rút ra cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại tỉnh Hà Giang
1.2.7.1. Quảng Ninh thi tuyển công chức lãnh đạo cấp Sở
Năm 2013, Quảng Ninh tổ chức thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở lần đầu tiên theo nguyên tắc cạnh tranh thành công, 2 ngƣời trúng tuyển và đƣợc bổ nhiệm vào những vị trí xứng đáng. Quá trình tổ chức thi tuyển, chấm điểm, đánh giá đều đƣợc tiến hành một cách thận trọng, nghiêm túc thông qua một qui chế rõ ràng, minh bạch, mở rộng nguồn ứng cử. Trên cơ sở những tiêu chuẩn cho các chức vụ bổ nhiệm, các ứng viên tự xét điều kiện năng lực của mình, nếu thấy đủ tự tin đều có thể đăng ký dự thi. Việc chấm điểm của ban giám khảo, nếu giữa vị giám khảo nọ với giám khảo kia mà chênh nhau quá 20% thì đều phải chấm tập thể (giống nhƣ chấm thi đại học) để hạn chế trƣờng họp vì tình cảm cá nhân mà các giám khảo làm sai lệch kết quả thi. Về ứng viên dự thi, sau khi thông báo rộng rãi trên phƣơng tiện thông tin đại chúng, rất nhiều cán bộ đăng ký dự thi. Sau sơ tuyển còn lại 13 ứng cử viên, đến lúc thi còn lại 11 ngƣời, thi tuyển vào 2 chức danh là Phó Giám đốc Sở Thông tin - Truyền thông và Trƣởng Ban quản lý vịnh Hạ Long. Có thể nói đó là những ngƣời hết sức nhiệt huyết, có bản lĩnh và khao khát hành động.
Từ năm 2006, tỉnh Quảng Ninh đã thí điểm bổ nhiệm cán bộ thông qua việc trình bày đề án. Đến năm 2008, tỉnh phối hợp với Ban Tổ chức Trung ƣơng tổ chức hội thảo khoa học để rút kinh nghiệm và thấy rằng đấy là cách làm hay, nên không cần phải thí điểm nữa, mà quyết định chính thức là cho bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo thông qua trình bày đề án. So với cách tổ chức trình bày đề án thì việc thi tuyển cạnh tranh có nhiều ƣu điểm hơn, vì nếu trình bày đề án thì ta chỉ lấy những ngƣời trong nguồn quy hoạch vào chức danh ấy thôi. Việc bổ nhiệm ai, ở cơ quan nào đều phụ thuộc rất nhiều vào quyết định của Ban xét duyệt đề án: gồm đại diện cấp ủy, chính quyền và đại diện cơ
28
quan quản lý cấp trên, lại sử dụng kết quả lấy phiếu tín nhiệm của cơ quan đơn vị đấy làm kênh thông tin chính để quyết định bổ nhiệm. Nhƣ vậy việc lựa chọn cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào tình cảm của cán bộ công chức tại đơn vị, cũng nhƣ của ngƣời có quyền bổ nhiệm chứ không hoàn toàn căn cứ vào năng lực thực chất. Lần này tổ chức thi tuyển công khai với nhiều tiêu chí mở, chúng tôi mở rộng đƣợc nguồn.
Về lâu dài, không chỉ cán bộ trong tỉnh Quảng Ninh, mà ngƣời ở tỉnh khác nữa, nếu thấy rõ là việc thi tuyển ở đây là minh bạch, công tâm và khách quan, Quảng Ninh là nơi có đất dụng võ thì rất có thể, họ sẽ sẵn sàng ghi tên ứng thí nếu đủ bản lĩnh, đủ tri thức và đủ năng lực quản lý điều hành. Cách làm của tỉnh Quảng Ninh là bƣớc đột phá trong công tác cán bộ để khơi dậy niềm tin giữa Đảng với nhân dân.
