Nhà nước là một chủ thể tham gia vào quan hệ lao động thông qua việc ban hành pháp luật và tổ chức thực hiện nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa lợi ích quốc gia, doanh nghiệp và người lao động. Để giải quyết vấn đề đình công nói chung cũng như quan tâm đến lợi ích của các chủ thể nói riêng, trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, thời gian qua các cơ quan nhà nước đã triển khai nhiều giải pháp hỗ trợ phát triển quan hệ lao động lành mạnh để giảm thiểu các thiệt hại do đình công gây ra. Đến nay, nước ta đã hình thành được một hệ thống luật pháp để điều chỉnh quan hệ lao động gồm: Hiến pháp, Bộ luật lao động và các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành; các văn bản quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động như Điệu lệ phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, các quy định liên quan khác như Luật bảo hiểm xã hội, Luật doanh nghiệp, Bộ
luật tố tụng dân sự, Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính … và 17 công ước của tổ chức lao động quốc tế (ILO) về lĩnh vực lao động.
Về tổng thể, có thể thấy pháp luật lao động đã được tạo lập đồng bộ, đáp ứng yêu cầu trong nền kinh tế thị trường, việc bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đã được quan tâm kịp thời và điều chỉnh cho phù hợp với xu thế chung. Mặc dù vậy, trong thời gian qua việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động về đình công cũng đang bộc lộ dần sự bất cập, không đồng nhất như sau:
Về quy định thời điểm có quyền đình công: Tùy loại tranh chấp lao động tập thể (về quyền hay về lợi ích) đã phát sinh giữa các bên mà Nhà nước cho phép người lao động đình công vào những thời điểm khác nhau. Trong quá trình xây dựng dự thảo Luật sửa đổi năm 2006, đã có không ít ý kiến về việc không nên cho phép đình công khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền vì loại tranh chấp này gắn với vi phạm của các bên chủ thể nên Tòa án nhân dân phán xử sẽ nhanh chóng và hiệu quả hơn. Thực tế, pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapore) chỉ cho phép người lao động khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết mà không được phép công. Điều này sẽ góp phần giảm bớt số lượng các cuộc đình công đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến việc thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là đình công tại các khu công nghiệp và các thành phố lớn của nước ta như TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội… Tuy nhiên vào thời điểm dự thảo luật sửa đổi năm 2006, theo tổng kết của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, có đến 90% các cuộc đình công xuất phát từ nguyên nhân vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động (tức là phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền). Vì vậy, việc không cho phép đình công khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền, theo quan điểm của các nhà lập pháp “dường như” không phù hợp với thực tế [24]. Trong những năm gần đây (từ năm
2007 đến nay) nguyên nhân chủ yếu của đình công không hoàn toàn xuất phát từ phía người sử dụng lao động, mà còn bởi lý do người lao động muốn đòi lợi ích (xác lập điều kiện lao động mới). Cho dù đình công trên thực tế có những giai đoạn chủ yếu cho người sử dụng lao động vi phạm pháp luật gây ra nhưng điều đó không có nghĩa phải cho phép đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền mới là hợp lý. Vấn đề chính là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của Bộ luật lao động chưa thực sự hợp lý, công tác quản lý và xử lý vi phạm của Nhà nước chưa hiệu quả, ý thức của các bên chủ thể quan hệ lao động chưa tốt…nên thực chất cần có biện pháp để giải quyết các vấn đề này thay vì “đẩy quả bóng” về cho hai bên trong quan hệ lao động và gây tổn hại trực tiếp cho quan hệ của hai bên như hiện nay.
Về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp: Khả năng doanh nghiệp kiện người lao động để đòi bồi thường thiệt hại do đình công rất khó xảy ra. Các cuộc đình công xảy ra trong thời gian qua trên cả nước đều sai trình tự nhưng tình hình đình công vẫn có xu hướng gia tăng. Tại sao doanh nghiệp xảy ra đình công luôn kêu ca rằng bị thiệt hại nhưng không thể khởi kiện ra tòa?... Đây là những câu hỏi đã được đặt ra tại tất cả các cuộc hội thảo, tọa đàm về đình công thời gian qua. Câu trả lời đã có, nhưng trong thực tế, vẫn chưa có giải pháp gì để hóa giải mâu thuẫn giữa hai yêu cầu đặt ra cho một cuộc đình công: Nội dung phải chính đáng và hình thức phải hợp pháp. Theo suy luận một cách hợp lý, nếu người lao động đình công không đúng trình tự hoặc người sử dụng lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động cũng có quyền khởi kiện để được bồi thường thiệt hại do đình công gây ra. Thế nhưng trong thời gian qua, dù toàn bộ các cuộc đình công đều sai trình tự, có cả những cuộc đình công không thuộc phạm vi quan hệ lao động, nhưng chưa lần nào doanh nghiệp khởi kiện.
