Bài toán đặt ra cho các nhà lập pháp Việt Nam khi xây dựng pháp luật về đình công và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là không thể vì quá coi trọng lợi ích của người lao động mà coi nhẹ lợi ích của người sử dụng lao động, trong đó có lợi ích của các nhà đầu tư nước ngoài. Hệ thống pháp luật lao động cần từng bước được hoàn thiện để tạo hành lang pháp lý cho việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở bình đẳng, bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của các bên. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công, bên cạnh các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nên xem xét thêm các vấn đề sau đây:
Thứ nhất, không nên cho phép tập thể lao động tiến hành đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, do có cơ sở pháp lý rõ ràng nên hoàn toàn có thể giải quyết tại Toà án theo thủ tục tố tụng. Vì vậy, khi xảy ra các tranh chấp lao động tập thể về quyền, pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapor) chỉ cho phép người lao động khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết mà không được phép đình công. Điều này sẽ góp phần giảm bớt số lượng các cuộc đình công đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến việc thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là đình công tại các khu công nghiệp và các thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội…
Thứ hai, nên bổ sung các quy định để phương thức hoà giải phát huy tác dụng trong việc giải quyết tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình công). Hiện nay, quy định tại khoản 1 Điều 174c Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 về vấn đề hoà giải trước và trong khi đình công còn chưa cụ thể, thiếu một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hoà giải thành. Do đó, giả định hoà giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp theo. Theo đó, cần quy định rõ: nếu các bên hoà giải thành trước hoặc trong khi đình công thì tập thể lao động sẽ không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công thì phải dừng cuộc đình công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp. Khi đó, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp. Quy định như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 (có hiệu lực từ 01/5/2012) thì bỏ Hội đồng hòa giải lao động trong các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đối với quy định về cơ chế giải quyết đình công cả về quyền và lợi ích như hiện nay thì cơ chế giải quyết đình công cần tách bạch theo hai kênh, đối với tranh chấp lao động về quyền thì giải quyết theo trình tự từ hòa giải, đến Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và đến Tòa án; Đối với tranh chấp về lợi ích thì từ hòa giải, đến trọng tài, sau đó có thể đình công. Tuy nhiên, trong thực tế gần như không có cuộc tranh chấp nào chỉ riêng về quyền hoặc lợi ích mà thường bao gồm cả hai, nếu tách cuộc tranh chấp để xử lý theo hai hướng là không khả thi, đó đó cần có cơ chế xử lý tổng hợp.
Thứ ba, hoàn thiện quy định về cách thức đình công
Hiện tại, pháp luật nước ta chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Đây là điểm cần bổ sung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình công. Việc quy định cách thức đình công có ý nghĩa quan trọng
bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công.
Việc hoàn thiện các quy định về cách thức đình công cần bảo đảm những yêu cầu sau: i) Không gây ảnh hưởng hay cản trở quyền làm việc của những người lao động khác; ii) Không được thực hiện một số hành vi bị cấm trong quá trình đình công; iii) Đảm bảo ổn định trật tự xã hội tại địa phương nơi diễn ra đình công; iv) Phù hợp với những quan điểm có tính định hướng của Đảng và nhà nước về việc hạn chế tình trạng tụ tập đông người, gây rối trật tự xã hội, đề phòng những diễn biến phức tạp của đình công; v) Phù hợp với quan điểm của ILO: “Về phương pháp tiến hành đình công, chỉ nên hạn chế kiểu làm việc chiếu lệ, chiếm xưởng, đình công ngồi và đứng tập trung tại cổng xí nghiệp”
Kiểu làm việc chiếu lệ là hiện tượng lãn công mà ở đó, người lao động không hoàn thành trách nhiệm lao động, nhưng người sử dụng lại khó chủ động đối phó với tình trạng này, do người lao động vẫn làm việc nhưng với năng suất thấp và chất lượng kém. Đình công chiếm xưởng hạn chế quyền làm việc của những người lao động không tham gia đình công và cản trở sự điều hành sản xuất của người sử dụng. Đình công ngồi và đứng tại cổng xí nghiệp có thể cản trở cho những công nhân khác vào làm việc, gây mất ổn định trật tự xã hội tại địa phương. Ngoài những phương thức đình công bị hạn chế kể trên, các cách thức đình công khác nếu diễn ra một cách hoà bình vẫn được coi là hợp pháp. Quan điểm này thể hiện sự tôn trọng quyền tự định đoạt của người lao động khi tiến hành đình công, nhưng vẫn bảo vệ những lợi ích chính đáng của chủ sử dụng lao động, quyền lợi của những người lao động có liên quan và bảo vệ những lợi ích công cộng.