1.2.7.2. Đà Nẵng đánh giá công chức theo Kết quả làm việc
Năm 2012, TP Đà Nẵng đã kiến nghị với Bộ Nội vụ về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của công chức. Đƣợc Bộ đồng ý, 6 tháng cuối năm 2012, Đà Nẵng đã tiến hành thí điểm với phạm vi 7 sở, ngành và 3 quận. Sau khi kết thúc thí điểm, Đà Nẵng đã có khảo sát, xin ý kiến chuyên gia để hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá và đề nghị Bộ Nội vụ cho mở rộng diện đánh giá. Năm 2013, Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá kết quả làm việc của công chức trên phạm vi toàn địa bàn, từ cấp TP đến phƣờng, xã. Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làm việc, năm 2013 tỉ lệ công chức khối sở, ngành, quận, huyện xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại công chức theo quy định hiện hành (năm 2012), 11,4% so với 4,3%; tỉ lệ công chức loại yếu cũng tăng (từ 0,04% lên 0,06%); trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh, từ 21.4% xuống còn 4,4%. Kết quả phân loại công chức phƣờng, xã theo mô hình đánh giá kết quả làm việc thậm chí còn có sự phân hóa mạnh hơn so với thực hiện theo quy định hiện hành, tỉ lệ công chức ở mức khá tăng từ 3,7% lên 29,3%; loại
29
yếu tăng từ 0,6% lên 1,2%; trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm từ 23,2% xuống còn 1,1%; loại tốt giảm từ 72,4% xuống còn 68,4%. Số liệu thực tế từ mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy tỉ lệ phân loại công chức có sự thay đổi đáng kể so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành. Việc tỉ lệ công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bƣớc đầu phân loại đƣợc kết quả làm việc, ngƣời lao động trong cơ quan, đơn vị. Tỉ lệ 1/3 công chức phƣờng, xã xếp loại khá cũng cho thấy số công chức cấp xã hiện chƣa đáp ứng yêu cầu công việc vẫn còn khá cao.
Tuy vẫn còn một số khó khăn, vƣớng mắc về cách thức kê khai và quản lý công việc; biểu hiện thiếu trung thực, khách quan khi đánh giá công việc; cho điểm thƣởng cảm tính, sai mục đích tiêu chí… song theo kết quả khảo sát về mô hình đánh giá kết quả làm việc đƣợc Sở Nội vụ Đà Nẵng tiến hành tháng 12/2013 thì có 70% công chức cho rằng kết quả trên là tƣơng đối chính xác và rất chính xác, 80% công chức ủng hộ việc triển khai mô hình. Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ cao đối với việc triển khai mô hình này. Trên cơ sở các kết quả đạt đƣợc trong việc triển khai diện rộng mô hình đánh giá kết quả làm việc trong năm 2013, lãnh đạo Sở Nội vụ Đà Nẵng đã đề xuất Bộ Nội vụ đồng ý cho phép UBND TP Đà Nẵng ban hành quy định về việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc từ đầu năm 2014 và sử dụng kết quả đánh giá hàng tháng để làm cơ sở cho việc phân loại, đánh giá công chức hàng năm.
1.2.7.3. Thanh Hóa đổi mới thi tuyển công chức
Những năm qua, Thanh Hóa là địa phƣơng đã có nhiều đổi mới trong công tác tuyển dụng công chức và tổ chức thực hiện thi tuyển công chức nghiêm túc, khách quan, minh bạch, đƣợc Lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc đánh giá cao và nhân dân tin tƣởng, ủng hộ. Kỳ thi tuyển công chức năm 2014, tỉnh Thanh Hóa đổi mới công tác tuyển dụng bằng cách: Thực hiện thi tuyển công chức thông qua ứng dụng công nghệ thông tin.
