chế độ bảo hiểm khi ốm đau, thai sản, chế độ nghỉ phép: Thực hiện theo quy định của nhà nƣớc hiện hành. Về chi tiêu đào tạo bồi dƣỡng, chi phúc lợi tập thể, chi hiếu, hỉ. Công chức đƣợc cử đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đƣợc trả nguyên Lƣơng, phụ cấp, chế độ khác theo quy định. Ngoài ra đƣợc hỗ trợ tiền vé tầu xe đi về / năm (khi đi học ngoại tỉnh). Công chức đi tập huấn, bồi dƣỡng đƣợc thanh toán theo chế độ quy định. Công chức đi học trên đại học (có Bằng đúng vị trí việc làm) đƣợc hỗ trợ 3.000.000 đồng. Chi tăng thu nhập ngày lễ, tết: Tùy mức tiết kiệm chi để tăng thu cho cán bộ. Chi Hiếu, Hỉ: Công chức khi có việc Hỉ đƣợc hỗ trợ 01 triệu đồng; khi bản thân không may mất đƣợc viếng mức 02 triệu đồng; thân nhân công chức gồm Bố mẹ đẻ, Bố mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ mất đƣợc viếng mức 500.000 đồng.
Mọi hoạt động của Sở, của công chức thực hiện theo quy định của pháp luật và cụ thể hóa trong hai quy chế trên.
3.2.3. Tổ chức bộ máy và việc bố trí công chức tham mưu về quản lý công chức chức
Tại Sở Nội vụ, chƣa có tổ chức bộ máy riêng tham mƣu cho Giám đốc Sở về quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc tham mƣu về công tác này đƣợc đặt tại Văn phòng Sở.
Biên chế đƣợc giao 02 công chức kiêm nhiệm, cụ thể: Đồng chí Chánh Văn phòng phụ trách chung các công việc Văn phòng, trực tiếp tham mƣu về công tác tổ chức cán bộ; Một chuyên viên tổng hợp tham mƣu kiêm công tác thống kê, quản lý hồ sơ công chức.
66
Công chức lãnh đạo và tham mƣu có trình độ, tiêu chuẩn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Tuy nhiên việc chƣa có công chức chuyên trách về công tác tổ chức cán bộ gây rất nhiều khó khăn trong tham mƣu.
3.3. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ
3.3.1. Thành tựu
Thứ nhất: Công tác quản lý công chức tại Sở Nội vụ đã thực hiện tốt quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật. Thực hiện nghiêm Phân cấp quản lý của tỉnh ban hành kèm theo Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND ngày 29/5/2014 của UBND tỉnh Hà Giang;
Thứ hai: Công tác quản lý bảo đảm 07 nội dung của quản lý nhƣ: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng công chức; Đào tạo bồi dƣỡng công chức; Đánh giá công chức; Thực hiện chế độ thù lao đối với công chức; Xây dựng các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Năm 2014, Sở Nội vụ đã xây dựng xong Đề án Vị trí việc làm, xác định đƣợc 24 vị trí việc làm, ứng với 83 biên chế công chức, từng vị trí có Bản mô tả công việc và Khung năng lực cụ thể, đây chính là bƣớc quan trọng để quản lý công chức hiệu quả, khoa học;
Thứ ba: Quản lý công chức gắn bó chặt chẽ với sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức hiện có, đáp ứng đƣợc yêu cầu của cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ công chức, nâng cao chất lƣợng phục vụ nhân dân, rút ngắn thời gian giải quyết, đơn giản hóa thủ tục hành chính. Hiện nay Sở Nội vụ đã thực hiện tiếp nhận hồ sơ theo cơ chế "Một cửa Điện tử", hoàn thiện Bộ thủ tục hành chính gòm 36 thủ tục, quy trình giải quyết theo đúng quy định ISO 9001-2008. Năm 2012 Sở đã ban hành Chƣơng trình hành động số 1035/CT-SNV về đổi mới lề lối tác phong làm việc của công chức, xây dựng ngƣời công chức mẫu mực, phục vụ hiệu quả nhất yêu cầu của tổ chức và nhân dân theo đúng chức năng nhiệm vụ đƣợc giao.
67
Thứ tư: Đi đôi với nâng cao hiệu quả quản lý, Sở đã quan tâm cải thiện Công sở sạch đẹp, môi trƣờng làm việc và bầu không khí thân thiện, tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu quả làm việc của công chức.
