Điều 89 Bộ luật lao động quy định “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc cú hành vi khỏc gõy thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp thỡ phải bồi thường theo quy định của phỏp luật về thiệt hại đó gõy ra. Nếu gõy thiệt hại khụng nghiờm trọng do sơ suất, phải bồi thường nhiều nhất 3 thỏng lương và khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này”.
Thứ nhất, Điều 89 Bộ luật lao động được thiết kế cú tớnh mệnh lệnh nờn trờn thực tế đó gõy ra nhiều cỏch hiểu: nếu người lao động gõy thiệt hại cho người sử dụng lao động thỡ đương nhiờn phải bồi thường, kể cả khi khụng cú yờu cầu. Đõy là điểm khụng phự hợp với cỏc nguyờn tắc tự do thỏa thuận giữa cỏc bờn và nguyờn tắc bảo vệ người lao động. Cú thể dẫn ra ý kiến của ụng David John Dick, nguyờn cố vấn chuyờn mụn và quản lý dự ỏn VIE/97/003: “Theo tụi hiểu, Điều 89 buộc người lao động phải bồi thường ngay cả khi người sử dụng lao động sử dụng lao động khụng yờu cầu bồi thường. Tụi được biết cú một xớ nghiệp của Việt Nam đó mất một hợp đồng khỏ lớn với một cụng ty quốc tế vỡ họ tin rằng họ cú nghĩa vụ yờu cầu bồi thường khi cú thiệt hại về mỏy múc hay trang bị. Cụng ty quốc tế này đó
khụng ký hợp đồng trừ khi cụng ty Việt Nam đồng ý sẽ khụng bắt cụng nhõn bồi thường; cụng ty Việt Nam cho rằng khụng thể đồng ý với điều kiện như vậy do Điều 89. Nếu sự việc này là đỳng, theo tụi nờn xem lại tinh thần của Điều 89 và liệu cú nờn cho người sử dụng lao động quyền quyết định đũi bồi thường hay khụng?”.
Vỡ vậy, cỏc quy định của luật về trỏch nhiệm vật chất nờn bổ sung thờm quy định về việc giải phúng người lao động khỏi trỏch nhiệm bồi thường khi người sử dụng lao động khụng yờu cầu. Tại Điều 146 Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2010 quy định nguyờn tắc xử lý bồi thường thiệt hại: “Việc xem xột, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và xem xột hoàn cảnh thực tế gia đỡnh, nhõn thõn và tài sản của người lao động”. Quy định này nờn chăng sẽ được quy định theo hướng: “Người sử dụng lao động cú quyền từ chối một phần hoặc toàn bộ thiệt hại từ người lao động. Việc xem xột, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và xem xột hoàn cảnh thực tế gia đỡnh, nhõn thõn và tài sản của người lao động”.
Thứ hai, Điều 89 cũng quy định mức, cỏch thực hiện bồi thường cho người lao động gõy thiệt hại khụng nghiờm trọng (dưới 5 triệu đồng) do sơ suất thỡ phải bồi thường nhiều nhất 3 thỏng lương và khấu trừ dần vào lương. Quy định trờn dẫn đến hai cỏch hiểu về việc bồi thường đối với người lao động gõy thiệt hại nghiờm trọng như sau:
Cỏch hiểu thứ nhất, người lao động cũng sẽ bị ỏp dụng trỏch nhiệm vật chất trong luật lao động tức là chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp với trỡnh tự, thủ tục được tiến hành theo quy định của luật lao động, nhưng mức bồi thường khụng phải là 3 thỏng lương mà sẽ bồi thường theo giỏ trị thị trường một lần hay nhiều lần theo thỏa thuận hoặc quyết định của cơ quan Nhà nước cú thẩm quyền. Tuy nhiờn, nếu trong nội quy lao động khụng quy
định rừ về mức bồi thường của người lao động cho người sử dụng lao động trong trường hợp này thỡ với đặc quyền của mỡnh người sử dụng lao động sẽ rất dễ ỏp dụng mức bồi thường cú lợi nhất cho họ dẫn đến quyền và lợi ớch của người lao động sẽ khụng được đảm bảo.
Cỏch hiểu thứ hai, nếu người lao động gõy thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động với giỏ trị thiệt hại trờn 5 triệu đồng thỡ sẽ khụng ỏp dụng trỏch nhiệm vật chất theo quy định của phỏp luật lao động mà chuyển sang ỏp dụng trỏch nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dõn sự, theo nguyờn tắc bồi thường toàn bộ, kịp thời và nhanh chúng. Tuy nhiờn, nếu ỏp dụng trỏch nhiệm bồi thường theo luật dõn sự thỡ người lao động tất nhiờn sẽ phải chịu một khoản bồi thường lớn hơn so với ỏp dụng bồi thường theo trỏch nhiệm vật chất. Bởi ngoài việc bồi thường cỏc thiệt hại trực tiếp do hành vi vi phạm gõy ra, cú thể người lao động cũn phải bồi thường cỏc thiệt hại giỏn tiếp. Như vậy, trong trường hợp này, nếu xột về hành vi vi phạm thỡ cựng một tớnh chất của hành vi là vụ ý nhưng mức thiệt hại khỏc nhau là nghiờm trọng và nghiờm trọng thỡ người lao động lại phải chịu khoản bồi thường lớn hơn rất nhiều.
Như chỳng ta đều biết, việc quy định về ỏp dụng bồi thường theo trỏch nhiệm vật chất thể hiện tớnh đặc thự của luật lao động cỏc nước xó hội chủ nghĩa khi nú thể hiện được thỏi độ chia sẻ với người lao động do sơ suất và phạm lỗi. Ở cỏc nước tư bản chủ nghĩa thường khụng quy định về trỏch nhiệm vật chất mà thường coi trỏch nhiệm vật chất cũng là một dạng của bồi thường thiệt hại trong lao động. Do vậy, để bảo vệ quyền, lợi ớch và đảm bảo cuộc sống cho người lao động đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ớch hợp phỏp của người sử dụng lao động, phỏp luật cần quy định rừ hơn.
Nghị định 41/CP quy định 5 triệu là căn cứ xỏc định tớnh nghiờm trọng hay khụng nghiờm trọng của thiệt hại là hoàn toàn khụng dựa vào căn cứ nào và khụng phự hợp với thực tế, bởi vỡ cú rất nhiều doanh nghiệp với quy mụ
lớn, nhỏ khỏc nhau. Số tiền 5 triệu đồng đối thiệt hại đối với doanh nghiệp này cú thể coi là nghiờm trọng nhưng đối với doanh nghiệp khỏc cú thể coi là khụng nghiờm trọng. Vỡ vậy, ấn định một mức cụ thể như Nghị định 41/CP là khụng hợp lý. Điều 145 về bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2010 quy định “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc cú hành vi khỏc gõy thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thỡ phải bồi thường theo quy định của phỏp luật về thiệt hại đó gõy ra. Trường hợp do sơ suất mà gõy thiệt hại khụng quỏ 10 thỏng lương tối thiểu chung do Chớnh phủ quy định, thỡ người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba thỏng tiền lương và bị khấu trừ vào lương theo quy định tại Điều 113 của Bộ luật này” [9]. Dự thảo lần này đó sửa đổi mức thiệt hại 5 triệu nhưng vẫn ấn định mức cụ thể là gõy thiệt hại khụng quỏ 10 lương tối thiểu cũng vẫn khụng hợp lý.
Tuy nhiờn, nếu người lao động bị bồi thường một khoản tiền lớn và đến khi chấm dứt hợp đồng lao động phải khấu trừ số tiền mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động vẫn chưa kết thỳc thỡ sẽ giải quyết như thế nào?
Trong trường hợp này, chỳng ta sẽ ỏp dụng Điều 43 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung, cụ thể: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bờn cú trỏch nhiệm thanh toỏn đầy đủ cỏc khoản cú liờn quan đến quyền lợi mỗi bờn; trong trường hợp đặc biệt, cú thể kộo dài nhưng khụng quỏ 30 ngày”.
Quy định này cú nghĩa là số tiền cũn thiếu người lao động sẽ phải thanh toỏn một lần với người sử dụng lao động. Nhưng vấn đề đặt ra ở đõy là khoản tiền cũn thiếu sẽ được thanh toỏn thế nào trong trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do hành vi đơn phương chấm dứt trỏi phỏp luật của người sử dụng lao động và người lao động khụng quay trở lại làm việc. Cú ý kiến cho rằng,
trong trường hợp này, chấm dứt hợp đồng lao động là do lỗi của người sử dụng lao động nờn người lao động vẫn tiếp tục cú quyền được trả nợ dần hàng thỏng hoặc cú thể người lao động được xúa khoản bồi thường. Chỳng ta cú thể thấy rằng, việc xúa nợ là khụng thể thực hiện được bởi bản chất đú là nghĩa vụ bồi thường của người lao động và cho dự xảy ra vấn đề gỡ, trừ khi người sử dụng lao động miễn nghĩa vụ cho người lao động, nếu khụng người lao động vẫn phải thực hiện nghĩa vụ thanh toỏn của mỡnh. Tuy nhiờn, việc bồi thường với phương thức như thế nào là cần phải xem xột. Bởi, phỏp luật quy định việc người lao động được quyền thực hiện nghĩa vụ lao động của mỡnh bằng cỏch trả dần hàng thỏng nhằm mục đớch trỏnh cho người lao động ỏp lực và nghĩa vụ quỏ nặng nề, ảnh hưởng đến cuộc sống của gia đỡnh và bản thõn, tới việc tỏi sản xuất sức lao động. Nếu như việc chấm dứt hợp đồng lao động là do lỗi của người sử dụng lao động thỡ nờn chăng phỏp luật nờn cho phộp người lao động thực hiện nghĩa vụ theo cỏch trả dần hàng thỏng. Như vậy, điều luật này nờn được mở rộng theo hướng “trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thỡ khoản bồi thường chưa được thanh toỏn hết được xem là khoản nợ của người lao động đối với người sử dụng lao động, nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động là do lỗi của người lao động thỡ người lao động được thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo cỏch trả dần hàng thỏng”.
Một quy định khỏc là người lao động chỉ chịu trỏch nhiệm vật chất khi trong nội quy doanh nghiệp quy định. Theo cụng văn số 3155/LĐTBXH-CV ngày 19/08/1995 của Bộ lao động – Thương binh và xó hội về việc hướng dẫn thi hành kỷ luật lao động và trỏch nhiệm vật chất thỡ với những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lờn phải xõy dựng và đăng ký nội quy lao động cho cơ quan lao động cú thẩm quyền chậm nhất là sau 3 thỏng kề từ ngày 06/07/1995 với doanh nghiệp đó hoạt động, cũn với doanh nghiệp mới hoạt
động thỡ thời hạn này là 6 thỏng. Hết thời hạn đú, nếu doanh nghiệp nào chưa cú nội quy lao động hợp phỏp thỡ khụng được xử lý theo luật lao động và trỏch nhiệm vật chất [1].
Tuy nhiờn, như đó đề cập ở trờn, chế định trỏch nhiệm vật chất khụng chỉ bảo vệ lợi ớch cho người lao động mà cũn bảo vệ lợi ớch hợp phỏp của người sử dụng lao động. Nhiều quốc gia đó khụng quy định nghĩa vụ bồi thường của người lao động bởi cho rằng người lao động khụng cú tài sản nờn khụng phải bồi thường, do đú quyền lợi người sử dụng lao động khụng được đảm bảo. Thực tế cho thấy, quy định trỏch nhiệm vật chất đó tăng cường trỏch nhiệm và trỏnh sự lạm dụng của người sử dụng lao động.