30
Đƣợc sự giúp đỡ của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc thuộc Bộ Nội vụ, Thanh Hóa triển khai áp dụng phần mềm tin học vào thi tuyển. Các thí sinh dự tuyển phải trải qua hai vòng thi: Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên máy tính môn Ngoại ngữ và Tin học; Vòng 2: Những thí sinh vƣợt qua vòng 1 sẽ tiếp tục tham gia thi môn Kiến thức chung và môn Nghiệp vụ chuyên ngành. Theo ghi nhận, công tác chuẩn bị cũng nhƣ tổ chức kỳ thi bảo đảm trật tự, an toàn, các thí sinh nghiêm túc, tự tin làm bài, những trƣờng hợp vi phạm quy chế thi đƣợc Hội đồng thi kịp thời phát hiện, xử lý. Đồng chí Chủ tịch UBND tỉnh đã trực tiếp chỉ đạo kỳ thi, yêu cầu Hội đồng thi cũng nhƣ các bộ phận giúp việc nêu cao tinh thần trách nhiệm, tăng cƣờng kiểm tra, giám sát, cƣơng quyết xử lý các trƣờng hợp vi phạm nội quy kỳ thi; yêu cầu Hội đồng thi rà soát, lập danh sách tất cả những ngƣời thực hiện nhiệm vụ ra phách, vào phách, chấm điểm phải bảo đảm là những ngƣời có chuyên môn, nghiệp vụ và phải đƣợc cách ly hoàn toàn, có chế độ giám sát chặt chẽ của lực lƣợng công an, cấm sử dụng các thiết bị thông tin, liên lạc trong thời gian thực hiện nhiệm vụ. Về vấn đề chấm thi, ngoài Hội đồng thi tuyển, lãnh đạo ban chấm thi, tỉnh sẽ bố trí điều động thêm cán bộ, giáo viên tại các trƣờng Đại học, tuyệt đối không điều động cán bộ chấm thi từ các sở, ngành để tránh tình trạng tiêu cực trong công tác chấm thi (do có một bộ phận thí sinh tham gia thi tuyển đợt này đã và đang làm hợp đồng tại các sở, ngành). Trong quá trình chấm thi, hội đồng thi sẽ quán triệt quy chế, nghiên cứu thực hiện đáp án biểu điểm theo đúng quy định của Bộ Nội vụ cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bài làm của các thí sinh.
Kết quả kỳ thi: Với 2.363 thí sinh tham gia thi tuyển vào 256 chỉ tiêu công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc của tỉnh, kỳ thi đã tuyển chọn đƣợc 102 công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện. Kỳ thi nghiêm túc này đã gây đƣợc tiếng vang lớn tại Thanh hóa và cả nƣớc.
31
1.2.7.4. Một số kinh nghiệm cho tỉnh Hà Giang và ngành Nội vụ
Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các tỉnh có thể rút ra một số bài học nhƣ sau:
Bài học thứ nhất: Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi mới trong quản lý nguồn nhân lực.
Điều này đƣợc khảng định khi nghiên cứu mô hình của ba tỉnh Quảng Ninh, Thanh Hóa và thành phố Đà Nẵng, những năm gần đây nhiều tỉnh đã tự mày mò tìm ra hƣớng đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực của địa phƣơng, đây là mô hình tốt cần đƣợc Bộ Nội vụ đánh giá và tiêu chuẩn hóa bằng văn bản quy phạm pháp luật để áp dụng trong cả nƣớc.
Bài học thứ hai: Đổi mới thi tuyển công chức để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng đầu vào
Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực vì một ngƣời đã vào công chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 20- 35 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hãn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Cần thực hiện tốt khâu tuyển dụng đầu vào, có cơ chế sử dụng, giữ chân ngƣời tài để có đội ngũ công chức ngày càng chính quy, giỏi về chuyên môn và bảo đảm về đạo đức công vụ.
Bài học thứ 3: Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đây là nội dung quan trọng thiết yếu, nhất là đối với tỉnh miền núi nhƣ Hà Giang hay Sở Nội vụ vì theo kết quả điều tra xã hội học của trƣờng Đại học Nội vụ thực hiện tháng 6 năm 2014, đối với cán bộ công chức trong ngành, kết quả nhƣ sau: 81,1% ý kiến cho rằng còn hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ; 74,6% cho rằng còn hạn chế kinh nghiệm làm việc; 68,8 hạn chế về kiến thức chuyên môn và 51,1 % cho rằng còn hạn chế về đạo đức công vụ.
32
Đây là nội dung quan trọng để có đƣợc những hạt nhân lãnh đạo đủ tầm, có đức có tài thực sự, nhiều Bộ ngành, địa phƣơng đã và đang thực hiện rất hiệu quả nội dung này.
Bài học thứ năm: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để nâng cao hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cƣơng hành chính của công chức.
Tiểu kết Chƣơng 1:
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, trong nội dung Chƣơng 1 tác giả đã làm rõ: Khái niệm, đặc điểm, nội dung, nhân tố ảnh hƣởng và tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Phân tích rõ: Yếu tố cấu thành, vai trò, đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Nội vụ. Cuối cùng là nghiên cứu một số kinh nghiệm của các tỉnh Quảng Ninh, Thanh Hóa và thành phố Đà Nẵng trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đây là 3 tỉnh có nhiều sáng kiến, kinh nghiệm trong công tác cải cách hành chính và công tác tổ chức cán bộ đã đƣợc Bộ Nội vụ tổng kết đánh giá, là mô hình tốt để nhân rộng trong cả nƣớc.
Những nhận thức đƣợc trình bày tại chƣơng 1 là cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, ƣu điểm, tồn tại của hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang, tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp ở các chƣơng tiếp theo.
33
Chƣơng 2:
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong khuôn khổ nghiên cứu vấn đề: Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang. Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu sau:
2.1.1. Phương pháp Lịch sử và logic
Đây là phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học của chủ nghĩa Mác-Lê nin: Phƣơng pháp lịch sử: Do các đối tƣợng nghiên cứu luôn biến đổi, phát triển theo hoàn cảnh cụ thể của nó, tạo thành lịch sử liên tục đƣợc biểu hiện trong sự đa dạng, phức tạp, muôn hình muôn vẻ. Nên để nghiên cứu đối tƣợng, ta phải thông qua mô tả bề ngoài để nêu bật tính quy luật, bản chất của đối tƣợng.
Phƣơng pháp logic: Nghiên cứu quá trình phát triển của đối tƣợng trong hình thức tổng quát nhằm vạch ra bản chất, quy luật, khuynh hƣớng chung. Phƣơng pháp này phải đi sâu vào phân tích, so sánh để tìm ra bản chất, nắm chắc bƣớc phát triển tất yếu của đối tƣợng nghiên cứu.
Hai phƣơng pháp này có mối liên hệ thống nhất, không tách rời nhau, thâm nhập vào nhau.
Đối với nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ, sử dụng hai phƣơng pháp này trong nghiên cứu cần phân tích các nội dung quản lý trong điều kiện lịch sử cụ thể của Sở Nội vụ, của tỉnh Hà Giang, một tỉnh miền núi vùng cao biên giới còn nhiều khó khăn, trong tình hình đội ngũ công chức chung của tỉnh và của Sở Nội vụ vẫn còn nhiều bất cập. Tuy nhiên cũng phải nghiên cứu vấn đề có logic, tìm ra bản chất của vấn đề về ƣu điểm, tồn tại, nguyên nhân của hoạt động quản lý để trên cơ sở đó có giải pháp hoàn thiện hiệu quả, khả thi.
34
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở đƣợc nghiên cứu trong trang thái động, nghiên cứu để hoàn thiện nó trong một bối cảnh lịch sử cụ thể là 05 năm (từ năm 2010 đến 2014), tuy nhiên những gì xẩy ra trƣớc và sau khi nghiên cứu vẫn tác động và tạo ra sự biến đổi của quản lý.
2.1.2. Phương pháp Phân tích và Tổng hợp
Phƣơng pháp Phân tích: Là việc phân chia cái toàn thể của đối tƣợng nghiên cứu thành những bộ phận, những vấn đề nhỏ, đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra thuộc tính, bản chất của từng yếu tố. Trên cơ sở đó giúp ta hiểu rõ hơn bản chất của đối tƣợng cần nghiên cứu.
Phƣơng pháp Tổng hợp: Là quy trình ngƣợc với phân tích, hỗ trợ cho phân tích để tìm đƣợc cái chung khái quát của đối tƣợng nghiên cứu. Từ những kết quả nghiên cứu từng bộ phận, vấn đề nhỏ của đối tƣợng phải tổng hợp thành cái chung khái quát để nhận thức đầy đủ về bản chất của vấn đề.
Tổng hợp và Phân tích là hai phƣơng pháp gắn bó chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau trong nghiên cứu.
Với đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ, để phân tích rõ vấn đề, tác giả đã chia các nội dung nghiên cứu thành 07 vấn đề để tìm hiểu kỹ từng nội dung, nắm rõ bản chất, ƣu điểm, tồn tại của chúng. Sau đó lại khái quát tổng thể để có nhận thức đầy đủ và chung nhất về