Sau khi cuộc đình công xảy ra, pháp luật cũng có các quy định điều chỉnh nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích các bên trong quan hệ lao động. Tại điều 174đ Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 cũng quy định rõ các hành vi bị cấm trước, trong và sau đình công. Các hành vi bị cấm sau khi đình công nhằm bảo vệ người sử dụng lao động như: dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Sau thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt đình công, người sử dụng lao động quyền nộp đơn đến Tòa án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Tòa án nhân dân có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công là Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công. Tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Theo điều 178 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 quy định: Khi kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp thì phải nêu rõ trường hợp bất hợp pháp của cuộc đình công. Trong trường hợp này, tập thể lao động phải ngừng ngay cuộc đình công và trở lại làm việc chậm nhất là 1 ngày, sau ngày Tòa án công bố quyết định. Việc quy định trên nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất của doanh nghiệp không bị ngưng trệ, gián đoạn.
Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật (Điều 179 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006). Các quy định trên nhằm đảm bảo hoạt động sản
xuất sớm đi vào ổn định, tránh gây thiệt hại cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Trước đây quy định: trước, trong và sau khi đình công, các chủ thể nói trên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết đình công. Hiện nay việc yêu cầu tòa án giải quyết chỉ được coi là hợp lệ nếu các chủ thể thực hiện trong khi đình công đang diễn ra hoặc trong thời hạn ba tháng kể từ khi cuộc đình công chấm dứt. Nhìn chung quy định về người có quyền và thời điểm yêu cầu tòa án giải quyết đình công như hiện nay là hợp lý, nó bảo đảm được quyền tự định đoạt của các bên trong việc giải quyết đình công và bảo đảm tính hợp lý về thời điểm và sự cần thiết thực sự trong việc yêu cầu tòa án giải quyết đình công.
2.2.4 Tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Đại diện của người sử dụng lao động là vấn đề đã được đề cập đến trong các văn bản pháp luật ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Sau này, trong những năm tồn tại nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do vấn đề nhận thức về giai cấp và đấu tranh giai cấp thời kỳ này mà vấn đề đại diện của người sử dụng lao động trở nên mờ nhạt. Khi Việt Nam chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung đó sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước và tăng cường hội nhập quốc tế, thì việc quy định về quyền của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động lại được quan tâm. Rõ nét nhất là việc quy định vị trí của đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật Lao động.
Theo các quy định hiện hành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hiện nay gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA).
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là tổ chức độc lập, phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính. Đến
nay, số lượng hội viên chính thức của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là trên 5600 doanh nghiệp và hiệp hội doanh nghiệp [21]. Trong tương lai, số lượng hội viên chính thức sẽ còn phát triển mạnh vì càng ngày hoạt động sản xuất, kinh doanh và các loại hình dịch vụ mới càng phát triển.
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam “ là tổ chức kinh tế – xã hội có tư cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương… là thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới (WASME)…”. Về cơ cấu tổ chức, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có: các thành viên chính thức là liên minh hợp tác xã cấp tỉnh (gồm 63 đơn vị thuộc 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) và các thành viên liên kết là các tổ hợp tác, các tổ chức kinh tế, xã hội, các hội, hiệp hội ngành nghề, các cơ quan nghiên cứu khoa học, đào tạo, các tổ chức kinh tế khác trong và ngoài nước.
Ở cấp Trung ương, vai trò của VCCI là tổ chức của giới sử dụng lao động đã thể hiện khá rõ nét. VCCI tham gia vào các hoạt động ba bên, phối hợp hai bên chặt chẽ với Bộ lao động thương binh và xã hội và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thông qua các biên bản ghi nhớ và thỏa thuận hợp tác.
Quyền hạn, nhiệm vụ cụ thể của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động, Nghị định số 145/2004/NĐ- CP ngày 14/7/2004, Thông tư số 04/2006/TTLT-BLĐTBXH -TLĐLĐ ngày 21/3/2006 hướng dẫn chi tiết thi hành Điều 3 Nghị Định 145/2004/NĐ-CP về việc tham khảo ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.
