngay. Nguồn lực đầu tƣ cho quản lý công chức do ngân sách nhà nƣớc cấp, chi phí lớn nhất là đầu tƣ cho đào tạo bồi dƣỡng, chi trả thù lao cho công chức và xây dựng công sở, trang thiết bị làm việc, trong tình hình hiện nay nguồn lực này chƣa thể đáp ứng vì vậy hoàn thiện hoạt động quản lý trong tổ chức công phụ thuộc rất nhiều vào tốc độ phát triển kinh tế đất nƣớc nói chung và nguồn thu ngân sách để đầu tƣ lại cho công chức nói riêng, từng tổ chức công không thể có nguồn lực để làm kể cả khi đã xây dựng đƣợc kế hoạch tốt; xã hội hóa đầu tƣ cho nguồn nhân lực khu vực công còn ít hầu nhƣ chƣa có trong khi nguồn lực của nhà nƣớc chƣa đáp ứng. Việc tiếp thu những tiến bộ, đổi mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công hiện nay vẫn còn nhiều khoảng trống, cơ quan quản lý chƣa nghiên cứu đƣợc nhiều mô hình, chƣa có nhiều điển hình tiên tiến để các đơn vị khác học tập VD: Mô hình khu vực miền núi vùng cao, mô hình đồng bằng, mô hình thành phố...Làm một mô hình chung nhƣ hiện nay chƣa phù hợp với mức độ và nội dung quản lý của từng địa bàn.
75
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang
Trên cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, qua thực tiễn phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong 05 năm (từ 2010-2014) tại Sở Nội vụ. Tác giả đề xuất 05 giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang nhƣ sau:
4.2.1. Tái bố trí công chức theo vị trí việc làm
Mục tiêu: Thực hiện sắp xếp lại tổ chức, bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng ngƣời, đúng việc” để tạo ra một bộ máy hoạt động hiệu quả.
Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp quan trọng nhất, cần thực hiện nhƣ sau:
Thứ nhất: Hoàn thiện Bản Mô tả công việc của từng vị trí việc làm Năm 2014, Sở đã xây dựng Bản Mô tả công việc theo vị trí việc làm (theo mẫu tại Phụ lục số 5 kèm theo Thông tƣ số 05/2013/TTBNV), tuy nhiên mới là bƣớc đầu nên còn nhiều nội dung chƣa hoàn thiện. Cần xem xét, bổ sung thêm:
- Phần xác định công việc cần nêu thêm: Mã số của công việc để tiện quản lý, mã số này nên quy định thống nhất cho tiện trong quản lý; đối với lãnh đạo nên có mục số nhân viên dƣới quyền.
- Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc: Cần bổ sung trách nhiệm đối với nhiệm vụ đƣợc giao, đối với chức danh lãnh đạo cần bổ sung trách nhiệm lãnh đạo đơn vị đƣợc giao quản lý. Trong bản mô tả đã có cột tiêu chí đánh giá công việc, tuy nhiên khó có thể đánh giá trong thực tế vì chƣa có khung đánh giá, chỉ có thể đánh giá chung là hoàn thành hoặc chƣa hoàn thành; Các bƣớc trong phần nhiệm vụ còn ghi vắn tắt, chung chung cần
76
phải cụ thể từng công việc và trách nhiệm cho dễ theo dõi, thực hiện và đánh giá kết quả.
- Phần điều kiện làm việc: Cần bổ sung thêm quy định thời gian làm việc là 8 giờ trên ngày, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động đối với từng vị trí.
Thứ hai: Hoàn thiện Khung năng lực của từng vị trí việc làm
Sở đã xây dựng Khung năng lực của từng vị trí việc làm, tuy nhiên việc mô tả năng lực của công chức vào Biểu tổng hợp khung năng lực (theo Mẫu kèm theo Phụ lục số 6, Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV) còn mang tính chung chung, cần làm rõ và cụ thể hơn:
Về năng lực (gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ): Về kiến thức bổ sung thêm hiểu biết về lĩnh vực liên quan ngành nội vụ, nguyên tắc về quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức, Phân cấp quản lý của tỉnh ..vv;
Về kỹ năng nên cụ thể hơn ví dụ: Khả năng tổng hợp, thống kê, diễn thuyết, xây dựng đề án, kế hoạch, khả năng điều hành cuộc họp..vv;
- Thứ ba: Rà soát lại biên chế đƣợc giao của từng bộ phận, đánh giá toàn bộ công chức của Sở về: Trình độ, chuyên ngành đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ so với yêu cầu của từng vị trí việc làm để có cơ sở dự kiến Phương án tái bố trí công chức theo vị trí việc làm.
Với số lƣợng vị trí việc làm là 24 (trong đó: Lãnh đạo 08 vị trí, chuyên môn nghiệp vụ 13 vị trí, hỗ trợ phục vụ 03 vị trí), biên chế cần thiết để bố trí là 83 biên chế (Lãnh đạo 46, chuyên môn nghiệp vụ 27, hỗ trợ phục vụ 10). Tuy nhiên trong điều kiện thực tiễn từ nay đến năm 2016, biên chế sẽ giữ ổn định theo số biên chế đƣợc giao năm 2014 là 75 biên chế. Vì vậy cần có Phƣơng án bố trí 24 vị trí ứng với 75 biên chế để ổn định tổ chức nhƣ sau: Bố trí công chức cho các vị trí trọng yếu của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc; Đối với 08 Phòng chuyên môn thuộc các Ban, Chi cục sẽ bố trí trƣớc 01 lãnh
77
đạo (trƣởng hoặc phó)/ 01 phòng vì mỗi phòng 03 công chức, 01 lãnh đạo là phù hợp. Phƣơng án sau khi sắp xếp là: 24 vị trí ứng với 75 biên chế: Lãnh đạo 08 vị trí – 38 biên chế ; chuyên môn nghiệp vụ 13 vị trí – 27 biên chế; hỗ trợ phục vụ 03 vị trí – 10 biên chế).
Hoàn thiện Phƣơng án tái bố trí công chức: Sắp xếp nhân sự cụ thể vào từng vị trí việc làm cho phù hợp, đúng tiêu chuẩn quy định về trình độ, chuyên ngành đào tạo, năng lực, sở trƣờng của mỗi công chức.
- Thứ tư: Thực hiện ra quyết định về công tác cán bộ.
Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng công chức theo vị trí việc làm; Hàng năm, hoặc sau khi có thay đổi về nhiệm vụ, tổ chức, nhân sự Sở cần rà soát lại Bản Mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc làm nhằm kịp thời làm mới, sửa đổi bổ sung cho phù hợp.
Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực hiện thuận lợi Phƣơng án tái bố trí công chức, cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình về công tác cán bộ, bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc sự đồng thuận, ủng hộ của đa số trƣớc và sau khi thực hiện sắp xếp, tạo không khí làm việc mới hiệu quả trong toàn cơ quan.
4.2.2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch làm và tiêu chuẩn ngạch
Mục tiêu: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dƣỡng có trọng điểm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, khắc phục những tồn tại trƣớc đây trong xây dựng và thực hiện Kế hoạch Đào tạo bồi dƣỡng của Sở, bảo đảm hiệu quả và tiết kiệm chi phí.
Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến sự phát triển của tổ chức, cần thực hiện nhƣ sau:
78
Việc xác định nhu cầu trƣớc hết quan tâm đến nhu cầu của tổ chức trƣớc