Trỏch nhiệm bồi thường một phần và trừ dần vào tiền lương chỉ ỏp dụng đối với thiệt hại khụng nghiờm trọng dưới 5 triệu đồng (Điều 14 Nghị định 41/CP) và trong trường hợp cú tớnh đến thỏi độ, khả năng làm việc trước đú và hoàn cảnh gia đỡnh người lao động [5]. Với những trường hợp cũn lại thỡ nguyờn tắc chung là bồi thường tựy theo mức độ thiệt hại và mức độ lỗi. Ngoài ra, quy định về hợp đồng trỏch nhiệm cũng bảo đảm quyền tự định đoạt của cỏc bờn với cỏc trường hợp tài sản giao cho người lao động là tài sản cú giỏ nhằm nõng cao tinh thần trỏch nhiệm của người lao động. Nhưng là một loại trỏch nhiệm hạn chế thỡ trỏch nhiệm vật chất khụng đảm bảo triệt để quyền lợi của người sử dụng lao động, như vậy cú cụng bằng với họ khụng? Đứng về phương diện của người sử dụng lao động thỡ dường như khụng. Tuy nhiờn, quy định của phỏp luật là cú cơ sở hợp lý. Vấn đề này được giải thớch bởi 3 lý do:
Một là, người lao động gõy thiệt hại trong quỏ trỡnh thực hiện nhiệm vụ lao động của mỡnh nhưng dưới sự điều hành, giỏm sỏt của người sử dụng lao động nờn thiệt hại xảy ra cú thể suy đoỏn người sử dụng ớt nhiều cũng cú lỗi, và họ phải chịu trỏch nhiệm một phần.
Hai là, khi truy cứu trỏch nhiệm bồi thường phải tớnh cả đến những cụng sức đúng gúp của người lao động cho người sử dụng lao động trong quỏ trỡnh lao động. Người lao động bỏn sức lao động đó tạo ra một giỏ trị mới lớn hơn nhiều với bản thõn sức lao động, được thể hiện dưới dạng tiền lương, đem lại lợi nhuận cho người sử dụng lao động. Do đú, khi họ gõy thiệt hại cần xem xột để yờu cầu bồi thường hợp lý.
Ba là, trỏch nhiệm vật chất khụng chỉ cú tớnh bồi thường và cũn cú tớnh giỏo dục. Một mặt nú nõng cao trỏch nhiệm bảo vệ tài sản của người lao động, nhưng mặt khỏc tạo điều kiện cho người lao động sữa chữa khuyết điểm, đảm bảo ổn định quan hệ lao động. Vỡ vậy, phỏp luật lao động khụng thể để cho người lao động lõm vào đường cựng vỡ khụng thể trả hết nợ cho người sử dụng lao động.
Thứ ba, theo điều luật này thỡ việc bồi thường thiệt hại sẽ được thực hiện bằng cỏch khấu trừ vào lương thỏng của người lao động. Mỗi thỏng doanh nghiệp sẽ khấu trừ tối đa 30% tiền lương thỏng của người lao động. Việc bồi thường thiệt hại bằng cỏch khấu trừ vào tiền lương thỏng là bắt buộc, nếu thực hiện theo cỏch khỏc là trỏi quy định của phỏp luật. Như vậy, trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận cỏch bồi thường thuận lợi cho cả hai bờn như bồi thường lần 1, lần 2...thỡ cũng là những cỏch bồi thường trỏi quy định của phỏp luật? Như vậy, việc bắt buộc phải bồi thường bằng cỏch khấu trừ dần vào lương liệu cú cũn phự hợp và đảm bảo nguyờn tắc tự do thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động khi mà quyền và lợi ớch của hai bờn vẫn được đảm bảo?