Một trong những cách tiếp cận mang tính rộng rãi về vai trò “bảo vệ” của tổ chức đại diện người sử dụng lao động là đại diện người sử dụng lao
động không chỉ “bảo vệ” các thành viên của mình hoặc đơn giản là bảo vệ các thành viên bằng mọi giá. Các quyền lợi được bảo vệ phải chứa đựng yếu tố hợp pháp, chính đáng. Như vậy, đồng thời với tính hợp pháp, chính đáng của đối tượng được bảo vệ là tính liên hệ với quyền lợi của các chủ thể liên quan. Điều đó đòi hỏi sự bảo vệ phải được đặt trong một tổng thể có mối liên hệ với nhau, thậm chí chi phối nhau. Người sử dụng lao động không thể vì quyền lợi cục bộ, bản vị của mình mà dồn người lao động vào hoàn cảnh không lối thoát. Hơn nữa, nếu tất cả hoặc phần lớn người lao động ở trong hoàn cảnh đó thì sự bảo vệ của người sử dụng lao động lại trở thành vũ khí huỷ diệt những quyền lợi thiết thân của chính họ.
2.3 Một số đánh giá về vai trò của pháp luật và các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta quan trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta hiện nay.
2.3.1 Vai trò của cơ quan nhà nước
Nhà nước là một chủ thể tham gia vào quan hệ lao động thông qua việc ban hành pháp luật và tổ chức thực hiện nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa lợi ích quốc gia, doanh nghiệp và người lao động. Để giải quyết vấn đề đình công nói chung cũng như quan tâm đến lợi ích của các chủ thể nói riêng, trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, thời gian qua các cơ quan nhà nước đã triển khai nhiều giải pháp hỗ trợ phát triển quan hệ lao động lành mạnh để giảm thiểu các thiệt hại do đình công gây ra. Đến nay, nước ta đã hình thành được một hệ thống luật pháp để điều chỉnh quan hệ lao động gồm: Hiến pháp, Bộ luật lao động và các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành; các văn bản quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động như Điệu lệ phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, các quy định liên quan khác như Luật bảo hiểm xã hội, Luật doanh nghiệp, Bộ
luật tố tụng dân sự, Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính … và 17 công ước của tổ chức lao động quốc tế (ILO) về lĩnh vực lao động.
Về tổng thể, có thể thấy pháp luật lao động đã được tạo lập đồng bộ, đáp ứng yêu cầu trong nền kinh tế thị trường, việc bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đã được quan tâm kịp thời và điều chỉnh cho phù hợp với xu thế chung. Mặc dù vậy, trong thời gian qua việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động về đình công cũng đang bộc lộ dần sự bất cập, không đồng nhất như sau:
Về quy định thời điểm có quyền đình công: Tùy loại tranh chấp lao động tập thể (về quyền hay về lợi ích) đã phát sinh giữa các bên mà Nhà nước cho phép người lao động đình công vào những thời điểm khác nhau. Trong quá trình xây dựng dự thảo Luật sửa đổi năm 2006, đã có không ít ý kiến về việc không nên cho phép đình công khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền vì loại tranh chấp này gắn với vi phạm của các bên chủ thể nên Tòa án nhân dân phán xử sẽ nhanh chóng và hiệu quả hơn. Thực tế, pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapore) chỉ cho phép người lao động khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết mà không được phép công. Điều này sẽ góp phần giảm bớt số lượng các cuộc đình công đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến việc thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là đình công tại các khu công nghiệp và các thành phố lớn của nước ta như TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội… Tuy nhiên vào thời điểm dự thảo luật sửa đổi năm 2006, theo tổng kết của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, có đến 90% các cuộc đình công xuất phát từ nguyên nhân vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động (tức là phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền). Vì vậy, việc không cho phép đình công khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền, theo quan điểm của các nhà lập pháp “dường như” không phù hợp với thực tế [24]. Trong những năm gần đây (từ năm
2007 đến nay) nguyên nhân chủ yếu của đình công không hoàn toàn xuất phát từ phía người sử dụng lao động, mà còn bởi lý do người lao động muốn đòi lợi ích (xác lập điều kiện lao động mới). Cho dù đình công trên thực tế có những giai đoạn chủ yếu cho người sử dụng lao động vi phạm pháp luật gây ra nhưng điều đó không có nghĩa phải cho phép đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền mới là hợp lý. Vấn đề chính là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của Bộ luật lao động chưa thực sự hợp lý, công tác quản lý và xử lý vi phạm của Nhà nước chưa hiệu quả, ý thức của các bên chủ thể quan hệ lao động chưa tốt…nên thực chất cần có biện pháp để giải quyết các vấn đề này thay vì “đẩy quả bóng” về cho hai bên trong quan hệ lao động và gây tổn hại trực tiếp cho quan hệ của hai bên như hiện nay.
Về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp: Khả năng doanh nghiệp kiện người lao động để đòi bồi thường thiệt hại do đình công rất khó xảy ra. Các cuộc đình công xảy ra trong thời gian qua trên cả nước đều sai trình tự nhưng tình hình đình công vẫn có xu hướng gia tăng. Tại sao doanh nghiệp xảy ra đình công luôn kêu ca rằng bị thiệt hại nhưng không thể khởi kiện ra tòa?... Đây là những câu hỏi đã được đặt ra tại tất cả các cuộc hội thảo, tọa đàm về đình công thời gian qua. Câu trả lời đã có, nhưng trong thực tế, vẫn chưa có giải pháp gì để hóa giải mâu thuẫn giữa hai yêu cầu đặt ra cho một cuộc đình công: Nội dung phải chính đáng và hình thức phải hợp pháp. Theo suy luận một cách hợp lý, nếu người lao động đình công không đúng trình tự hoặc người sử dụng lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động cũng có quyền khởi kiện để được bồi thường thiệt hại do đình công gây ra. Thế nhưng trong thời gian qua, dù toàn bộ các cuộc đình công đều sai trình tự, có cả những cuộc đình công không thuộc phạm vi quan hệ lao động, nhưng chưa lần nào doanh nghiệp khởi kiện.
Quy định của luật có quy định quyền của người sử dụng lao động trong việc khởi kiện tập thể lao động để đòi bồi thường thiệt hại do đình công thì cũng không biết kiện ai vì một số các cuộc đình công đều tự phát, không do Công đoàn khởi xướng, không có người đại diện. Nếu muốn kiện, doanh nghiệp phải kiện từng người lao động. Nếu cuộc đình công có từ vài trăm đến vài ngàn người lao động tham gia thì phải khởi kiện thành hàng trăm, thậm chí hàng ngàn vụ kiện khác nhau. Điều này là rất khó thực hiện được.
Tiếp theo, các quy định về việc xác định mức độ thiệt hại của người sử dụng lao động trong đình công còn chưa cụ thể. Thiệt hại đó đã bao gồm các thiệt hại trực tiếp như nhà xưởng, máy móc, thiết bị, sản phẩm hư hỏng… và thiệt hại gián tiếp như thu nhập bị mất, bị giảm sút, khoản bồi thường cho bên thứ ba, uy tín thương hiệu bị ảnh hưởng…. Nếu chỉ tính những thiệt hại trực tiếp thì thiệt thòi cho người sử dụng lao động.
Đối với cơ quan quản lý nhà nước về lao động: theo quy định của Bộ luật lao động thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện được tham gia trực tiếp vào giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, đây là khâu quan trọng, nếu Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện giải quyết thành công tranh chấp lao động tập thể thì đình công sẽ không phát sinh và ngược lại. Tuy nhiên, trong thực tế gần như chưa có cuộc tranh chấp tập thể về quyền nào được Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết, hơn nữa để giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết thành công cũng đang là vấn đề đặt ra gì khả năng tham mưu của cơ quan lao động cấp huyện thường vừa thiếu về số lượng và yếu về chất lượng.
Về các quy định của pháp luật: Hiện nay, xu hướng trong Bộ luật nghiêng về bảo vệ quyền lợi người lao động, còn người sử dụng lao động không có một chương cụ thể nào để khẳng định vị trí của mình như là một đối tượng được điều chỉnh ngang bằng. Bố cục luôn đan xen với cụm từ “người sử dụng lao động có nghĩa vụ” hoặc “phải” được lặp lại trên 60 lần. Các mối
quan hệ phải qua thương lượng, với sự giám sát của Công đoàn; sự tham gia của đại diện tập thể lao động vào phương án sử dụng lao động, tiền lương, định mức lao động... hoặc các thủ tục xử lý kỷ luật nhân viên, sa thải cán bộ công đoàn hay đại diện công nhân được quy định rất phức tạp làm giảm đi quyền quyết định của doanh nghiệp. Việc đào tạo, bồi dưỡng công nhân trước đây được các doanh nghiệp tự nguyện thực hiện như là biện pháp cần thiết nhằm tăng cường tính cạnh tranh về năng suất và chất lượng, nay luật hóa