Các nhà làm luật nên bổ sung quy định về cách thức đình công theo hướng liệt kê những hình thức ngừng việc mà tập thể lao động không được
phép tiến hành như: đình công chiếm xưởng, đình công ủng hộ, lãn công, đồng thời nghiêm cấm những biểu hiện bạo lực, quá khích trong quá trình đình công. Ngoài những cách thức đình công bị cấm nêu trên, người lao động có thể tiến hành mọi hình thức đình công khác theo nguyên tắc được làm những gì pháp luật không cấm.
Việc tranh chấp trong lao động nhất là các cuộc đình công bất hợp pháp hiện nay đã ảnh hưởng, gây bất ổn lớn tới thị trường lao động, ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, khiến nhà đầu tư nước ngoài e ngại khi thực hiện đầu tư tại Việt Nam. Bộ Luật lao động cần hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động, cho phép người sử dụng lao động được tạm thời đóng cửa doanh nghiệp (theo quy định của một số quốc gia trên thế giới thì đó là quyền bế xưởng) trong quá trình đình công, tăng cường thẩm quyền cho các chế tài giải quyết tranh chấp đình công, nhất là thẩm quyền của các cấp chính quyền tại cấp tỉnh, huyện...
3.2.2 Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động
Để giải quyết vấn đề đình công nói chung cũng như góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp của người sử dụng lao động nói riêng, ngoài các quy định của hệ thống văn bản pháp luật cần nâng cao vai trò công tác quản lý nhà nước với các nội dung sau:
Về bộ máy quản lý lao động các cấp: Cần tập trung hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ ở các cấp một cách cụ thể, rõ ràng, tránh trường hơp bỏ trống, chồng chéo chức năng nhiệm vụ, trong đó cần tập trung tăng cường số lượng biên chế cho cơ quan lao động cấp huyện, đối với các tỉnh thành phố lớn như TP. Hà Nội, TP. HCM, Đồng Nai, Bình Dương…. Đây là nơi có nhiều doanh nghiệp thì cần chú trọng và nâng cao chất lượng của Phòng Lao động để bảo đảm tính chuyên trách cao, thực tế cho thấy đấy là cấp quản lý gần doanh nghiệp nhất, nhưng số lượng cán bộ của Phòng lại
rất hạn chế, đồng thời phải kiêm nhiệm nhiều mảng công việc khác nhau như lao động, thương binh xã hội …nên công tác quản lý lao động thương bị buông lỏng, nhiều vấn đề trong quan hệ lao động phát sinh không được xử lý kịp thời.
Đối với đội ngũ làm công tác nhà nước về lao động cần phải được tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, đặc biệt hàng năm Nhà nước phải có chương trình tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật các văn bản pháp luật, nâng cao kiến thức về quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng thương lượng và giải quyết các vấn đề quyền lợi….ở các khu vực đặc thù như khu công nghiệp, khu chế xuất, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải có chương trình đào tạo ngoại ngữ để cán bộ quản lý lao động có đủ khả năng làm việc với các đối tác nước ngoài. Coi trọng công tác dự báo, xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu và đưa công nghệ thông tin vào hoạt động điều hành hệ thống chính sách lao động, quan hệ lao động, tranh chấp lao động và đình công, thực hiện có hiệu quả mô hình Chính phủ điện tử.
Các cấp ủy đảng sớm có chương trình thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; triển khai nhiệm vụ, giải pháp thực hiện Chỉ thị số 22 - CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp và Quyết định số 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008 của Thủ tưởng Chính phủ về việc ban hành kế hoạch triển khai Chỉ thị số 22 - CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng.
Về công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật: Trước mắt, tập trung thực hiện có hiệu quả Đề án tuyên truyền phổ biến pháp luật giai đoạn 2009 – 2012 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 31/2009/QĐ-
TTg ngày 24/12/2009, với mục tiêu đến hết năm 2012 có 95% người sử dụng lao động và 70% người lao động được tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động. Trong đó, cần tập trung thực hiện khảo sát để xác định rõ các nội dung cần ưu tiên và các phương pháp phù hợp nhất đối với từng đối tượng, từng loại hình doanh nghiệp, từng vùng ….để làm cơ sở xây dựng kế hoạch hoạt động; xây dựng các bộ tài liệu nguồn về pháp luật lao động; xây dựng chính sách khuyến khích các doanh nghiệp chủ động tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động.
Về lâu dài, Nhà nước cần thực hiện phổ biến tuyên truyền, phổ biến pháp luật bằng các phương thức truyền thống kết hợp với phương thức hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin phù hợp; cung cấp tài liệu văn bản pháp luật, quy định mới ban hành cho các doanh nghiệp và người lao động; chuyển ngữ hệ thống văn bản pháp luật lao động sang các ngôn ngữ phổ biến như Tiếng Anh, tiếng Hoa, Nhật, Hàn….để cung cấp cho người sử dụng lao động là người nước ngoài. Có quy định bắt buộc các doanh nghiệp phải tổ chức phổ biến pháp luật lao động cho người lao động mới được tuyển dụng.
Về công tác thanh tra, kiểm tra và tham gia giải quyết các cuộc đình công tự phát: Khi đình công xảy ra, cơ quan quản lý lao động địa phương cần chuyển dần cách tiếp cận từ chỗ can thiệp hành chính với danh nghĩa thay mặt cho người lao động sang vai trò của bên thứ ba trung gian nhằm tới mục đích hỗ trợ hai bên thương lượng và làm trung gian hòa giải tranh chấp. Khi đình công xảy ra, cơ quan lao động địa phương cần phải làm cho cả người lao động và người sử dụng lao động rõ là họ cần giải quyết đình công thông qua thương lượng. Cơ quan quản lý lao động cũng cần chỉ rõ đối với tập thể lao động là mọi hành vi bạo lực, lôi kéo, kích động, phá hoại của người lao động trong đình công đều sẽ bị xử lý thep pháp luật.
Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần từng bước bổ sung số lượng thanh tra viên lao động trong toàn hệ thống, trước mắt cần tập trung tăng cường cho các địa phương có nhiều doanh nghiệp và thường xuyên xảy ra đình công như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và TP. Hà Nội. Tăng cường chế tài các vi phạm pháp luật quan hệ lao động và thực hiện kiên quyết để điều tiết quan hệ lao động có hiệu quả.
3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia mạnh mẽ vào thị trường lao động quốc tế, thì vấn đề lao động nói chung và bảo đảm sự hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động là rất cần thiết. Bởi vì, về nhận thức chung, nếu xét về phương diện hình thái kinh tế – xã hội thì công cụ lao động có vai trò quyết định sự phát triển. Tuy nhiên, nếu xét ở khía cạnh hoạt động sản xuất thì yếu tố con người – đặc biệt là người lao động mới là chủ thể quyết định. Việc quan tâm đến yếu tố lao động không thể dừng lại ở việc chỉ chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các quy định phục vụ cho riêng người lao động, mà phải bảo đảm tính toàn diện của mối quan hệ lao động, tức là quan tâm tới cả hai bên: người lao động - tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức đại diện của họ. Để tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tiến hành một số biện pháp chủ yếu sau đây:
Một là, cần đổi mới nhận thức về tổ chức đại diện người sử dụng lao động và vai trò của nó trong lĩnh vực lao động và trong đời sống xã hội.
Từ trước đến nay, quan niệm về người sử dụng lao động và tổ chức của họ còn có những biểu hiện coi nhẹ, thậm chí có tư tưởng bài xích, phân biệt vì quan niệm coi người sử dụng lao động là những người bóc lột lao động. Ngày nay, cùng với quan niệm hiện đại về vai trò của hai bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động được coi là một đối tác quan trọng của đại diện
người lao động. Vì vậy, không thể giữ quan điểm hạn chế hoặc có hành vi cấm đoán hoặc làm biến tướng hình ảnh của tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
Hai là, cần phải xây dựng thể chế pháp lý về tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Theo tinh thần đó, phải có quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật Lao động. Và trong trường hợp đó, chỉ duy nhất Quốc hội mới có thẩm quyền xác định tổ chức đại diện của người sử dụng lao động. Cần bãi bỏ việc Chính phủ ban hành văn bản pháp luật “chỉ định” tổ chức đại diện người sử dụng lao động như tình trạng hiện nay. Các tổ chức của người sử dụng lao động sẽ là hợp pháp, có vị trí, có tư cách nếu được thành lập hợp pháp theo các quy định của Bộ luật Lao động và các luật liên quan, chứ không phải là cơ cấu được “chỉ định” bởi Chính phủ. Chính phủ có thể ra văn bản phê chuẩn, công nhận tư cách theo luật của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên cơ sở công nhận điều lệ