Quy định của luật có quy định quyền của người sử dụng lao động trong việc khởi kiện tập thể lao động để đòi bồi thường thiệt hại do đình công thì cũng không biết kiện ai vì một số các cuộc đình công đều tự phát, không do Công đoàn khởi xướng, không có người đại diện. Nếu muốn kiện, doanh nghiệp phải kiện từng người lao động. Nếu cuộc đình công có từ vài trăm đến vài ngàn người lao động tham gia thì phải khởi kiện thành hàng trăm, thậm chí hàng ngàn vụ kiện khác nhau. Điều này là rất khó thực hiện được.
Tiếp theo, các quy định về việc xác định mức độ thiệt hại của người sử dụng lao động trong đình công còn chưa cụ thể. Thiệt hại đó đã bao gồm các thiệt hại trực tiếp như nhà xưởng, máy móc, thiết bị, sản phẩm hư hỏng… và thiệt hại gián tiếp như thu nhập bị mất, bị giảm sút, khoản bồi thường cho bên thứ ba, uy tín thương hiệu bị ảnh hưởng…. Nếu chỉ tính những thiệt hại trực tiếp thì thiệt thòi cho người sử dụng lao động.
Đối với cơ quan quản lý nhà nước về lao động: theo quy định của Bộ luật lao động thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện được tham gia trực tiếp vào giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, đây là khâu quan trọng, nếu Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện giải quyết thành công tranh chấp lao động tập thể thì đình công sẽ không phát sinh và ngược lại. Tuy nhiên, trong thực tế gần như chưa có cuộc tranh chấp tập thể về quyền nào được Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết, hơn nữa để giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết thành công cũng đang là vấn đề đặt ra gì khả năng tham mưu của cơ quan lao động cấp huyện thường vừa thiếu về số lượng và yếu về chất lượng.
Về các quy định của pháp luật: Hiện nay, xu hướng trong Bộ luật nghiêng về bảo vệ quyền lợi người lao động, còn người sử dụng lao động không có một chương cụ thể nào để khẳng định vị trí của mình như là một đối tượng được điều chỉnh ngang bằng. Bố cục luôn đan xen với cụm từ “người sử dụng lao động có nghĩa vụ” hoặc “phải” được lặp lại trên 60 lần. Các mối
quan hệ phải qua thương lượng, với sự giám sát của Công đoàn; sự tham gia của đại diện tập thể lao động vào phương án sử dụng lao động, tiền lương, định mức lao động... hoặc các thủ tục xử lý kỷ luật nhân viên, sa thải cán bộ công đoàn hay đại diện công nhân được quy định rất phức tạp làm giảm đi quyền quyết định của doanh nghiệp. Việc đào tạo, bồi dưỡng công nhân trước đây được các doanh nghiệp tự nguyện thực hiện như là biện pháp cần thiết nhằm tăng cường tính cạnh tranh về năng suất và chất lượng, nay luật hóa thành trách nhiệm... Điều này tạo cho người lao động tâm lý ỷ lại, đòi hỏi quyền lợi không tương xứng, là nguyên nhân của sự tranh chấp lao động. Hậu quả là có những biện pháp đối phó, và làm giảm đi sự tôn nghiêm vốn có của pháp luật.
Quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong Pháp Luật lao động nói chung và trong quy định về đình công nói riêng ở nước ta trong thời gian qua đã được xem xét và đề cập cho phù hợp với từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của kinh tế - xã hội. Vai trò, vị trí pháp lý của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ngày càng được củng cố và cải thiện nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa. Người sử dụng lao động đã và đang ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, là chủ thể cần được bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng.
Bên cạnh đó, sự bình đẳng này sẽ tạo cơ chế khuyến khích sự chủ động của hai chủ thể trong việc khơi dậy tiềm năng về lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Chính vì vậy, cần luật hoá hệ thống tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong Bộ Luật lao động. Điều này là yếu tố cơ bản tạo hành lang pháp lý nhằm hoàn thiện cơ chế ba bên ở các cấp, đặc biệt là cấp địa phương và cấp ngành, tạo tiền đề cho việc thiết lập cơ chế đối thoại, tham vấn và đàm phán giữa các đối tác trong các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động đã có tổ chức Công đoàn thì
giới sử dụng lao động cũng cần có tổ chức đại diện cho mình để tạo vị thế cân bằng khi tham gia giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động. Thực tế hiện nay ở Việt Nam đã có rất nhiều Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập cho giới sử dụng lao động trong quan hệ với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và các cơ quan nhà nước trong việc giải quyết các vấn đề còn vướng mắc trong quan hệ lao động.