3.3.2. Tồn tại
Ngoài những ƣu điểm nêu trên, so với tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý công chức của Sở Nội vụ còn một số tồn tại nhƣ sau:
Thứ nhất: Công tác quản lý công chức tại Sở Nội vụ cũng nhƣ các tổ chức công nhìn chung còn thụ động, khá cứng nhắc, chƣa có nhiều nội dung đổi mới, sáng tạo để phù hợp với thực tiễn của từng đơn vị;
Thứ hai: Các nội dung quản lý tuy đã thực hiện đủ, nhƣng trong từng nội dung vẫn còn nhiều tồn tại, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra, cụ thể:
- Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chƣa thực hiện bố trí công chức theo đúng Bản Mô tả công việc và Khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 24 vị trí việc làm còn chƣa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệp vụ;
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (yếu tố trọng tâm): Việc cân đối cung – cầu nguồn nhân lực để đạt đƣợc mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trƣơng tinh giản biên chế chung của Nhà nƣớc. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêu cầu;
- Đối với Tuyển dụng, tiếp nhận nguồn nhân lực: Số công chức chuyển đến phần nhiều từ các đơn vị trƣờng học nên chƣa đƣợc đào tạo về chính trị và quản lý nhà nƣớc, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập;
68
- Đối với Đào tạo nguồn nhân lực (chiến lƣợc quan trọng): Việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm còn khá sơ sài, chƣa có quy trình bài bản, khoa học; việc cử công chức đi học nghiêng về đào tạo chuyên môn sau đại học, chính trị và bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc. Nội dung bồi dƣỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức chƣa đƣợc quan tâm, có quá ít công chức đƣợc cử đi bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dƣỡng khác.;
- Đối với đánh giá nguồn nhân lực (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chủ yếu theo hƣớng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn giản, chu kỳ định sẵn một năm một lần, phƣơng pháp chƣa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chƣa đủ cơ sở đánh giá chất lƣợng, hiệu quả thực sự của công chức;
- Đối với Thù lao lao động: Chế độ thù lao còn thấp, chƣa đủ để tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, giữ gìn, động viện họ gắn bó và thực hiện tốt nhất công việc đƣợc giao.
Thứ ba: Việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng để tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Sở Nội vụ cũng nhƣ các tổ chức công còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý;
Thứ tư: Công tác quản lý công chức của Sở Nội vụ là kết quả của việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức qua rất nhiều năm, nhiều cơ chế chính sách và nhiều thế hệ lãnh đạo tiền nhiệm. Những tồn tại của mỗi nội dung (nếu có), sẽ để lại hệ quả lâu dài không dễ khắc phục ngay (VD: Một công chức khi tuyển dụng vào cơ quan nhà nƣớc nếu không bị kỷ luật đến
69
mức buộc thôi việc thì sẽ làm tại cơ quan trung bình 25 năm kể cả công chức đó đào tạo không đúng vị trí sử dụng hay năng lực chỉ đạt trung bình ..vv);
Thứ năm: Điều kiện cần thiết cho quản lý còn chƣa đáp ứng: Công sở còn chật chội, xuống cấp, mức độ hiện đại hóa chƣa cao; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm để nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, cải cách thủ tục hành chính còn ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quản lý.
3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý
3.3.3.1. Nguyên nhân của thành tựu
Thứ nhất: Hệ thống văn bản của Nhà nƣớc và của tỉnh về quản lý công chức khá đầy đủ và ngày càng hoàn thiện là cơ sở để Sở Nội vụ thực hiện tốt các nội dung của quản lý;
Thứ hai: Có sự quan tâm chỉ đạo sát sao của Bộ Nội vụ, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh về công tác nội vụ nói chung trong đó có hoạt động quản lý;
Thứ ba: Có sự quyết tâm chính trị của Đảng ủy, lãnh đạo và toàn thể Đảng viên, công chức toàn Sở luôn đoàn kết, khắc phục khó khăn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
3.3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất: Do quy định của pháp luật và Phân cấp quản lý của tỉnh giao quyền quản lý công chức cho Giám đốc Sở (cũng nhƣ ngƣời đứng đầu các tổ chức công) còn ít, chƣa tƣơng ứng với trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ quản lý điều hành. Đa số nội dung quan trọng quyết định hiệu quả quản lý của Sở nhƣng lại thuộc quyền quyết định của cơ quan quản lý nhà nƣớc cấp trên hoặc phải thực hiện thống nhất toàn quốc (VD: Tổ chức bộ máy của Sở phải thống nhất về tổ chức và tên gọi trên toàn quốc; Biên chế công chức thuộc thẩm quyền Bộ Nội vụ giao; Tuyển dụng công chức do Hội đồng của tỉnh
70
quyết định; Vị trí việc làm do UBND tỉnh phê duyệt; Nâng ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng do Bộ Nội vụ tổ chức thi toàn quốc ...vv);
Thứ hai: Do đặc thù của cơ quan hành chính nhà nƣớc, việc quản lý công chức phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra;
Thứ ba: Sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức công vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nẩy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác;
Thứ tư: Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của tỉnh nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực bổ sung;
Thứ năm: Công tác đào tạo bồi dƣỡng mới chú trọng đến đạo tạo chuyên môn và chính trị, chƣa chú trọng bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ chuyên sâu khi nhiều công chức có chuyên môn đào tạo chƣa phù hợp vị trí việc làm; Việc tổ chức cho công chức đi thăm quan, học tập kinh nghiệm tại các tỉnh trong nƣớc và nƣớc ngoài về công tác tổ chức cán bộ còn quá ít;
Thứ sáu: Văn bản hƣớng dẫn đánh giá công chức còn chung chung chƣa sát với thực tiễn, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc công chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức trung bình hoặc yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra; Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn.
Thứ bẩy: Thu nhập của công chức còn thấp, chƣa bảo đảm đời sống. Việc tăng thu nhập từ nguồn tiết kiệm chi tuy cơ quan đã quan tâm, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế, thấp so với giá cả sinh hoạt ngày càng tăng.
71
Thứ tám: Một bộ phận công chức chƣa thực sự chủ động trong công tác tham mƣu, có tâm lý trông chờ ỷ lại, khi lãnh đạo giao việc thì làm không thì thôi; công tác đào tạo bồi dƣỡng mang nặng hình thức, chạy theo bằng cấp cao gây tốn kém và không hiệu quả trong khi đó chƣa nghiên cứu đề ra những chƣơng trình đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với từng nội dung quản lý với kinh phí đào tạo thấp và thời gian học ngắn sát với công tác chuyên môn;
Tiểu kết chƣơng 3:
Bằng việc dẫn chứng các số liệu thống kê về công tác quản lý công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang từ năm 2010-2014, tác giả phân tích làm rõ những ƣu điểm trong hoạt động quản lý công chức tại Sở. Đánh giá một cách tổng thể, có thể khẳng định hoạt động quản lý công chức tại Sở Nội vụ đã thực hiện đúng quy định của Luật cán bộ, công chức và phân cấp quản lý công chức của tỉnh. Nội dung quản lý đầy đủ, năm 2014, Sở đã xây dựng đƣợc Đề án vị trí việc làm của Sở (24 vị trí việc làm công chức, 83 biên chế công chức), mỗi vị trí đều có Bản mô tả công việc và Khung năng lực tƣơng ứng, đây là cơ sở cho hoạt động quản lý trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài vì căn cứ vào vị trí việc làm ngƣời quản lý, lãnh đạo sẽ có tiêu chí để thực hiện các nội dung quản lý khác một cách hiệu quả.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý, tác giả cũng chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý, phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng là Pháp luật (bao hàm cả phân cấp) và con ngƣời (công chức) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý công chức.
Thực trạng trên cho thấy, việc hoàn thiện hoạt động quản lý công chức tại Sở Nội vụ là một yêu cầu cần thiết và việc tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý công chức là nhiệm vụ quan trọng.
73
Chƣơng 4:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 4.1. Bối cảnh tác động đến công tác quản lý
Trong thời gian tới, với xu thế đẩy mạnh cải cách hành chính, công tác quản nguồn nhân lực trong tổ chức công sẽ bị tác động bởi nhiều yếu tố thuận lợi, những yếu tố chủ yếu là:
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và những văn bản về quản lý công chức đã và đang tác động mạnh mẽ, mang lại sự đổi mới rõ rệt về quản lý công chức, phân định rõ giữa công chức và viên chức; Chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, đƣa ra khỏi đội ngũ một bộ phận công chức không đủ điều kiện tiêu chuẩn, làm cho đội ngũ công chức gọn về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng. Thông tƣ số 15/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Nội vụ (mới ban hành) quy định về chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ là một bƣớc sắp xếp tổ chức bộ máy đối với ngành Nội vụ; Chƣơng trình cải cách tiền lƣơng giai đoạn 2015-2020, với nhiều cải cách về thang bảng lƣơng, mức lƣơng tối thiểu với mục tiêu bảo đảm cho công chức có thể bảo đảm cuộc sống bằng lƣơng góp phần nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống công chức giúp công chức yên tâm công tác, nâng cao trách nhiệm và kỷ luật công vụ; Chƣơng trình cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020 đặt ra yêu cầu về xây dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại